激励及其在现代人力资源管理中的作用谢嘉惠.doc

目 录摘 要2一、激励与激励机制3（一）激励的理论概述31、激励的概念32、激励的类型3（二）激励机制的概念4二、现代人力资源管理中常用的激励理论及方法4（一）现代人力资源管理常用的激励理论4（二）现代人力资源管理常用的激励方法5三、现代人力资源管理的特征及激励机制存在问题6（一）、现代人力资源管理的特征6（二）、现代激励机制存在的问题7（三）完善现代激励机制的对策8四、激励在现代人力资源管理中的作用8（一）激励可以激发员工的活力9（二）激励可以正向调整员工的行为9（三）激励有利于吸引人才，留住人才，增强组织凝聚力9（四）激励可提高员工的工作绩效，让组织产生更大的效益9五、结论10参考文献11致谢12激励及其在现代人力资源管理中的作用摘 要在这个世界上，每个人都很希望能得到别人的认可，渴望自己的工作能得到别人的认可，大到社会、小到一个人的认可。在职场上，员工更是迫切的得到上司的认可。那么激励就等同于认可的一种方式，激励就像一个按钮，按动怎么样的按钮，就会产生怎么样的行为。目前理论界的许多学者就经营者激励的问题作出大量的研究，那么激励到底在现代人力资源中有何作用呢？本文就从相关的激励理论与现代人力资源管理中激励的运用来论述什么是激励、激励在现代人力资源管理中的运用和作用。关键词：激励 激励理论 人力资源管理 现代企业 一、激励与激励机制（一）激励的理论概述 1、激励的概念“激励”这个词是译自英文单词Motivation，这就联系到了动机的拉丁文Morere和英文motive，这就不难看出二者存在着密切的关系和内在的关系。在心里学中，心里学家们认为，所有的行动都是由某种动机引起的，动机是人类的一种精神状态，有着激发、推动和加强人的行为的作用，因而称之为激励。当激励作为心理学中的术语时，它就是指人心理上的驱动力，有激发动机，鼓励人的行为，形成做事的动力的意思。在这看来，激励就是通过某些内部或外部的刺激，使人拥有动力，然后去做某件事，去实现某个目标。激励在不同的方面也有着不同的理解方式。斯蒂芬P罗宾斯1在组织行为学一书中就把“激励”定义为：通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。然而对云企业来说，所谓激励，是指企业根据员工的职位评价和绩效考评的结果，设计一套科学的薪酬管理系统，并以一定的行为规范和有惩罚性质的措施，借助信息沟通，来激发、引导和规范企业员工的行为，来有效实现企业和员工们的个人目标的系统活动。而激励这个概念用于管理，是指激发员工们的工作动机，就是要用各种各样有用的方法来调动员工的工作积极性和创造性，使员工自觉的去完成组织的任务并实现组织的目标。从上几个方面来看，激励就是组织管理者为了提高员工工作动机，采用物质或精神的手段，让劳动者的内在需要得到满足，以此激发和调动其工作积极性、创造性的所有管理活动。2、激励的类型激励的类型是指对于不同的激励方式有不同的分类，从激励内容可分为物质激励和精神激励，从激励作用可分为正激励和负激励，从激励对象可分为他人激励和自我激励，从激励所产生的原因可分为外激励和内激励。（1）物质激励和精神激励所谓的物质激励就是从满足人的生理需要这方面出发的，运用物质的手段是被激励者得到物质上的满足，进而调动被激励者的积极性和主动性。在社会上物质激励的方式通常有奖品、奖金等。而精神激励则是指从满足人的心理需要出发的，精神激励的手段有对员工授权、对他们的工作表现的认可、对其提供学习和发展机会等。在目前的社会经济制度下，物质激励是一种不可或缺的重要手段，它对强化按劳取酬这一分配原则和调动员工的工作热情是有极大的作用的。虽然如此，但随着人们的物质生活水平的不断提高，人们对精神和感情这些方面的需求已越来越大，如渴望得到别人的尊重、认可、赞美、理解等。（2）正激励和负激励正激励就是当个体的行为符合社会或组织对其的期望时对这一行为作出认同或进行奖励，让这一行为更多地在社会或组织中出现。通常正激励的方式以奖赏的方式出现。负激励则是指当个体的行为不符合社会或组织的期望时，对这一行为作出批评和制裁等，以此来抑_1参见斯蒂芬P罗宾斯，著。孙建敏、李原等，译。组织行为学第7版，北京：中国人民人学出版社，1998年，第166页。制或消除这一行为的出现。其实正激励和负激励虽然是两种不同的激励类型，但目的是一样的，都以强化人的行为为目的，不同之处在于两者的取向是相反的，但二者却又处于相辅相成的关系，缺一不可。单纯的正激励或负激励肯定是没什么结果的，要正确的结合正激励和负激励，这样才能起到最好的激励效果。（3）他人激励和自我激励他人激励是指调动他人的动力以达到调整他人的动机。自我激励则是对自己进行激励，调整自己的动机的行为。在很多的激励过程中，被激励者是受外界力量控制的，也就是说被激励者必须受他人的激励。那么，在这样的情况下，要让被激励者持续的产生积极性，就要不断地施加激励的措施。可是，这样靠不断的激励所产生的积极性，与更高的目标和被激励的自觉性相比，无疑是有其局限性的。其实，真正的动力还是要依靠自身，即自我激励。因为人的行为是不可能真正的完全由外界所控制的，最终还是要靠自身的控制，因此与来自外界的激励相比我们需要的是更多的自我激励。（4）外附激励和内滋激励美国管理学家道格拉斯麦克雷戈把激励分为外附激励和内滋激励两类。前者是掌握在管理者手中，由管理者运用，对被激励对象来说是外附的，所以叫外附激励。而后者属于自身产生的发自内心的一种激励力量，所以叫內滋激励。赞许、奖赏、参与、竞赛、考试、评定职称等这几种都是行之有效的外附激励方式。而內滋激励则主要来自于以下三方面：认同感、义务感、良心感。1（二）激励机制的概念激励机制是指在组织系统中，激励系统使用多种的激励手段并让其规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段。2激励机制的内容包括：诱导因素集合、行为导向制度、行为辐射制度、行为失控制度、行为归化制度。二、现代人力资源管理中常用的激励理论及方法（一）现代人力资源管理常用的激励理论在近代中，越来越多的西方的管理学家和心里学家、社会学学家在激励研究方面都取得了重大的研究成果。在这些研究成果中，主要可以分为以下三大类型理论体系：第一大类型：内容型激励理论。内容型激励理论集中研究是什么因素激起人们的行为，着重于对激励的原因和起激励作用因素的具体内容进行探讨。按照激励理论的发展顺序，主要包括：马斯洛的“需要层次理论”、赫兹伯格的“双因素理论”、奥德佛的“ERG”理论和麦克里兰的“成就需要理论”。第二大类型：过程型激励理论。过程型激励理论是在内容型激励理论的基础上进一步研_1参见时蓉华著：社会心理学词典，四川人民出版社，1988年。2参见百度百科：激励机制究的过程，它着重研究从动机的产生到采取具体的行为的心理过程。它主要的任务就是要找出对行为起决定作用的关键因素有哪些，弄清楚它们之间的关系，以此来预测和控制人们的行为。过程型激励理论主要包括：佛隆(Victor Vroom)的期望理论、洛克的目标设置理论、亚当斯的公平理论、凯利的归因理论，以及斯金纳的强化理论等。第三大类型：行为改造型激励理论。其主要是研究该怎样改造和转化人马的行为，把消极行为变积极行为，以此来达到人们预期的目的。这一理论中典型的就有美国哈佛大学B.F斯金纳的强化理论。如何运用这些理论，其实是要看对待怎样的人、什么样的组织而言的，正确合理的运用才能起到想要的预期激励效果。（二）现代人力资源管理常用的激励方法1、金钱激励在经济人假设中，人们基本都受经济性物质的激励，金钱和奖金等是让人们积极努力工作的重要激励因素，企业组织想要提高员工们的工作积极性，经济性报酬是唯一的方法。在现金这个知识经济中，虽然人们的生活水平已得到显著的提高，金钱的激励效果已日益呈现出下降的现象，但是，物质需要仍然是人类的第一需要，是人类从事一切社会活动的根本动因。据社会调查当今青年择业的主要标准中，收入高的选择率仅次于有兴趣。所以采取经济性激励仍然是激励的主要形式之一。现今经济性激励不再是只有工资的形式，还有其它的鼓励性的报酬、公司支付保险金、优先认股权、奖金、在做出怎样的业绩时得到相对的奖励等。2、目标激励目标激励1就是通过目标的设置来激发人的动机、引导人的行为，使被管理者的个人目标与组织目标紧密地联系在一起，以激励被管理者的积极性、主动性和创造性。目标可以引导一个人的行为，建立目标体系可以使个人、群体和组织的角色更加的清晰，有助于减少日常生活的不确定性。它也能为个人、群体和组织明确工作任务和考核的标准。目标还决定啦组织的结构，包括工作群体的构造、沟通方式、权力和权利的关系、人力资源的组合等，这就等于把组织的各方面力量集中到实现目标上。因此企业中企业与员工应有共同的目标，企业的目标犹如一支号召和引导千军万马的旗帜，它体现了员工工作的方向与意义，也预示着企业未来的辉煌，能在不同层面上激励着企业全体的员工。那么在现今这个知识时代中，如何进行目标激励？其实目标激励的方法有很多，如：让领导者的远景成为共同远景；帮助员工完善自我发展；确立共同的标准；与员工达成协议等。3、尊重激励马斯洛在1943年出版的人类激励理论一书中，首次提出需求层次理论，认为人类有五个层次的需要，尊重就属于第四级需要。尊重是对员工“价值”的肯定，也是对员工本身“独立性”的肯定还是对员工本身“独特性”的肯定，因此，尊重是员工自信力爆发的催化剂。尊重激励本就应作为一种基本的激励方式运用于激励制度上。在一个组织中上下级之间的互相尊重可以形成一种强大的精髓力量，它有助于团队人员之间的和谐，有助于企业组织的团队精神和凝聚力的形成。4、参与激励在现代的人力资源管理实践和研究表明，现代的员工都拥有参与管理的要求和欲望，创_1 参见百度百科：目标激励造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们的积极性，让员工恰当的参与管理，不但能激励员工，还能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，可以形成职工对企业的归属感、认同感，并更进一步的满足员工的自尊和自我实现的需要。因此参与激励这一激励方式已越来越受到企业等社会组织的欢迎和使用。5、荣誉和提升激励荣誉是组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们的自尊需要，激发人们奋发图强的重要激励方式，在企业中对一些工作表现较为突出、具有代表性的先进员工，企业给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方式。荣誉激励的成本低，可效果却很好。上面所说到的激励方法只是那么多方法中的一部分，还有其它的激励方法，如负激励、危机激励等都是现代人力资源管理中常运用到的手段，在国内外每一个成功的企业也有着自己企业独特的激励员工的方式手段。激励不仅是一项简单的管理措施，更是一项艺术，因此对领导者也有着很高的要求，领导者要有博大的知识、丰富的领导经验，才能把理论的东西变为实质，这样才能使激励产生其最佳的效果。三、现代人力资源管理的特征及激励机制存在问题（一）、现代人力资源管理的特征1、从理念上看，具有“以人为本”的特征。现代人力资源管理在本质看其是一种人本化的管理，是把人看做有价值并且可以创造价值的资源，把人力资源开发看做是企业获得经济利益的重要手段。现代人力资源管理的重点是开发人的潜能、激发人的活力，让员工可以积极主动地创造性的工作。2、从功能上看，具有“整体性”。现代人力资源管理是建立在科学管理的基础之上的，具有系统性和整体性。对于人员的管理也是分类管理的，如按管理的主体可分为政府的人力资源管理、企事业单位及其他社会组织的人力资源管理；按管理的客体又分为国家公务员管理、企事业人员及社会各类人员的管理等。除此，还有其它的分类，如企业把员工分为管理人员和非管理人员，管理人员又分为高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员三类等等的分类。在分类管理的基础上，把人员结构、层次、相关性等各种要素整合起来，使整体功能大于部分功能之和，充分地发挥了人力资源整体功能的作用。3、从管理内容上看，具有“内容丰富性”。现代人力资源管理的管理内容不仅包含了传统人事管理的基本内容，现代的人力资源管理内容俾传统的更加丰富了，工作范围拓宽了，工作内容增加了，内涵加深了。它根据组织发展来设计组织结构、分析工作、制定出人力资源规划，使组织能够得到合理并更好的使用劳动力，进行员工的教育和培训，帮组员工制定和实施个人职业生涯规划，建立科学的绩效评估体系和激励机制等。在近几年中，有关的管理专家学习先进国家的人力资源管理的做法，建立立了人员计算机测评系统，这对于发挥和开发人力资源都具有很大的意义。4、从管理的地位上看，具有“战略性”。将人力资源管理和实现单位目标密切地联系起来，这关系到了单位战略目标的实现，人力资源的重要性让人力资源管理的地位在一定程度上得以提高。现代人力资源管理工作已被视作一种专业的工作了，这种工作多被设置于管理的高层以专家的身份来提供专业性的知识、技能、技术等，以此来协助企业等组织的高层管理者制定单位政策和策略。高层管理者还直接参与到人力资源管理的活动中，把人力资源管理与组织的经营策略结合起来，共同运作。近来，国家劳动和社会保障部出台了企业人力资源管理人员的国家职业标准，对从事人力资源管理人员提出了具体的岗位要求，使人力资源管理工作更专业化，更好地为单位的发展提供有力的保障。5、从管理方式看，具有“互动性”。现代人力资源管理是一种参与型、透明型的以人为本的管理方式，以尊重员工、满足其的需求、帮助其达到自我实现的目标，所以，它的管理是在单位战略目标指导下的，对员工实行一种个性化、互动式的管理方式。1（二）、现代激励机制存在的问题想要使激励方法起到积极的作用，就必须要在正确的思想指导下进行。很多现代企业在激励思想程度方面的把握拿捏不好，造成很大的激励认识和运用上的错误认识，所以虽然运用了激励手段，却起不到任何的激励效果。1、部分企业盲目激励有不少的企业看见别的企业采取激励措施，它就“依葫芦画瓢”，照搬别人的激励措施，可是却没有得到别人那样的效果。合理的激励制度借鉴是必须的，但是每个企业有其自己的企业文化与特色，而且管理方式上也存在着一定的差异，照搬别人的管理模式，但看不到激励有效性在于需要这个性质，那么所设的激励制度也是没有效果的。2、激励的方式和手段无差别化，缺乏针对性激励措施激励的起点就是要满足职工们的需要，但职工们的需要又存在着个体差异性和动态性，可是就因为企业没有清楚的认识到这一点，在实施激励措施时，就没有针对每个员工的需要进行分析，而是采取“一刀切”的对所有的职工们采取同样的激励方式和手段，结果适得其反。因此激励的方式和手段都应该根据职工的需要变化而变化。3、激励即奖励，不包括惩罚这是许多企业中普遍存在的问题。一个人的需要有时候被剥夺也是可以激起其的紧张状态的，使其有效的提高积极性。在激励中不能永远的只有奖励而没有惩罚。企业中的一个奖励的措施往往会让员工产生许多不同的行为方式，但是也往往会有那么一部分并不是企业所希望的。因此，一定的束缚措施和惩罚是必要的。但是在实施惩罚时要注意惩罚的力度和方式，企业应以奖励为主，惩罚为辅。4、只注重物质，忽略精神激励根据现代企业局2009年9月在全开展民营企业人才状况问卷调查，在问卷列出的造成人才缺乏的七种原因中，认为难以提供较高的薪酬和福利是人才缺乏主要原因的企业最多，为3227；在问卷列出的解决人才缺乏的四项措施中，有4629的企业曾采取提高薪酬和福利的办法来解决；至于员工自动离职的原因，认为是工资收入低的企业最多。由此可见，巨大部分的企业都认为，只有物质奖励才能留住人才和激起员工的积极性。却忽略了员工们在精神层面上的激励，在某种程度上压制了员工的积极性。5、忽略了间接物质激励大部分的企业在进行物质激励中，只注重了金钱等形式方面的直接物质激励而忽视了间接的物质激励，例如，福利、保险、学习培训等。现代的企业劳动者社会福利制度并不完善，有些方面甚至是空白。但是许多的企业都没有帮员工购买社保，能逃则逃，应付了事。有少数的企业只顾自身利益和短期利益，没有考虑顾及到员工的利益和企业长期发展，让员工缺乏安全感。这些都是人才流失和企业发展受阻的重要原因。_1参见郝萌现代人力资源管理的特征及启示，期刊网中华建设科技2011年第7期。6、在下达工作目标中，忽略了员工自我实现的目标企业在下达工作目标时，只是盲目的下达，忽略了员工深层次的心理需求和自我需求，没能从人力资源的内部去挖掘员工工作积极性，这样就降低了员工晋升和获取荣誉的机会，使得员工只是较为机械地完成各项相关的指标，而不可以有创造性地为企业带来更多的业绩。因此，在现代的企业中员工缺乏凝聚力和工作热情，只可以通过想过的规章制度来约束员工的行为。7、过多的注重产量和效益，在激励过程中缺乏沟通，让员工缺乏归属感和幸福感现代的企业因市场竞争激励等因素，使得大部分的企业管理者过分执着于追求企业产值，忽视了员工在生产中的情感需要。没有建立处理好管理者与员工之间的良好关系，也没有注重于与员工的沟通，及时了解员工们的思想动态信息，使得基层员工和管理者关系逐步脱层，只是单纯的靠着制度来约束员工，激发不了员工们的工作热情，久而久之，就让员工们失掉了对企业的归属感和工作的幸福感。（三）完善现代激励机制的对策1、激励要因人而异，因需而异。立足于本企业员工的需要，对员工需要做科学的调查分析，然后针对这些需要制定出本企业独特的激励措施。对于经济基础较差和教育程度较低的普通员工，优先以物质激励为主，精神激励为辅，逐渐的引导他们过渡到高层次需要。对于高学历和高素质的员工来说，由于他们本身的需求就呈现出多样化和高层次化，因此仅靠物质激励是满足不了他们的，还需要有精神激励，如工作上的成就感、自我价值的实现、职业生涯的发展等激励。2、坚持以奖励为主，惩罚为辅的原则在实际中，只有做到有奖有罚，才能真正地调动员工的工作热情。但罚具有负作用，员工在被罚后会在一定程度上影响其工作绩效，产生消极情绪。因此，在激励过程中，应多奖励，多调动员工的积极情绪，少采用惩罚方式，以免引起员工不必要的消极情绪。3、物质激励与精神激励结合，并建立完善的福利激励机制物质激励与精神激励是相辅相成的关系，缺一不可。物质激励可以满足员工的物质需要和成就需要，而精神激励则可以满足员工较高层次的需要，如社交、自尊和自我实现等需要。因此两种激励方式结合才能事半功倍的到更好的效果。福利等同于企业对员工的长期承诺，建立一个深入人心的福利制度比一个高薪的薪酬制度更能有效地激励员工。对于现代正处于创业阶段的企业，抗风险能力弱，更需要建立一套完善的福利制度来吸引更多的稳定员工和人才。4、注重沟通与情感激励情感是一个很好的激励因素，具有极大的激励作用，是人为最直接的激励因素。因此管理者应多与员工沟通，了解员工最新的思想动态信息，善于运用感情激励，做到真正的关心、体贴、尊重、爱好员工。多从员工的角度来思考问题。四、激励在现代人力资源管理中的作用（一）激励可以激发员工的活力美国哈佛大学的詹姆斯教授曾对人的可激性问题进行专门的研究，得出的结论是：如果没有激励，一个人的能力发挥不到20%30%；如果施以激励，一个人的能力可发挥到80%90%。由此可见激励使员工的聪明才智不断地发挥出来，可以激发员工的活力。（二）激励可以正向调整员工的行为在日常工作中，我们就可以把员工们的工作态度分为好、一般、差，管理者则总是希望“好的更好，一般的变好，差的变一般”。要达到这样，就要采取激励手段，针对不同的员工采取不同的激励方式和手段，把职工们的行为向正向调整。（三）激励有利于吸引人才，留住人才，增强组织凝聚力企业通过一些有诱惑力的激励机制和政策，把具有一定能力的人才组织吸引到组织中，并长期为本组织工作。凝聚力是组织对群体热爱程度的情感表现，在一个组织中长期为组织工作的员工便会逐渐对本组织产生不同的情感，凝聚力也会逐渐增强。（四）激励可提高员工的工作绩效，让组织产生更大的效益激励可以进一步的激发员工的创造性和奋斗精神，从而便大大的提高其工作绩效。又由于激励可使人产生活力，让人发挥其最大能力，让组织增强凝聚力，使员工提高工作绩效，因此，必然能使组织产生更大的效益。着体现着科研部门成功科研成果的不断涌现、企业利润不断上升、我国航天技术研究不断提升等。五、结论在现今社会中，人们的需求层次在不断的提高，特别是今天的年轻人，他们更注重个人的发展，而且在今天这个归根到底是人才的竞争的社会上，企业更应该注重对管理观念和方法的改进，应以人的需要为核心、以企业文化为支撑、以业绩评估体系为保障，注重人潜能的开发和利用，建立和完善企业中的激励机制。也就是说企业应千方百计的调动其员工们的积极性、注重激发其活力和潜能，并吸引和留住有利于组织发展的人才。参考文献1斯蒂芬P罗宾斯，著。孙建敏、李原等，译。组织行为学第7版，北京：中国人民人学出版社，1998年2时蓉华著：社会心理学词典，四川人民出版社，1988年。3郝萌：现代人力资源管理的特征及启示，期刊网中华建设科技2011年。4孙彤：组织行为学，高等教育出版社，2000年版。5百度百科致谢通过这一阶段的努力我的毕业论文写作终于暂告一段落，在论文的写作过程中我遇到了很多的困难和障碍，在本论文的写作过程中，我的指导董先剑老师倾注了大量心血，从选题到写作，没一个环节到对我所存在的问题一一指出，严格把好每一关，在此我表示衷心的感谢。同时我也感谢在我学习期间关心和支持我的各位老师和同学朋友们。谢谢您们！