职工心理压力及应对的策略研究.doc

国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：论企业员工心理压力及应对策略姓 名：身份证号：准考证号：所在省市：福建省福州市所在单位：服装有限公司考生编号：论企业员工心理压力及应对策略摘要：当代社会的各种竞争日益激烈，企业员工面临的各种压力也越来越重，心理问题也越来越突出，而长期以来，企业忽视了他们的心理健康问题，或是重视不够。然而，员工的心理压力问题不但影响着员工的身体和家庭的健康，也极大地影响着企业的效率和竞争力，企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，就应当认识到健康、幸福、高效的员工是企业最宝贵的财富。因此，我们有必要了解员工心理压力的来源，运用正确的方法来缓解员工心理压力。一、心理压力概述“每天都是一大堆紧急和重要的工作，我简直都要被逼疯了！”、“最近身体越来越糟，人也显得越来越老”、“唉！我也不知道最近为什么这么烦！”，在日常的工作中，我们总是会听到周围的员工发出类似的声音，这个声音很明确地说明了压力和心理问题在困扰着他们。心理学的压力也称为应激，这一概念最先由加拿大著名学者汉斯薛利博士提出，他认为压力是人在生理和心理上表现出某种特殊症状的一种状态，这种状态是生理受到的刺激而引起非特定性变化。心理压力与人的行为和生理健康密切相关，我们可以将压力分为能起积极作用的压力和起消极作用的压力。适当的压力可以促进人的行为和生理健康，譬如说，某员工受到了表扬，得到了同事的承认和尊重，或受到了领导的高度期待和信任，这对员工来说既是一种激励，可也能形成一种压力，因为员工担心若不做出成绩来会让领导和同事失望，于是他会努力做出成绩来以证实自己。再如在关键时刻会使人产生一种成败在此一举的压力，而这种压力会使一个人潜在的能力得到充分的发挥，等等；如果长期的或是严重的压力会使人行为失调、损害身体健康，如工作内容单调乏味、跟不上新的工作节奏、担心工作不完美或完不成领导交给的任务，等等。二、职工心理压力的现实状况22006年11月9日在上海召开的第四届中国EAP（Employee Assistant Program员工帮助计划）年会上，发布了2006年中国企业的员工职业心理健康管理调查报告，该调查是由中国健康型组织及EAP协会(筹)联合中智德慧公司发起，并通过中智库玛在线调查网络平台，在全国范围内近3000人进行的网络调查。 调查结果显示，25.25%的受访者经常感受到压力、职业倦怠之类的心理困扰，49.8%的受访者有时会有心理困扰，而5.3%的受访者总是体验到压力、倦怠之类的心理困扰；62.21%的受访者认为职业心理健康对工作有非常大的影响，而只有4.72%的受访者认为心理健康对工作没什么影响；73.11%的受访者认为企业进行职业心理健康管理非常必要，而认为“无所谓”和“没有必要”的受访者加起来不超过1.5%；25%的受访者表示他们所在的公司从来没有关心过员工的职业心理健康，27.59%的受访者表示公司会偶尔关心，33.34%的表示公司有时候会关心，而“经常”和“总是关心”这一问题的加起来只占14%。其中工作负荷压力较大的人群主要集中在管理层，普通员工则感受到较大的职业发展压力。出现职业枯竭的员工接近百分之十。员工心理健康问题已成为21世纪管理者面临的新课题。三、员工心理压力所带来的负面影响过大的心理压力会给员工的生活、工作及企业带来很多负面的影响。（一）对员工身体及家庭健康的伤害。过大的心理压力会影响员工的身体健康，比如肌肉紧张，消化不良，尿频或者便秘，呼吸急促，头晕或者偏头疼，口干，心悸，免疫力下降等等。 心理压力还会产生不良的行为，比如习惯于紧张、不能放松，对烟、酒、茶、咖啡的依赖性增加，性欲衰退，出现强迫性行为，做事拖沓不主动，难以作决定等等。还有一些是情绪和认知方面的症状，比如注意力不集中，记忆力、创造力下降，经常担忧，烦躁不安，焦虑，对任何事情都没有兴趣等等。员工本人或其家庭成员若无法正确对待心理压力，则会影响员工整个家庭的健康与和睦，造成离婚率上升，也就影响了我们整个社会的大和谐。（二）影响企业的效率和竞争力，管理成本提高。员工心理压力的个体反应，无疑会对企业产生很大的影响。员工的压力和情绪等问题，不像其他身体问题，在组织生活中是会发生弥散的，形成一种压抑、消极、悲观的组织氛围，使员工对组织的忠诚度大大降低，士气低落，工作效率下降，缺勤率、离职率及事故率上升，工作中的人际冲突增加，因工作失误造成的经济损失上升，招聘、培训等方面的人力资源管理成本提高。英国的研究显示，每年由于压力造成的健康问题通过直接的医疗费用和间接的工作缺勤等形式造成的损失达GDP的10%。四、员工心理压力的来源企业员工的心理压力主要来源于以下几个方面：（一）人际及社会关系 如与领导的频繁冲突、与同事之间的冲突、与客户之间的冲突、婆媳关系冲突、与单位之间的纠纷、与邻居之间的冲突、与亲人的冲突、朋友之间关系的不良变化等等，对于身处跨国公司的员工还存在着文化差异。（二）经济收入 如收支不平衡、入不敷出、大额借贷、还债、资金周转困难、工资减少、买不起自己喜欢的物品、收入与预期目标相差较大、体制性变革的风险对收入的影响等等。（三）工作 如工作过度、工作量大、工作时间紧迫、工作单调乏味、没有能力完成工作、社会快速发展而个人知识更新太慢、缺少交流、领导对自己的不理解和不信任、不明确的角色规定、工作环境不理想、不乐观的地位、职务提升前景和公司发展前景等等。 （四）身体健康 如身体疲乏、体质虚弱、疾病、食欲减少或增强、睡眠有问题等等。（五）家庭 如夫（妻）死亡、离婚、分居、家庭成员之间不和睦、性生活困扰、子女入学问题、搬家、爱人不支持、子女很难管教、家庭成员罹患疑难病症、家庭成员滥消费、家庭成员违法等等。五、如何缓解员工的心理压力（一）要学会自我调节1、消除压力源：当员工感到有压力时，首先要找到压力源，尽可能地消除压力源。如果员工的压力是因为工作量太大造成的，员工可以通过合理的时间管理来区分工作的轻重缓急，重要的工作马上完成，次要的和不那么重要的可以先放一放，待时间充裕时再完成。 2、改变员工的认知方式：采用换位思考可以帮助员工更好地理解别人，如当员工与上级沟通存在障碍时，可以设想一下如果员工是上级会怎样处理，这样将有助于与上级更好地沟通。 3、不必过分追求完美：要做好一份工作，讲究的是成效，只要员工尽了力，而且达到了预期的目的，就无须再一味追求所谓的“完美”。 4、知足常乐：只要曾经努力过，且得到了进步，有了收获，就不必过于苛求自己。 5、学会宣泄：当遇到不如意的事情时，可以通过运动、读小说、听音乐、看电影、找朋友倾诉等方式来宣泄情绪。（二）企业的关心与帮助61、增加精神奖励提高物质奖励自然皆大欢喜，但对于因实力不济而力不从心的中小企业来说，精神奖励同样也能达到良好效果。记住，一句祝福的话语，一声亲切的问候，一次有力的握手都将使员工终生难忘，并甘愿为你效劳一辈子。当员工工作表现好时，不妨公开表扬一下；当员工过生日时，一封精美明信片，几句祝福问候语，一次简易生日PARTY，将会给员工极大的心灵震撼，唏嘘不止，达到无声胜有声的效果。与员工一道吃个晚餐或一起喝杯咖啡，花不了你几个钱与时间，其作用却是巨大的，给员工莫名的荣耀与冲动。对下属员工提出的建议，你微笑着洗耳恭听，一一记录在册，即使对员工的不成熟意见，也一路听下去，并耐心解答，员工好的建议与构想，张榜公布，奖金伺候。奖励一个人，激励上百人，所有员工的干劲调动起来了。安利公司为加强对员工的精神奖励，专门对营销人员设立了银章、金章、红宝石、明珠、蓝宝石、翡翠、钻石等奖章，颁发给营业主任及营业经理，通过颁发奖、衔来肯定勤奋向上的人们的成就。雅芳公司每逢员工生日、新婚，都会送上一份小小的礼物，与员工一起分享快乐，还专门为生育第一个孩子的员工发放适当的贺金。2、注重员工兴趣的激发和培养一般来说，员工工作兴趣的激发与培养依赖于以下一些因素：（1）岗位安排：岗位与人的相互匹配有利于员工提高工作兴趣。（2）目标设置：目标的具体性、挑战性和个人价值性影响人的工作兴趣、水平。目标设置应当遵循具体、难度适中、具有个人价值、可以被个人接受的原则。（3）激励机制：工作的过程既是实现组织和团体目标的过程，也是实现个人目标的过程，组织目标与员工目标应该成为命运的统一体。（4）工作设计：工作设计是否得当对激发员工工作兴趣有重要影响。工作丰富化和工作扩大化对提高工作兴趣具有一定的促进作用。海尔在这方面的做法是：让员工在各自的领域真正处于主导地位，尊重人的价值，提高人的素质，发挥人的主观能动性力求使每个员工的聪明才智都有用武之地，使他们各得其所，各尽所能，而且是处于自觉的状态中，充分发挥工作兴趣这一内在动机在人的心理和行为中的积极作用。3、改善企业内部员工的人际关系据有关调查，有相当一部分员工的离职原因是因为公司内部员工的人际关系不和引起的。马斯洛的需要层次论说明，人的需要分为生理、安全、自尊、社交和自我实现。著名的霍桑实验也提示了人们也是关心友谊、尊重、温情、关怀这些社会性需要的，工人社交需要的满足，对激励他们的工作干劲也是很重要的，“满足了的工人是出活的”。人们从事工作不仅仅为了挣钱和获得看得见的成就，对于大多数员工来说，工作还满足了他们社会交往的需要。所以，毫不奇怪，友好的和支持性的同事会提高对工作的满意度。摩托罗拉非常重视员工改善人际关系的培训。此类培训主要是使员工对人际关系问题有一个比较全面的认识。这包括：员工与员工之间的感情、交往；员工自己本身的社会关系和心理状况；员工对单位、整个组织的认同感或疏离感；以及组织内单位，部门与部门之间的关系等。4、告诉员工发展方向公司用不同的方式告诉员工发展方向，让员工看到自己的发展前景。从某种角度讲，职业计划应着重于实现员工心理上的成功，而不一定需要晋升。个人和组织的职业不是独立、有差异的。如果一个人的职业计划不能在组织内实行，那么这个人迟早会离开这家企业。因此，企业应在职业计划方面帮助员工，从而使双方的需要都能得到满足。5、营造良好的工作环境上海惠普有限公司把良好的工作环境看作是留住人才的关键。惠普的管理者认为，良好的办公环境一方面能提高员工的工作效率，另一方面能确保员工们的身心健康。惠普倡导“以人为本”的办公设计理念，对办公桌椅是否符合“人性”和“健康”原则进行严格检查，以期最大限度地满足员工们的要求。惠普还在每天上下午设立专门的休息时间，员工可以放松音乐来调节身心，或者利用健身房、按摩椅“释放自己”。惠普遵奉这样一个原则：“相信任何人都会追求完美，只要给予适合的环境，他们一定会能成功。”这就是著名的“惠普之道”。86、避免工作任务太重，目标制定得不切实际管理者在制定目标的时候一定要合理，让下属有信心完成目标。从经济指标来讲，如果去年完成100万元，那就自然不能为今年制订500万的目标(除非外界或自身出现很大的转变)。如果制订的目标超出下属的能力范围，那么对下属带来的将是无尽压力。为了避免目标太远，任务过重，管理者在制定工作目标的时候最好让下属参与，将目标管理与参与管理相联系，让执行者有充分信心完成这一目标。在制订目标以后，管理者要给下属充分授权，提供必要的各种资源，只有给予尽可能多的支持，下属才会更有信心。因为他会感觉在他身后有一个强大的后盾，可以放心大胆地朝着目标冲刺。同时，市场是有变化的，一旦发生了不可抗力，管理者要主动根据市场情况调整目标，不能顽固不化地坚守一个根本不可能实现的目标。当然，即便不顾一切地冲向目标，由于能力的不同，下属还是会有很多完不成任务的情况，管理者当然可以对该下属执行相关制度；但是，如果这时候管理者能反其道而行之，不是马上执行惩罚制度，而是想办法帮助这位下属实现下一步的目标，这样效果反而更好。因为这样做了以后，其他的员工会更有信心，更有冲劲地去实现目标，而不是整天生活在完不成任务的恐慌中。7、对于来自个人生活、家庭的压力，企业管理者应该伸出援助之手有些管理者会认为员工的个人问题属于隐私范畴，不适合过问。但这种压力对于员工来说，往往是最难摆脱的。这时候，如果作为管理者的你能伸出“援助之手”，获得的将是员工更大的信任。对于管理者来说，一方面在工作中要有领导艺术，善于观察，如果看到员工心不在焉，就要主动沟通。另外，当下属因为家庭与工作产生矛盾的时候，管理者一定要分清轻重缓急，绝对不能因为员工在关键时刻因私事请假从此就对他“另眼相看”，产生偏见。（三）适时引入员工帮助计划（Employee Assistant Program，EAP）EAP是由组织（如企业、政府部门、军队等）为其成员设置的一项系统的、长期的援助和福利计划，通过专业人员对组织的诊断、建议和对组织成员及其家属的专业指导、培训和咨询来帮助解决组织成员及其家属的心理和行为问题，以维护组织成员的心理健康，提高其工作绩效，并改善组织管理。实践证明，EAP在促进员工心理健康、降低管理成本、提升组织文化、提高企业绩效等方面作用显著，EAP的实施可以大幅度降低员工的医疗费用，减少由健康方面原因造成的缺勤等。在国外很多企业采用EAP服务，帮助员工解决压力和心理问题，美国财富杂志评选出的世界500家大企业已有80%以上设置了EAP。如今，中国一些大企业也开始注意员工的精神健康问题，并积极引入EAP项目。2001年，在心理学专家的主持下，联想电脑公司客户服务部的员工帮助计划启动，这是国内EAP项目的首次尝试。据中国社会心理学会副会长、中科院研究生管理学院教授时勘博士介绍，目前在国内，EAP服务进入企业还有不少困难，中国社会心理学会等将启动“员工援助计划”，帮助企业成为“健康型组织”。时勘博士建议，“茶歇”制度不失为好方法，能有效舒缓员工的紧张情绪。同时，企业还可派遣“员工心理咨询师”、设立咨询电话，让员工讲出心里的烦恼，甚至“我爱上了”、“孩子不好好听课怎么办”等诸如此类的问题，都可以向心理师倾诉，得到来自企业的帮助。在目前的中国企业中，EAP不仅要解决具体的、现实的个人问题，还应帮助管理者和员工提高心理健康意识，帮助企业消除导致心理问题的因素，预防心理问题的产生。因此，企业不能忽视员工的心理压力问题，应该找出根源并加以正确的引导，这样才能让我们的企业乃至整个社会能更加和谐地发展。参考文献：（1）耿兴永、吴洪珺.心理压力与健康.华东师范大学出版社.2006（2）（美）杜布林 著、王佳艺 译.心理学与工作（第6版）.人民大学出版社.2007（3）沈曦.心灵桑拿-如何缓解心理压力.中国档案出版社.2006（4）赵国秋.心理压力与应对策略.浙江大学出版社.2007（5）张西超.员工帮助计划-中国EAP的理论与实践.中国社会科学出版社.2006（6）李翰洋等编著.管理者的健康管理.中国经济出版社.2006（7）张西超.带着快乐去上班.中信出版社.2007（8）陈国海.组织行为学（第二版）.清华大学出版社.2006