中小企业人力资源管理的现状.doc

中小企业人力资源管理的现状 一、人力资源管理内涵及其在现代中小企业管理中的管理重要地位人力资源管理是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动。这些活动包括：制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划，并在其指导下，进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。(一)环境激烈变化需要中小企业加强人力资源管理。改革开放以来，经济全球化、国企在中国市场的居高不下的地位、各种新兴商业形态的涌现、商业企业的重组、电子商务与网络时代的到来，对于国内的中小企业而言，挑战与机遇并存。在快速发展的企业竞赛中，不从提高自身软实力人力资源竞争力入手，企业将很难取得独创与速度的优势。（二）人力资源竞争力是企业的核心竞争力。企业的核心竞争力具有价值优越性、异质性、难模仿性、不可交易性与难替代性。随着中国加入，中小企业面临更多的机遇和挑战，可以直接参与国际竞争，而国际产品也进入国内市场，能否在竞争日趋激烈的环境中生存和发展，关键在于企业是否具备核心竞争力，而核心竞争力来自于企业中的人力资源。人力资源是企业组织生存发展的命脉，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理，中小企业更是如此。（三）人力资源战略是企业战略成功实施的关键。一个不合格的人力资源管理者，可以毁掉一个企业。可见人力资源对企业的重要性。企业的任何战略目标的完成，都离不开人力资源战略的配合。对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。制约中小企业发展的重要因素是行之有效的人力资源管理，如果忽视企业自身的人力资源的管理，中小企业的兴盛繁荣将只是表象，它的发展和壮大也将可望而不可及。只有搞好人力资源管理才能更有好的实现中小企业的战略目标。二、中小企业在人力资源管理方面现状据国家中小型企业发展战略研究中心的一项问卷式调查显示：在接受调查的156家企业中，具有大专及以上学历人员共计4235人，占全部企业总人数的9.6，其中，技术人员大专及以上学历人员有2097人，管理人员有1792人，两者合计3889人，占企业大专以上学历人员总数的91.8。1结构不合理企业内人员过剩与人才短缺的矛盾同时并存。企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口，一般人员过剩。人才流失严重人才一部分流向海外，我国仅在美国的本科以上的各类专业人才已达45万人；一部分流向国内的外企，外企以其优厚的待遇和科研环境的优势以及科学高效的人才管理方式，大量吸纳国内人才；一部分流向经营好的大型内企。人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。三、产生人力资源现状的原因（一）中小企业对人力资源规划的认识不全面，投入不足。人力资源规划包括人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等。现在企业的人力资源规划一般包含了所有这些具体内容，而决不仅仅“只是些招聘、薪酬之类的内容，有时再加点培训方面的东西”。而中小企业的管理者和HR们恰恰没有充分意识到这一点，从而在具体制定和实施过程中缺乏足够的重视。很多中小企业内部都未设立人力资源部门，人力资源的管理师附属于其他的服务部门，而且一些中小企业在制定企业的长远发展规划的时候根本没有把人力资源管理与其他管理因素一起考虑，加之在企业的发展过程中中小企业对人力资源的发展和规划没有清晰的认识，没有将员工的发展与企业的发展紧密的结合起来，只是将人力资源作为企业的一种附属物，或是一种单纯劳动力而已，员工在这里得不到自身提升与发展，便都离开了。这就造成了中小企业内部的恶性循环，进一步影响企业的发展。（二）企业规模限制人力资源管理的发展。中小企业规模较小，投入资金也较少，没有专门的人力资源管理部门和人力资源管理专业人士。大部分中小企业的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事项，而在员工激励、培训、企业文化建设等方面关注不够。并且人力资源管理公司所经营的业务缺乏深入了解的机会，缺乏对企业发展战略的洞察力，无法与企业结合起来。因此，人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施，而真正的人力规划也成为一种想象，根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式，也注定了人力资源部门无法成为一个企业的轴心部门，从而难免成为一个无法与业务部门并列的、具有相等地位的部门。其次就是，中小企业的市场地位低下，在激烈的市场竞争中也多处于被支配地位，也是制约企业人力资源管理发展的重要原因。（三）公司战略目标、薪酬制度不够清晰明确。人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中，应从战略目标出发，以战略为指导，确保人力资源政策的正确性与有效性。而中小企业一般缺乏较明确的发展战略，尤其在快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏许多新兴产业。而企业对于这些新兴产业又没有成熟的经验可以借鉴，工作起来不像传统业务那么成熟。因此在人力资源管理方面也不可能有明确的规划，只能是走一步，看一步。而我国目前的一些中小企业在内外竞争加剧的条件下，对企业未来的发展也只是一个模糊的概念，没有形成系统合理的规划，即使一些企业制定出了明确的发展规划，但并未将人力资源的发展也作为规划的一部分，更多的是考虑企业在业务发展方面的进步，却忽视与之联系紧密的人力资源的因素。我国的中小企业起步晚，发展缓慢，受传统发展模式的影响，员工在企业的发展中只是做为劳动力的方式存在，企业为了自身利益的增长，不能很好的满足员工在薪资方面的诉求，在一些企业内部没有设定合适的激励机制，致使员工工作缺乏动力，工作积极性不高。在一些企业内部采用的国企的薪资的方式，根据不同的级别来确定工资水平，这使得一些有能力没资历的人才感觉受到了不公平的待遇，对薪资的不满成为企业人才流失的重要原因。（四）管理模式不合理且方式落后，缺乏科学的人才引进机制。以前企业对人才的招聘，选拔，任用，几乎都有企业所有者决定。在发展的初期，中小企业中高层管理人员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。传统家族式人力资源管理成本少，道德风险低成为推动企业蓬勃发展的主导性因素。随着企业的发展，如果过分依赖家族式人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。突出表现为：人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难；由于人才来源单一，所受教育背景趋同，获取社会信息量较小，容易导致思路狭隘；家族成员掌控企业较多的资源，容易形成排挤外来人才的行为，使外来人员难以融入团队，缺乏对企业的认同感。这样，企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。一般来说，中小企业在进行人才招聘时，很少采用正规的招聘方式和合适的招聘渠道，更多的是依靠家族关系或朋友关系介绍进入企业，企业对这样人才的能力和是否是企业需要的人才没有很好的认识，给企业带来了不良的后果。（五）企业人才观念落后，人才稳定性差。 中小企业普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才，而忽视了对其他人才的开发、培养;有些中小企业认为人才应是全能的“完人”，总希望在人才市场上找到全才，这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身而临的真实问题。再者现在一些应聘者都希望能在一些大的企业（如：国企，外企等）就业，认为这样能够得到更好的发展，因此中小企业招揽人才更加困难。四、中小企业实施有效的人力资源管理的对策（一）建立合理的人才引用和变更制度，建立优质的人力团队。建立公开、公平、公正的外部招聘制度，实行优化组合，竞争上岗，并定期考核；在相同或不同岗位上，人员可以自由流动，做到人员的最优化配置。借助现代人力资源管理的先进方法技术，建立规范化人力资源管理体系，构筑高效的人力资源平台，与国际接轨，获得在全球范围内同台竞技的机会。要建立起一系列的培训开发体系，尤其要把关键人才的不断开发和后备人才的培养作为重中之重。（二）制定有利于企业的战略发展和员工自我实现的人力资源规划。 为员工进行职业生涯设计，促进员工不断发展。针对环境、观念和需要的改变，企业要在尊重员工的前提下，帮助员工确定个人职业发展目标，并给员工提供在工作中提高职业熟知的机会，使企业发展目标和员工个人发展目标一致，建立企业与员工间的双赢关系，进而结成利益乃至命运共同体。（三）建立多样化激励机制完善机制市场的竞争要求。人力资源的激励应该保持物质保障和精神刺激相结合。中小企业要建立把员工和企业紧密联结在一起的经营方式。例如，通过合同或契约把实现企业的生产经营目标和提高员工收入，改善劳动条件、增加福利要求等措施具体化，形成人人关心企业命运、并谋企业发展大计的局面。建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度，鼓励员工为企业发展献计献策，沟通上下关系，协调经营者与生产者之间的情感，正确处理维护员工利益与发展生产之间的关系。从员工中提拔经营管理人员等手段，让员工参与企业经营，共同分担风险；通过人的积极性激励机制和风险的约束机制。（四）建立完善的绩效评估和约束机制。（五）建立学习型组织，为员工提供宽松自由的发展空间。加强企业文化建设，为人力资源管理提供一个良好的环境。为员工创造一个良好愉快的生存环境，包括文化环境、人际关系、舆论环境和工作环境、娱乐环境、硬件设施等。如果企业的焦点集中在员工身上，员工的焦点自然就会集中在服务顾客上面，有快乐的员工，才能为顾客提供最卓越的服务；因此，努力创造一个令员工乐在工作的环境也是企业生存的重要因素。为员工提供有力的发展空间。给专业人才留出足够的个性空间，给他们一定的自主权；对每一类型的员工提出明确的要求，让他们承担具有挑战性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位员工的个人尊严和价值理念，予以不同的培养、提高和晋升机会，最大限度的发挥他们的长处。要合理的吸引、留住优秀的员工，企业还要树立良好的形象，使更多的外部公众和内部员工了解企业的现状和发展前景，为吸引大量优秀员工创造条件。总结：1、在经济全球化和市场一体化的今天，中小企业应从深层次上认识到人才是企业的生存之本、发展之源。企业要尽快建立良好的育才、用才、聚才机制，抓紧引进和培育适应竞争需要的高素质人才，以迎接来自全世界的挑战和竞争。2、现在很多中小企业都不太重视人力资源部的发展。特别是很多企业就没有设置人力资源部，每次在企业规划，人力资源安排上都临时分配人员，在企业认为这样节省了自己的开支。其实不然，一个有组织有效率的人力资源部可以为企业创造更多的资源。作为企业，要有长远的眼光，为自身的发展做好各方面准备，特别是人才的储备。参考资料：【1】周云璧 我国中小企业人力资源现状与存在的问题J. 职业技术教育 2001，24页。