现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则.pptx

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,当代企业薪酬体系建立与管理实务,现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第1页,内容提要,对薪酬认识,怎样设计完整薪酬体系,薪酬管理,薪酬体系案例分享,现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第2页,薪酬是什么?,面对如此简单问题,任何人都会有自己答案.,作为一个专业人力资源人士,我答案是:,-薪酬是人力资源激励最关键要素;,-薪酬是反应各种本事标尺;,-薪酬是各种工作回报方式中一个回报;,-薪酬是劳动力成本.,现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第3页,狭义薪酬概念,从狭义角度来看:,-是指个人取得以工资/奖金及以金钱或实务形式支付劳动回报,.,现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第4页,广义薪酬包含经济性酬劳和非经济性酬劳。,经济性酬劳指工资、奖金、福利待遇和假期等，也叫货币薪酬；,非经济性酬劳指个人对企业及对工作本身在心理上,一个感受,，也叫非货币薪酬。,广义薪酬概念,现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第5页,直接经济性酬劳：,基本工资；,加班工资；,奖金（月奖、年奖等）；,奖品；,津贴；等等,经济性酬劳,(一),现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第6页,间接经济性酬劳,公共福利；,保险计划；,退休计划；,培训；,无息贷款；,餐饮；等等,经济性酬劳,(二),现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第7页,其它,带薪休假；,休息日（弹性工作时间）；,病、事假；等等,经济性酬劳,(三),现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第8页,工作方面,：,有兴趣工作；,参加企业管理；,挑战性；,责任感；,成就感；等等,非经济性酬劳,(一),现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第9页,企业方面,：,社会地位；,个人成长（升迁）；,个人价值实现；等等,非经济性酬劳,(二),现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第10页,其它,情谊及关心（良好人际关系）；,舒适工作环境；,便利生活条件（如：企业为员,工 排忧解难）；等等,非经济性酬劳,(三),现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第11页,薪 酬,经济性酬劳,非经济性酬劳,直接 间接 其它,基本工资 保险金 有薪假,加班工资 退休金 休息日,奖金 培训 病假等,奖品 住房,津贴等 餐贴等,工作 企业 其它,有兴趣 社会地位 情谊,工作 个人成长 关心,挑战性 个人价值 舒适工作实现 工作环境,责任感 成就感 便利条件,总括,:,现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第12页,内在薪酬是指因为员工努力工作而受到晋升、表彰或受到重视等，从而产生工作荣誉感、成就感、责任感。,内在薪酬,现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第13页,外在薪酬是指员工因劳动付出而取得各种形式收入，分为货币薪酬和非货币薪酬两类：,货币薪酬,包含工资、奖金、福利、津贴、股票期权等；,非货币薪酬,包含及以各种间接货币形式支付福利等，如医疗保险、带薪休假等。,外在薪酬,现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第14页,服务于企业战略,培养、吸引、保留及激励优异管理、技术及操作人才,经营战略,人力资源策略,薪资福利理念,薪资福利组成,薪酬体系,薪酬主要性,现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第15页,身份,地位,业绩,能力,前景,金钱以外，薪酬还代表着,薪酬主要性,现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第16页,薪酬两大功效,保健功效,(计划经济时代),激励功效,(市场经济时代),遵照马斯洛需求理论,现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第17页,生 存 需 求,安 全 需 求,社 会 需 求,自 我 成 就,自 我 实 现,(温饱问题),(认可问题),(成就感问题),(稳定问题),(实现理想理想问题),现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第18页,普通来说，企业薪酬没有对错之分，,只有优劣之分,。因为不一样薪酬组成表达出不一样企业对人才价值取向不一样,。,薪酬组成,现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第19页,一级组成：,基本工资；,绩效工资,（奖金、佣金）,；,加班加点工资；,福利津贴。,二级组成：,岗位工资；,年功工资；,涨幅工资,（调整工资）,；,保险；,津贴；,假期（有薪假期等）；,其它。,薪酬体系普通组成,现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第20页,薪酬总收入,基本工资,绩效工资,加班工资,福利,岗,位,工,资,年,资,涨,幅,工,资,保,险,津,帖,其,他,有,薪假期,现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第21页,1）内部原因,2）个人原因,3）外部原因,影响企业薪酬原因,现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第22页,企业负担能力；,企业经营情况；,企业远景,（导入期；成长久；成熟期；衰退期）；,薪酬政策；,企业文化；,人才价值观。,内部原因,现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第23页,工作表现；,资历水平；,工作技能；,工作年限；,工作量；,岗位及职务差异。,个人原因,决定原因,现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第24页,地域及行业差异；,劳动力市场供求关系；,社会经济环境；,企业现行工资率；,与薪酬相关法律法规,（最低工资标准）,；,劳动力价格水平。,外部原因,现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第25页,企业薪资水准情况,高薪资水准,平均薪资水准,低薪资水准,工资成本负担,高,中,低,激励及吸引力,大,不大,无,满意与忠诚度,高,低,低,工作效率,高,普通,无,利润积累,高,偏低,低,结论,高薪资会带来,员工高满意度和忠诚度及高效率工作,平均薪资并不能为企业降低成本,员工高流性和低效率是企业最大损失,低薪资并不能为企业降低成本,员工不满意对企业不忠诚是企业根本危机,现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第26页,薪酬设计标准,首先要提四个问题:,用关键点表述清楚你企业薪酬系统一个优点,和三个缺点是什么?,你企业薪酬系统表达出何种价值取向分,配标准?,你对薪酬及企业薪酬系统满意度有多高?,加倍努力,再加倍努力,你有没有取得高薪,可能性?,现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第27页,薪酬系统设计基本标准,公平标准,正当标准,竞争标准,激励标准,经济标准,外内个过结,部部人程果,公公公公公,平平平平平,薪薪薪,资资酬,结水价,构平值,多领取,元先向,个团企,人队业,能责业,力任绩,激激激,励励励,薪利劳,资润动,总协力,额理价,控积值,制累平,衡,国 企,家 业,法 规,律 章,法 制,规 度,现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第28页,当员工感觉公平时，会受到良好激励，并保持,旺盛斗志和工作主动性,。,当员工感觉不公平时，通常会采取一些消极应对办法，比如：减低对工作投入感和责任心、不再珍惜这份工作、对企业印象变差、寻找低层次比较对象以求暂时心理平衡、辞职等。,员工对薪酬系统公平性感受,现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第29页,公平标准详解,K1=IP,(员工对自己收入感受),OP,(员工对工作投入感受),K2=Io,(员工对比较对象收入感受),Oo,(员工对比较对象工作投入感受),当K1=K2时,当K1K2时,当K1A2 E1E2时,当A1A2 E1E2时,配置合理,经济,配置太低,造成资源担心,不经济,配置过高,造成资源浪费,不经济,现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第31页,河南有一户种桃子农民，在桃子熟了季节，为了赶在第二天,拿到集市上卖掉就找了两个人给他摘桃子，说好一天全摘完给每,人二十元钱，这两人答应了。可到了吃中午饭时候主人发觉这,两人是摘不完，于是又找了两人，说好摘完也是二十元酬劳，,这两人也答应了。到了下午很晚时候，这家主人发觉这四个人,再快也不能摘完，没方法只好又找了两个人，许诺他们每个人摘,完后也是每人二十元。天黑了，桃子终于摘完了，主人给下午和,中午来人每人二十元。他们高兴地走了。给早上来人工钱,时候，他们就有些不高兴了，他们嘟囔道，为何我们干活比,他们多却给我们一样工钱呢？最终吵起架来.后过来一位年老,长者,经他调解处理后,吵架两人乐呵呵扬长而去.,.,该案例中主人,违反了薪酬体系中哪条标准?假若你是长者有何好处理方法?,案例一,现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第32页,薪酬四方图解,1象限 基本薪酬,2象限 绩效薪酬,3象限 加班薪酬,4象限 保险福利,高差异性,低差异性,低稳定性,高稳定性,现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第33页,薪酬基本模型,高弹性,薪酬模型,调和性,薪酬模型,高稳定性,薪酬模型,特 点,绩效薪酬占比很高,基本薪酬占比很低,绩效薪酬与基本薪酬各占一定合理百分比,基本薪酬占比很高,绩效薪酬占比低,优 点,激励性强,与员工业绩亲密联络,对员工有激励性也有安全感,员工收入波动极少员工安全感强,缺 点,员工收入波动大,员工缺乏安全感及保障,须设计科学合理薪酬体系,缺乏激励性易造组员工懒惰,现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第34页,薪酬总额预算,惯用薪酬预算方法有以下三种:,简单预算法,累加预算法,经营业绩比率法,现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第35页,简单预算法,即依据过往薪酬总额及人数改变、薪酬增,长情况进行简单预算一个方法。,计算公式,：K=,F,（1 +r%）+,n,M,K 表示年度薪酬总额预算值,F 表示上年度实际支付给员工薪酬总额,R 表示企薪酬平均增幅,n 表示下年度可能增加人数,M 表示上年度企业员工平均工资,缺点：带有主观性，预算误差较大,现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第36页,累加预算法,即将企业全部员工未来一年薪酬进行累加计算,确定未来一年薪酬总额一个预算方法。,计算公式,：K=,(Tm)(1+B),12,i=1,K表示年度薪酬总额,i=1 12表示12个月份,Tm 表示一个月有m个人其月薪累加总和.,B 表示企业利润实际增加率,注意:企业未来12个月人数预测须准确,现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第37页,经营业绩比率法,即企业高管层对未来经营业绩进行预测,依据人工,费用比率确定薪酬总额一个计算方法。,计算公式,:人工费用比率,=,薪酬水准,人均销售额,=,上年度薪酬总额/员工总人数,上年度销售总额/员工总人数,=,本年度薪酬总额/员工总人数,本年度销售预订总额/员工总人数,K,=,本年度预期销售总额,本年度实际销售总额,上年度薪酬总额,现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第38页,怎样设计完整薪酬体系?,现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第39页,步骤：,1、薪酬调查（发多少）,2、岗位评定（内部公平）,3、调查薪酬管理中存在问题（略）,4、确定企业薪酬总额（略）,5,、设计奖金模式、津贴模式和长久激励模式,6,、形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长久激励,政策文件,怎样设计完整薪酬体系?,现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第40页,符合企业整体战略需要,确保企业薪资规划含有竞争性,建立公平分配薪资体系,提供薪资决议管理工具,工作流程必须要以设计目标作为导向,薪酬体系设计出发点,现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第41页,外部竞争性,内部公正性,可承受,正当,浅显易懂,较易管理,灵活,对企业适当,普通说来，某一详细薪资体系不可能同时到达全部性质要求。我们普通更重视,：,外部竞争性/内部公正性,可承受,灵活,我们尤其要依据该企业实际情况来决定在设计时应更重视外部竞争性/内部公正性：,新兴/高速发展企业-外部竞争性,已经有/成熟运行企业-内部公正性,理想薪酬体系特征,现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第42页,薪酬策略直接影响到薪酬管理目标能否达成,.,在确定薪酬策略时,重点考虑:,影响薪酬水平原因有哪些?,(薪酬定位),企业该采取何种薪酬定位策略?,(领先/跟随/居后?),企业该采取何种薪酬确定模式?,薪酬策略制订,现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第43页,帮助企业继续吸引那些有利于企业成功富有创,造力和热情员工,按照行业领导者水平来支付,反应有依据事实单位,部门和企业相对贡献,公开轻易了解,确保公平对待,6 不停创新提升竞争力和公平感,惠普企业薪酬政策目标,现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第44页,你所在企业薪酬管理目标是什么?,思索:,现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第45页,薪酬策略,薪酬政策目标,吸引力,保持力,控制劳动成本,降低对酬劳不满,提升生产率,领先策略,好,好,不明确,好,不明确,跟随策略,中,中,中,中,不明确,居后策略,差,不明确,好,差,不明确,薪酬策略选择,现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第46页,确定本企业付酬标准与策略,职务设计与职务分析,职务评价,工资结构设计,企业文化及策略等文件,组织结构设计，职务说明书,确定付酬原因选择评价方法,确定并绘出工资结构,工资情况调查及数据搜集,工资分级与定薪,工资制度执行控制与调整,行业及地域调查,工资范围及数值确定,竞争力与成本控制生产指数调整等,薪酬制订基本过程,现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第47页,薪酬调查方法,1 内部员工薪酬满意度问卷调查,2 行业主管协会/部门调查,3 劳动局年度调研结果,4 委托专业调查企业调查,5 特殊方式调查,现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第48页,实施薪酬调查一般来讲应该分为四个步骤，它们是确定调查目标、确定调查范围、选择调查方式、整理和分析调查数据。,1、确定调查目标,人力资源部门应该首先搞清楚调查目标和调查结果用途，再开始制订调查计划。一般而言，调查结果可认为以下工作提供参考和依据：整体薪酬水平调整，薪酬结果调整，薪酬晋升政策调整，某具体岗位薪酬水平调整等等。,薪酬调查实施步骤一,现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第49页,2、确定调查范围,依据调查目标，能够确定调查范围。,调查范围主要要确定以下问题：,（1）需要对哪些企业进行调查？,（2）需要对哪些岗位进行调查？,（3）需要调查该岗位哪些内容？,（4）调查起止时间,薪酬调查实施步骤二,现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第50页,薪酬调查实施步骤三,3、选择调查方式,确定了调查目标和调查范围，就能够选择调查方式。,普通来讲，首先能够考虑企业之间相互调查。企业人力资源部门能够与相关企业人力资源部门进行联络，或者经过行业协会等机构进行联络，促成薪酬调查开展。假如无法取得相关企业支持，能够考虑委托专业机构进行调查。,详细调查形式普遍采取是问卷法和座谈法（也称面谈法）。假如采取问卷法要提前准备好调查表（如表所表示）。假如采取座谈法，要提前拟好问题提要。,现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第51页,薪酬调查实施步骤四,4、整理和分析调查数据,在进行完调查之后，要对搜集到数据进行整理和分析。在整理中要注意将不一样岗位和不一样调查内容信息进行分类，而且在整理过程中要注意识别是否有错误信息。最终，依据调查目标，有针对性对数据进行分析，形成最终调查结果。,现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第52页,薪酬内部均衡问题,内部均衡目标是为了满足员工对薪酬公平性要求。内部均衡失调有两种情况：,1、差距过大,差距过大是指优异员工与普通员工之间薪酬差异大于工作本身差异，也有可能是干同等工作员工之间存在着较大差异。前者差异过大有利于稳定优异员工，后者差异过大会造组员工不满,。,岗位评定(内部公平),现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第53页,2、差距过小,差异过小是指优异员工与普通员工之间薪酬差异小于工作本身差异。它会引发优异员工不满。,企业必须正视和关注薪酬内部均衡问题，对员工薪酬差异有效调整，能够稳定员工情绪，提升工作效率。薪酬内部均衡激励作用属于保健型激励，也就是说，当内部均衡适当初，员工能够到达正常工作效率；当内部均衡不适当初，会降低员工工作效率。,岗位评定(内部公平),现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第54页,什么是岗位评定?,岗位评定是指经过一些方法来确定企业内部工作与工作之间相对价值。岗位评定结果为企业薪酬内部均衡提供了调整依据。岗位评定作用详细讲有以下几点：,1、使员工和员工之间、管理者和员工之间对薪酬看法趋于一致和满意，各类工作与其对应薪酬相适应；,岗位评定概念,现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第55页,2、使企业内部建立一些连续性等级，这些等,级能够引导员工朝更高工作效率发展；,3、企业内部岗位与岗位之间建立起一个联络，,这种联络组成了企业整个薪酬支付系统；,4、当有新岗位设置时，能够找到该岗位较为,恰当薪酬标准。,现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第56页,在进行岗位评定时，应注意以下标准：,1、岗位评定是岗位而不是岗位中员工；,2、让员工主动参加到岗位评定工作中来,，轻易让他们对岗位评定结果产生认同；,3、岗位评定结果应该公开。,岗位评定标准,现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第57页,惯用岗位评定方法,有工作排列法、工作分等法、原因比较法、评分法。其中排列法分等法属于定性评定，原因比较法、评分法属于定量评定。,排列法,排列法是经过对全部岗位依据工作内容、工作职责、任职资格工作难易程度等不一样层次要求进行排序岗位评定方法。比较科学岗排列法是双岗位对比排列法。详细步骤以下：,惯用岗位评定法,现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第58页,（1）成立岗位评定小组；,（2）对企业全部岗位进行两两对比；,（3）在两两比较时，对价值相对较高岗位计“1”分，对另一个岗位计“0”分。,（4）全部岗位两两对比完后，将每个岗位分数进行汇总；,（5）总分最高岗位岗位价值最高，依次排序，就能够评定出全部岗位价值；,现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第59页,工作分等法,即把职位分为若干等级，然后在每一等级内选出,12个关键职位，并附上工作说明书。接着审阅,每一职位，一一与各级关键职位比较，相同,则编于同级，最终排列各级高低。,现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第60页,原因比较法,操作步骤以下：,按岗位工作特征选出适当评定原因如：岗位职责、,工作技能、智力、体力、工作环境等。,选择关键性职位。,3 将各关键性职位工资率，按比重分配于各原因内。如图示：,评定原因,关 键 性 工 作,设计员,文员,总台,清洁工,岗位责任,工作技能,智力要求,体力要求,工作环境,2.2,4.0,2.0,2.0,1.0,1.8,1.6,1.3,0.7,0.6,1.0,2.0,1.0,1.0,0.5,0.6,0.6,0.3,1.7,1.5,工资总值,11.2,6.0,5.5,4.7,现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第61页,奖金设计,1、考评奖金,依据：依据每个月考评结果发放。,优点：使薪酬与月度考评挂钩，提升短期激励效果,特点：能够将考评奖金与固定工资挂钩，比如：,不合格：固定工资*20%,合 格：0,良 好：固定工资*10%,优 秀：固定工资*20%,缺点：各部门经理对本部门员工考评标准不一样，所以部门之间很轻易产生不公平。,现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第62页,2、项目奖金,依据：在一个团体完成一项专题工作时发放项目奖金。,优点：勉励团体完成任务、达成目标,特点：技术人员项目奖金能够依据开发任务评定；,市场 人员项目奖金能够依据销售额评定；职能,部门项目奖金能够依据季度（或六个月）专题工作,完成情况评定。,缺点：技术人员、市场人员、职能部门可能会产生不公平。,奖金设计,现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第63页,3、年底奖,依据：,依据整年企业业绩情况发放该奖金,优点：勉励员工更关心企业利益；,特点：可拿出年利润10%进行分配，也可,以参考员工固定工资进行分配。,缺点：年底奖发放标准不好确定（比如当,年来企业新员工怎样确定）,奖金设计,现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第64页,4、全勤奖,依据：对本月度全勤员工进行奖励,优点：勉励员工全勤,特点：每个月奖励极少数额即可,奖金设计,现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第65页,中科企业最近对自主研发一台室内工业仪表进行了外观改进，,以确保野外现场恶劣环境下数据采集工作正常进行。为此，公,司对仪表外观设计工作采取了招标方式，即在企业内部张榜,招标，择优录用。张经理依据自己多年工作经验和心得也设计,了一个方案参加了此次招标工作，同时参加投标还有技术部和,生产部五个工程师。,经过企业内部各部门教授组成招标小组几个回合筛选，招,标小组一致认为张经理设计方案外观新奇，与国外同类产品,相比不分伯仲；功效齐全，完全能够在野外现场恶劣环境下正,常工作；可操作性强，且制造工艺简单可行，易于大批量生产。最,终该方案一举中标。接下来，企业指派张经理、技术部李工和,生产部杨工组成了技术革新小组对仪表,案例二,现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第66页,进行了改进，李工工作主要是将原来仪表线路板重新布线、,调试后装入新仪表外型中；杨工工作主要是生产这个新,仪表外型，杨工和张经理经过讨,论，,在生产中还调整了原方案,中设计不妥地方,使之愈加合理。果然新改进仪表在工业现,场测试中得到用户一致好评，为企业创造了一定经济效益。,为此，企业出资元，奖励此次产品革新工作中作出贡献三,位员工，并指定由人力资源部王经理统一发放。,假若你是王经理,怎样来设计奖金分配方案?,现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第67页,奖金按团体和个体,7：3,百分比进行了分配，整个小组,得1400元，剩下600元，我在征求他们二位意见,基础上按,1：2：3,进行了分配，张经理拿300元，李工,拿200元，杨工拿了100元。那1400元我们小组组员每,人450元，最终剩下50元，三人中午出去嘬喝一顿!,假若我是王经理:,现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第68页,津贴设计,1、交通（住房）补助津贴 2、女职员生生育津贴 3、节假日加班津贴 4、电话费津贴 5、出差津贴 6、结婚津贴,现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第69页,渔夫.蛇与青蛙故事,在一个周末,渔夫目光越过船舷看到一条蛇咬着一支青蛙,.渔夫很为青蛙难过,于是他就靠近蛇,轻轻地将青蛙从蛇口,中拿了出来,把青蛙给救了.但他又开始为这条饥饿蛇难过.,没有食物,他就取出一瓶威士忌,向蛇嘴里倒了几滴,蛇愉快地,游走了,青蛙也显得很幸福.,渔夫为他自己做了这么好事而高兴,他想,这一切是多么地美,好啊!可是,没过几分钟,他听到有东西正在撞击他船舷,低头,一看,他简直不敢相信?那条蛇又游回来了,嘴里咬着两支青蛙!,-你得出了什么启示?,?,轻松一下:,现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第70页,几个通用薪酬模式,A 年薪制-,适合用于中高层管理人员,B 月薪制-,适合用于普通员工,C 周薪制-,适合用于IT/化装品销售企业,D 时薪制-,普通员工/操作工,现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第71页,管理人员,生产人员,专业技术人员,销售人员,特殊人才,几个通用薪酬模型,(举例),现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第72页,普通地，高级管理者（决议者、职业经理人、高级经理）实施高难度经营目标基础上高额年薪制；普通管理人员实施业绩评价基础上月薪制。,管理人员薪酬模型,现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第73页,结合行业和市场特点，引入,年薪制,，并经过目标责任制将企业各阶段经营绩效与经营者收益有机结合起来，收入形式采取：,基于职位工资年薪股票期权福利津贴,，,基于职位工资年薪指按照企业统一职务评定下职务收入作为固定收入，加上职位固定年收入1.5-3倍作为浮动收入，二者结合就是年薪总收入。对于非经营类管理岗位人员采取：,职务工资奖金福利津贴,形式，详细数额依据实际部门情况设计。不过依然分成固定部分和浮动部分，浮动部分和绩效考评结果挂钩,。,A企业管理人员工资模式,现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第74页,为实现服务职能战略转化，将服务优化，效率化原因列入各类专业服务类人员评定中，收入形式：,职位工资奖金津贴,组成。适合用于,普通干部职员,。浮动奖金部分按照参考个人绩效评定结果季度发放和年度发放。,A企业专业人员工资模式,现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第75页,模式,计薪方式,简单计时制,月薪或工作天数 日薪,差异计时制,工作天数 日薪+加班小时数 时薪,简单计件制,生产数量 产品生产单价,差异计件制,标准产量 产品生产单价1+超额产量 产品生产单价2,计效制,完成标准产量部分基本薪酬+超额奖金,A企业生产人员薪酬模型,现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第76页,结合印染行业和车间产品特点，分别采取三种方式，,计时制，计件工资制和利润分享计划,。职员收入形式：职务工资奖金津贴。将职务工资作为固定部分发放，奖金与个人任务完成情况挂钩，多劳多得。,A企业一线作业人员工资模式,现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第77页,1、实施以内部层级为主要依据,“评聘分离法”,，即打破职称等级制度；建立适合于企业需要技术人员层级关系并实施聘用制度。不一样层级确定不一样岗位系数和工资标准。,2、项目研发和技术攻关人员实施项目考评。其收入组成为：基本工资、项目分成和福利。,A企业专业技术人员薪酬模型,现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第78页,考虑不一样层次技术人员收入特点，对关键技术人员（主要是团体资深技术教授）和企业急需专业人才使用,谈判工资制,，同时要求总人数不超出技术人员10，详细收入形式：,职位工资奖金特殊津贴股票期权,。其它大多数技术人员采取：,职位工资项目奖金特殊津贴福利,组成。为了勉励研发人员团体作业，评定和奖金发放将以团体任务完成情况来评定，奖金将以研发小组为单位计算，最终按照课题小组分工再由课题小组分配奖金。,A企业技术研发人员工资模式,现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第79页,纯基本工资制,基本工资+奖金,基本工资+业务分成,基本工资+业务分成+奖金,纯业务分成制,A企业销售人员薪酬模型,现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第80页,采取佣金制作为主体分配形式，详细收入形式：,职位工资销售奖金（分成）特殊津贴,。,每年初由销售企业依据实际计划情况，制订销售任务，并销售目标逐层分解到各个销售区域、销售小组以及销售个人。奖金也是结合,销售收入和回款,情况来发放，总体销售人员收入上不封顶，充分实现个人绩效与个人收益挂钩激励形式。,A企业销售类人员工资模式,现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第81页,协议工资或者谈判工资制,“高薪打包制”,A企业特殊人员薪酬模型,现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第82页,案例三,:,某企业因为需要实施一个项目,急需招聘两名工程,人员.按照正常起薪标准,企业已经找到了一名工程,人员,而另一名工程人员迟迟不能招到.假如这时有,一位应聘者与前面那名工程人员能力相当,但起薪,却要求高出1倍.企业能否答应应聘者起薪要求?,现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第83页,金钱是一个最轻易被夸大、效果最差、花费最昂贵，也最为复杂激励工具。,金钱对以下四种人比较有效,雅皮士(他们理想生活方式需要大批金钱),拼命往上者（穷人想挤进上流社会）,盈利狂（他们生活全部意义就是盈利）,追求成就者（成就第一，金钱第二，但金钱应与其成就相当）,以上四类人加起来也不到就业者总数50%,(美国管理学家Saul W.Gellermar,),当代薪酬管理理念-1,现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第84页,当代薪酬管理理念-2,工作酬劳就是工作本身。,当人们在工作中感受到无穷乐趣，高度,自尊和巨大成就感，自豪感，那么工资和,奖金就变得微不足道了。,作为经理，你主要职责就是让那些不完美普通人发挥出最大潜力。,韩国三星集团创始人李秉哲把,80%,以上时间花在“因才施用”上。,现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第85页,当代薪酬管理理念-3,薪酬管理，最根本就是对劳动生产率管理，即对劳动效率管理。,薪酬管理应与严格、科学考评制度相配合,“人少是个宝”，“人多就是灾”。高效率，高酬劳。,宝钢连续几年增产减人。,岗位测评工作量不满80%，即撤岗，并岗。,一专多能一人多岗，兼职。,现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第86页,当代薪酬管理理念-4,薪酬管理应不停创新，但应坚持以人为本。,河北衡水电机厂厂长吕吉泽逆向思维：,跳起来摘桃子,伸手摘桃子,发红包,张榜公布,以罚为主,不奖就是罚,现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第87页,谢 谢!,多提宝贵意见!,现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则,第88页,