中小印刷包装企业员工培训现状与对策分析.pdf

【实验室】标STANDARD表4 不同上胶工艺原纸耐折性对比上胶工艺说明上胶量7.5 g/m有明显的断裂点和裂纹含水量7.5%上胶量8 g/m含水量7.5%上胶量9 g/m含水量7.8%结论经测试及上机验证，红墨添加5%聚氨酯树脂，转移胶水使用聚氨酯PU-5，9 g/m 上胶量，原纸水分控制在7.8%，反折线模切压痕宽度为1.2 mm时，产品反折线未发现爆墨现象，满足质量要求，同时生产过程稳定，工艺容易控制，原纸采购平衡时间大幅度降低。经批量验证证明，真空镀铝转移纸生产的烟标产品反折线耐折性能可以通过调整真空镀铝转移纸的生产工艺，辅助调整油墨配比和模切参数得以解决。在实际应用中，由于印品不同的图文结构，不同的印版参数设置千变万化，转移纸使用的辅助材料各不相同，不同模切版参数差异及生产环境温湿度等原因，本项目数据不可原搬照抄，可根据实际情况运用该方法使用同一测试手段，合理选用油墨配比、转移纸生产工艺和模切版参数设置，来达到改善产品耐折性能的目的，从而解决反折线“爆墨”这一质量缺陷问题。（作者单位：福建鑫叶投资管理集团有限公司）责任编辑李婧电子邮箱（接第3 5 页）在人力资源进行整理规划过程中，不能只是看到表面现象，要从根本问题出发，从战略与方法两个方面全方位考虑问题。其中，人有轻微裂纹员招聘计划、人员分配方式、人员发展计划、人员培训方案、人员奖惩制度、人员退休安排无明显裂纹六大部分内容属于战略计划范围，它是从整体角度出发对问题进行分析。企业想要留住人才，可以通过晋升空间、劳资调整、政策刺激等方式完成目标。同时，企业还要从员工角度出发考虑问题，充分调动员工工作的积极性，善于在工作过程中发现员工的个人潜力，并将其安排到适合的工作岗位中去，合理利用每一块资源。6.做好培训评估分析培训评估是指培训成果以衡量培训是否有效的过程，包含事前评估和事后评估。事前评估是指改进培训过程的评估，即如何使计划更理想的信息，获得定性数据如对培训计划的看法、信任、和感觉。事前评估有助于保证培训计划组织合理且运行顺利，受训者能够学习并对培训计划满意。事后评估通常应用测试行为或绩效的客观评价标准等来评价。培训评估是一个运用科学的理论、方法和程序，从培训项目中收集数据，并将其与整个组织的需求和目标联系起来，以确定培训项目的价值和质量的过程。建立培训评估体系的目的，既是检验培训的最终效果，同时也是规范培训相关人员行为的重要途径。（作者单位：浙江亚欣包装材料有限公司）贵任编辑李婧电子邮箱印刷质量与标准化 2 0 2 3.2 3 1环境，ENVIRONMENTAL【教育培训】中小印刷包装企业员工培训现状与对策分析中小企业是我国重要的经济参与主体，如何有效地做好企业员工的培训，是每一个企业所必须面对的问题。本文根据班杜拉的“社会学习理论”，通过对A企业当前员工培训现状及原因深度分析，阐述员工培训的重要性，并对如何做好中小企业员工培训提出对策和建议。文/陈欢随着我国市场经济的不断发展，企业与企业的竞争越来越激烈，要想在激烈的竞争中生存，企业必须要不断的自我提升。无论是引进最新的技术、设备，还是最有效的管理理论，企业的竞争最终还是人才的竞争，即如何培养出适合企业需要的员工。社会学习理论主要着眼于观察学习和自我调节在引发人的行为中的作用，重视人的行为和环境的相互作用，从而实现企业和员工的双赢。培训可以帮助员工获得一定的知识，同时使得员工开阔眼界，增加员工对于国内外竞争对手及其文化的了解，可以让员工尽快掌握运用最新技术，帮助员工了解如何有效利用团32 印刷质量与标准化 2 0 2 3.2队完成工作目标，从而为产品和服务质量的提高做出贡献。本文以A企业为例，通过分析当前企业员工培训现状，总结其中问题，并为中小企业做好员工培训提出对策和建议。一、A公司员工培训现状分析笔者通过与A公司不同学历层次员工进行面谈调研，对结果进行总结分析如下。A企业在创建之初，没有建立有效的内部培训机制，在企业缺少技术人员时基本靠到别的公司高薪挖人，给企业的运转造成极大的经济负担。自2 0 0 6 年企业搬迁至新厂区，建【教育培训-立了新的发展理念，搭建人才内部培养体系，并经过后期的不断完善，截止到目前，A企业所有岗位的技术人员都可自行培训，解决了企业技术人员问题，大大减少了企业的人员成本。但同时也存在以下问题。1.培训方法单一在实施培训过程中，大部分企业员工培训方式主要以课堂教学、知识讲授为主，部门培训大都是“传、帮、带”的师徒模式，忽视了运用多样化的培训手段，培训技术创新能力不足。不注重调动受训者的积极性，没有从成人学习的特点和企业工作的实际需要出发。2.培训者不专业培训教师一部分是在企业中成长起来，有足够的实践经验，但是在理论和教学方法尚且不足，大部分缺乏现代化的企业培训理论和实践经验，不能根据企业和员工的实际情况、需要来开发培训课程。另外，虽然企业也会请外来的专业培训师对员工进行培训，但外来的培训师又很难了解企业和学员真正需要的是什么，甚至可能不了解企业内的运作情况，培训内容的确定有很大的主观性甚至脱离实际。3.培训内容单一当前的培训都是以学习和掌握既有的知识技能为中心，不能开发学员的创新能力，而培训的深层次作用是要开发学员的创新能力。并且受培训设备、场地和经费等方面的影响，常常使培训计划不能很好地落到实处，环境，ENVIRONMENTAL因而企业培训工作做了不少，可是效果却不理想。4.培训评估机制不健全目前企业培训存在的最大问题在于无法保证预先的培训投入产生出理想的培训效果，培训的效果难以评估。由于人们较为重视培训资金投入的问题或者如何改善培训的方法和技术的问题，却没有认识到培训评估工作的重要性。企业并没有建立完善的的培训效果评估体系。总体来说，A公司管理层大都对培训相当重视，能充分认识到员工培训对企业发展的重要性，并有长期和短期的培训计划，对培训有一定的投入，但许多培训缺乏针对性，存在为培训而培训的现象，培训活动很少与其他的人力资源管理活动相互配合，或者缺乏明确的目标。在这种情况下培训只是一种活动，而不是一种战略。同时，在对培训参与者的谈话调查中发现，学历层次较低的人员（也是人员占比较大部分，约占7 5%）对参与培训的积极性不高，认为企业花时间和金钱去给他们培训，还不如直接现金奖励给他们。由此可见，从培训的积极性看，管理层的热情要高于员工的热情，这势必会影响培训的效果。二、A公司员工培训问题分析1.理论和实践相结合的培训不足员工培训时，很多时候是在培训机构，与企业实际情况和现场差距很大，有些可以说印刷质量与标准化 2 0 2 3.2 3 3环境ENVIRONMENTAL是完全没有效果的，特别是在实用性上。2.企业忽视培训需求分析培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门通过利用各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。它具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。对许多的管理层来说，培训工作“既重要又茫然”，根本的问题在于企业对自已的培训需求不明确但又意识到培训的重要性。企业对员工的培训需求缺乏科学细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。三、A企业员工培训的对策和建议针对A企业员工培训工作的现状和存在的问题，提出以下措施和建议。1.转变人力资源管理观念，树立战略人力资源指导思想A企业管理者必须从根本上重视人力资源管理，树立“以人为本”的管理理念，从战略的高度看待人力资源问题，将人力资源34 印刷质量与标准化 2 0 2 3.2【教育培训】管理融入企业发展战略中。人才作为企业最宝贵的财富和资源进行开发和使用，强调以人为中心，尊重人格，充分发挥个人的潜能和创造性，注重满足个人自我实现的需求。企业只有把“以人为本”的理念落到实处，切实体现出对员工的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚。2.把握培训需求是提高培训效果的关键员工培训之前做好科学的需求分析。培训工作涉及很多相关环节，每个环节都必须认真设计和规划，包括培训的需求分析、培训时间、培训内容、培训形式以及培训对象等等。而需求分析是培训工作的首要环节，其准确把握的程度直接决定了培训的合理性与有效性。因此，企业要想达到培训的目的，让培训更有意义，保证培训需求分析的目标明确、重点突出和可操作性强是必不可少的。培训内容要将员工岗位需求与主观意愿紧密结合，从员工的实际能力出发，分层次有针对性地进行。培训内容要以提高员工的工作技能为主。对于管理规范的企业，都鼓励员工的个人发展，结合员工个人发展所提供的培训课程，无疑会得到员工的欢迎，培训效果能得到极大的保障。3.制定科学有效的培训计划培训计划包括培训目的、培训对象、培训内容、时间、地点、培训方法、费用等。在培训需求分析基础上，列出各种培训需求的优先顺序，并根据企业的资源状况优先满足那些排在前面的需求。在确定培训目标时，要考虑【教育培训-到个体的差异性和培训的互动性，并对培训预期达到的结果、完成任务的条件、达到目标的标准给予明确、清晰的描述。培训内容有“满足需求，突出重点，立足于当前，讲实用并考虑长远”的原则。在合理选择教学方式上，应根据期望对培训的控制程度和受训者的参与程度并结合培训内容，确定以什么方式更能达到效果。4.各级管理者应从企业发展战略高度做好员工培训工作把人才的教育培训纳入单位发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度。各级管理者必须转变观念，紧密结合新时期员工培训的发展趋势，把员工培训作为企业的一项战略任务，自觉地将其纳入企业的经营管理之中，作为人力资源开发的核心，从而真正发挥对员工培训与开发的主体作用。做好培训需求分析，确定培训目标，首先对现有岗位人员进行素质调查，由在岗人员如实填报本人的素质状况；其次分析员工素质现状与企业目标之间的差距，并以此确定企业的培训需求，对于制约企业发展的瓶颈因素，应优先考虑解决；最后与各部门、各级领导和员工共同制定培训计划。培训计划既要与员工工作要求相一致，又要与员工的职业发展规划相结合，这样可以充分调动员工参加培训的积极性。建立科学的培训体系，完整的员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等内容，培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。环境ENVIRONMENTAL建立科学的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计。(1)培训机构企业培训机构有两类：外部培训机构和企业内部培训机构。企业可从其资金、人员及培训内容等因素考虑来决定选择何种培训机构。（2）培训对象根据参加培训的人员不同，可分为高层管理人员、中层管理人员、普通职员和工人等四类培训，然后针对不同的受训对象设计相应的培训方式和内容。（3）培训方式从培训的方式来看，有职内培训和职外培训。职内教育指工作教导、工作轮调、工作见习、工作指派等方式。职外教育指专门的培训现场接受履行职务所必要的知识、技能和态度的培训。充分利用企业内部的培训资源，建立企业内部培训师队伍。5.人力资源的整体规划企业人力资源的整体规划有以下几点作用：首先，可以帮助企业更好地纳入符合岗位条件的综合素质人才，并从根本上降低人才流失率；其次，全面掌握企业现有人力资源实际状况，确定哪一部分人员已经有剩余，哪一部分还需要招入有能力的员工；再次，可以帮助企业培养一批技术精湛、素质能力强大的员工队伍，在激烈的市场竞争中长期处于不败之地；最后，利于企业内部人才培养，不需要将希望寄托在外部招聘环节。（转第3 1 页）印刷质量与标准化2 0 2 3.2 3 5