组织行为学第二讲组织中的个体差异.ppt

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,第,2,讲 组织中的个体差异,张智勇副教授,北京大学心理学系,zzhang,2,本讲概要,态度,人格,知觉,3,1,态度,对人、事务或客体的喜好,重要原理：对于同样的客体或事物，不同人、不同时空下可能有不同的喜好；这种喜好包含着复杂的心理成分。,4,1.1,态度的基本特点,态度的构成,认知成分,情感成分,行为倾向成分,态度与行为的关系,一般态度能较好地预测一般行为,特定态度能较好地预测特定的行为,态度与行为之间的一致性有一定的时效性,态度是可以学习,态度并非天生,态度可以改变,5,人是如何学习的？,态度、个性的形成规律,经典条件作用理论,被动学习,操作条件作用理论,主动学习,认知,-,社会学习理论,内在理性学习,6,巴甫洛夫的经典条件反射学习,食物,唾液分泌,铃声,定向探寻,UCS,UCR,(CR),NS,(CS),7,巴甫洛夫的工作意味着什么？,解释普遍存在的“条件反射”,望梅止渴,大鼠（胰岛素、葡萄糖）休克,癌症化疗病人（食物、护士、医院）,免疫能力（糖精水）,家庭、单位,广告,环境,8,操作（工具）条件反射学习,桑代克的效果律,行为倾向取决于该行为产生的环境效果,尝试错误机制,斯金钠的操作条件作用,学习是一种反应概率上的变化，而强化是增强反应概率的手段。,9,操作及其后果,操作，是自发的，主动的，,操作反应,；,而非诱发的、被动的应,答性反应,。,行为后果,强化,惩罚,10,强化物为什么有强化作用？,强化物减少驱力,初级强化物和次级强化物,连续强化与间歇强化,强化物的针对性和有效性,行为与强化物的互换性（老鼠跑笼与食物）,强化的相互性,11,强化的相互性,员工工作优异,上级予以奖励,员工继续改进,员工表现退步,上级视而不见,上级予以奖励,上级予以批评,12,操作条件作用的应用,行为控制与行为塑造,行为塑造的要领,确定最终目标,对目标加以分解,逐步强化分解后的目标,动物驯养的常用技术,13,具体应用形式,抽彩中奖降低缺勤率,纽约人寿保险公司,病假工资与健康工资,病假发工资：人文关怀与助长缺勤,销售提成是否要扣除工资与销售费用？,员工训导,制度化、及时性、一致性,员工培训的引导员制度,14,认知社会学习理论,复杂的学习怎么解释？,强化如何让人学习复杂的行为？,强化是学习的必要元素吗？,主体的作用,15,潜伏学习：学习不一定需要强化,学习效率,学习天数,无强化,强化,增补强化,16,习得无助和解释风格,习得无助（,Learned helplessness,）,解释风格（,Explanatory style,）,悲观主义（,Pessimistic explanatory style,）,17,社会学习的作用,社会学习,观察学习,榜样的力量是无穷的,替代强化,18,学习规律的启示：人是充分可塑的,外部诱因能诱发个体的态度与行为,个体的态度及行为因其后果而改变,模仿观察能改变一个人的态度与行为,内在认识、期望能影响个体的态度与行为,19,积极强化与消极强化练习,(,p.99),20,1.2,什么是工作满意度？,与工作有关的态度,工作满意度,组织承诺,组织公民行为,(,OCB),主观幸福感,Subjective well-being(SWB),其中在工作中的SWB可以等同于工作满意度,21,问题：员工对工作满意程度对于管理者来说重要吗？,22,1.3,工作满意度的影响,经济学家是否关心工作满意度的问题？,工作满意度,-,工作绩效？,工作产出的数量,/,质量,工作满意度与员工缺勤、流动,员工满意度与顾客的满意度,专业或知识型员工的满意度,工作满意度与工作绩效之间只有微弱的相关！,23,因果关系：生产效率与满意度,生产效率导致满意感，而非满意感促进生产效率的提高。,24,1.4,工作满意度的决定因素,工资水平,工作本身属性,乐趣、难度、责任、自我控制性,晋升机会,认可,工作条件,督导,同事,问题：哪种因素最为重要？,25,工作角色的投入与产出,教育程度（年）,每周工作时间,工作让人筋疲力尽,工作对身体的要求,工作的危险性,工作报酬高,工作稳定性,晋升的机会,工作有趣,工作的独立性,给人以帮助,对社会的价值作用,与管理层关系良好,与同事关系良好,26,工作满意度与生活满意度,生活,工作,政治,宗教,闲暇,家庭,27,工作满意度的国别比较,总体都比较满意,丹麦的员工最满意自己的工作，匈牙利最差,美国排第,7,，德国第,13,，英国第,15,。,5,个东欧国家排在最后的,8,位之中,日本员工的满意度排在倒数第,3,语言相同的国家排名不同,28,19891997,年间的变化,德国和挪威的员工满意度有所下降,完全满意的员工和不满意的员工都有所增加,29,决定工作满意度的因素排序,工作有趣,与管理层关系良好,收入高,能独立工作,良好的晋升机会,与同事良好的关系,工作稳定,工作对社会有益,能帮助他人,工作时间,上学年数,体力要求,危险的工作,筋疲力尽的工作,30,工作满意度影响因素的性别差异,男性和女性：谁对工作更满意？为什么？,男人更重视收入高低和工作的稳定性,女性更重视与同事、领导的关系，工作中的独立性,31,1.5,如何测量工作满意度？,工作有趣,与管理层关系良好,收入高,能独立工作,良好的晋升机会,与同事良好的关系,工作稳定,工作对社会有益,能帮助他人,工作时间,上学年数,体力要求,危险的工作,筋疲力尽的工作,32,2,人格,人格指人稳定存在的思维、情感和行为模式。,重要原理：人的思维方式、情感体验和表达、为人处世的方式有整体上的区别,33,内外控个性测查,Owens(1966):,Mean=8.2(M)or 8.5(F),SE=4.0(M)or 3.9(F),Parkes,(1985):,Mean=11.2(M)or 12.6(F),SE=3.3(M)or 3.7(F),2a,3b,4b,5b,6a,7a,9a,10b,11b,12b,13b,15b,16a,17a,18a,20a,21a,，,22b,23a,25a,26b,28b,29a,34,内向,类,特质,习惯,具体反应,固执,僵化,主观,35,2.1,人格差异的原因,人格,遗传,环境,文化,家庭,团队成员,生活经历,36,气质理论,体液说,神经活动类型说,体型说,血液说,37,2.2,人格类型的划分,16,因素量表（,16,pf,）,麦氏类型量表（,MBTI,）,“大五”人格维度,内控和外控,38,“,大五”纬度与工作表现,责任感可以预测工作表现,外倾性可以预测管理和销售职位的工作绩效,开明性可以预测培训效果,情绪稳定性与工作表现无关,39,内控与外控者谁更胜任工作？,适合内控者的工作,需要复杂的信息加工和学习活动,需要创造性和独立性,需要高度自觉动机，或者有诱人报酬或价值的工作,适合外控者的工作,工作十分简单，不需要复杂的认知学习,需要服从和保持一致,工作不需要极大的努力，没有及时、诱人的报酬,40,人格与工作的匹配,现实型,害羞、真诚、稳定、顺从、实际,机械师、装配工、农场主,研究型,分析、创造、好奇、独立,生物学家、经济学家、数学家、记者,社会型,交往、友好、合作、体贴,教师、议员、临床心理学家,传统型,顺从、高效、实际、无想像力，不灵活,会计、业务经理、出纳、档案员,企业型,自信、进取、精力充沛、盛气凌人,法官、房地产经纪、公关专家、小企业主,艺术型,富想像力、无序、理想化、情绪化、,画家、音乐家、作家、室内装潢师,41,人格理论的启示,人格个性一旦形成，就相对稳定,因为内在的个性特质，人的行为相对一致、一贯、统一,不要轻易评价个性特征，它本身无所谓好与坏,42,3,知觉,个体感知并解释环境刺激的过程,重要原理：不同人之间看问题和事物的角度是不同的！,43,3.1,知觉过程,环境刺激,感知刺激,选择刺激,组织刺激,解释刺激,做出反应,44,感知觉的基本特点,物理世界,心理世界,物理和心理现象不一定一一对应,错觉和幻觉,感知觉是主动的过程,选择性、意识监控（缩小或放大）,感觉适应生存发展,45,知觉的选择与组织,46,47,记忆的信息加工模型,感觉,登记,STM,LTM,刺激,注意,精细复述,提取,遗忘,?,维持复述,遗忘,遗忘,行为反应,48,部分报告法与全部报告法,视觉呈现,音调指示,反应,M Q T Z,高音,R F G A,中音,N S L C,低音,N,S,L,C,49,3.2,影响知觉的因素,知觉目标或对象的特点,知觉情境,知觉者的特点,人格,态度,动机,经验,50,工作场所的知觉线索,办公室内的布置,空间,家具档次,植物花卉,艺术品,办公室之间的布局,谁与谁相邻,私人封闭办公室与矮墙隔离的开放式办公室,51,3.4,知觉的误差,判断的准确性,对比误差,第一印象,晕轮效应,刻板印象,投射,期望效应,自我实现的预言,知觉防御,52,系列位置效应,项目顺序,回忆正确率,53,回忆与再认,回忆：从,LTM,中即刻提取信息,再认：明确某种事物是否遇到或学习过,填空与选择题的差别,TOT,现象（,Tip-of-the-tongue,）,54,编码特异性与提取,编码特异性原理：信息编码方式与提取,方式之间的匹配,情境（提取线索）,听课与考试在同一教室比较好,状态依赖记忆,潜水员水下记忆单词,55,记忆重构与记忆失真,记忆失真的原因,感知失真,理解意义而非记忆所有细节,固有图式指导、影响感知和记忆,引导提问与目击报告,预先假设（,presupposition,）,How fast(stop sign)?,Did you see the stop sign?-Yes!(53-35%),只要被问过，就有可能进入记忆,记忆差的人特别容易感受错误信息,重大事件激发情绪反应，加强了核心信息的记忆，但可能忽视周边细节,56,3.5,知觉归因中的防御倾向,归因,寻求自己或他人行为的原因,57,归因现象,归因,内在、外在归因,可控、不可控归因,稳定、不稳定归因,归因理论,区别性,一致性,一贯性,58,归因导致的认知误区,别人成功是运气；自己成功靠的是势力,别人失败是他能力不行；自己失败是因为别人捣乱或者时运不济,自利性归因,59,归因现象对管理者的启示,当员工遭遇挫折时，要避免对他们或者让他们做内在、稳定、不可控的归因。,当员工取得成功时，要引导他们考虑帮助他们取得成功的外部、偶然的原因，避免过于自负，或者对未来的成功抱有过高的希望。,无论成败，要同员工交流看法。,60,3.5,知觉的结果：概念和类别化,概念,概念是对一类具有共同属性的客体、观念、事件的心理表征,归类,将相同的客体归组，排除其它客体的过程,归类，每时每刻都在发生,归类的意义：简化,图式,人图式、单位图式,61,刻板印象、偏见、歧视,小组讨论：你有什么偏见？怎么形成的？它对你有什么影响？如何避免偏见的不利影响？,表现：招聘、考核、任免、奖惩,原因：,人格偏执,利益冲突,从众（随大流）,缺乏了解,接触是克服偏见的良药！,