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人力资源近期工作计划

一、 对人力资源管理的认识进行简单的概述
二、 集团人力资源部建设
三、 人力资源的规章制度

人力资源管理的认识进行简单的概述

第一章 人力资源管理综述

企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者能力的总称，它是一种重要的资源，其重要性不亚于设备或资金投资，当然，它的投资回报也将远高于设备投资回报，只要你能妥善运用这笔投资。人力资源是一个公司得以维持、发展的重要资源，人力资源管理是现代企业经营战略中的一个重要组成部份，它已不再局限于传统的人事考勤、档案管理等人事管理工作，也不再是仅涉及到人事部门的事情，而应是公司全体管理者共同关注的一项战略性工作。
传统的人事管理，是以“事”为中心，而不是以“人”为中心的管理；传统的人事工作，仅限于员工考勤、招聘、档案管理等简单的事务性工作，而与公司长期发展规划、重大决策均无关联。传统的人事管理思想，认为人事管理是只有投入没有产出的工作，应尽量减少人事管理开支，对人才的流失、员工的异动均不加以重视，更有不少企业高层主管认为，现在失业人口日益增多，无论什么员工离职，均能以更低的代价招到新人。传统的人事管理思想，把招人、人员安排、人事变动看成是一种权力，认为人事部门拥有相当大的权力而不用负什么责任。
但随着国际竞争的加剧，企业之间在全方位发生了激烈的竞争，人才的争夺亦愈演愈烈，

人才流动日趋频繁，如何以最低的代价招募到最合适的人才，如何稳定公司现有的人才队伍，如何提升公司的凝聚力，让公司里每一个人都能尽心尽力地为企业服务，已成为任何企业都不得不正视的问题。毕竟，现代社会富余的是劳动力，而不是人才。而这几年过于频繁的人才招聘、人员异动的历史以及缺少人才储备的现实，也验证了这一点。
要全面提升集团公司的人力资源管理水平，从根本上提高集团公司全体员工的综合素质，让每一位员工都成为公司的利润增长点，让人才队伍成为公司的核心竞争力，不是人力资源部门一个部门的努力就能实现的，需要集团、各子公司的高层领导及各级干部达成共识，共同努力。
首先，管理层要在意识上形成以下三个观念：
资源观：人力的投入不是一种花销，而是一项投资，这种投资不但能不断产生丰厚的回报，而且比投资设备、购买技术所得到的回报率更高。特别是公司的高管，在做管理决策时，对人力投入持何种观念，将直接影响到公司整体的人才布局与人员层次。
战略观：现代的人力资源管理是企业经营战略的一部分，要求企业围绕战略目标，系统地看待企业人力资源管理，以指导整个人力资源工作；高层决策者在制订企业发展战略时，亦应同步思考未来发展所需要的人力配置，而不应仅仅着眼于目前所需。
全局观：不论是人力资源部，还是其它部门，都会被围绕“人”的系列问题所包围，人力资源的管理是全体管理者的职责。人力资源管理的大部分工作，如工作分析、对员工的绩效考核、激励等，都是通过各部门完成的，人力资源部主要起协调作用。各部门应改变以往只要是与人有关的事情，都推给人力资源部处理的旧观念。
相较传统的人事工作，人力资源管理工作也在不断增加新的内容：
1、 加强企业内部沟通机制
在公司内定期举办专题讨论、交流会等形式，让员工与管理者之间全面、坦诚地进行双向沟通；
推行述职制度，定期让员工与越级主管面谈，以避免因个别管理人员致使人才长期被压制；
在公司内设立意见箱或制定改善提案奖励措施，鼓励员工多提意见和建议，并对切实可行的好意见予以重奖。
总之，人力资源管理应着眼于使领导与员工之间不再只是一种单纯的领导与被领导关系，而要形成一种全新的伙伴式关系，以共同营造一种民主、进取、合作的健康氛围。
2、 改善激励机制
人才流失的一个很重要的因素还在于对人才缺乏有效的激励。
谈到激励，许多管理人员立即想到用钱、用高薪来留住人才。的确，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激励、成就感、认同感才是留住人才的重要因素，特别是对于高级人才，经济因素对他们已不再是一个主要的考量因素，他们更看重的是精神财富，追求工作上的成就感，但这一点却往往被许多管理人员所忽视。
工资、工作条件等属于“保健”因素，它不具有激励作用，只具有保障作用，而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素，特别是对于高素质的人才来说，工作已不仅仅是为了解决生活问题，更重要的是获得社会认同、体现个人价值。
因此，可定期举办经验交流会，让公司中优秀的员工将他们的经验与大家共享，让大家都来认可他们的工作成就；为员工提供晋升机会或规划其在公司的发展道路；在内部职位有空缺时鼓励员工竞争上岗；推行参与式的管理；在中秋、五一、国庆等节假日，由高管带领管理人员慰问轮班的普通职员等，都是值得推行的激励措施。
3、 注重员工的职业生涯规划
企业正如球队一样，虽然可以高薪聘到大腕球星，但如果这些球星以后只能同乙级队打比赛，也一定留不住他们。要想留住人才，不但需要充分发挥他们的作用，还要让他们有明确的奋斗目标。这就要求管理者帮助员工进行职业生涯规划，了解员工任务完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使员工在为公司做贡献的过程中实现个人的目标，让事业来留住人才。在此过程中，还需切记让员工及时了解公司对他们的评价、提拔意向，勿使优秀员工因长期没有发展而产生“出走”的念头。因素，在招聘人员的时候，要量需选用，切勿犯高薪聘请博士去做营业员的错误。
4、 加强对员工的培训
培训作为现代企业管理的重要内容和手段，已越来越被企业所重视。
一方面，通过培训，可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发他们的创造力和潜能，提高企业运作效率和销售业绩，使企业直接受益。
另一方面，培训也增强了员工自身的素质和能力，让员工体会到企业对他们的重视，认识到培训是公司为他们提供的最好福利，是公司给他们的最好礼物。
从人力成本看，通过培训提升员工能力使其胜任现有工作，与直接从社会高薪聘请相应人才相比，其费用亦将低得多。同时，从公司未来发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性，而且凝聚力也会大大加强。企业要发展壮大也有了充足的人力保障，毕竟现在社会上具有足够实力与经验，一到任即可发挥作用、创造价值的精英太少，如果一味寄望于外部招聘，而不从内部挖潜，将永远面临着一方面无人可用，一方面现有人员人浮于事的局面。
人力资源规划编写说明
首先是根据集团的发展规划，结合集团及各子公司、各部门的人力资源需求报告进行盘点，确定人力资源需求的大致情况。结合集团现有人员及职务可能出现的变动情况、职务的空缺数量等，掌握集团整体的人员配置情况，编制相应的配置计划，以明确描述集团未来的人员数量和素质构成。
其次是编制职务计划。在集团发展过程中，除原有的职务外，还会逐渐有新的职务诞生，特别是集团规模、业务范围将有大辐度发展，因此，在编制人力资源计划时，不能忽视职务计划。编制职务计划要充分做好职务分析，根据集团的发展规划，综合职务分析报告的内容，详细陈述集团的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容，为集团描述未来的组织职能规模和模式。在此次的人力资源规划方案中，此方面工作将结合集团组织结构调整一起进行。
 第三是合理预测各部门人员需求。在人员配置和职务计划的基础上，合理预测各部门的人员需求状况，将预测中需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等详细列出，形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表，依据该表有目的地实施日后的人员补充计划。
第四是确定员工供给状况。人员供给主要有两种方式，一是公司内部提升，二是从外部招聘。如果采取第一种方式，各公司人力资源部要充分了解本公司内部各部门的优秀员工，了解符合提升的条件的员工数量、整体质量等，也可与各部门经理联系，希望他们推荐。内部提升是一种比较好的方式，因为被提升的员工基本上已经接受了公司的文化，省去了文化培养的程序。其次是通过提升使员工得到某种满足，更易激发工作的热情和积极性。外部招聘相对来说比内部提升效果要差一些，但也不是全部，如果能够从外部招聘优秀人才并留住人才，得以发挥其作用，也是很好的。在确认供给状况时要陈述清楚人员供给的方式、人员内外部的流动政策、人员获取途径和获取实施计划等，特别是现在特殊人才供不应求，在确定人才供应状况时要做好充分考虑。
第五是制定人力资源管理政策调整计划。明确阐述人力资源政策调整的原因、调整步骤和调整范围等。人力资源调整是一个牵涉面很广的内容，包括招聘政策调整、绩效考核制度调整、薪酬和福利调整、激励制度调整、员工管理制度调整等等。人力资源管理政策调整计划是编制人力资源计划的先决条件，只有制定好相应的管理政策调整计划，才能更好地实施人力资源调整，实现调整的目的。
第六是编制人力资源费用预算。费用预算包括招聘费用，员工培训培训费用，工资费用，劳保福利费用等等。有详细的费用预算，让公司决策层知道本部门的每一笔钱花在什么地方，才更容易得到相应的费用，实现人力资源调整计划。
第七是编制培训计划。对员工进行必要的培训，已成为集团及各子公司发展必不可少的内容。培训的目的一方面是提升集团现有员工的素质，适应集团发展的需要，另一方面是培养员工认同集团的经营理念，认同集团的企业文化，培养员工爱岗敬业精神。培训计划中要包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训效果评估以及培训考核等内容，每一项都要有详细的文档，有时间进度和可操作性。

人力资源基础建设
第一阶段：定编
确立公司人力资源管理建设的整体框架，完成组织机构图，明确部门编制；
明确公司人事管理制度框架并分配各具体制度编制任务。
第二阶段：定岗
根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。
根据各部门调查结果，分析现有人力资源分布状况，制定人员调配方案及招聘方案并进行调整。
第三阶段：定薪
1． 编制公司薪资方案。
根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。
2． 编制绩效考核方案
根据职务说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准， 编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。
第四阶段：定制
建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。
一、 人力资源管理建设框架图

明确公司战略任务、目标

设定组织结构，确定部门任务目标

岗位设定与职务分析

员工的培训
根据职务说明书中对技能的要求、升迁方向制定培训计划
员工的招聘
根据职务说明书的要求进行

职务说明书
岗位职责、权限、工作内容、年度目标
岗位技能要求、任职资格、待遇等

设定年度工作目标
进行项目评估、目标管理
岗位评估
评价出每个岗位的价值、确定岗位等级

绩效考核
进行目标考核，根据结果决定薪资、等级调整
制定薪资方案
由岗位等级建立工资等级制度

二、 组织机构制定与编制确定
定岗定编，首先需要明确集团、各子公司、各部门、各车间、各班组的战略规划、组织目标、组织职责，方可进一步确定各个组织的编制及人员要求，明确各个岗位的职责。一份详尽的组织机构图，应包括集团、各子公司、各部门各个层次的结构，还应体现各个单元的编制要求。在制定组织机构图时，应充分考虑到集团、各子公司未来三至五年的发展规划，留有适当的发展空间，以保持组织机构的稳定性，而不应过分受现有结构、人员限制，一发生人员变动就修改组织结构。
三、 职务分析与职务说明书的编制
职务分析与职务说明书是人力资源管理最重要的工作，也是人力资源管理其他工作内容的基础。
职务分析也叫工作分析，是完整的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的工作。
职务说明书是记录职务发现结果的一类专门文件，它把所发现的职务的职责、权限、工作内容、工作程序和方法、执行标准、任职资格等信息以文字的形式记录下来，以便供管理人员使用。各岗位的职务说明书应由其直接主管引导岗位从业人员进行日常工作总结与分析，以保证说明书的完整与可行。
(1)具体步骤：
职务说明书编制
岗位职责、权限、工作内容、年度目标、技能要求、任职资格、待遇等
部门工作任务、部门职位设置、人员编制确定
职位调查
采用工作日志法、职务调查表
职务分析
收集、分析、评定调查的结果

（1）

(2)职务分析的方法：
职务分析的方法有许多，如工作日记法、问卷调查法等，但不论采用何种方法，都需争取到各部门主管的配合，切不可由人力资源部门独自完成。
四、 薪资方案的编制：
（1）薪资制定的程序和方法：
基本程序：
选择合适的薪资结构
制定出规范化的薪资制度
选择合适的薪资体系
合理薪资总额的计算

薪资调查

（2）薪资结构：
公司工作
项目确定
职务说明书
职务分析、编制
职位工作
内容设定

职务等级划分
工作价值相对序列
职务评价
因素评价、区分
职务类别划分
事务、管理、经营、技术

职务工资等级表
每个员工的薪资纳入表中
公司共同的资格标准和职务分类资格标准

实施薪资制度
制定升等基准
制定考核方案

在基础建设阶段，集团与各子公司最终需形成统一的组织结构图、职务说明书与管理制度。

二、集团人力资源部的建设

招聘主管
培训与发展主管
绩效考核主管
薪酬主管
培训专员
培训
讲师
人力资源部经理
员工关系主管

人力资源的六大板块：人力资源的规划、招聘与配置（做到人岗匹配）、培训与开发、绩效考核、薪酬与福利、劳动关系。做好这几方面的工作，要做到“选、用、育、留”。根据我对公司了解和人力资源部门的职能，集团应招聘2-3人人力资源专员，各分公司设人力资源部或专职的人力资源专员，要求专业人做专业事。人员到位后进行业务培训，培训时间和内容要根据招聘人员的专业知识来决定。各个分公司的人力资源专员受总公司人力资源部的统一领导和管理。聘用和解聘有集团公司人力资源部和分公司总经理现结合，并且要接受分公司的行政领导；总公司人力资源部的业务领导。

三 人力资源管理制度

第一章总则

第一条 为加强员工管理，特制定本规定
第二条 本规定依照《中华人民共和国劳动法》及公司有关规定制定。
第三条 本公司人员的招聘、解聘、培训、调配、薪金、考勤、保险、抚恤等事项，均遵照本规定执行。
第二章 招聘

第四条分（子）公司招聘
一、 各分（子）公司按集团下达的员工编制控制数，根据市场、生产及内部管理需要自行招聘员工。除一线员工和服务营销人员外，管理人员、技术人员的聘用有线路核报集团人力资源部备案，主管人员的聘用报总部批准，高管人员的聘用报总经理批准。
二、 招收应届大学毕业生，由分（子）公司提出具体计划和要求，由人力资源部办理有关手续。
三、 曾被分（子）公司辞退、开除的人员，其他分（子）公司不得再行招聘。
第五条 集团公司招聘
集团公司人力资源部负责分（子）公司总经理、中层主管、高级专门人才、应届全日制普通高等院校以上毕业生和总部人员的招聘及分（子）公司需要协助招聘的人员。
第六条 招聘员工的考选程序
一 、分（子）公司招聘员工由主管总经理指定人员进行初试，初试合格者提交主管总经理决定是否使用及试用期薪金。
二、 总部人员、应届全日制普通高等院校本科以上毕业生的招聘，经人力资源部初试后，由相关部门进行专业考核、考试，对考试合格者写出具体考察意见，由人力资源部报总经理批准试用。
三、 分公司总经理、高级专业人才，由人力资源部负责初试，总经理负责复试、考核，由董事会决定是否聘用及试用期薪金。
第七条 有下列情况之一者，不得录用
一、 被剥夺政治权利尚未恢复者。
二、 被判有期徒刑或被通缉尚未结案者。
三、 吸食毒品者。
四、 拖欠公款，有记录在案者。
五、 患有精神病或传染病者。
六、 体格检查经本公司认定不适合者。
第三章 试 用
第八条 试用期的确定
一、 应届毕业生见习试用期为六个月，虽是往届毕业生但实际未参加本专业工作的，试用期六个月。
二、 分公司总经理级高级专门人才，除事先约定外，使用期为3个月。
三、 一般人员根据从事工作的年限，相关经验来确定试用期，最多不超过六个月。
第九条 使用人员应缴验下列证件
一、 居民身份证复印件。
二、 全日制普通高、中等学校学历证明原件（存分公司或人力资源部）.
三、 最近工作单位离职证明
四、 保证书
五、 1寸近期免冠照片三张。
六、 对招聘特殊工种的员工（维修工、电工、司炉工等）要有政府有关部门颁发的证书，持证上岗。炊事员要进行体格检查，健康条件合格者方可上岗。
第十条 被录用人员在使用前填写《山东大河（集团）有限公司员工登记表》；并且填写用工协议书。
第十一条 试用期，用人部门要对使用人员进行考察，试用期满，使用人员填写《试用期考核表》。分（子）公司招聘的人员经考察合格者由主管总经理签署意见后，报人力资源部，经考察合格者即可正式录用；集团公司招聘并在分（子）公司试用的人员由主管总经理签署意见报人力资源部备案后正式录用。
第十二条 试用人员因工作业绩欠佳、不能胜任工作、无故旷工等原因，公司随时停止使用，予以辞退。
第十三条 被录用的员工签定正式《聘用合同》。合同期限根据工种、职位等为1到5年不等，合同到期后自然终止。如受聘人员表现良好，用人单位需要，经双方协商，可以签订续聘合同。
第四章 工 作
第十四条 员工应遵守本公司一切规章制度。
第十五条 员工应遵守下列事项：
一、 忠于职守，服从指挥，不得有敷衍了事的行为
二、 不得兼任其他公司的职务，不得为其它公司经营相关业务。
三、 不得以任何形式向公司内无关人员和外界泄露业务或职务上的机密，或借职权贪污舞弊、收受贿赂，或以公司名义在外招摇撞骗。
四、 员工工作时间内，一般不得安排亲友或来宾参观者闲谈，如确有重要事情必须会客时，应经主管人员准假，时间不得超过15分钟。
五、 不得携带违禁品、危险品或与工作无关的物品进入工作场所。
六、 工作时间不得随意离开工作岗位，如需离开应向主管人员请假获准后方可离开。
七、 上班时间集中精力、全神贯注，严禁看杂志、电视、抽烟、打私人电话，上网打游戏、聊天等。
八、 不准吵闹、斗殴，不准串岗聊天、拨弄是非，扰乱秩序。
九、 妥善保管办公用品，下班前必须将所有文件放置妥当，防治遗失。
十、 按规定时间上下班，不得无故迟到早退。
第五章 培训学习
第十六条 为提高员工综合素质和工作能力，公司按年度分层次、分系统组织开展教育培训工作，被指定的参加人员，除特殊原因外，应按时参加。
第十七条分级培训
一、 集团公司培训由人力资源做出规划和年度培训方案。主要对全公司总经理人员和管理、技术、服务营销骨干、管理岗位新员工等进行培训。
二、 分（子）公司培训由分（子）公司（包含总部各部门）自行组织实施，主要对本单位的员工进行培训。
三、 集团公司培训每次都要进行考试（测试）或考核，成绩存入个人培训档案，并转入所在公司作为日常考核的依据之一。
四、 为了进一步提高培训工作效能和受训员工刻苦学习的积极性和主动性，高中级培训经费实行集团、分（子）公司和员工个人分摊。
第十八条 选派员工境外培训由分（子）公司按照总部要求推荐人力资源部研究后报请总裁批准。培训费用由所在公司和个人共同承担，其他费用自理。
第十九条 公司支持在公司工作3年以上（含3年）的优秀员工停薪留职（最长不超过半年）自费进修学习。具体报批程序：个人提出申请，分（子）公司或部门主管总经理批准，报人力资源备案。
第二十天 集团公司在组织培训的同时，各公司要坚持集中学习制度。
一、 每周安排学习一次，不低于2小时；
二、 每月进行一次学习心得交流；
三、 每季度读一本书；
四、 每半年举行一次读书报告会。
第六章 调 配
第二十一条 根据公司发展和工作需要可以对员工调换工作岗位和工作得点。
第二十二条 分公司总经理人员调配需经董事会研究决定，调动交接双方填好离任交接书。
第二十三条 员工在分（子）公司内或职能部门内部调配，由个单位自行负责；分（子）公司间的调配由主管部门提出初步意见，报人力资源部批准后调动。鉴于公司在发展阶段，需要抽调部门经理和正常交流的人员，由人力资源部负责调配。
第二十四条 总部一般管理人员和专业技术人员的调配，由职能部门提出建议，经人力资源部报总经理批准。
第七章 薪 金
第二十五条 员工薪金分为月薪和年薪制两种。
第二十五条 员工薪金包裹基本工资、岗位工资、绩效工资、常规医疗费、保险费及交通、住房、通讯补贴、餐补等
第二十七条 员工薪金的等级标准按《大和投资（集团）有限公司岗位工资》执行。
第二十八条 员工薪金实行
第二十九条 员工薪金每月发一次，每月的10号为发薪日，本月初至本月末为月薪跨度时间。新进人员自报到之日起有薪，离职人员自离职日起停薪，并按日计算。
第三十条 实行年薪制的职员，其金额有主管总经理、董事长根据当年公司效益和个人工作绩效减去已发月薪，核定后于年底发放。
第八章 休 假
第三十一条 星期六、星期日与节假日为正常休假日，由于工作需要，本公司可临时变更休假日。
第三十二条 节日休假如下：
一、元旦： 天
二、春节： 天
三、妇女节： 天
四、清明节： 天
五、劳动节： 天
六、端午节： 天
七、中秋节： 天
八、国庆节： 天
第三十三条 病假
一、 凡请病假，必须出具医院证明，由主管总经理签字批准后方可有效。
二、 请病假按大河工龄扣发其薪金。
1、 员工在试用期内请病假，按天扣发全额薪金
2、 大河工龄不满一年，每天扣发日工资90%；
3、 大河工龄一年以上（含一年）三年以下，每天扣发日新的80%；
4、 大河工龄三年以上（含三年）五年以下，每天扣日新的60%；
5、 大河工龄五年以上（含五年）八年以下，每天扣发日新的40%；
6、 大河工龄八年以上（含八年）十年以下，每天扣发日新的20%；
7、 大河十年以上（含十年），每天扣发日新的10%；
8、 连续病假超过一个月或一年内病假累计三十天以上者，按天数扣发全额薪金。
第三十四条 事假
一、 请事假需事先向主管总经理说明情况，并填写请假单，经批准后方可休假。因特出情况不能事先请假的需电话通知所在单位或部门，并于上班后当日补办请假手续。
二、 请事假一次不得超过五天。
三、 请事假按相应天数扣100%日新。
第三十五条 探亲假
一、 夫妻分居两地路途遥远的（指省外公司或爱人在省外不能利用正常休息日回家团聚的）员工每半年安排一次探亲假，时间为1周。
二、 未婚员工（省外）每年1周探亲假，一般春节或春节前后轮换探亲。
第三十六条 婚假
一、 符合国家法定婚龄的员工，领取结婚证后享受婚假。
二、 请婚假必须出具结婚证复印件，并填写请假单。
三、 双方在本地的婚假7天。
四、 一方在外地，利用探亲结婚者，其婚假14天。
五、 婚假只可以一次休完，不可存休倒休。
第三十七条 产假
一、 凡超出公司试用期的已婚女工均可享受产假；
二、 女工产假为4个自然月，难产者须出具医院证明，增加产假15天，生育多胞胎的每多育一个婴儿，增加产假15天。
三、 3个月以上怀孕员工流产或小产者准假15天。
四、 产假期间生活费与公司补助发放办法：凡女工响应国家晚育号召，年龄25岁以上，并在和大和公司连续工作满1年的，生活费与公司补助总额为本人标准工资的 ，总额不超出 元；在大河公司超过试用期并连续工作时间不满1年的，生活费与公司补助总额为本人工资的 ，总额不超出 元；
产假结束上班后一次性领取。女工产假超过4个月的，除符合第二条特殊规定的，公司不再发放生活费与补助。
第三十八条 丧假
一、 员工亲属死亡的可休假。
二、 员工父母（公婆、岳父母）、爱人、孩子去世准假3天。
三、 员工祖父母、外祖父母、兄弟、姐妹去世准假1天。
第三十九条 特别休假
一、每年5-10月份，总经理人员、财务主管、管理骨干可带薪休假 天
二、在公司工作满一年的总经理可休假 天，由人力资源部协调各单位排除主管经理休假计划，报懂事会批准。主管总经理休假需提前3天将安排时间报告总经理。
三、在公司工作满1年的财务主管可休假 天，有财务不排出计划，总监批准，报人力资源部备案。
四、在公司管理岗位工作满3年，具有全日制普通高、中等学校中专以上学历且能胜任本职工作的管理骨干可休假 天。 管理骨干休假，分（子）公司由主管总经理审批；总部各职能部门由人力资源部审批。对有突出贡献的特殊人才可不受以上条件限制，但须报总部批准。
五、特别休假必须一次休完，不得超假续假。
六、如本年度无特殊原因，未休假者，视为自动放弃。
七、凡在本年度病假累计超过30天，事假累计超过10天或休婚假产假者抵消特别休假。
八、特别休假不报销任何费用。
第九章 考 勤
第四十条 总部及各分（子）公司都要建立与完善考勤制度。考勤分为月度考勤、年度考勤表式样由总部统一制定。
一、 各职能部门及分（子）公司都要设专人负责考勤，考勤必须如实反映员工出勤情况，不得隐瞒、虚报、漏报。
二、 对刁难考勤人员或私自涂改考勤记录者，视情节轻重给予严肃处理。
三、 应出勤工作日按5天工作日计算，每个工作日为8小时。
四、 考勤员及部门主管要在考勤表上签字。各分（子）公司的财务主管于每月月底前将由总部发放工资人员的出勤情况填写《月度考勤表》传至人力资源部。
五、 年度考勤为每位员工1年的出勤情况，考勤员每月都要将每位员工的出勤情况填写《年度考勤表》。每年12月31日之前，各部门、分公司将总部发放工资人员的《年度考勤表》报人力资源部。
六、 凡总部人员到分（子）公司协助工作3天以上者，由分（子）公司负责考勤，工作结束后分（子）公司主管经理签字后带回总部交相关考勤员。
第四十一条 员工如有迟到，早退或旷工等情形，以下列规定处理：
一、 迟到
1、 没有按规定时间达到工作岗位的为迟到。
2、 上班后15分钟内到岗的为迟到。
3、 上班超过15分钟到岗的为旷工半天。
4、 当月迟到3次扣1天日新。
二、 早退
1、 不到下班时间擅自离岗者为早退。
2、 下班前15分钟内离岗者按早退处理。
3、 早退超过15分钟者记旷工半天。
4、 当月早退3次扣1天日新。
三、 旷工
1、 未请假或假满续假未经批准而擅自不到者视为旷工。
2、 旷工者加倍扣除薪金。
第四十二条 请假例行手续
一、 分（子）公司请假，由主管总经理批准。
二、 总部员工3天内的请假，由主管经理批准，4天以上由主管经理报董事长批准。
三、 主管分公司总经理请假，无论时间长短一律报总经理批准。
四、 员工假满返回公司，必须按上述请假的职权范围进行销假。
五、 员工假满如因特殊情况不能返回公司，必须续假并且经批准后方可继续休假。
第十章 解 聘
第四十三条 员工解聘分为辞职、辞退两种。
第四十四条 员工若要辞职，应提前1个月向公司提出申请，辞职申请未经批准前应继续工作，不得先行离职。
一、 分公司总经理人员、总监辞职经董事会批准，副总经理、专员、财务主管辞职（辞退）要经总经理批准，主管经理、财务主管要经离任审计后方可办理离职手续，对擅自离职给公司带来损失的人员，要依法追究其责任。
二、 分（子）公司部门经理辞职（辞退）；40岁以下具有全日制普通高、中等学校中专以上学历人员辞职（辞退）经主管总经理同意后，报人力资源不备案。其他人员辞职（辞退）经主管经理批准后即可办理离职手续。
三、 总部管理职员及专业人员等辞职（辞退）需经部门主管经理同意并由人力资源部报总经理批准。
第四十五条 员工有下列情形之一者予以辞退：
一、 患病或非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作者。
二、 不能胜任工作，经过培训及调整岗位仍不能胜任工作者。
三、 没有正当理由，不服从公司调配者。
四、 偷窃者。
五、 严惩违反劳动纪律和规章制度。
六、 在工作时间或在公司范围内打架或煽动他人打架者。
七、 伪造公司文件，盗用公款或欺诈公司者。
八、 故意破坏公私财物者。
九、 应聘时欺骗公司或情况不属实者。
十、 欺骗公司从事兼职工作者。
十一、 泄露公司机密者。
十二、 严重损害公司利益和声誉者。
十三、 被依法追究刑事责任者。
十四、 由董事会或总经理办公会认为应该辞退的其它行为者。
第四十六条 解聘人员在离职时，必须退还公司借其使用的款项、公物及证件等。工作交接不清楚，给公司造成损失的，要依法承担赔偿责任。
第四十八条 员工因工死亡或失去劳动能力和抚养条件的公司、保险公司出开支医疗费用外，对其配偶、子女和父母一次性给付 元的抚恤金。
第四十九条 本规定未尽事宜，可随时修正公布。以前有关规定与本规定相悖之处，以本规定为准。
第五十条 本规定自公布之日起试行。
第五十一条 本规定解释权属人力资源部。