2024年00163管理心理学自考重点.doc

管理心理学
第I章管理心理学绪论
{单项选择）管理是提升企业生产力与促进社会生产力的决定性原因。
(多项选择）法国管理学家亨利•法约尔在19提出了管理的五职能观点，包括指挥、计划、组织、控制、协调。
(简答)简述管理的详细职能。
(1) 管理的老式职能：①计划（即制定目标并确定达成这些目标所必需的行动伎俩，措施与方略）；②组织（即通过特定的组织机构与组织形式、组织管理标准与措施，完成组织活动任务的过程）；③指挥（即上级对下级的指引、 监督与激励）；④控制（即对组织的实际工作与运行活动状态偏离预订计划与目标时的监督、纠正与调整）；⑤协调 (即对组织机构和组织组员之间的行为活动进行有效协作与调整）。
(2) 管理的当代职能有：①信息（即对信息资源的搜集、编码、储存、提取、应用、管理与开发，以及有效进行意见交流与信息沟通的职能）；②决议（即出主意、想措施、做出合理选择与决定的过程，包括领导决议与员工参加的团体决议，以及战略竞争决议等）；③激励（是从指挥职能独立出来的动机激发与调动下属和员工积极性的职能）； ④研究、发展与开拓创新（即有效进行基础与应用科学的研究、当代化技术与高新科技产品的创新活动、营销战略创新、组织和项目标开拓发展与创新、组织的重新设计与学习型组织的创建创新）。
(单项选择)管理活动必须遵照客观规律以及人的心理活动，尤其是社会心理活动的规律。
(单项选择）研究人的心理活动发生、发展及其规律的科学是心理学。
(单项选择）所有认识活动的基础、门户与开端， 最简单的认识过程是感觉。
(单项选择)_人和动物共有的，最原始的情绪是情绪。
(单项选择)_因为出乎意料的担心而又危险的情景所引起的超强的情绪状态是应激。
(多项选择)人所特有的高级社会情感包括美感、道德感、理智感。
(单项选择)对意志行动起着导向作用，作为意志行动的开始阶段的是制定计划。
(多项选择)人类意志行动的特性有重要体目前人的意识对活动的调整支配过程、它是人特有的自觉确定目标的行动、克服内部和外部的困难、以随意动作为基础。
(多项选择)人的个性差异重要表目前个性倾向性、个性的心理特性。
(多项选择)个性心理特性是人的多个心理特性的一个独特的组合。从个性心理特性的角度来看个性心理的差异表目前能力、气质、性格。
(单项选择）“人贵有自知之明”是指人的个性心理特性中的自我意识。
(单项选择)人的心理特性研究是一项重要课题，它强调的中心是人。
(单项选择），我国提出的基本国策是以人为本。
(简答)_简述人的心理反应的特点。
(1)人的心理（即意识）是物质世界长期演化与发展的产物，是心剪发展的高级阶段；
(2)人的心理活动有主观性和能动性的特点，人的心理反应除受客观现实与人脑的机能影响之处，还与个体的知识技能经验、智力能力水平、个性心理特性以及意识、情绪和意志状态等有关系，人在认识和变革现实中都会体现出主观能动性的特点。
(3)人的心理活动尚有在社会实践与活动中不停变化发展与受社会制约性的特点，它往往要受遗传基因 然与社会环境、学习与教育、科技文化与经济活动、人际交往与社会生活、团体与组织等多个原因的影响。
(4)人的心理活动的意识与自我意识特点，这是人的心理有别于动物心剪发展的最高水平和阶段，这是有自觉信号系统、能动性和社会制约性紧密联系的心理活动。
(多项选择)_信息有效整合法则包括加权平均法则、平均法则、叠加法则。
(多项选择)_平衡与协调心理健康的标准有认知改组、情绪调整、认知调整、理顺关系、人际调整。
(单项选择)人际交往中形成的心理与行为关系是人际关系。
(单项选择)团体行为管理的核心课题是人际关系。
(简答)_简述管理心理学的内容体系。
(1)总论。重要包括管理心理学的研究对象、研究{ 务与措施；管理心理学及其思想理论的产生与发展，1 是人性假设与管理理论的发展。
(2)个体心理。重要包括认知差异与管理、个性与组织人格的管理、激励与员工积极的调动等内容。人力资源是企业中最重要的资源之一。
(3)团体心理与行为。包括团体概述、团体气氛、团体信息管理、团体人际关系、团体决议、团体的竞争与合作以及冲突等内容。
(4)组织心理与行为。包括企业组织概述、组织管理的基础（组织设计与工作设计）、组织的改革、组织的发展等内容。
(5)领导心理与行为。包括领导心理概述，领导的素质、结构、功效及影响力，领导理论研究及其发展，领导者的选择、考核及测评，领导措施与艺术等内容。
(单项选择)管理心理学应用服务的首要目标是提升劳动生产效率。
(单项选择)能够指引和影响个人、团体和组织在一定条件下实现某种目标的行为过程是领导。
(单项选择)不要用死板僵化和一成不变的眼光来看人的行为和心理活动，这是管理心理学的研究标准中的发展性标准。
(简答)简述管理心理学的研究标准。
管理心理学研究除应遵照辩证唯物主义和历史唯物主义的哲学指引思想之外，还必须重视如下详细的 标准：(1)客观性标准。 （2）发展性标准。 (3)系统性标准。 (4)理论联系实际的标准。
(5)定量与定性研究相结合的标准。
(多项选择)编制一套标准化与科学性的心理测验工具必须具备的条件是要有较高信度、常模的取得、要有统一的施测程序和评分标准、要有统一的指引语、要有较高的效度。

第2章管理和管理心理学的基本理论与人性观的发展
(单项选择)世界上第一部法典，能够用来治理国家，处理经济贸易及人际关系，这部法典是由古巴比伦的王朝创建的。
(多项选择)决定战争胜负的决定原因是人心、士气。
(单项选择）（11-10)_英国空想社会主义者罗伯特•欧文 (RobertOwen，1771 —1858)被后人称为人事管理之父。
(多项选择)安德鲁•尤尔以为的“三个行动标准”是机械系统、道德系统、商业系统。
(多项选择)麦卡拉姆成果中发觉的三条标准是组织标准、沟通标准、信息标准。
(单项选择)_古典管理理论的形成时期是 20世纪初。
(论述)_论述泰勒的《科学管理原理》一书所形成的科学管理理论内容。
科学管理理论体系由如下三部分组成：
(1)时间和动作的研究。这一研究包括如下内容:① 把劳动和工作的作业分解为基本动作，然后测出完成这些 动作的时间；②要求一个动作的标按时间。
(2)任务管理。任务管理是组成科学管理法的一个重要原因。需要落实如下四条标准：①高标准地要求一天的任务定额；②标准化的条件；③实行奖励工资制，工资随效率而变化；④失败了要负担损失。
(3)职能化的组织原理。科学管理理论强调由经营管理人员与工作人员分担工作责任。、经营人员负担计划职能，土作人员行使执行职能。
为了便于大家了解，泰勒把自己的科学管理思想又简化为四条能够操作的管理标准：①搜集、分析、整顿企业所有的经验数据，总结经验，编制规则，完善科学的工作措施，来替代老式的单凭经验的措施；②科学地选择并教育训练和培养工人;③培养工人与管理人员的合作精神，上下协作，按章办事，确保各项工作都按照巳制定的科学管理标准来做;④在管理人员和工人之间进行明确的、适当的分工，以确保管理任务的完成。
(单项选择)为了有效行使管理职能，泰勒提出了职能组织原理。
(多项选择)在泰勒的提出的职能组织的明显特点是管理职能专门化、在厂长下设若干职能工长、工长对工人下达命令、工长指挥工人、工长协助工人。
(简答)_简述法约尔确定的所有工业企业中的六大类企业经营活动。
（1）技术（含生产、制造、加工）； （2）商业（含收购、卖出、互换）; （3）财务（含资本筹措与使用）;（4）保养与安全 (含设备的维修、财产与人的保养); （5）会计（含盘存与财产目录、贷款表、成本与统计）； （6）管理（即行政管理职能）。
(简答）简述韦伯“理想组织机构模式”的重要管理理念。
韦伯“理想组织机构模式”的重要管理理念：（1)明确的职能分工。（2)明确的等级制度、职位阶层。（3)明确的法律与规章条例。（4)不讲人情，排除感情干扰。（5)组织。职务按标准选拔聘任，支薪用人。（6)规范书面文献，处理来务。（7)资源控制，提升效率。
(简答)简述厄威克的八项标准的内容。
(1)目标标准（所有组织都应有一个目标）； (2)相符标准（权力与组织应当相符); （3)职责标准（上级对下级各种 职责是绝正确; （4)组织阶层标准; (5)控制广度标准（上级管下级人数不超出5〜6人）; (6)专业化标准； （7)协调标准； （8)明确性标准（每项工作有明确要求)。
(单项选择)被称为“工业心理学之父”，同时也是工业心理学的创始人是雨果•闵斯特伯格。
(单项选择）管理心理学萌芽的标志是人际关系理论的出现。
(多项选择)对工业心理学的诞生做出了突出贡献的是雨果•闵斯特伯格、沃尔•迪尔•斯科特。
(单项选择）人际关系理论的创始人是梅奥。
(简答)简述霍桑试验的步骤。
霍桑试验分为四个阶段：
第一阶段是1924—1927年进行的工作物理环境试验，这是霍桑试验的先导。
第二阶段是1927—1932年进行的职工福利措施试验。
第三阶段是1928—1930年进行的态度和意见调查。
第四阶段是1930—1932年进行的团体行为（绕线室）的观测研究。
(单项选择)马斯洛提出的理论是需要层次理论。
(单项选择)决议论被称为当代“管理科学”的灵魂。
(多项选择)系统管理学派以为企业的子系统包括信息处理系统、传感系统、决议系统、加工系统、控制系统。
(单项选择)马克思以为，在现实性上，一切社会关系的总和是人的本质。
(简答)简述人的价值观的发展所经历的阶段。
自中世纪以来，人的价值观的发展经历了如下几个阶段：（1）欧洲中世纪是神权至上的价值观念占统治地位，而人权、人的价值和人的尊严都是缺损的受到严重压抑的；
(2)17—18世纪资产阶级革命时期，倡导用人性反对神性，用人权反对神权，主张自由、平等、博爱；（3)无产阶级的价值观是集体主义的。
(单项选择）经济人假设的基础是享乐主义哲学。

第3 章认知的个体差异与管理
(单项选择)事物的个别属性在人脑中的反应是感觉。
(多项选择）对物的知觉包括空间知觉、时间知觉、运动知觉。
(单项选择)人脑对物体空间位移的知觉是运动知觉。
(简答)运动知觉依赖的条件有哪些？
(1)物体运动的速度。（2)观测者与运动物体之间的距离。（3)观测者自身处在静止、还是运动状态，也往往是运动知觉的参考系数。
(单项选择）人对客观事物时间关系的反应，是一个以内脏机体感觉、听觉、视觉等为主的复杂的知觉过程。这是时间知觉。
(多项选择）作为时间知觉的重要参考标志有自然界的周期性现象、人的活动及活动对象的变化、人造计时工具、 生物钟现象。
(单项选择）在知觉的过程中，人们不是孤立地反应客观事物的个别属性，而是反应事物的整体特性，这就是知觉的整体性。
(多项选择）影响知觉的原因总体能够分为主观原因、客观原因。
(单项选择)社会知觉概念的提出者是美国心理学家武德沃斯。
(单项选择）（11-10)__俗话说“听其言 人。”这就是说，我们认识一个人要依照他的言论，和 这里所说的是社会知觉中的对他人的知觉。
(单项选择)_商人追求利润，医生救死扶伤。这属 色行为规范的动机标准。
(单项选择)人与人之间关系的知觉是人际知觉。
(单项选择)_社会知觉的核心成份是人际知觉。
(单项选择)_归因理论以为，行为原因包括个人原因和环境原因。
(简答)美国心理学家维纳总结的四种归因是什么？
美国心理学家维纳的研究以为，在现实中，依照内因与外因、稳定与不稳定原因、可控与不可控原因，一般人对行为的成功或者失败常作如下4种归因：（1)归因努力或不努力的程度；（2)归因能力的大小；（3)归因工作（学习）任务难易程度；（4)归因个人运气与机会的好坏程度。
(单项选择)“基本归因错误”的提出者是社会心理学家 罗斯。
(多项选择)认知性归因偏差产生的原因有对于行动者来说，情境是明显性信息、行为者与旁观者的着眼点不一样、 行为者与旁观者的信息起源不一样。
(论述）试述归因偏差的种类以及克服措施。
常见的归因偏差有如下几个：
(1)基本归因错误。社会心理学家罗斯以为，人们倾向于低估情境性原因，而高估倾向性原因，并将其称为“基 本归因错误”。
(2)认知性归因偏差。旁观者与行为者的认知归因偏差对归因的影响。一般来说，行为者倾向于把自己行为的失败归因于情境原因，而旁观者倾向于强调行为者特质的作用，做出内部归因。
(3)动机性归因偏差。①自利性偏差一也称自我服务倾向、自我标榜与利己性归因倾向。即人们常常把成功的、积极的行为成果归因于自己的原因，而把悲观与失败的成果归因于情境原因。②包括个人利益的归因偏差。 琼斯以为，他人的行为是否包括自己个人的利益，也会导致不一样的归因。
(4)其他归因偏差。.①性别的归因偏差。美国社会心 理学家戈登伯格在1968年最先指出评定的性别偏见，他发 现女性对自身评价有偏见。②文化差异的归因偏差。③ 人格差异的归因偏差。一般来说，自尊心强与高内控制性的人更也许积极地评价自己的行为并把好的行为归因于内因，把行为失败归因于外因。而自尊心弱与高外控制性的人，更强调依赖环境的作用，低估自己的能力，把行为的成功归因于外因，把行为失败归因于内因。
克服归因偏差的措施：
(1)通过归因训练，掌握某种归因技能，形成积极的归因格调，能够取得各种形式的归因反馈信息，能够有针对性地消除归因偏差。
(2)要引导组员多进行个人倾向归因，克服总是外部归因的偏差，以提升他们的成就动机和对工作绩效产生积极影响响的作用。
(3)要引导组员多从内在的、不稳定与能够
素(努力)来归因，少从内部的、稳定的、不可控制的 (能力）来归因，克服组员总是以为自己能力太低，自 不足的偏差，提升他们的成就动机与自我效能感，增
们的自信心和继续努力的行为，来改进工作与提升绩效。
(4)通过观测学习的措施，即学习与观测其他组员正确归因、改进行为并取得成功的经典实例，使大家效仿与学习正确有效的归因方式与行为，也会收到好的效果。
(多项选择)克服归因偏差的措施有能够通过小组或团体讨论式的归因训练、克服并矫正员工总是抱怨客观条件 不好的行为、增强员工的自信心和连续努力的行为、能够使员工效仿确有效的归因方式与行为、引导组员多从内部的、不稳定的、不可控制的原因来归因。
(单项选择）_社会知觉中的一个主观倾向，是指首因效应。
(简答)简述社会知觉的重要影响原因与效应。
(1)首因效应与近因效应。；.
(2)晕轮效应（或光环效应、印象扩散效应、哈罗效应）
(3)心理定势现象。
(4)制约现象。
对社会知觉起重要影响的原因尚有线索偏差迷信心理、情绪效应、投射作用、积极性偏差、后视偏差、自我中心偏差、名人效应与自己人效应等
(单项选择)“爱屋及乌”“扫帚星效应”属于晕轮效应。
(单项选择)江浙人身材瘦小，精明能干属于心理定势现象。
(简答)简述研究晕轮效应的现实意义。
管理者了解和研究晕轮效应，有利于克服以偏概全的 思想措施，也有利于了解其他人产生这种偏向的原因，这对知人善任，预防以貌取人有积极意义。另外，故意识地培养并发扬自己的优良品质，如“热情”、“正直”、“勤奋” 等，能够给人以好感，从而填补自己个性品质中的不足，这对于建立良好的人际关系是有利的。
(多项选择）有关心理定势的表述,正确的有心理定势对社会知觉有积极作用、心理定势对社会知觉有悲观作用、心理定势是对某一个人或某类人的刻板印象、心理定势也许会使人们产生偏见。
(多项选择)对社会知觉起重要影响的原因有迷信心理、投射作用、线索偏差、自我中心偏差、自己人效应。
(单项选择）在社会生活中，人们因为他人的言行不一、表里不一，其真实意图被假象掩盖而受困惑，对其产生错误认知的现象是社会知觉中的线索偏差。

第4章个性差异与管理
(单项选择）作为大脑的一个心理潜能，并以抽象思维能力为核心的是智力。
(单项选择)智力的核心成份是抽象概括能力。
(单项选择）液态智力与晶态智力是心智能力功效差异。
(简答)简述能力的分类。
按能力的倾向划分，有一般能力和特殊能力。按能力的创造性程度，可分为再造性能力和创造性能力。按心智能力功效差异，分为液态智力与晶态智力。从能力测验的观点看，有实际能力与潜在能力之分。桑代克把人的智慧活动能力分为社会的智慧、详细的智慧和抽象的智慧三种。
(多项选择)桑代克把人的智慧活动能力划分为社会的智慧、详细的智慧、抽象的智慧。
(简答) 能力的差异表目前哪些方面？
(1) 一般能力（智力）的个别差异；
(2)特殊能力的个别差异；
(3)能力体现的年龄差异；
(4)能力的性别差异；
(5)能力的职业差异。
(单项选择) 当代社会与企业的核心竞争力是创造力。
(单项选择)企业的灵魂是人才。
(多项选择) 古代医学家们依照某种体液占优势的情况将气质分为四类，它们分别是多血质、胆汁质、黏液质、抑制质。
(单项选择）依照气质类型的一般特性可知，粘液质的人的情绪低。
(论述）论述气质差异在管理中的意义。
气质对人的实践活动有一定的影响。了解人的气质类型及其特性，对于组织管理、思想教育等都有重要意义。
(1)扬长避短，发挥特长，合理匹配，提升工作效率。 气质类型无好坏之分，气质类型不能决定人的社会价值大小与社会成就的高低。研究发觉，在同一社会实践领域里的出色人物中均可找出不一样气质类型的代表。
影响员工工作效率的原因虽然重要是责任意识、工作态度与工作热情、技术水平、工作能力、实际工作经验等。 但有的工种对气质有特殊的要求。气质特点能够作为职业招聘气选择的依据之一。重视人的气质类型与所从事的工作特点相适应的好处是:心理负担轻，能量消耗少作起来上;手快，了解 要领，掌握技术快，得心应手，精神愉快，工作效率较高。 反之，人的气辦类型与,所从事巧工作特点相距甚远，虽然他们不一定做不好自己的工作，不过需要用很大的毅力控制、压抑、调整自我的气质，努力去适应工作的要求，心理负担很重，心理能量被浪费。面对此类问题，管理者首先应对职工进行、干一行爱一行的思想教育，同舛述3 *也许的条件下Vi他们的$作进行合理匹配，为他们选择与调换适合的工作，这有4手发掘他彳1、〗的+理能量，充 分调动他们的工作积极性。,
(2)注意互补，协调关系。
人际关系是组织管理中的一个重要课题，而人际关系的协调是受多个原因制约的，气质类型就是其中之不一样气质类型的人在组成团体、如班组、车间等时，应综合考 虑组员各方面的条件，如思想素质、业务水平，同时也应考虑各自的气质类型。一般来讲作为企业还是由不一样气质类型的人组成。这种团体能够产生作用。
(3)认识差异，关注健康。
很早就有许多医生和心理学家注意到气质和人的身心健康的关系。克瑞奇米尔试图从气质类型中找出精神病的根源，虽然缺乏科学依据，但他针对患者的气质特点 采取了不一样的施治措施，对治愈病人起了一定的作用。生活实践也表白，胆汁质与抑郁质的人，在不良环境与外界压力下，轻易患精神分裂、躁狂症与抑郁症。因此，了解气质类型及其对身心的危害，无疑会促使人下决心变化气质 中的悲观原因，调适人的生理水平和心理健康。
(4)因人而异，管理教育
针对人的气质类型特性，采取不一样的措施和措施做职 X的思想和管理工作，才能收到良好的效果。
(多项选择)西方管理心理学家将管理人员的气质分为躁郁质型、分裂质型、粘着质型。
(单项选择）不一样的气质类型具备不一样的行为特性，体现为直率、热情、精力旺盛、易冲动、心境变化激烈、具备外倾性的气质类型是胆汁质。
(单项选择)对胆汁质的人管理的要点是注意方式措施，不要顶牛激怒。
(多项选择）性格具备的特点有态度倾向性、社会制约性、稳定性、可塑性。
(单项选择)人的认知活动格调方面的特性属于性格的理智特性。
(单项选择)按固定规则行事，客观而冷静，积极思考，武断，情感压抑，这些性格特性体现的是思维外倾的性格类型。
(简答)_简述性格的六种类型。
(1)性格机能类型；
(2)性格内外倾向型；
(3)优越型与自卑型；
(4)场独立型与场依存型；
(5)五原因性格类型；
(6)社会文化类型。
(单项选择)人的个性特性的核心成份是性格。

第5章 需要、动机、激励与员工积极性的调动
(多项选择）人类行为是由客观刺激通过内部的心理活动而引起的反应，其特点重要包括自觉性与积极性、因果性、目标性、稳定性与可塑性、个别差异性与共同性。
(单项选择）引起和维持个体的活动，并使活动朝向某一目标的内部心理过程和内部动力指的是动机。
(简答) 简述动机的动力作用重要依赖的条件。
动机的动力作用重要依赖两个条件：其一是内部需要，即个体缺乏某种东西而引起的需要（欲望），由身体失去平衡而产生的担心状态或感到不舒适。这是使人产生某种欲望与驱动力的源泉；其二是外部刺激，之外的刺激诱因，如食物的色、形、香、味、广告、奖金及各种激励等。这是吸引人的行为朝特定方向行动的外在条件。二者结合，才产生既有驱动力又有特定方向的动机。
(简答) 简述动机具备的特点。
动机具备如下四个特点：（1）动机是人们从事某种活动的内部原因，是推感人们进行某种活动的内部动力。例如，饥则食，渴则饮。（2）在动机的支配下，个体的行为将指向一定的目标或对象。例如，在学习动机的支配下，人们也许去图书馆借书，或者去商店买书。（3)动机引起 种活动出现后，并不能也不会立即停止，而是继续发挥其作用，即维持已引起的活动，并使该活动朝向某二目标进行。（4)动机是一个内部心理过程，是一个中间变量，我们无法直接观测到它，有时个体甚至不一定能意识到它的存在，只有通过一个人“当初所处的情境及其行为体现”才能察觉或测量到这个人的动机，并予以解释。
(单项选择) 目标具备诱发动机的作用，心理学中把目标也称为诱因。
(单项选择)目标管理是在目标设置理论的基础上发展起来的，它强调员工参加目标设置，通过上下级共同制定企业目标，使个人从中受到激励，乐意为实现目标而努力， 并检查目标实行与评定目标成果的过程。
(单项选择) 最早提出知识型员工这一概念的是彼得•德鲁克。
(简答) 简明回答需要、激励与管理方略三者之间。
从对激励过程的分析我们能够看出，未满足的需要是激励的开端，而需要的满足则是激励过程的完成。可见，需要是人类行为的出发点、基础和动力源泉；激励与动机是同义词，它是行为的动力系统；管理乃是控制和驾驭人的动力系统及人的行为的伎俩、措施和方略。这三者在人类的行为活动中统一起来，相互制约、相互影响。一定的需要往往有其特定的激励来满足，一定的激励又往往需要一定的管理措施与方略才能唤醒、激活。人的需要是多个多样的，有明显的个别差异性。只有了解个体的需要之后，有针对性的实行管理措施与激励方略，满足人们不一样层次的需要，才能调动职工的积极性。
(多项选择) 马斯洛以为人的基本需要层次是从低向高的，那么人的需要都包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要、自我实现的需要。
(简答)简述激励的详细措施。
(1)内在激励方式。此方式包括：参加性、自主性与工作自由抉择、创造与创新、负担责任、工作的趣味性、成长与发展机会、工作扩大化与多样性、工作丰富化与挑战性等。
(2)外在激励方式。此方式包括：①直接的薪酬，包括基本工资、岗位津贴、绩效奖金、分红、超时与假日酬金、认股权等；②间接的薪酬，包括医疗、保险、退休金等保护措施、带薪休假、带薪进修学习、福利与津贴等；③非财务的酬赏，包括自选办公室及陈设、自选午餐时间与场所、特定停车泊位与专车、自选工作派任、教育组员资格、职务职称。
(简答)_简述马斯洛的需求层次理论中,需要各层次之间的相互关系。
马斯洛以为，各需要层次之间的关系是逐层递升的， 最基本的生理和安全需要得到满足后，髙层次的需要才能依次出现和满足。但这种次序不是完全固定的，能够变化，也有种种例外情况。马斯洛以为如下7种人例外:心理变态的人;理想水平极低的人；狂妄自大的人；身居高位，对低级需要估量不足者；放弃某种需要的人；有创造天賦 者;有理想，有某种坚定信奉的人等。
他还以为，同一时期内，能够同时存在几个需要,因为人的行为是受多个需要支配的。不过，人的5种需要在不一样年龄阶段和不一样的社会生活条件下，总有某一个需要处在优势地位。这种占优势地位的需要是主导需要，其需要强度也最大。一般来说，人在婴幼时期或经济落后的国家、地区是生理、安全需要占优势;少年成长与发展时期或发展中的国家、地区是以社交需要、尊重需要占优势;人在成熟时期或发达国家、地区以自我实现需要占优势。当某一层次的需要得到相对满足时，其激发动机的作用随之减弱或消失。对巳满足的需要，不会对人再起大的激励作用。
(单项选择) 在企业中，让员工参加决议，让其做有挑战性的工作,依照马斯洛的需求层次理论，是为了满足他们自我实现的需要。
(论述) 试述马斯洛需求层次理论的启示作用与不足之处。
需要层次理论的启示作用如下：（1)需要层次的划分，有利于我们对人类行为动机的研究，以便揭示人们的行为被激励的规律。（2)他把人的生理需要作为正常需要基础，符合马克思主义有关人的基本需要的观点。（3)强调需要与动机在人类行为中的作用，有别于“本能论”与行为主义的“机械论”观点。（4)马斯洛是从个体发展的角度考查人的本质，提出自我实现的积极人性观点与人格特性，以及自我实现的途径，这对于当代企业员工尤其知识性员工的成长与发展有重要借鉴意义。（5)其社交、尊重、求知、审美等需要对白领阶层与知识型员工来说是极其重要的动力和激励要素。
马斯洛需要层次理论的不足之处是：（1)他把自我实现当作是一个自然成熟的过程，完全否定人的社会存在对人的成长有决定性影响，否定社会化进程在人的自我实现中的作用，这正是他的人本主义思想的不足。 沒)需要层次理论带有一定的机械主义色彩，乌斯洛把需要层次当作是一个机械上升的固定程序，忽视了人的主观能动性，忽视了高级需要对低层次需要的影响。他的梯形分层结构，并不能概括多 种需要的螺旋交织关系，也不能反应各种需要之间的对立统 一关系。
(多项选择)_成长需要是指个人要求得到提升和发展，取得尊重、自信、自主及充足发挥自己能力的需要，相称于马斯洛需要层次论中的尊重需要和自我实现需要。
(单项选择)在赫茨伯格的双原因理论中，把那些工作自身之外的环境和条件称为保健性原因。
(单项选择)影响和控制他人且不受他人控制的欲望是权力需要。
(单项选择)建立友好和亲密的人际关系的欲望是归属需要。
(单项选择)成就需要的人不一定就是一个优秀的管理者，尤其是在一个大组织中。
(多项选择)麦克莱兰将人的高级需要分为权利需要、归属需要、成就需要。
(多项选择) 弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、g 克的目标设置理论属于过程型激励理论。
(论述) 试结合弗鲁姆期望理论的有关观点，论述为了激励员工的动机，对人员管理要处理好哪些方面的关系？
为了激励员工的动机，对人员管理要处理好下面几个关系：（1）提升职工的期望水平，处理职工个努力与工作成绩的关系。应指引和协助职工通过努力完成工作任务，达成目标的信心和决心。假如以为目标高不可攀，可望而不可即，会使职工失去信心； （2）提升关联性(或工具价值）的认识，处理职工的工作成绩与奖励的关系。奖励必须随个人的工作绩效而定，只贡献不奖励会减少人的积极性；奖赏不当，无工作绩效而受奖会使人产生不公平感； （3）提升效价水平，处理对职工的奖励与满足个人需要的关系。人的需要有个别差异，奖励达成的效价也不一样样。应依照人的需要不一样，采取多个不一样的奖励方式，才能收到较大的激励效果；（4)不应脱离实际拔高期望值、效价与关联性的作用，否则会适得其反。 有时期望值太高，很轻易达成目标或期望值太低，非常难达成的目标,其激励力量会很小;而中等强度的期望值反而励力量会很大。
(单项选择)强化是条件反射理论的核心概念。
(多项选择)强化的基本方式与种类有正强化、负强化、处罚、消退。

第6章 工作态度、心理契约、心理压力与管理
(单项选择)个体对特定对象以一定方式做出反应时所持的评价性的、较稳定的内部心理倾向是态度。
(单项选择)对工作所产生的喜欢、热爱、厌恶等情绪体验称为情感。
(多项选择) 工作满意度的心理结组成份有认知、情感、行为意向。
(单项选择) 研究发觉工作满意度非常依赖于幸福感。
(简答)简述提升工作满意度的重要措施和方略。
提升工作满意度的重要措施和方略有如下几个：
(1)从领导者、管理者及员工自身进行自主选择，使工作变动有趣，做自己想做的事情；
(2)予以公平的激励酬劳、福利和晋升的机会；
(3)从兴趣、技术与能力的角度将人和工作进行有效匹配，能够扬长避短，发挥特长，促进成长与发展；
(4)激励员工参加设计工作，使工作环境、条件、工作关系、工作自身变得有吸引力和创造性，进而使员工得到更高的兴奋和满意度。
(单项选择) 组织凝聚力的前提是心理契约。
(多项选择)_员工心理契约的特性包括主观性、动态性、互惠性、效能性。
(单项选择) 依照组织对员工的期望贡献与予以员工的诱因，心理契约被人为四类。分别是投资不足型、相互投入型、过度投资型和准交易契约型。
(单项选择)员工乐意为组织工作重要是因为行为规范的约束,感到自己必须这么做才能符合规范的要求。这指的是组织维度中的规范承诺。
(简答)简述心理契约科学化管理应坚持的标准。
心理契约科学化管理应当坚持的几项标准：
(1)明确组织与员工双方的期望要求和条件，彼此淸淸楚楚。
(2)双方应有充足诚意与信任感，要相信与了解对方,要有踏踏实实感觉和感受。
(3)要坚持组织与员工双方相互盈利的标准，大家都有愉快情绪。
(4)坚持利益、责任与义务平衡，要建立长期与短期心理签约相结合，协调发展关系。
(5)做到感情化管理，重视员工三种心理目标（即个人生存目标、社会关系目标与自我发展目标）和组织目标的平衡友好发展。
(多项选择)员工忠诚管理的方略重要有公平的评价、尊重人才、良好的待遇与激励、适宜的企对员工适度授权。
(多项选择)_布雷希特指出信任是建立在四根大柱子上的，这四根大柱子指的是公开、老实、依赖、尊重。
(单项选择）_最早提出“职业倦怠”这一概念的是费登伯格。
(单项选择)一个由工作与职业引起的“心理枯竭”现象指的是职业倦怠。
(单项选择)发生在无意识中轻易受意识支配的担心源是未被注意的担心源。
(多项选择)_职业倦怠产生的原因包括员工与工作负荷不匹配、控制感不匹配、酬劳不匹配、公平不匹配、价值观不匹配。
(简答)_简述职业倦怠与心理压力的缓解措施。
(1)变化产生职业倦怠的应激源：管理者要予以员工更多的人本关心，营造宽松的环境与友好组织气氛，倡导良性的竞争，适度的工作压力，以及公平的激励措施等。
(2)提升自我效能感水平，改进自我的应激能力:通过培训提升员工的能力与技术水平，协助他们提升认识自我与提髙自我调控的能力与水平，寻找适宜的应对倦怠与心理压力的方式。
(3)重视情商管理，建立EAP系统，开展员工协助计划 (即员工心理援助项目、全员心理管理活动)。
(多项选择)_情商的心理内容包括对自身情绪的认识能力、调近代与管理自身情绪物能力、认识他人情绪的能力、调控与管理他人情绪的能力、协调与处理人际关系的能力。
(简答)_简述情商管理的内容。
(1)要以情商来提升领导者的亲和力、影响力和领导力。
(2〉领导要重视提升全员的情商水平，协调人际关系，营造友好团体与组织气氛，以情商来促进团体与组织的绩效。
(3)要将EAP服务系统的建立完善与情商的管理紧密联系起来。
(多项选择）（11-10)情绪调整的基本过程包括生理调整、情绪体验的调整、行为调整、认知调整、友好人际关系的调整。
(单项选择)由企业为员工设置的—套系统的、长期的福利与支持项目是员工协助计划。
(单项选择)企业用于管理和处理员工个人问题，从而提髙员工与企业绩效的有效机制是EAP。

第7章 团体行为管理
(单项选择)人们彼此之间相互交往、相互联系、相互影响而形成的为达成共同的目标，以一定的社会活动方式和一定的社会规范联系在一起的一个组织的集体形态是指团体。
(简答)简述团体的特性及其基本条件。
(1)团体的重要特性是：①团体内部各组员之间相互依赖、相互联系，在心理上相互意识到对方；②团体各组员之间，通过活动与交互作用，在心理上和行为上能彼此影响；③ 团体各组员在情感上有“我们同属一个群体”的感受。
(2)由个体组成团体并维系团体生存与发展的基本条件是:①团体组员有共同的目标。这些目标能被团体组员清楚地意识到，并且由团体组员合作来实现;②为了实现团体目标，团体必须有共同遵守的规范和规则；③团体要满足各个组员的归属感，每个组员都意识到其他组员的存在，也意识到组员之间有互动作用、相互依存、有感情联系;④团体有一定的结构,每个组员有一定的地位，扮演一定角色,执行—定的任务，有一定的权利与义务；⑤团体组员之间有工作、信息、思想、感情上的沟通与交流等。
(单项选择)在有效团体的发展过程当中，分享信息、积极进行某些需要妥协的决议等法动，发生在团体发展阶段的规范阶段。
(多项选择)_依照组成团体的标准、方式和团体结构不一样，团体能够分为正式团体、非正式团体。
(简答）简述团体对个体组员的作用。
(1)满足组员的安全需要。
(2)满足组员的归属需要和社会交往需要。
(3)满足组员的成就感和自我实现的需要，以及责任感和尊重的需要。
(4)增强组员的信心和力量。
总之，团体能影响个人产生认同感、归属感、安全感、成就感、责任感，以及尊重、竞争与合作、激励等认知、情感和行为意向动力。
{多项选择)团体影响的行为效应重要有社会助长期有效应、 社会标准化倾向、极化现象与责任扩散效座、从众行为倾向、社会惰化现象。
(单项选择）（11-10)H同学在生活中能言善辩，但在大庭广众面前，却体现得很拘谨，不尽如人意。这种团体影响的行为效应是社会顾虑倾向。
(单项选择)_衡量一个团体是否有战斗力，是个重要标志是团体凝聚力。
(论述)_试述影响士气高低的原因。
(1)对组织目标的认同与赞同。个人目标与团体目标一致，团体目标与组织目标一致，个人赞同组织目标，有较强的认同感、归属感，乐意为完成组织目标而努力，则团体士气高涨。
(2)公平合理的经济酬劳。同工同酬，公平合理，论功行赏，能够调动职工的积极性，提升团体士气；反之，分派不公也许引起职工的不满，则会减少团体的士气。
(3)团体组员的事业心及对工作的热爱和满足感。个人对从事的工作非常热爱、感兴趣；工作适合个人的能力与特长;工作对个人具备挑战性，个人能施展自己的理想；取得各种满足感（工作满足感、成就满足感、内在满足感、外在满足 感等）。具备以上这些条件，士气会高涨。相反，其士气必然会减少。
(4)优秀的领导者及领导集团。一般来说，髙士气团体的领导者和领导集团比较民主，能广开言路，乐于接纳意见；遇事能同大家商议；善于体谅和关心下级。反之，放任型与专制型的领导方式也许减少团体的士气。
(5)团体组员之间人际关系友好与心理相容性。团体组员之间人际关系友好，心理相容，相互团结协调，吸引力、凝聚力强，极少有敌对冲突现象，则士气髙。反之，则士气会减少。
(6)良好的信息与意见沟通。莱维特曾做过沟通方式与员工士气关系的试验研究。他以为单向沟通，没有反馈信息，轻易使人陷人不安情绪状态，并产生抗拒心理，从而减少团体的士气。因此，员工参加决议，团体讨论，双向沟通等有利于提升员工的士气与团体工作精神。
(7)奖励方式得当。个人奖励轻易导致团体内部的竞争局面，影响团体的协作和减少士气。采取团体（集体）奖励 制，以团体成绩作为