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职 业 生 涯 规 划 技 术（大纲）

一、职业生涯与职业生涯发展
（一） 职业生涯及其相关概念
1、什么是职业生涯
职业生涯是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。：
2、职业生涯发展
职业生涯发展，是指为达到职业生涯计划的各种职业目标进行的知识、能力和技工的发展性培训、教育等活动。
职业生涯发展的基本点是个人，落脚点在组织。
（二 ）职业生涯分期及各阶段的任务
一个人的职业生涯可划分为以下六个时期：
1、职业准备期
一般从14～I5岁开始，延续到18～22岁，
职业生涯发展的任务是：
（1）发展与发现自己的才干、知识与能力。
（2）做出初步的职业生涯方向选择。
（3）作出有倾向的学习计划。
（4）测试“我适合干什么”的决策，等等。
2、进入工作领域阶段
职业生涯发展任务是：
（1）学会找工作，学会衡量组织所提供的信息。
（2）学会处理梦想与现实不相吻合时带来的种种问题。
（3）学会与第一个上司或培训者、受训者相处，建立初步的人际关系网。
（4）尽快熟悉组织文化，尽快了解内情，一定程度上采用“圈子内”独特的语言、符号与行为模式，等等。
3、早期职业确立阶段
职业生涯发展的任务是：
（1）建立良好关系。
（2）学会应付成功感或挫折感。
（3）评估自己的工作能力，评估自己所选职业是否正确。
（4）学会应付各种复杂的人际关系。
（5）调整态度与价值观，与工作相适应。
4、职业生涯中期阶段
大约35岁到45岁之间，会发生职业生涯危机。
职业生涯发展任务是：
（1）处理自我发展、家庭发展带来的压力。
（2）继续学习，保持住自己职位。
（3）发展自己的职业绩效标准。
(4)（调整人际关系）
（5）意识并评估自己的职业锚。
（6）是否做出新的职业选择做出决定。
5、职业生涯后期阶段
一般在40岁至60岁之间。
职业生涯发展任务是：
对于非领导角色而言：
（1）保留自己的技术权威地位。
（2），学会怎样成为良师益友。
（3）发展所要的人际和群体技能。
（4）扩大和加深兴趣和技术的广度和深度。
（5）应付职位威胁。
（6）应付子女独立或配偶死亡带来的家庭问题。
（7）合理安排生活。

对于领导角色而言：
(1) 扩大自己的权威影响。
（2）学会行使权力的技巧与技能。
（3）学会处理矛盾与冲突。
（4）更多地为组织的长远利益服务。
（5）挑选与发展接班人。
（6）树立良好的公众形象。

6、衰退和离职退休阶段
职业发展的任务是：
(1) 寻找新的满足源。
（2）继续自己的“职业后生涯”。
（3）学会接受权力、责任、被尊崇日渐衰减的角色规范。
（4）结束职业生涯。
（三）决定职业生涯的五大因素
1、教育背景
2、家庭影响
3、个人的需求与心理动机
4、把握时机
5、社会环境

（四） 职业生涯的七种类型
专门职业人员、业主与经理人员、书记人员（即白领人员阶层）、熟练工人（包括领班、工头）、半熟练工人、非熟练工人、家庭服务与个人服务人员等七种类型，
1、专门职业人员
如教授、医生、律师等。试验期一般为4 年。
2、业主与经理人员
3、白领人员
其工作最初时期较短，一般仅2 年。
4、熟练工人
5、半熟练工人
6、非熟练工人
7、家庭服务与个人服务人员

日本生涯专家高桥宪行将人的生涯形态做了十八种分类：
1·超级巨星型：知名度极高，一举一动常常在无形之中牵动许多人的利益，是众所周知的知名人士。
2·精英型：品行端正，知识丰富，具有敏锐的观察力，常常适时化险为夷，扭转乾坤。.
3·劳动者型：安分守己，过着朝九晚五的生活。
4·得过且过型：缺乏理想抱负，很少为工作奋斗和拼搏，凡事只求过得去。三捉襟见肘型：机会来了不知把握，机会走了又怨天尤人，自暴自弃。
6·祸从口出型：喜欢批评，常在言谈中将过错推给别人，喜欢标新立意，又常常提出一些根本无法实现的计划。
7·中兴二代型：继承可观家产，又能兢兢业业发扬光大。
8·外出外磨练型：将第二代接班人送到外公司工作，从基层做起，靠自己能力、关系发展自己，磨练成长。
9·家道中落型∶面对困难时常常束手无策，欲振乏力。
10·游龙跃身型：能充分利用人生的蛰伏期，深刻思考自己的未来，并重新规划自己，最终达到飞跃。
11·转业成功型：面对生涯困境，能迈开步伐，解脱束缚，另谋出路，闯出另一番天下。
12·一飞冲天型∶智能与经营才华出众，又有冲劲，一有赏识者提供必要的机会，就能一跃而起。
13·强棒搭档型：在幸遇知音，知趣相投，能力互补的强力搭档下，开创成功的生涯。
14·福星高照型：相当幸运，往往随着时势推移，在风云际会中成就美好的事业前程。
15·暴起暴落型：人生难处，起浮不定，崛起、衰败往往均在一夕之间。
16·随波逐流型：目标不够明确，策略不够坚定，行动往往也常三心二意，随波逐流，难有创造
17·强者落月型∶能呼风唤雨，才能出众，但常因人生的际遇，虎落平阳，以致了度残生。
18·一技在身型：专精某一领域，专心研究，始终不懈，特别踏实。
（五 ）国外职业生涯发展类型介绍
美国社会学家米勒和福姆，把人的职业生涯状况分为四大类型，它们分别为：
1、标准型。按顺序经过职业生涯的各个时期，这是典型的职业生涯的发展过程。
2、稳定型。即在前期确定职业方向或选择期很短的类型。
3、不稳定型。即无数次选择职业的类型。（例：马努杰）
4、复杂试用型。即频繁变动职业的类型。
二、职业计划：职业生涯的设计
（一 ）职业生涯设计的涵义
职业生涯设计，亦称职业计划。职业生涯设计，包括个人的职业设计和组织职业设计两方面，两者既有联系又有区别，只有两者的统一，才有个人的最合适的职业生涯的实现。
与组织的职业生涯设计比，个人职业生涯的设计更为重要，因为它是人的职业生涯发展的真正动力和加油器。
（二） 个人职业生涯设计的六种方法
国外学者将个人职业生涯设计的方法划分为6 种：
1、自行设计法.
2、测验法
3、参加公司的短期培训以便自己的职业得到进步和改善
4、依赖所在组织的上级
5、评价中心法
6、生活计划，或生命计划
包括下述7 个步骤：
（1）明确自己的终身计划与职业意识；
（2）进行职业选择的分析与决策；
（3）进行自我评价和风险的分析；
（4）为新的抉择做准备，了解成功的途径；
（5）为实现新职业而努力，提高能力素质；
（6）职业发展的行动战略，自己谋得预定职业并探究和掌握在该职业生存的秘诀，遵从该职业的规范，争取获得成功；
（7）跟踪和再评价。
（三 ）职业生涯发展方法：匹配个人与组织需要
有效的职业生涯发展，要求个人需要与组织需要之间相互配合；整个职业生涯中，个人和组织双方共处于一个不断变化的环境中，二者的相互匹配过程也是动态的过程，

例：
组织需要 匹配工程 个人需要

人事计划 工作分析 职业或工作选择

（四） 职业生涯发展设计的实际操作
1、职业咨询
职业咨询的功能：
（1）帮助分析自己的特性、职业锚、长处、短处和发展需要。
（2）学习职业生涯发展的知识。
（3）提供有关的组织内部和外部的职业选择及可能的职业通路。
（4）有效地克服职业生涯中的各种疑难问题。

2、自我分析练习
（1）       我在哪里
（2）       我是谁
（3）       我将是什么样子
（4）       你的理想工作、
（5）       目标导向职业生涯
（6）       总结

3、师徒关系模型
它是指新成员与老成员之间结成一定的关系，以寻求指导、领导、支持、帮助和观念的保护。

4、职业生涯通路计划
职业生涯通路计划把职业生涯中的重要方面，发展、调动、晋升等结合在一起，它的第一个步骤是确定组织内部的职业生涯通路。
职业生涯通路实际上包括一个个职业阶梯，个人由低至高抬阶而上。

5、招聘广告法

三、成功的职业选择技术
（一） 职业选择的含义与理论
职业选择，是人对自己的工作种类、工作岗位、工作性质的挑选。
两种情况：
一是职业生涯开始之前，找到适合自己干的职业种类与领域。
二是通过职业生涯选择，创造和找到比现在职业、职务和职位更合适的、更好的职业、职务和职位。

案例：美国卓越的企业家艾科卡，

1、个性理论
个性理论认为，对组织和个人都适宜的职业，可以通过寻求个性与组织环境的要求之间的最佳配置方式而推测出来。
职业满意度、稳定性和实际成就取决于个性与职业特点的匹配程度。

例： 个性类别 个性特征 兴趣 适合的职业
艺术型 自我表现欲强，感情丰富 艺术的，自我表现性 诗人、画家、音乐家
富有想象力，善表达。 强的，个人性强的活动。 演员等等。

现实主义型、研究型、社交型、创新型、传统型

2、.职业锚理论
所谓职业锚是指一种编组并指导、制约、稳定和整合个人职业决策的职业自我观。

例： 技术型 特征;职业选择注意力在工作的实际技术和职能内容，不愿到管理岗位。
职业领域：工程技术、财务分析、计划等。
职业通路：技术员—助理工程师—工程师—高级工程师
成功标准：在本技术领域保持技术优势。
创管理型、稳定型、创造型、自主型。
（二）个体的不同能力与职业选择
能力，从心理学的角度上讲，是指完成一项活动的本领，它包括完成活动的具体方式，以及顺利完成活动所必须的心理特征。
职业能力的形成，是一个长期的过程：第一，先天生理条件。第二，教育训练。第三、职业活动实践。
职业能力形成后，随着时间的变化和内、外部条件的变化，会发生一定的变化，
变化的类型包括下述三个方面；
1、强化。通过各种形式的学习，使职业能力大大增强。
2、弱化。分为相对弱化、绝对弱化两种类型。
3、转化。职业能力方向发生转移。
（三） 根据自己的职业意向去择业
在职业问题上，人们一般也都具有一定的意愿志向。职业志向，是指个人对于社会职业的评价和选择偏好。
影响因素主要有：
个人的生理条件与心理特征；
教育状况；
家庭影响；
社会习俗、风尚、传统及多种环境；
年龄、阅历（特别是其职业经历）；
对经济的考虑；社会的人力需求；
社会政策对于职业方向的导向作用；
职业知识的教育和社会对个人的职业指导；

职业意向的变化的类型：
第一、   现实化。
第二，调整方向。。
第三，意向水平提高。
（四） 职业岗位与选择
1、职业岗位数量供过于求，
2、职业岗位数量供不应求，
3、职业岗位数量供求平衡，
（五） 职业选择决策
职业选择，从狭义的角度看，即从社会上众多的职业岗位中挑选其一的过程。
对于个人而言，可能得到某类职业的概率公式为：职业概率=职业需求量×竞争系数×职业能力水平×其它因素。
职业选择类型：
1、标准型，即顺利完成职业准备、职业选择、职业适应期，成功地进入职业发展稳定
2、先期确定期，即人们在职业准备期接受方向明确的职业、专业教育，并在准备期确定了自己的职业方向。
3、反复型，当一个人选择职业，走上岗位后，不能顺利完成职业适应，或者自己的职业期望提高，都可能导致二次选择，以至三次、四次选择。
（六） 职业选择能力与价值观
一个人社会生活的阅历及其对自我的认识，特别是他了解职业并与了解自己相结合，构成个人的职业选择能力。
职业价值观，是个人在人生道路，在职业定向与选择，在职业工作态度方面的根本性观念。
日本学者田崎仁把人的职业价值观的类型具体分为9 种：
1、独立经营型
2、经济经营型
3、支配型
4、自尊型
5、自我实现型
6、志愿型
7、家庭中心型
8、才能型
9、自由型
（七） 就业途径的选择
就业的途径，即一个人走上职业岗位的具体道路，它是实现职业选择的渠道。
1、自然继承型
2、劳动市场就业型
3、亲友介绍型
4、社会分配型
5个人谋业型
6、社会选择型
四、职业生涯设计中：组织与个人的作用

（一） 进入组织
职业生涯是个人与组织相互作用的结果。
1、对个人而言
首要的任务是作出初步的职业选择，以决定接受什么样的教育与培训。
其次是形成与抱负等相一致的“职业梦想”。
再次，要转变观念，通过“预期社会化”，发展与职业梦想自认为一致的态度、价值观与行为模式，为早期职业作准备。
最后，应聘。获取工作信息。
2、对组织而言
招聘挑选阶段的主要任务是：保证高潜能的应聘者能够应聘；防止应聘者进入组织后因幻想破灭又迅速离去，防止应聘者进入组织后，消极地改变其理想与抱负，成为混天度日的人，一个被认为是高潜能的应聘者进入组织后却成绩平平，又不肯干，或者其价值观与组织的价值观完全不同。这一过程必须防止这种状况出现。
3、个人应做些什么
首先，要发展自我洞察能力，在生活中尽可能早地发展自身知识、能力、特性、价值观
其次，要学会准确地把自我洞察的结果与别人或组织相互沟通。
最后，学会根据局部的、经常被歪曲了的信息，对将来的工作情境作出准确的诊段，
4、组织应做些什么
首先，最大限度地洞察组织的需要与其职业系统的运作方式，并制订相应的人力资源开发计划，
再次，对既定的应聘者适应组织的眼前与长远利益的潜力作出准确的判断。
最后，使招聘挑选与工作配置、监督结合为一体。防止大才小用，误用低能之辈等。
（二） 组织社会化
组织社会化的过程：
第一阶段：面对和接受组织现实
第二阶段：澄清角色
第三阶段：在组织背景中定位自己
第四阶段：查找成功社会化的路标
1、组织应做些什么
第一、安排富有挑战性的第一件工作任务。
第二、进行相关培训。
第三，提供及时可靠的反馈。组织必须给其客观的而又稍带鼓励倾向的反馈。
第四，设计适当的从业培训方案。
第五，不称职问题。
2、个人应做些什么
对付现实冲击的职业生涯发展措施：
第一、   职工认清自己的需要，尽力免受破坏性社会化危害，
第二，组织与个人尽可能沟通信息，
第三，家庭鼓动新组织成员分析该组织状况，
第四，自己参加有关咨询，与朋友交谈，观察同期毕业生是什么样状况。
（三） 相互接纳的心理契约：个人与组织相互作用的结果
心理契约是个人与组织相互接纳的“主观同意”。达成心理契约是个人与组织之间谈判与再谈判的一种不断发展过程。为了达成心理契约，组织采取如下职业生涯发展措施：
1、通过上级与新成员交谈等，尽可能沟通个人与组织之间的信息。
2、作出象征组织接纳的事件：如正面的工作实绩评定、分配新工作或提升、增加薪金、提供始业仪式（工作证、工作服等）。
3、培训管理者如何结合新成员，创造出适合新成员的最佳系统与程序。例如可召开专题讨论会，双方都独立写出能提供的或预期想得到的东西，列成表，然后共同讨论该表，尽量找出一个解决方案，解决匹配不当的问题，减少失望的概率。
个人应采取的行为：
1、公开或暗示表明自己要留在组织中。
2、高水平的内激力与承诺，表现为延长工作时间，有工作热情，愿意多干等。
3、在工作成绩未得到及时反馈时，寄希望于“这是暂时的情况”。
4、个人自主地学习有关岗位要求的知识与技能等等。
（四） 职业转换
职业转换，包括晋升与横向流动。
职业转换可以使职工由原来的工作扩展到更广阔、为他们发展新技能和才能创造机会；也可帮助他们更广泛地了解自己的工作和组织的任务期，有利于职业生涯进步。
职业转换使职工面临新的情况，有一个新的过程。可分为五个阶段：准备阶段＞进入阶段＞调整阶段＞稳定阶段＞准备阶段
（五） 职业生涯中期危机
职业生涯中期危机主要特点：
1、身体的老化，.
2、发展的机会不多，晋升更加缓慢，前途渺茫而无意义。.
3、家庭关系发生明显变化，
4、深感年轻的组织成员的威胁，敌视与防御情绪增加。
5、调换和晋升的标准变化。职业生涯初期也许是依靠努力与技能而由中层升到高层，可能是依据政策的敏感性，与上司保持的良好关系或预料不到的空缺正好落在自己头上。
6、因组织与职业的变化而遇到挫折。
7、青春期冲突复萌与青春冲动复燃。
这些特点造成他们感到焦躁不安，迫使他们做出自己的选择。这种选择的结果有三种：
1、求安稳。职业目标已经达到了，应该“安顿下来了”。
2、冲上去。进一步挖掘和利用个人潜力，并开始新的生活阶段。
3、从头再来。有主动与被动的双重含义。
（1）自主型职业锚的人另起炉灶，从头开始自己的研究生涯：
（2）技术已落伍，被解雇，另谋出路或开始在街头开小商店的生活。