人力资源管理专业知识与实务(六大模块全).ppt

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,1,人力资源管理专业知识与实务,2,第一讲 人力资源管理概述,1,、如何认识企业人力资源管理,2,、人力资源管理的原理,4,、人力资本理论,3,第一节 如何认识人力资源管理,4,引导案例,浙江一家企业以,5,，,000,万人民币进口一条国外先进生产线，在设备调试与培训员工上支出,150,多万人民币，而该企业能够对该生产线的软件和电器进行全面维修的唯一技工月薪仅有,1436,元，仅比当地最低工资标准高,26,元。该技工要求加薪未果，遂要求解除劳动合同。该企业管理者称，技工的岗位工资就这么多。,引申知识：最低工资标准,中国最低工资标准制度始于,2004,年,3,月,1,日,最低工资,指,劳动者,在,法定工作时间,提供了正常劳动的前提下，其,雇主,(,或用人单位,),支付的,最低金额,的劳动报酬。最低工资,不包括,加班工资、特殊工作环境、特殊条件下的津贴，最低工资也,不包括,劳动者保险、福利待遇和各种非货币的收入，最低工资应以,法定货币,按时支付,。,是我国一项劳动和,社会保障制度,，通过,立法,制定,。,是国家为了保护劳动者的基本生活，在劳动者提供正常劳动的情况下，而强制规定用人单位必需支付给劳动者的最低工资报酬。,劳动法,第四十八条规定，国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资,不得低于,当地最低工资标准。最低工资标准每年会随着生活费用水平、职工平均工资水平、经济发展水平的变化而由,当地政府,进行调整。,原来：至少每两年调整一次现在：每两到三年调整一次,9,文摘：由于技工在企业中的地位与他们所得薪酬不符，导致许多地方出现严重技工短缺。在深圳劳动力市场上，一些高级钳工的工资价位已经超过研究生。,文摘：高级技工走上大学讲台，成为上海某大学兼职教授。,从这则消息上你看出了什么，你认为合理吗？,10,“,企,”,字，企业资源包括,人,、财、物、时间、信息等。,世界上的资源可分为三种：,（,1,）自然资源：是指用于生产活动中的一切,未经人们加工,的自然物，土地，山川，森林等；,（,2,）资本资源：是指用于生产活动中的一切,经过人们加工,的自然物，资金，厂房，机器，设备等；,（,3,）人力资源：第一资源，构成企业核心竞争力的战略性资源,1,、人力资源的概念,11,定义有广义和狭义之分,广义上：是指一切智力正常的人,狭义上：是指能够推动企业的发展，为社会提供劳动和,服务的具有智力和体力劳动能力的人的总和。,12,企业人力资源的,数量,一般由,正在,被企业聘用的员工和企业,欲从劳动力市场招聘的（即,潜在的,）员工两部分组成。,企业的人力资源的构成,数量、质量,企业中人力资源的,质量,在构成上与一个国家或地区的人力,资源的质量构成是一致的。,2,、企业人力资源的构成,13,3,、企业人力资源的特征,不可剥夺性：这是企业人力资源区别于任何其他资源,的,根本特征,时效性：生命周期,人力使用的有效期大约在,16-60,岁之间，最佳期为,30-50,岁,14,再生性,“,用之不尽,”,自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发,社会性：受民族文化和社会环境影响。,能动性,15,人尽其才，才尽其用,目标,人力资源管理,是指企业对人力资源的取得、开,发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、,指挥和控制的活动。,4,、人力资源管理的基本概念,16,人力资源管理,人力资源规划,工作分析,薪资与福利,绩效管理,组织结构调整,劳动关系处理,人员招聘,培训与开发,选人,育人,用人,留人,5,、人力资源管理的职能图,(,重点,),17,松下：,“,生产人才,”,，,“,欲造物，先造人,”,联想：,“,办企业就是办人,”,沃尔玛：,“,有满意的员工，才有满意的顾客,”,宝洁的人才观点：,“,如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉，相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。,”,人 本 管 理 思 想,6,、人力资源的重要性,知名企业的人力资源观,18,人就是一切。人的因素可以改变一切。我们造就了不起的人，然后，由他们造就了不起的产品和服务。,先是人，接下来才是战略和其它事情。把正确的人放到正确的位置，变革才会发生。,是优秀的人才，而不是宏大的计划成就了一切。,7,、杰克,韦尔奇的观点,19,迷信式：老佛爷的话准没错,追星式：镀过金的一定是本尊,偏见式：血统纯正才是人才,主观判断式：只有我才知道什么是人才,阻碍人力资源的有效利用,影响企业的发展,8,、确定人才的一些误区,20,经营人才,经营客户,企业的可持续性发展,顾客,忠诚,顾客,满意,为顾客,创造价值,带来利益,优异的产品与服务,员工生产率与素质,员工满意,员工需求得到满足与个人价值实现,企业人力资源产品服务的提供,企业,人力资源开发与管理系统,企业经营价值链,9,、企业经营价值链,人力资源如何来为企业创造价值,21,以吸引和激励优秀人才充分发挥其潜力，是企业持续发展的关键,公司长期发展,+,企业核心竞争能力,工资,年度奖励,福利,工作满意,成就感,知识和经验,业绩分红,津贴,企业战略目标,:,养老金,参与,企业家创新,社会地位和名誉,权力,个人发展,22,10,、人力资源管理与人事管理的区别,传统人事管理,现代人力资源管理,管理内容,管理方式,管理理念,档案关系、人事关系、劳动保护等事务性工作,简单,涉及从人力规划、录用、整合、奖酬、调控和开发的全过程,丰富,控制、秘密,以事为中心,HR,是一种成本的消耗，要控制这种成本,参与、透明,以人为中心,HR,是一种重要的稀缺资源，是企业获取竞争优势的工具,管理者与被管理者角色认识上的问题,23,11,、人力资源各项管理职能的不足，难以形成一个良性循环，无法为公司发展提供有力的支持,不能做到：,吸引优秀人才,保留优秀人才,发展优秀人才,不能招聘到合适人才，人力资源部门和用人部门沟通不足,企业迅速发展，人才相对短缺，培训少且没有针对性,激励手段单一，薪酬结构不合理造成员工的不公平感,组织及岗位设计不明晰，人员职责不清，人才需求不明确,招聘,激励,岗位设计分析,培训,考核,流于形式，不能建立组织目标和个人目标的有机联系,24,人才浪费,员工对自己的职业生涯发展期望低,未来收入预期不明确,缺乏激励人上进的组织气氛,员工不公平感增强,人员不能合理流动,员工敬业精神弱化,员工士气不高,由此带来的众多问题甚至会演变成阻碍企业发展的隐患,有人无事干，有事无人干，有人有事不能干，有人有事能干也不干，有人有事愿干却不让干,25,第二节 人力资源管理的原理,26,性本恶,需求的角度是只有基本的生理需要，是机器的附属物,以,“,经济人,”,为基本人性假设,主要代表人物：泰勒,明确提出者：麦格雷戈,一、,X,理论,27,基本观点：,懒惰，没有雄心壮志,缺乏理智、不能自制，易受他人影响,目标是满足基本的生理及安全需要，选择经济上获利最大的事去做,28,相应的管理方式,：,（,胡萝卜加大棒的政策,）,从效率和实际需要出发，注重任务管理；,通过集权化管理和权威手段，对工人进行监督和控制；,依靠工资、奖金等物质刺激手段，激发人的劳动积极性；,对消极怠工者，运用罚金、记过或停职等方式严厉惩罚。,29,明确提出者：梅奥,“,社会人,”,：重视社会性需要，轻视物质性需要的人。,二、,“,社会人,”,理论,30,基本观点：,物质利益刺激对人的工作积极性有一定影响，但归属感、身份感、尊重感等心理因素有更大的作用。,工作效率主要取决于士气，而士气的高低又取决于成员在家庭、群体及社会生活各方面人际关系的协调程度。,管理者的领导方式和领导作风对激励企业员工有着不可忽视的影响。,31,相应的管理方式：,管理者应鼓励,员工参与管理,，尽可能满足员工的社会需要。,管理者应尽可能的实行,集体奖励制度,协调正式组织和非正式组织的关系，以形成有利于,实现企业目标的合力,。,管理者要善于,倾听员工的意见，协调人际关系,。,32,三、,Y,理论,性本善，要积极进取,主要代表人物：马斯洛,“,自我实现人,”,的人性假设,明确提出者：麦格雷戈,33,基本观点：,一般人都是勤奋的,当最基本需要得到满足时，就致力于获得高层次需要的满足。,在正常情况下，人会主动承担责任，力求有所作为。,在实现所承诺的目标活动中，人都能够自我管理、自我控制。,34,相应的管理方式：,要努力创造适宜的工作环境，营造良好的工作氛围，以利于人们充分发挥自己的潜能。,减少员工自我实现过程中的障碍，使工作变得更具有挑战性。,充分运用内在激励的方式，使员工在工作中获得知识、增长才干、发挥潜力，从而在内心得到最大的满足。,建立决策民主化、工作内容丰富化和工作时间弹性化等方面的制度，保证员工自我实现需要的满足。,35,四、超,Y,理论,又称权变理论,人性假设是,“,复杂人,”,管理学家们认为：人不可能是纯粹的经济人、社会人,或自我实现人，而是一个因时、因地做出各种不同反,应的,“,复杂人,”,。,36,基本观点：,人的能力与需要具有丰富性与多变性。,错综复杂的动机模式支配着人的行为。,人能够对多种互不相同的管理模式做出反应，但却没有一种万能的管理模式能适用于一切人。,37,相应的管理方式：,注意运用权变的观点看待管理中的人和事，把人看成是因时、因地、因事而变的复杂人。,管理中，要根据环境及条件的变化，采用相应的管理模式。,具体问题具体分析，灵活多样地选用不同的管理方法。,38,五、,Z,理论,强调团队合作的精神,20,世纪,80,年代由美籍学者威廉,大内，在比较美,日两种管理模式后提出的理论。,39,基本观点：,企业成员之间可以产生相互信任感。,在相互信任、相互支持的基础上形成人际之间的亲密关系，使人愿意为他人和团体服务，甚至做出某种牺牲。,人们既有共同的利益与目标，也有各自的欲望与需求，每个人都是多种矛盾的统一体。,40,相应的管理方式：,为了促进相互信任，必须使企业的目标为全体员工理解和接受，同时齐心协力贯彻这一目标。,在组织中提倡和鼓励爱心，管理者对人的评价多从整体考虑，从而使团体结构保持稳定化。,完善沟通渠道，实行慎重评价与缓慢的升迁制度。,41,案例链接：韩秀玲,42,韩秀玲为什么会判若两人？,有一位下岗女工，名叫韩秀玲。下岗前在某企业的流水线上干了,20,年。上班时不准说话，也无需说话。后来一下子下了岗，想说话都不会了。朋友见她生活没了着落，介绍她去一家民营企业。面试时，许老板问一句，韩秀玲答一句；不问便垂头不语。许老板心中不悦：这么个不说话的人怎么当业务员？但碍于面子，只好说：“每月,200,块钱，干一个月看看吧。”,当时，该城市平均每人每月最低生活保障线为,250,元。干一个月只给,200,元工资，老板的意图显而易见。可是不说话的韩秀玲真的二话没说就干起来了,推销卫生巾。这其中，韩秀玲的苦辣酸甜、汗水泪水暂且不表，单说那许老板见到韩秀玲的销售业绩后竟吃了一惊，连着给她长了三次工资。后来，韩秀玲成了该公司某地区的总经理。这时人们见到的，是一个神采飞扬、侃侃而谈的韩秀玲。,思考题：,（,1,）韩秀玲为什么会变成一个不会说话的人？韩秀玲发生深刻变化的原因是什么？,（,2,）你认为，本案例对企业人力资源管理工作有那些启示？,43,人力资源规划,第二章,第一节 人力资源规划概述,44,一、人力资源规划,(Human Resource Planning),人力资源规划,是指为了达到企业的战略目标与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源的可做的预测和相关事宜。,1,、定义,45,2,、人力资源规划的类型,人事规划,：,又称劳动力计划，主要涉及到员工的招聘和解雇，是一种古典式的人力资源计划。,人力资源规划,：,又称现代人力资源计划，它的特点是全面考虑企业的需求，同样关注企业人力资源的引进、保留、提高和流出四个环节，因此能较好地达成组织目标。,战略人力资源规划,：主要指三年以上的人力资源计划。企业为了长远发展，较多地考虑宏观的影响因素，主要是为了达到企业的战略目标而制定的人力资源计划。,战术人力资源规划,：主要指三年以内的人力资源计划。常常又称为年度人力资源计划。企业为了目前的发展，较多地考虑微观的影响因素，主要是为了达到企业的战术目标而制定的人力资源计划。,46,3,、人力资源规划的制定者,人力资源部,？,制定企业战略目标,制定企业战术目标,制定人力资源目标,收集信息,预测内部,HR,需求,预测外部,HR,供应,预测内部,HR,供应,分析企业,HR,状况,制定企业战略,HRP,制定企业战术,HRP,实施,HRP,收集,HRP,实施反馈信息,相关,专家,人力资,源部门,其他职能,部门经理,高层,管理者,制定人力资源,计划的项目,47,4,、人力资源规划的制定时间,战略人力资源规划,：不固定，一般在确定了企业的战略目标之后，又掌握了足够的信息才开始制定。一般制定后三年修改一次。,年度人力资源计划,：年年制定。一般在当年的十月份完成制定任务，,还有两个月可做沟通，以利于该人力资源计划的实施。,48,二、人力资源规划的模型,1,、人力资源规划的内容模型,企业目标,工作分析,业绩评估,人力资源规划,员工招聘,测试与选拔,培训与开发,职业计划,报酬系统,员工问题,及其处理,49,2,、人力资源规划的步骤模型,确立目标,收集信息,预测人力,资源需求,预测人力,资源供应,制定人力,资源计划,实施人力,资源计划,收集反,馈信息,50,？,假设你是某公司的人力资源部经理，当我们谈到为公司制定人力资源规划的时候，你考虑的是什么？,51,What do they consider?,企业目前雇佣了多少员工？,我们部门的员工为企业创造的年收益是多少？,这些员工在组织中属于哪个部门？,组织中最大的部门是哪个？,我们的员工具备什么样的技能？,一般说来，每年有多少员工离开企业？,组织中的哪个部门流失更多的员工？,52,三、人力资源规划的意义及其影响因素,1,、意义,在人力资源方面确保实施企业的目标；,具体规定了在人力资源方面需要做哪些事项；,对企业需要的人力资源作适当的储备；,对企业紧缺的人力资源发出引进与培训的预警；,使管理层与员工对要达到的人力资源开发与管理的目标更加清晰。,53,2,、影响人力资源计划的因素,宏观经济剧变。,企业管理层更变。,政府的政策法规。,技术创新换代。,企业的经营状况。,企业的人力资源部门人员的素质。,54,第二节 人力资源需求,与供应的预测,人力资源需求预测：企业为了实现既定目标而对未来所需员工的数量和种类的估算。,二、人力资源预测的方法,（一）经验预测法（最简单的方法）,适合较稳定的小型企业。用以往经验来推测未来的人员需求。,（二）现状规划法,假定当前的职务设置和人员配置是恰当的，并且没有职务空缺，不需要人员总数的扩充。人员的需求完全取决于人员的退休、离职等情况的发生。所以，这种预测就相当于是对人员退休、离职等情况的预测。,（三）模型法,通过数学模型对真实情况进行实验的一种方法。根据企业自身和同行其他企业的相关历史数据，建立数学模型，对未来企业的人员进行预测。（适用大中型企业）,（四）专家讨论法,适合技术型企业的长期人力资源预测。由相关领域的技术专家对该领域的技术人员状况作出预测。为提高预测可信度，可以采取二次讨论法。,（五）定员法,适用大型企业和传统企业。企业的人力资源预测可以根据企业人力资源现状来推导出未来的人力资源状况。实际中有：设备定员法、岗位定员法、比例定员法和效率定员法等方式。,（六）自下而上法,从企业组织结构的底层开始的逐步进行预测的方法。先确定企业组织结构中最底层的人员预测，然后将各部门的预测层层向上汇总，最后确定企业人力资源总体预测。,三、人力资源的需求预测,（一）人力资源需求分析,人力资源需求预测要以组织的战略目标和发展计划、工作任务为依据。人力资源需求量取决于组织的生产、服务需求以及投入产出比等要素。,（二）人力资源需求预测的分类,现实人力资源需求、未来人力资源需求、未来流失人力资源需求、整体人力资源需求。,四、人力资源的供给预测,对一定时期内组织内部所能提供的和外部劳动力市场所提供人力资源的数量、质量和结构的预测。它是人力资源规划的核心。,（一）内部供给,1.,管理人才储备,2.,技能储备,（二）外部供给,通过招聘。来源：高等院校；职业学校、竞争对手、主动求职者,60,第三节 人力资源计划的,制定与执行,61,一、人力资源政策的制定,1,、人力资源政策的制定,（,1,）人力资源,短缺时,的政策制定,把内部一些富余人员安排到一些人员短缺的岗位上去；,培训内部员工，使他们能胜任人员短缺但又很重要的岗位；,鼓励员工加班加点；,提高员工的效率；,62,聘用一些兼职员工；,聘用一些临时的全职人员；,聘用一些正式的员工；,把一部分工作转包给其它公司；,减少工作量（或产量、销量等等）；,添置新设备，用设备来减少人员的短缺。,63,（,2,）人力资源,富余时,的政策制定,扩大有效业务量，例如提高效率，提高产品质量，改进售后服务；,培训员工，使其走向新的工作岗位；,提前退休；,降低工资；,减少福利；,鼓励员工辞职；,减少每个人的工作时间；,临时下岗；,辞退员工；,关闭一些子公司。,64,二、制定人力资源计划,典型的人力资源计划至少应该包括以下几方面：,1,、计划的时间段（计划的起始时间）,2,、计划达到的目标（企业目标、具体、简明扼要）,3,、目前情景分析,4,、未来情景分析,5,、具体内容,6,、计划制定者（个人或群体）,7,、计划制定时间（计划正式确定的日期）,具体内容、执行时间、负责人、,检查人、检查日期、预算,65,表,2.5,人力资源计划范本,ABC,公司人力资源计划,1,、计划的时间段,2,、计划达到的目标,3,、目前情景分析,4,、未来情景预测,5,、具体内容 执行时间 负责人 检查人 检查日期 预算,（,1,）,（,2,）,（,3,）,（,4,）,（,5,）,（,6,）,6,、计划制定者,7,、计划制定时间,66,三、执行人力资源计划,实 施,反 馈,检 查,修 正,67,1,、实施要注意的问题：,不折不扣地按计划执行,在实施前要做好准备工作,实施时要全力以赴,68,2,、检查要注意的问题：,检查者最好是实施者的上级，至少是平级，切忌是实施者,本人或其下级,检查前要列出检查提纲，明确检查目的与检查内容,检查后要及时地真实地向实施者沟通检查结果,69,3,、反馈要注意的问题：,最主要的一点是保持信息的真实性,反馈可由实施者进行，也可由检查者进行，或两者共同进行,70,4,、修正要注意的问题：,根据环境的变化，实际情况的变化，实施中的反馈信息,修正大的项目，或对原计划中的许多项目进行修正，或对预算作较大的修正,要经过最高管理层的首肯。,71,第三章 工作分析,第一节 工作分析的基本分析,72,引例,“,玛丽，我一直想象不出你究竟需要什么样的操作工人,”,，海湾机械公司的人力资源部约翰,安德森说，,“,我已经给你提供了四位面试人选，他们好像都还满足工作说明书中规定的要求，但你一个也没有录用。,”,“,什么工作说明书？,”,玛丽答道，,“,我所关心的是找一个能胜任那项工作的人。但是你给我派来的人都无法胜任，而且，我从来就没有见过什么工作说明书。,”,约翰递给玛丽一份工作说明书，并逐条解释给她听。他们发现，要么是工作说明书与实际工作不相符，要么是它规定以后，实际工作又有了很大变化。,73,例如，工作说明书中说明了有关老式钻床的使用经验，但实际中所使用的是一种新型数字式机床。为了有效地使用这种新机器，人们必须掌握更多的数学知识。,听了玛丽对操作工人必须具备的条件及应当履行职责的描述后，约翰说：,“,我想我们现在可以写一份准确的工作说明书，以它为指导，我们就能找到适合这项工作的人。让我们今后加强工作联系，这种状况就再也不会发生了。,”,从上述情况中，大家认为人力资源管理中普遍存在的问题有哪些？,74,分析：,上述情况反映了人力资源管理中普遍存在的问题：,工作说明书对完成工作所需职责和技能的说明不恰当。,工作分析是解决这个问题的关键所在。,工作分析是人力资源管理最基本的职能。,75,图示,1,工作分析是人力资源管理的基础,工作,分析,报酬,怎样报酬员工？,继任计划,机构的继任要求,评估,怎样评估员工？,培训,培训的要求,绩效管理,何为绩效考察重点,怎样判断候选人资格,选拔,/,再分配,76,一、工作分析的含义,工作分析,是指对某特定的工作,作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。,77,一个企业要有效地进行人力资源管理，一个重要的前提就是要了解,各种工作的特点,以及,能胜任各种工作的人员的特点,这就是工作分析的主要内容。,二、工作分析的内容,(,重点,),工作,描述,工作,规范,78,1,、工作描述,如何将,“,事,”,交待清楚？,将,“,事,”,交代清楚的前提是，要明确,“,事,”,从何处来。,事从何来弄清楚了，剩下的就是描述。,对事的描述要将着眼点放在职位的工作结果而不是过程上。,对事的描述不是一次就能到位的，可以先繁后简，将所有有关岗位的大大小小的,“,事,”,列出来，该合并的合并，该提炼的提炼，不怕罗嗦。,企业的战略,组织承担的职能,79,工作描述的内容主要包括以下几个方面：,工作概况,工作目的,工作职责,工作条件和物理环境,社会环境,聘用条件,说明这一工作的主要工作内容、工作权限、工作结果,80,营销部经理工作描述示例,1,、工作概括,职位名称：营销部经理 职位编号,：,所属部门：营销部 职位定员：,1,人,直接上级：总经理 工资等级：,3-5,2,、工作职责,协助总经理制定营销计划，为重大营销决策提供建议和信息支持；,及时反馈产品改进和新产品开发的信息，并提出建议；,制定本部门工作计划和预算，并组织执行；,组织市场推广和产品宣传，实现公司销售目标；,负责本部门内工作任务分工，合理安排人员等,3,、工作权限,具有公关活动和产品宣传的指挥权；,具有对直接下属的调配、奖惩的建议权和任免的提名权；,81,4,、工作条件和物理环境,使用计算机、一般办公设备、通讯设备；,湿度适中，无严重噪音，无个人生命或严重受伤危险，无有毒气体,工作地点在本市,5,、社会环境,有一名副手，营销部工作人员,25-30,人；,内部协调关系：总经理、研发部、生产部、财务部、人力资源部等；,外部协调关系：政府有关部门、重要客户、物流单位、广告单位；,6,、聘用条件,每周工作,40,小时，无明显节假日；,基本工资,2000,元，超额完成部分按照,1%,的比例提取奖金；,本职位是企业中层岗位，可晋升销售副总经理或者子公司总经理。,82,2,、工作规范（任职要求）,如何将,“,人,”,描述清楚？,如何描述,“,人,”,？,一是分析从事某职位的最低任职资格；,二是写好,“,任职资格,”,的重点和难点。,最关键的是,要了解什么人可以做什么样的工作，这样就可找准人的任职资格。,总之，工作规范具体说明从事某项工作的任职者所必须具备的,教育背景、工作经验、生理要求和心理要求,等。,83,工作规范主要包括以下几个方面：,一般要求：,年龄、性别、学历、工作经验、知识、技能等,生理要求：,健康状况、力量和体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度等,心理要求：,观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力、学习能力、创作能力、语言表达能力、决策能力、沟通交际能力、性格、气质、爱好、事业心，合作性、领导能力等,84,营销部经理工作规范示例,1,、工作概括,职位名称：营销部经理 职位编号,：,所属部门：营销部 职位定员：,1,人,直接上级：总经理 工资等级：,3-5,2,、一般要求,年龄：,30-40,岁；性别：男女不限；,学历：大学本科或以上；专业：通讯工程、管理或相关专业；,工作经验：,5,年以上工作经历，,2,年以上本行业或相近行业营销管理经验；,知识：精通市场营销管理知识，熟悉财务管理、法律和专业领域知识；,技能：熟练使用计算机办公软件，具备电子商务知识，具备英语应用能力,3,、生理要求,身高：女性,1.55-1.70,米，男性,1.65-1.85,米；,听力正常，视力正常；健康状况：无残疾，无传染病；,85,4,、心理要求,具有很强的记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题的能力等；,性格外向，气质：多血质或胆汁质；态度积极、乐观、事业心强；,5,、其他要求,能够随时准备出差；,节假日能坚持上班；,不可请半个月以上的假期；,86,三,、工作分析的角度,工作分析从以下,八个要素,着手,(6W2H):,WHO:,谁从事此项工作，责任人是谁。,WHAT:,做什么，即本职工作或工作内容是什么，负什么责任,。,WHOM:,为谁做，即顾客是谁。,WHY:,为什么做，即工作对其从事者的意义所在。,87,WHEN:,工作的时间要求。,WHERE:,工作的地点、环境等。,HOW:,如何从事或者要求如何从事此项工作，即工作程序、规范,以及为从事该工作所需的权利。,HOW MUCH:,为此向工作所需支付的费用、报酬等,88,四,、工作分析的程序,工作分析的过程就是对工作进行全方位评价的过程,一般分为四个阶段：,准备阶段,调查阶段,分析阶段,完成阶段,89,1,、准备阶段,（,1,）明确工作分析的意义、目的、方法、步骤；,（,2,）向有关工作人员宣传、解释工作分析的作用、意义；,（,3,）建立良好的人际关系；,（,4,）组成工作小组；,（,5,）确定调查和分析对象的样本，同时考虑样本的代表性；,（,6,）确定工作难度系数。,90,2,、调查阶段,（,l,）编制各种调查问卷和提纲；,（,2,）根据具体的对象进行调查；,（,3,）收集有关工作的特征及需要的各种数据；,（,4,）重点收集工作人员必需的特征信息；,（,5,）要求被调查的员工对各种工作特征和工作人员特征的重要性和发生频率等做成等级评定。,91,3,、分析阶段,（,1,）仔细审核已收集到的各种信息；,（,2,）创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分。,（,3,）归纳、总结出工作分析的必须材料和要素。,92,4,、完成阶段,完成阶段的任务是指根据规范和信息编制工作说明书。,93,工作说明书,=,工作描述,+,工作规范,！,94,营销部经理工作说明书示例,1,、工作概括,职位名称：营销部经理 职位编号,：,所属部门：营销部 职位定员：,1,人,直接上级：总经理 工资等级：,3-5,2,、工作职责,协助总经理制定营销计划，为重大营销决策提供建议和信息支持；,及时反馈产品改进和新产品开发的信息，并提出建议；,制定本部门工作计划和预算，并组织执行；,组织市场推广和产品宣传，实现公司销售目标；,负责本部门内工作任务分工，合理安排人员等,一、工作描述,95,4,、工作条件和物理环境,使用计算机、一般办公设备、通讯设备；,湿度适中，无严重噪音，无个人生命或严重受伤危险，无有毒气体,工作地点在本市,3,、工作权限,具有公关活动和产品宣传的指挥权；,具有对直接下属的调配、奖惩的建议权和任免的提名权；,96,5,、社会环境,有一名副手，营销部工作人员,25-30,人；,内部协调关系：总经理、研发部、生产部、财务部、人力资源部等；,外部协调关系：政府有关部门、重要客户、物流单位、广告单位；,6,、聘用条件,每周工作,40,小时，无明显节假日；,基本工资,2000,元，超额完成部分按照,1%,的比例提取奖金；,本职位是企业中层岗位，可晋升销售副总经理或者子公司总经理。,97,1,、一般要求,年龄：,30-40,岁；性别：男女不限；,学历：大学本科或以上；专业：通讯工程、管理或相关专业；,工作经验：,5,年以上工作经历，,2,年以上本行业或相近行业营销管理经验；,知识：精通市场营销管理知识，熟悉财务管理、法律和专业领域知识；,技能：熟练使用计算机办公软件，具备电子商务知识，具备英语应用能力,2,、生理要求,身高：女性,1.55-1.70,米，男性,1.65-1.85,米；,听力正常，视力正常；健康状况：无残疾，无传染病；,二、工作规范,98,3,、心理要求,具有很强的记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题的能力等；,性格外向，气质：多血质或胆汁质；态度积极、乐观、事业心强；,4,、其他要求,能够随时准备出差；,节假日能坚持上班；,不可请半个月以上的假期；,99,五,、工作说明书撰写应注意的问题,简单来说有以下六点：,一是对事不对人,二是描述要具体,三是用词要准确,四是提炼要到位,五是把握职位要求,六是具备全局观,100,第二节 工作分析信息的收集方法,101,一、利用现有的资料,1,、岗位责任制,2,、作业统计,3,、人事档案,102,资料的搜集比较,方便,工作效率高,有利于降低工作分析的,成本,能为进一步的工作提供基础资料和信息,缺点,这些资料中间,可能存在不实之处,，在实际应用的时候，要确,认其同实际情况之间的差异。,一般不能单独使用,，要和其他工作分析的方法结合起来使用。,优点,103,二、问卷调查法,2,、分类,一般工作分析问卷法,：适合于各种工作，具有普遍性；,指定工作分析问卷法,：适合于每一种指定的工作，具有特殊,性，一张问卷只适合于一种工作。,1,、定义,104,费用低，收集信息速度快，节省时间，不影响被调查者的正常工作；,调查面广，信息量大，可用于多种目的和用途的工作分析；,调查的资料可以数量化，并由计算机进行数据处理。,缺点,问卷的设计耗时多，费用高；,对问卷中问题的理解可能会产生歧义，从而影响调查结果的真实性；,不一定能获得被调查者的积极配合。,优点,105,三、访谈法,2,、访谈的内容主要包括：,工作目标,工作内容,工作性质和范围,访谈的核心，主要了解该职务在组织中的定位，上下属的关系，所需要的一般技术知识、管理知识、人际关系知识、需要解决问题的性质和自主权等。,1,、定义,106,3,、访谈法的三种方式：,与该工作的,主管人员,进行访谈,与从事该工作的,每个员工,进行访谈,与从事相同工作的,员工群体,进行访谈,107,4,、在实际进行访谈时，一般运用一些典型的提问：,你从事的工作所要求的教育程度、工作经历和工作技能是,怎样的？,胜任你从事的工作需要什么样的工作经验？,工作对安全和健康的影响如何？,108,可以对任职者的较深层次的想法和意见有比较详细的了解；,应用范围广泛；,能简单而迅速的搜集到多方面的信息资料；,有助于和员工沟通，缓解工作压力。,缺点,要受过专门培训才能掌握访谈技巧；,比较费口、费力，工作成本高；,由于被调查者的不配合，往往导致收集的信息失真。,优点,109,四、观察法,2,、用观察法搜集信息时，通常与访谈法结合使用，主要有：,先观察再和员工面谈,比较普遍,边观察边面谈,1,、定义,110,通过直接到现场观察，能了解更多、更深刻的第一手信息；,适用于主要用体力活动能够来完成的工作,缺点,不适用于脑力劳动成分比较高的工作，以及既紧急又偶然的工作；,有些员工会产生反感，认为自己受到监视和威胁；,不能得到有关任职者资格要求的信息。,优点,111,五、工作实践法,是指工作分析者通过直接参与某项工作，通过,亲身体验,而直接获取工作特点和要求的信息的方法。,1,、定义,112,避免了由于员工不善于表达或者不了解自己完成工作的方式等原因而造成的信息传递中断；,直接、亲身体验工作能获得真实的第一手工作信息。,缺点,运用面较窄，许多工作是高度专业化的，如果不具备从事某项工作的知识和技能，就无法参与；,仅适用于比较简单、在短期内就可掌握其方法的工作的分析,不适用需要大量训练或有危险性的工作的分析。,优点,113,六、关键事件法,关键事件,是指使工作成功或失败的行为特征或事件。,关键事件法,是指要求分析人员、管理人员、本职位员工，将工作过程中的关键事件详细加以记录，在大量收集信息后，对工作的特征和要求进行分析。,1,、定义,114,能直接描述在工作中的具体活动，可以获得动态信息，建立的行为标准比较准确。,缺点,收集、归纳事件并进行分类要耗费大量时间；,不对工作提供一种完整的描述；,不能获得中等绩效员工的信息。,优点,115,七、工作日志法,工作日志法又称工作写实法,，是指任职者按时间顺序，详细记录自己的工作内容与工作过程，然后经过归纳、分析，达到工作分析的目的。,1,、定义,116,信息的可靠性比较高，适于确定有关工作职责、工作内容、工作关系和劳动等方面的信息；,所需费用较少，对分析高水平和复杂的工作比较经济有效。,缺点,将注意力集中于过程，而不是结果；,使用范围较小，只适用于循环周期较短，状态稳定的工作；,整理信息的工作量大，归纳工作繁琐。,不适用于对大量工作进行分析。,优点,117,请编制一份小型玩具公司总经理的工作说明书,课堂作业,118,第四章 员工招聘与面试,摩托罗拉的双向互动式招聘管理,对摩托罗拉公司来说，每一份求职者的简历都是一份宝贵的资源，公司会为每一位求职者保密。摩托罗拉公司的面试程序是人力资源部进行初步率选，再由业务部门进行相关业务的考察及测试，最后由高层经理和人事招聘专员确定。,在面试中，摩托罗拉公司力争用适当的方法来评判求职者的综合素质，如给他们一些小题目，让他们做小组讨论，从中观察每个人的性格、对待问题的态度、反应能力等各方面的素质。,公司认为任何面试和测评都不可能是十全十美的。通常情况下，招聘者确实能够凭借丰富的经验帮助公司选拔出适用的人才。比如有人没有申请上，并不是他的素质、能力不合格，而是他和公司之间没有一个结合点。摩托罗拉公司不会对辞职的员工有成见，用制度欢迎离开后又回来的员工。在公司重组期间，有些自愿离开公司的人走时按政策拿到一笔补偿金，,119,索尼公司的内部招聘,索尼公司每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。,另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，特别是对于那些精力旺盛，干劲十足的人才，不是让他们被动地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。,120,雅诗兰黛“温和主义”招聘政策,朱晓洁的个性或多或少影响到整个雅诗兰黛（中国）的人力资源政策。例如，她本人喜欢淡妆示人，即使是稳重色调的衣着，也最好带有漂亮的点缀。她说话条缕清晰，但总是不紧不慢，甚至少有肢体动作。,她的招聘也相对温和，不喜欢用“刁钻”的问题来形成自己的判断，但是一定要寻找到个性最匹配的人。如果说宝洁公司更有大丈夫的张扬气概，那么由一位女性创立起来的雅诗兰黛则更加内敛。“一些大企业的招聘怪招在网上并不少见。网上铺天盖地都是古怪的测试题。我相信，一个聪明的人，只要多看看这些资料，就基本掌握规律了。”,121,中兴通讯的人才招聘,选聘一流人才,通讯公司的最大特点就是高速发展。,对中兴通讯这类的行业开拓者来说，这里的高速发展有着二个方面的含义：一是企业业务的高度膨胀，市场份额不断扩大；二是技术的更新换代持续加快。高速发展的公司面临的首要问题就是人力资源的扩张。人力资源短缺往往是限制业务拓展的主要障碍之一。比如市场份额更多更大时，由于人手问题而无暇顾及一些客户就可能造成客户的流失。因此，中兴通讯一直非常重视招聘，并提出了“以一流的标准选聘和培训员工”的理念。,122,在招聘中，中兴通讯都会重点考虑人才的背景，对其所受教育的要求一般锁定在重点本科院校。对此，陈健洲解释说，我们不否定非重点高校的学生不行，但是我们认为在重点高校的范围内，优秀的学生比率要更高，更有利于中兴通讯选聘到一流的人才。中兴通讯的大部分岗位都要求员工有好的技术背景，因此对高校和专业都有一个较为明确的要求，此外，对工作经验及一个健康的体魄也要求较高。中兴通讯的面试非常严格，分为技术能力和素质考核二个方面进行考察，被面试者须通过,关，把关极其严格，实行一票否决制，而且中兴通讯的面试官都是通过专业培训的。中兴通讯的要求很简单：招聘到的人才既是优秀的人才，也是符合公司文化原则的人才。,123,英特尔