2024年人力资源管理期末考试模拟试题参考答案.doc

《人力资源管理》模拟考试题
一、 名词解释（每题3分，共15分）
1、人力资源：
特定组织所拥有的能够推进其连续发展，达成组织目标的组员能力的总和。
2、人力资源规划：
是依照企业总体战略规划，通过对企业将来的人力资源需求和目前人力资源供应情况进行分析与预测，对也许的人力资源进出途径进行系统安排的过程。
3、福 利：
指企业为员工提供的除金钱之外的一切物质待遇。
4、工作要素：
工作中不能再继续分解的最小动作单位。
5、绩效管理：
绩效管理即企业对绩效系统的管理过程和措施的总和。

二、选择题（请将正确答案的题号填入背面的括号内。每题1分，共20分）
1、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包括的内容？（ C ）
A. 体质 B．智力 C．思想 D．技能
2、“只有真正解放了被管理者，才能最后解放管理者自己”。这句话表白当代人力资源管理把人当作什么？（ A ）
A．资源 B．成本 C．工具 D．物体
3、任何人都不也许是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（ A ）
A．对企业决议层 B．对人力资源管理部门
C．对一般管理者 D．对一个一般员工
4、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种有关人的假设？（ A ）
A．“经济人”假设 B．“社会人”假设
C．“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设
5、企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫做（ A ）
A、岗前培训 B、在岗培训 C、离岗培训 D、业余自学
6、与“员工同甘共苦、同舟共济”，反应了人本管理哪方面的基本内容？（ D ）
A．人的管理第一 B．以激励为重要方式
C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团体精神
7、当一个人的行为体现不符合社会需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，使其变化行为方向，这种激励是(  D )
  A.内激励        B.外激励        C.正激励         D.负激励
8.工作性质相同，且工作繁简难易程度、责任轻重程度以及所需人员的资格条件高低都十分相近的职位群，组成一个( A )
A.职级 B. 职等 C. 职系 D. 职类
9.员工的职务晋升、降级、转岗和工作轮换流动属于( C )
A.组织间流动 B.变化从属关系的流动 C.组织内流动 D.自由流动
10.因员工的行为过错导致组织要求员工离开组织，这一行为称为( D )
A.调出 B.辞职 C.派遣 D.解聘
11.影响组织人力需求的原因重要来自( B )
A.组织外部 B.组织内部 C.个人原因 D.社会原因
12.在人力资源规划中，确定企业适宜的人员数量及与之对应的人员结构的规划是( C )
A.补充规划 B.培训开发规划 C.人员配备规划 D.职业规划
13. 企业在进行外部人力资源供应的预测时，应侧重于( C )
  A.核心人员 B.一般人员 C.暂时工  D.一线工人
14. “金无足赤，人无完人”体目前人员甄选的标准上是( A  )
  A.用人所长标准   B.民主集中标准
  C.因事择人标准 D.德才兼备标准
15.影响工作绩效的主观性原因是( D )
A.工作条件 B.群体关系 C.环境好坏 D.技能与态度
16.绩效考核中的强制分派法在确定优、中、劣各等级人数百分比时遵照的是正态分布规律，即( A )
A.按"两头小，中间大"分布 B.按"两头大，中间小"分布
C.按"从小到大"分布 D.按"从大到小"分布
17.马斯路提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论?( D )
A、内容性激励理论 B．过程性激励理论
C、强化性激励理论 D．归因性激励理论
18.津贴作为一个个人消费品的分派伎俩，它分派的唯一依据是( B )
  A.有效劳动时间的长短            B.劳动所处的环境和条件的优劣
  C.劳动者的技术业务水平的高低    D.劳动者的劳动成果的大小
19.基本工资的计量形式有（ B ）
A、基本工资和辅助工资 B、计时工资和计件工资
C、岗位工资和技能工资 D、定额工资和提成工资
20.具备下列特点的企业中，适宜采取计时工资的是（ C ）
A、领先体力劳动和手工操作进行生产 B、劳动成果轻易用数量衡量
C、产品数量重要取决于机械设备的性能 D、自动化、机械化程度较低
三、 简答题（15分，每题5分）
1、当代人力资源管理与老式人事管理有什么区分？
答案要点：
当代人力资源管理与老式人事管理的区分有：
（1）在管理价值上，人事管理是成本管理，人力资源管理是对资源的管理
（2）在管理活动上，人事管理是被动反应型的，人力资源管理是积极开发型的。
（3）在部门性质上，人事管理部门是非生产、非效益部门，人力资源管理部门是直接带来效益和效率的生产与效益部门。
（4）在管理地位上，人事管理部门处在执行层，人力资源管理部门处在决议层。
（5）在管理焦点上，人事管理以事为核心，人力资源管理以人为中心。
（6）在管理功效上，人事管理重要对人的“进、出、管”负责，人力资源管理包括了工作岗位设计、招聘、合理配备和使用、开发、保养、协调工作关系等。
（以上答出五点即可得满分，多答不扣分）
2、招聘的程序一般是怎样的？
答案要点：
员工招聘的基本程序包括：招聘决议、公布信息、招聘测试、人士决议四大步骤。
（1）招聘决议：指企业中的最高管理层有关重要工作岗位的招聘和大量工作岗位的招聘的决定过程。
（2）公布招聘信息：向也许应聘的人群传递企业将要招聘的信息。
（3）招聘测试：在招聘过程中，利用各种科学措施和经验措施对应聘者加以客观判定，从而辨他人与人的差异，使适当的人担任适当的工作。
（4）人事决议：即人事任免决议，对照招聘决议，参考测试成果，确定初步人选，查阅档案，体检，确定最后人选。
（意思答对即可得分）
3、职务分析的措施有哪些？各有何特点？
答案要点：职务分析的措施分为定性分析和定量分析两大类：
（一）定性分析措施：
（1）问卷调查法：费用低，速度快，调查面广，易于量化，调查成果科多用途分析；但对问卷设计要求高，也许产生了解上的不一致。
（2）观测法：能较多、较深刻地了解工作要求；但不是与高层领导、研究性工作以及不确定性工作。
（3）工作日志法：适合用于短期内可掌握的工作，不适合用于需进行大量训练或危险的工作。
（4）面谈法：效率较高，但面谈对象也许持怀疑、保存态度，对提问的要求也高。
（5）经典事例分析法：可揭示工作的动态性，生动详细
；但费时，难以形成对一般性工作行为的总的概念。
（二）定量分析措施
（1）职位问卷分析法（PAQ）：
（2）职能工作分析法（PJA）：
（2）职能工作分析法（FJA）:
(此题答出五种措施即可得分)
四、 论述题（20分，每题10分）
1、你对人力资源规划是怎样认识的？
答案要点（依照要点酌情给分）：
对人力资源规划的认识应包括如下几点：
(一)人力资源规划的含义
是依照企业总体战略规划，通过对企业将来的人力资源需求和目前人力资源供应情况进行分析与预测，对也许的人力资源进出途径进行系统安排的过程。
（二）人力资源规划的内容
1组织各种人力资源需求与配备的整体规划
2整体规划的专题业务规划:
职务编制规划；人员配备规划；人员需求与供应规划；人员补充与更新规划 ；人员晋升规划 ；人员培训开发规划;人员薪资规划等
（三）影响人力资源规划的原因
组织管理者的管理理念；组织目标的变化；组织形式的变化；员工素质的变化；宏观人事政策的变化；产业结构的发展变化；劳动力市场的变化；
（四）编写人力资源规划的步骤
1.核查组织既有人力资源情况；2.预测组织人力资源需求；3.预测组织人力资源拥有量；4.确定组织人员净需要量；5.制定人员供求平衡规划政策；6.确定实现人员供求平衡的执行计划；7.执行反馈和控制
或答：
一、人力资源规划的定义及目标
目标：针对适当的岗位在适当的时间取得适当的雇员的数量和类型。
定义：是在企业战略发展计划的基础上，从数量和质量上确定企业的人力资源需要，将这种需要与既有的人力资源进行比较，从而决定需要招聘的员工的数目和种类的过程。
二、人力资源规划的影响原因
企业战略；企业人力资源战略；一般经济环境；政府管理；劳动力市场和人才市场
三、人力资源规划的步骤
1预测人力资源需求；2分析既有人力资源供应；3设计并评价平衡人力资源供应和需求的各种方案

2、怎样确定绩效考核的指标和内容?
答案要点（意思对即可得分）：
（1）最能体现组织目标和评定目标
（2）对员工的工作起到正面引导和激励作用
（3）能比较客观的评价员工工作
（4）评定措施相对比较节约成本
（5）评定措施实用性强，易于执行

五、 案例分析题（30分，每题15分）
（一）香港的中资企业的人力资源规划
香港的中资企业，是属于国有制的企业，但实行的是资本主义的经营管理方式。企业与员工的关系是雇主与员工的雇佣关系。
香港的中资企业在制定人力资源总体规划时的指引思想是积极为业务发展服务，最大程度地激励全体员工的积极性、创造性，完成和超额完成企业的目标任务。依照这一总的规划指引思想，各单位制定的详细政策内容非常广泛，几乎包括到员工的衣、食、住、行、康、乐等各个方面。
中资企业的人力资源规划具备如下特点：
1、具备较大的灵活性。在制定详细的人事政策时，必须考虑到企业的经济负担能力，人员编制、工资福利、晋升、奖励、招聘、解聘等各个方面都必须依照需要和也许来决定。中旅集团简介说，他们企业是依照业务发展，广泛搜集人力，补充流失，既适当增加又预防人浮于事的指引标准，从严控制，在执行过程中，各所需单位还能够依照需要增加或减少。业务不好的企业，虽然总企业在规划时多给编制数，他们也不会要。
2、具备很强的竞争性。人才竞争是企业竞争最突出的体现，在总体规划下的详细人事政策必须适应竞争的需要。在劳动力短缺的香港，人事政策更需要具备吸引力、凝集力，才能留住人才。依照华润、中银、中旅集团人事部的责任人简介，这几家大的中资企业员工的工资水平属于同行业的中上等，在其他福利待遇、培训教育和工作环境上优于同行业，这一点恰好适应了当代香港人做工不但讲工资，并且讲发展、讲环境的就业观点。因此，香港员工的平均流动率为25-30%，而这三家中资企业只有13%左右。
3、严肃性。中资企业制定本地员工管理人事政策时，必须遵守本地的法律要求，并且必须依照法律要求的修改或变动，随时修订企业的人事政策，假如违背了法律要求，企业或员工能够随时投诉。香港政府专门设有劳资审判处处理此类问题，各集团企业人事部也专门有熟悉本地法律要求的人员负责本地员工的管理，企业与员工相互都必须按“雇佣合约”议定的条款办事，谁违背了谁就得负法律责任。
4、具备相对自主权。中资企业的人事政策，在不违背本地法律要求的前提下，对某些特殊问题各单位能够依照详细情况作出决定。如高于要求标准的各种福利待遇，奖金多少等，各个企业不尽相同。
思考题：请用人力资源规划理论加以分析，并指出其经验何在。
答案要点：
（1）香港的中资企业相对于老式的人事管理实行了当代的人力资源管理。
（2）人力资源规划的概念
（3）结合文章阐明自己的观点，符合当代人力资源管理观点的均可得分。
（4）总结（略）

（二）贾厂长的管理模式
　　贾炳灿原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他积极向局里祈求，调到这问题较多的液压件三厂来当厂长的。局里对他能迅速变化这厂的落背面貌寄予厚望。
　　贾厂长到任很快，就发觉原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他以为先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。
　　他终于选中了一条。本来厂里要求，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他以为这要求貌似公平，其实否则。因为干部们发觉自己也许来不及了，便先去局里或企业兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家眷宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；尚有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车`停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，极难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长以为应当从取消这条厂规下手改革。
　　有的干部提示他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，并且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？
　　但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人以为不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并阐明了理由。这项政策确实引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。
　　不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；因此凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣六个月奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长以为这条补充要求跟前面取消原要求同样公平合理，但工人们却反应冷淡。
　　新厂规颁布很快，发觉有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们六个月奖金，这才能令行严禁嘛。”于是处罚的通告贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问，小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”
　　贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当日下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。本来这澡堂低矮狭小，老旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中尚有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早尚有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定期，对这些有关情况欠调查了解了……
下一步怎么办？处罚布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，立即又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后尚有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处罚，以后这一条厂规就此不了了之，行不？
贾厂长皱起了眉头。
思考题：
⑴贾厂长是以一个什么样的人性观来看待员工的？
⑵假如你是贾厂长，你准备怎样来看待员工？你想采取什么样的激励伎俩和管理方式？
答案要点：
(1)贾厂长重要以善的人性观（或称Y理论）来看待员工。
(2符合人力资源管理原理和管理学一般原理的均可得分，激励伎俩中应提及薪酬方案的重新设计，管理方式自由。

《人力资源管理》期末考试题库
一、单项选择题
1. 人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段来实行最有利的激励措施，这是因为人力资源具备（ ）特性。
A. 能动性 B. 时效性C. 社会性 D. 再生性
2. 在理论界一般将（ ）看作是人力资本理论的创建者、人力资本之父。
A. 威廉·配第B. 亚当·斯密C. 马歇尔 D. 舒尔茨
3．人力资源需求预测措施中的教授判断法又称（ ）。
A．回归分析法B．经验预测法C．德尔菲法D．马尔可夫分析法
4.由组织的各级管理者，依照需要预测对各种人员需要量，人力资源管理的规划人员把各部门的预测进行综合，形成总体预测方案，这种措施称为（ ）。
A. 管理人员判断法 B. 经验预测法C. 微观集成法 D. 德尔菲法
5．确保组织生存发展过程中对人力资源的需求的人力资源管理步骤是（ ）。
A．人员招聘B．培训与开发C．职业生涯管理 D．人力资源规划
6．导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（ ）。
A．人力资源供应不小于需求 B．人力资源供应小于需求C．人力资源供求平衡 D无法确定
7．如下有关人力调配图，说法正确的是（ ）。
A．人员调配图是企业外部供应的预测措施B．人员调配图预测的是企业人力资源需求
C．人力调配图用以了解企业既有的人员流动 D．人力调配图是一个岗位延续计划
8．企业内部供应的预测措施包括（ ）。
A．对本地失业水平的预测B．对全国失业水平的预测
C．企业包括范围的人口密度D．马尔科夫分析法
9．下列有关德尔菲法的表述，正确的是（ ）。
A．参加组员必须是外请教授B．整个过程要尽也许简化，不问与预测无关的问题
C．实行过程中，不能采取匿名形式进行，这么才能保障教授意见的真实性
D．为确保预测的准确性，教授的预测必须提供精准地数字，而不能使用估量数字
10．人力资源规划的制定首先要依赖于（ ）。
A．组织目标 B．工作分析C．业绩考核 D．职业规划
11．人力资源规划的目标是使组织人力资源（ ）。
A．供需平衡 B．供需失衡C．供需暂时平衡 D．供需暂时失衡
12．马尔科夫分析法的基本思想是（ ）。
A．找出过去人事变动的规律，以此来推测将来的人事变动趋势B．发觉目前人事变动的规律，以此来推测将来人事变动趋势C．马尔科夫分析法有简单的和复杂的，可用计算机进行大规模处理D．依照目前人员的变化来确定将来的人事变化
13．工作性质完全相同的职位系列称作（ ）。
A．职级 B．职等C．职组 D．职系
14．下面哪一项不属于工作阐明书的基本内容（ ）。
A．工作职责B．工作环境C．工作权限D．工作中晋升
15.（ ）是指工作中不能再继续分解的最小单位。
A. 工作要素 B. 任务 C. 职责 D. 职位
16．员工招聘时应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，依照岗位对任职者的资格要求选用人员，这是遵照了（ ）标准。
A．因人择事 B．因事择人C．竞争择优 D．效率优先
17．内部招聘的重要优点有（ ）。
A．能够防止“近亲繁殖” B．起源广泛，选择空间大
C．轻易在组织内部形成错综复杂的关系网 D．了解全面，更轻易做到用其所长
18．（ ）是指向被试者提出意想不到的问题，或将被试者置于难堪的境地，目标在于观测其反应能力、承受能力和情绪控制能力。
A. 心理测验法 B. 压力面试 C. 结构式面试 D. 非结构式面试
19．（ ）重要是针对特定领域为检测应试者对有关知识和技能的掌握程度而设计的，目标在于了解应试者“应知”、“应会”掌握的水平。
A．个性测验B．兴趣测验C．成就测验D．智力测验
20．（ ）是用于测量从事某种工作所应具备的某种潜在能力的心理测试。
A．兴趣测验B．性向测验C．成就测验D．智力测验
21．企业对新员工上岗前进行的培训称为（ ）。
A．在岗培训B．入职引导C．脱产培训D．在职培训
22．员工在不脱离工作岗位的情况下，利用业余时间和部分工作时间参加的培训称为（ ）。
A．在岗培训B．入职引导C．脱产培训D．短期培训
23.学员在特定场景中或情境下，模拟性地处理工作事务，从而提升处理各种问题的能力。这种培训方式是（ ）。
A. 案例教学法 B. 角色扮演法 C. 工作轮换法 D. 工作指引法
24.培训需求分析中，（ ）层面的分析指的是确定员工达成理想的工作业绩所必需掌握的技能和能力，这个层次的分析决定了培训的内容。
A. 工作岗位层面分析 B. 个人层面分析C. 组织层面分析 D. 培训课程分析
25．一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的体现，都需要综合考虑，逐一评定，这体现了绩效的（ ）的特点。
A．多因性B．多维性C．动态性D．不确定性
26．（ ）是绩效考核中比较简单易行的一个综合比较的措施。
A．序列比较法B．成对比较法C．百分比控制法D．核心事件法
27．（ ）优点是既拉开了被评定对象之间的等级差距，便于相对比较，又能够有效控制各等级的人数分布，保持人配合理，防止盲目考核与失控现象。缺陷是使绩效水平相近的员工因为百分比限制而被划分到不一样的等级中去，从而产生评定的偏差。
A．目标管理法B．百分比控制法C．核心事件法D．量表评定法
28．如下有关绩效考核成果应用的说法错误的是（ ）。
A．能够依照成果协助员工制定绩效改进计划B．能够作为员工晋升的依据
C．能够据此给员工发放奖金D．工作分析措施的选择
29．管理人员、专业技术人员以及销售人员等比较适合采取（ ）进行绩效考核。
A．直接指标法B．成绩统计法C．目标管理法D．分定考核法
30．绩效考核是对员工（ ）进行全面系统的考查和评定过程。
A．工作行为B．工作效果 C．工作效率 D．A项和B项
31．在使用绩效考核的核心法时，（ ）。
A．考核者要统计并观测员工工作中的核心事件B．核心事件只能作为衡量员工的辅助证据资料
C．考核者无需考虑行为的情景D．考核者要对人不对事
32．目标管理法能使员工的（ ）有机结合。
A．个人目标与组织目标 B．努力目标与组织目标
C．努力目标与集体目标 D．个人目标与集体目标
33．( )是指考核者在对被考核者进行评价时，对被考核者的某种要素评价较高或较低，将导致对其所有的其他要素也评价较高或较低。
A．居中倾向 B．晕轮效应C．对照效应 D．近因效应
34．( )是考核成果最重要的应用.。
A．绩效计划 B．绩效改进C．绩效考核 D．绩效面谈
35．企业一般给销售人员实行的是（ ）。
A．能力工资制B．绩效工资制C．计件工资制D．职务工资制
36．如下有关企业薪酬的错误说法是（ ）。
A．薪酬调查的目标重要是建立企业合理的薪酬组成，依照市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位
B．薪酬是为企业提供劳动而得到的货币和实物酬劳的总和
C．岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级
D．薪酬调查的目标是给企业确定具备竞争力的薪酬水平以招到最佳的人才
37．社会福利的实行对象是（ ）。
A．劳动者B．社会贫困者C．军人及其家眷D．全体居民
38．有关薪酬管理标准，说法不正确的是（ ）。
A．分派成果均等 B．对外具备竞争力C．对内分派公正 D．适当拉开薪酬差距
39．某企业的发展战略是维持企业不至于倒闭，那么薪酬标准是（ ）。
A．支付高于市场工资水平的工资B．支付略低于市场工资水平的工资
C．高薪吸引人才D．拉大薪酬差距
40．计件工资的特点是（ ）。
A．合用管理人员B．工资的多少取决于员工的能力和工作态度
C．薪点工资制作用不大D．员工的工资取决于员工的考勤
41．岗位工资制员工的薪酬取决于（ ）。
A．岗位评价点数B．工资标准C．计件单价与工作量D．点数和点值
42．有关斯坎伦计划的陈述，哪一个是错误的（ ）。
A．斯坎伦计划是一个团体奖励计划B．斯坎伦计划强调员工参加C．斯坎伦计划以产品销售价格与成本价格之间的附加值来衡量生产率D．斯坎伦比率等于劳动力成本与产品销售价值的比率
43．短期奖励计划不包括（ ）。
A．一次性奖金 B．期权计划C．绩效加薪 D．月/季度奖金
44．如下不属于奖金的是（ ）
A．效益工资 B．技能工资C．业绩工资 D．佣金
45.（ ）又被称为可变工资，是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分，即工资中伴随员工努力程度和工作绩效的变化而变化的部分。
A. 基本工资 B. 奖励工资 C. 成就工资 D. 津贴
46．劳动协议的法定内容不包括（ ）。
A．试用期限B．劳动协议期限C．劳动保护和劳动条件D．劳动酬劳
47．劳动关系当事人为明确劳动关系特定的权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约称为（ ）。
A．劳动协议B．专题协议 C．必备条款D．可备条款
48．劳动协议的终止符合的法定条件不包括（ ）。
A．劳动协议期限届满B．劳动协议双方当事人在劳动合约中约定的终止条件出现
C．劳动者死亡D．劳动者没有达成法定退休年龄
49．劳动者解除协议，应提前（ ）日以书面形式通知用人单位。
A．15 B．30 C．60 D．90
50．（ ）是依据法律要求劳动协议双方当事人必须遵守的条款，不具备此类条款，劳动协议不能成立。
A．必备条款B．可备条款C．专题协议D．必备条款和可备条款
51．依照我国劳动立法的有关要求，当发生劳动争议时，争议双方应协商处理，不肯协商处理或协商不成，当事人能够申请（ ）调解。
A．法院 B．工会C．劳动争议仲裁机构D．企业劳动争议调解委员会
52．调解委员会调解劳动争议的期限为（ ）天，到期未结束的视为调解不成。
A．60 B．15 C．30 D．90
53．劳动争议当事人从懂得或应当懂得权利被侵害之日起，应在（ ）内向劳动争议仲裁委员会提出申诉。
A．15天 B．30 C．60天 D．1年
54．劳动争议仲裁委员会应当自收到当事人的仲裁申请之日起（ ）日内，作出受理或不受理的决定。
A．7 B．5 C．3 D．10
55．劳动关系的内容是（ ）。
A．权利 B．劳动 C．权利和义务 D．义务
56．女职工生育享受不少于（ ）日的假期。
A．90 B．60 C．120 D．200
57．对怀孕（ ）以上的女职工，不得安排延长工作时间和夜班劳动。
A．7个月 B．8个月 C．9个月 D．10个月
58．社会保险就是保障人们的基本生活，以便从根本上稳定社会秩序，指的是社会保险具备（ ）的特性。
A．强制性 B．保障性C．福利性 D．社会性
59．社会保险关系的主体不包括（ ）。
A．国家 B．社会保险的管理和经办机构C．用人单位 D．工会
60．电气设备的安全属于（ ）。
A．安全生产技术 B．劳动卫生与健康C．劳动保护制度D．安全管理制度
61．（ ）负担缴纳社会保险的义务，是社会保险基金的重要缴纳者。
A．国家 B．用人单位C．社会保险的管理和经办机构 D．劳动者及其家庭
62．我国的社会保险包括五大内容：（ ）、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
A．养老保险B．就业保险C．生活保障D．社会救助
63．（ ）又称职业伤害保险，是指职工在工作中因工作原因受到事故伤害或者患职业病，由社会保险经办机构对其本人或供养亲属予以物质协助和经济赔偿的一项社会保险制度。
A．工伤保险 B．医疗保险C．教育保险 D．大额保险
64．职业—人匹配的择业选择理论是由（ ）提出的。
A．美国波士顿大学教授帕金森B．美国心理学家、职业指引教授约翰.L.霍兰德
C．美国职业指引教授金斯伯格D．美国学者施恩教授
65．个性—职业类型匹配的择业选择理论是由（ ）提出的。
A．美国波士顿大学教授帕金森B．美国心理学家、职业指引教授约翰.L.霍兰德
C．美国职业指引教授金斯伯格D．美国学者施恩教授
66．老式的职业道路（ ）。
A．是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径
B．既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会C．允许在企业内进行横向调动，有利于员工焕发新的 活力D．以为技术教授能够并且应当允许将其技能贡献给企业而无须成为管理者
67．网状职业道路（ ）。
A．是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径B．既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会C．允许在企业内进行横向调动，有利于员工焕发新的活力D．以为技术教授能够并且应当允许将其技能贡献给企业而无须成为管理者
68.（ ）是指当一个人面临职业选择的时候，他无论怎样都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。
A. 职业期望 B. 职业生涯 C. 职业锚 D. 职业发展
69．在人力资源外包管理的模式选择中，所谓部分业务外包模式是指（ ）。
A．将一项完整的人力资源管理职能工作的一部分外包出去，其他部分继续由本企业人力资源管理部门负责
B．将一项完整的人力资源管理职能工作所有外包出去，企业人力资源管理部门不再履行此项管理职能，只是作为联系者、协调者和受用企业的代表C．企业依照实际需要，将多项人力资源管理职能工作外包出去
D．将一项完整的人力资源管理职能工作所有外包出去，但企业人力资源管理部门继续履行此项管理职能
70. 在人力资源外包管理的模式选择中，所谓整体业务外包模式是指（ ）
A.将一项完整的人力资源管理职能工作所有外包出去B.将多项外包业务交给同一服务提供机构，也可外包给不一样的服务提供机构C.将一项完整的人力资源管理职能工作的一部分外包出去D.将企业所有人力资源管理工作外包出去
二、多项选择题
1. 人力资源和其他资源不一样，它重要具备（ ）特性。
A. 社会性 B. 共享性C. 可测量性D. 能动性 E. 可开发性
2. 当代人力资源管理与老式人事管理的重要区分是（ ）。
A. 当代人力资源管理以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”
B. 当代人力资源管理把人设为一个成本，将人当作一个 “工具”，重视的是投入、使用和控制
C. 当代人力资源管理是某一职能部门单独使用的工具， 与其他职能部门的关系不大
D. 当代人力资源管理以“事”为中心
E. 当代人力资源管理把人作为一个“资源”，重视产出和开发
3．企业内部供应预测措施不包括（ ）。
A．地方劳动力市场 B．全国劳动力市场分析C．马尔可夫分析法D．人员核查法E．人员调配图
4．人力资源供应小于需求，出现员工短缺，应采取的重要措施为（ ）。
A．减少福利B．进行技能培训，提升员工劳动效率C．外包D．面对社会招聘所需人员E．进行技术创新，提升员工劳动生产率
5．能够用来预测人力资源需求的措施有（ ）。
A．人力资源信息库法B．德尔菲法C．马尔可夫分析法D．比率分析法E．回归分析法
6．人力资源供应不小于需求，出现员工过剩，应采取的重要措施为（ ）。
A．通过开拓新的业务增加点来吸取过剩的人力资源B．裁员C．制定某些优惠措施激励提前退休D．提升员工劳动积极性E．进行技术创新，提升员工劳动生产率
7．影响组织外部人力资源的供应原因有（ ）。
A．宏观经济形势和失业预期B．人口情况的影响C．组织自身的经济实力D．劳动力市场情况的影响E．政府的政策法规的影响
8．工作分析又称（ ）。
A．工作描述 B．职务分析 C．程序分析D．岗位分析E．动作分析
9.工作评价常用的措施有（ ）。
A．职位排序法 B. 职位分类法C．问卷调查法D．面谈法E．观测法
10.有关工作分析，下列陈述正确的是（ ）。
A. 工作分析能够为招聘什么样的员工提供信息。
B. 工作分析能够使每个员工的分工明确。
C. 工作分析的最后目标是为了制定合理的薪酬。
D. 工作分析包括工作职位研究和任职资格研究。
E.工作分析要以工作评价为前提。
11．一份精心制作的申请表具备哪些功用? ( )
A．它提供了一份有关申请人乐意从事这份职务的统计
B．它为负责面试的人员提供了一份可用于面试的申请人小传
C．它对于被录用的求职者来说是一份基本的员工档案统计
D．它能够用于评定“甄选”过程的有效性
E．它往往是求职者所有信息的真实体现
12．招聘成本重要包括（ ）
A．招聘人员的工资B．招聘广告费C．招聘测试费D．间接有关人员的工资E．企业全体人员的工资
13．媒体广告招聘的优点有（ ）。
A．信息传输范围广B．应聘人员数量大C．组织的选择余地大D．招聘时间较长E．广告费用较高
14．内源选任也有其缺陷，体现为（ ）。
A．轻易导致“近亲繁殖”B．内部备选对象范围狭窄C．起源广泛，选择空间大 D．难以准确判断他们的实际工作能力E．轻易导致对内部员工的打击
15．心理测验是对一组可观测的样本行为进行系统地测量，以推论人的心理特性。常用的心理测验措施有：（ ）
A．个性测验B．角色扮演C．成就测验D．智力测验E．性向测验
16．评价中心法重要用来招聘管理人员，常用的方式重要有（ ）。
A．公文处理B．无领导小组讨论C．角色扮演D．智力测验E．性向测验
17.培训需求分析要从如下层面进行（ ）
A. 组织层面分析 B. 工作岗位层面分析C. 个人层面分析 D. 工作绩效层面分析E. 性别结构层面分析
18．入职引导的意义重要在于（ ）
A.有利于新员工尽快了解组织的基本情况、行为准则以及其他情况
B.有利于新员工尽快融入到组织中去
C.有利于新员工尽快熟悉工作环境、工作内容和基本技能与措施
D. 有利于新员工及时纠正在工作中的缺陷和问题
E.能够使新员工尽快建立起个人的信心，尽早在工作中取得成功
19．绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的原因，而要受到主、客观多个原因的影响，即（ ）。
A．激励B．技能C．环境 D．机会E．过程
20．组织在利用目标管理法进行绩效考核，在制定绩效目标时，（ ）。
A．由员工的上司为员工制定个人目标
B．目标能够用数量、质量和影响等来衡量的
C．设定的目标应与单位和员工的实际需要相符合
D．表示目标是有时间要求的
E．目标一旦制定，