第二讲工作分析与工作设计PPT课件.ppt

1 1 工作分析是全面了解一项职务的人力资源管理实践,或者说是搜集与该项职务有关的信息的过程。（职务特征、规范、要求、流程以及完成此工作的员工的素质、知识、技能要求等）什么是工作分析？2 2一、工作职责分析该职务需要做哪些事情每件事情应达到什么标准做每件事要化多少时间每件事情发生的频率做这些事情需要多少人参加等3 3二、工作方法分析需要什么设备和工具需要采用什么操作方法和程序掌握这些设备需要具备什么知识、技能等等4 4三、环境条件分析工作空间照明空气成分湿度噪音其他有关工作安全的物理因素5 5四、行为表现分析工作人员的活动性质工作姿势工作强度、速度人机匹配程度人员间的协助与沟通情况等6 6五、人员要求分析身体素质身体尺寸体形力量大小耐力身体健康状况等等7 7心理素质感知觉能力：视觉、听觉的辨别能力等基本能力：记忆、思维、言语、动手能力、应变能力等个性特点：兴趣、爱好、性格类型等8 8知识、经验完成岗位工作、解决相关问题的实践经验文化修养水平专业技能水平等等9 9道德修养遵纪守法社会公德修养职业道德或职业伦理修养1010v缺乏明确的、完善的、书面的职务描述，人们对岗位的职责和要求不清楚。v虽然有书面的职务描述，但与实际工作的情况不符，很难遵照它去实施。v刚刚进行了组织机构和工作流程的变革或调整。v当需要招聘某个职位上的新员工时，发现很难确定用人的标准。v当需要建立新的薪酬体系时，无法将各个职务的价值进行评估。1111工作分析是人力资源管理实践的重要基础。工作分析与人力资源规划工作分析与人员甄选工作分析与人员培训工作分析与绩效评价工作分析与职业生涯规划工作分析与工作评价1212任务责任知识环境技能经验工作分析工作说明书任职资格书招聘培训考核薪酬劳动关系1313一、确定工作分析的目的和侧重点 工作分析的目的直接决定了进行工作分析的侧重点，决定了在进行工作分析的过程中需要获取哪些信息，以及用什么方法获得这些信息。1414二、制订总体实施方案工作分析的目的和意义工作分析所需收集的信息内容工作分析项目的组织形式与实施者界定待分析的工作样本工作分析实施的过程和活动安排工作分析方法的选择所需的背景资料和配合工作工作分析所提供的结果1515三、与有关人员进行沟通 由于职务分析与大量的任职者及其主管密切相关，因此赢得他们的理解和支持是非常必要和重要的。让有关人员了解职务分析的目的和意义，消除内心的顾虑和压力，争取他们在实际收集信息时的支持与合作；让有关人员了解职务分析大致要进行多长时间，大概的时间进度是怎样的；让有关人员初步了解职务分析中可能会使用到的方法，以及在各种方法中他们需要如何进行配合，如何提供信息。1616四、实际收集与分析职务信息 这一阶段是整个职务分析过程的核心。主要是按照事先选定的方法，根据既定的计划收集与工作有关的各种信息，并对信息进行描述、分类、整理，使之成为书面文字。1717 “工作活动”这一项主要包括将零件焊接在一起。这些零件由不到两磅重的薄钢板组成，点焊工人要从身边编了号的箱子里取出初步加工好的钢板，将工件固定好，然后将它们焊接在一起。“与其他工人的关系”这一项对一个工厂的一线工人来说，是相当标准化的。操作着同样机器的其他操作工人彼此相距不远，在2030英尺范围内。起重机操作工把零件箱根据要求移到工作台上再移走，放到指定的位置，工作时几乎没有时间交谈。“监督程度”在该行业中也是很标准的。点焊工的主管负责管理着几名工作内容基本相同的操作工人。工人应在几乎无需监督的情况下工作，并且很少向工头请示。“记录和报告”没有作为这项工作的一部分。“技能和反应速度要求”这一项可有可无。为了达到时间的定额标准，工人必须在3.2秒以内分别从不同的箱子中取出两个零件，一起放到指定位置并完成加工工作。“工作条件”并不理想，工作站相对拥挤，操作者必须佩戴安全墨镜，夏天周围气温可能会高达50F80F。噪音水平在60分贝左右，安全但让人烦躁，此外光线也过强。1818五、与有关人员共同审查和确认职务信息原因：可以修正初步收集来的信息中的不准确之处，使职务信息更为准确和完善；由于任职者及其主管是职务分析结果的使用者，请他们来审查和确认这些信息有助于他们对职务分析结果的理解和认可，为今后的使用奠定基础。1919六、形成职务描述书 职务描述书是对工作的目的、职责、任务、权限、任职者基本条件等的书面描述。它由两部分构成，一是工作说明书，二是任职资格书。2020基本资料（1）职务名称；（2）直接上级职位；（3）所属部门；（4）工资等级；（5）工资水平；（6）所辖人员；（7）定员人数；（8）工作性质。工作描述n工作概要n工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等n工作结果n工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。n工作人员使用的设备说明工作说明书的内容2121任职资格说明n 最低学历；n 所需培训的时间和科目；n 从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。n 一般能力n 兴趣爱好n 个性特征n 性别、年龄特征。n 体能要求：工作姿势 对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求 精神紧张程度 体力消耗大小。2222七、职务描述书的使用培训例如如何在招聘员工时使用职务描述书如何根据职务描述书与下属确定工作目标与标准如何根据职务描述书提出对员工的培训需求等2323八、职务描述书的反馈与调整职务描述书是否适应实际工作的需要，也需在使用过程中得到反馈；随着组织与环境的发展变化，应经常对职务描述书的内容进行调整和修订。2424 一、资料分析法 资料分析法就是利用公司现有资料对工作进行分析的方法。2525可以利用的资料责任制文本 可以提供每个工作的任务、责任、权力、工作负荷、任职资格等大致信息作业记录 可以提供每个生产工人的工作内容、负荷、出勤、产量、质量、消耗的统计等信息人事档案 可提供任职者的基本素质资料，如性别、年龄、文化程度、专业技能等操作说明书 可以提供关于操作人员的主要工作内容、工作程序、工作职责等大量信息。26261、职责在科长的领导下，按照专业管理制度和上级有关规定，负责全厂生产、经济、技术指标综合统计工作，归口数据管理。2、工作标准（1）负责结算炼铁厂生产原料、燃料耗用量。每月1日与烧结厂、原料处结算烧结矿、废铁数量。（2）负责收集国内外同行业有关生产经济指标等资料。每月20日前将16个单位主要指标登入台帐，填写图表上墙。（3）负责提出统计分析，每月28日完成。（4）建立健全数据管理制度。建立数据库，使全厂数据管理系统化、规范化。3、任职条件必须熟悉上级有关统计规章制度、统计方法，并严格执行，懂得炼铁生产工艺及主要设备生产能力；掌握企业管理一般知识和工业统计理论。某炼铁厂计划科统计员岗位职责2727资料分析法评价优点：可以降低职务分析的成本。缺点：l信息不太充分，只能作为初步分析。2828二、问卷法 问卷法就是通过精心设计的职务分析问卷来获得与工作有关的信息。工作分析问卷举例。2929问卷法评价优点：问卷调查法比较规范化、数据化，便于统计分析。缺点：l员工有可能故意夸大其任务，从而影响内容的真实性。l问卷法受到员工文化素质和表达能力的限制。l且由于它属于一种“背靠背”的方法，不易了解对方的工作态度与工作动机等较深层次的内容。3030三、面谈法 面谈法是一种通过职务分析专家与管理岗位上在职人员的面谈，对工作(职位)进行分析的方法。3131面谈法评价优点：这种方法由于能面对面地交换信息，可对对方的工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较详细的了解。缺点：l面谈需要专门的技巧，职务分析专家一般都要接受专门的训练；l这种方法耗时很多，因此，其成本很高；l它不如问卷调查法那样具有完善的结构，不利于统计分析。3232面谈法的注意事项 尊重被调查人，接待要热情，态度要诚恳，用语要适当；造成一种良好的气氛，使被调查者感到轻松愉快；调查者应启发、引导，对重大问题，应尽量避免发表个人的观点与看法。3333四、现场观察法 现场观察法是指在工作现场运用感觉器官或其他工具，观察员工的工作过程、行为、内容、特点、性质、工具、环境等，并用文字或图表形式记录下来，然后进行分析与归纳总结。3434现场观察法的使用原则 适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作，不适用于脑力活动为主的工作；观察人员尽可能不要引起被观察者的注意，不应干扰观察者的工作；观察前要有详细的观察提纲和行为标准。3535五、工作日记法 工作日记法指由任职人员自己记录下每天活动的内容。3636日期日期6 6月月6 6日日工作开始时间工作开始时间9 9：0000工作结束时间工作结束时间1717：3030序号序号活动名称活动名称工作内容工作内容活动结果活动结果时间消耗时间消耗备注备注1 1复印复印文件文件4040页页5 5分钟分钟存档存档2 2起草公文起草公文代理委托书代理委托书12001200字字1 1分钟分钟报上级报上级3 3参加会议参加会议上级布置任务上级布置任务1 1次次3030分钟分钟参与参与4 4请示请示贷款数额贷款数额1 1次次2020分钟分钟报批报批。1818经营数据经营数据200200条条4545分钟分钟承办承办工作日志填写示例3737工作日记法评价优点：这种方法若是运用得好，可以获取更为准确且大量的信息。缺点：l从日记法中得到的信息比较凌乱，难以组织；l任职人员在记日记时，有夸大自己工作重要性的倾向；l这种方法会加重员工的负担。因此，在实际的企业管理中，日记法很少得到运用。3838 工作设计是指对工作任务的内容以及完成方式进行界定的过程。工作再设计则是指改变某种已有工作的内容或者改变工作完成的方式的过程。3939区别：目的不同 工作分析的主要任务是对现有的工作进行分析，从而为其他人力资源管理实践搜集信息。工作设计的主要任务是对现有的工作内容和完成方式进行重新设计，以使它们更富有效率或者对承担工作的人更富有激励性。联系：工作设计以工作分析为前提和基础。4040一、激励型工作设计思想 强调通过工作设计或再设计使工作内容变得更丰富、更具有挑战性，从而提高员工的士气，增加员工的满意度，降低缺勤率和带来较高的工作绩效。理论基础：赫兹伯格的激励保健理论4141激励型工作设计法考虑的工作特征维度自主性内在工作反馈外在工作反馈任务/目标清晰度技能多样性任务完整性任务重要性成长学习4242二、机械型工作设计思想 通过让工作变得尽量简单，从而使任何人只要经过简单的培训就能完成并能提高劳动熟练程度。这种方法强调按照任务专门化、技能简单化以及重复性的基本思路来设计工作。理论基础：泰勒的科学管理原理4343机械型工作设计法考虑的工作特征维度工作专门化工具和程序专门化任务简单化单一性活动工作简单化重复性空闲时间自动化4444三、生物型工作设计思想 强调以人体工作的方式为中心来对物理工作环境进行结构性安排，从而将工人的身体紧张程度降低到最小。它对身体疲劳度、痛苦以及健康抱怨的问题十分关注。理论基础：人类工程学4545生物型工作设计法考虑的工作特征维度力量抬举力耐力座位设置体格差异手腕运动噪音微气候工作间隔轮班工作4646四、知觉运动型工作设计法思想 生物型工作设计法注重人的身体能力和身体局限，而知觉运动型工作设计法注重人的心理能力和心理局限。在设计工作的时候，通常采用一定的方法来确保工作的要求不会超过人的心理能力和心理界限之外。这种方法通常通过降低工作对信息加工的要求来改善工作的可靠性、安全性、以及使用者的反应性。4747知觉运动型工作设计法考虑的工作因素照明显示程序工作场所布局信息投入要求信息产出要求压力厌烦4848工作设计方法工作设计方法积极的结果积极的结果消极的结果消极的结果技能要求技能要求激励型方法激励型方法更高的满意度更高的满意度更多的培训时间更多的培训时间对工作有较高的对工作有较高的技能要求，从而技能要求，从而有较高的工资水有较高的工资水平平更高的激励性更高的激励性更低的利用率更低的利用率更高的工作参与度更高的工作参与度更高的错误概率更高的错误概率更高的工作绩效更高的工作绩效更大的精神负担更大的精神负担更低的缺勤率更低的缺勤率机械型方法机械型方法更少的培训时间更少的培训时间更低的满意度更低的满意度对工作有较低的对工作有较低的技能要求，从而技能要求，从而有较低的工资水有较低的工资水平平更高的利用率更高的利用率更低的激励性更低的激励性更低的差错率更低的差错率更高的缺勤率更高的缺勤率更低的精神压力更低的精神压力4949工作设计方法工作设计方法积极的结果积极的结果消极的结果消极的结果技能要求技能要求生物型方法生物型方法更少的体力付出更少的体力付出由于设备和工作由于设备和工作环境的改进而增环境的改进而增加财务成本加财务成本技能要求改变技能要求改变不大，但体力不大，但体力要求下降，对要求下降，对工资水平影响工资水平影响不大不大更低的身体疲劳度更低的身体疲劳度更少的健康抱怨更少的健康抱怨更低的缺勤率更低的缺勤率更高的工作满意度更高的工作满意度更少的医疗事故更少的医疗事故知觉运动型方法知觉运动型方法更少的差错率更少的差错率较低的工作满度较低的工作满度较低的技能要较低的技能要求，从而带来求，从而带来较低的工资水较低的工资水平平更少的事故率更少的事故率较低的激励性较低的激励性更小的精神负担更小的精神负担更少的培训时间更少的培训时间更高的利用率更高的利用率5050q工作分析的概念q工作分析的内容q工作分析与人力资源管理的关系q工作分析的流程q工作分析的方法及其优缺点q工作设计的概念q工作设计的基本思想q工作流程分析与组织结构q职务分析问卷法5151谢谢5252