资源描述
恩华药业股份有限公司
内部职称评审制度
服务单位: 上海华彩管理咨询有限公司
二零零五年二月
17
服务单位：上海华彩管理咨询有限公司
恩华药业内部职称评审制度
目 录
恩华药业内部职称评审制度 2
1、目的 2
2、参评资格 2
3、适用范围 2
4、内部职称的等级及称谓 3
5、内部职称的评审时间 3
6、内部职称评审的基本原则 3
7、 内部职称申请资格 4
8 、内部职称评审组织的设置及管理 4
9、内部职称申报程序和要求 5
10 、内部职称评审结果及分布 5
11、内部职称评价标准 6
12、内部职称待遇与降级规定 6
13 、解释权 6
14 、生效时间 7
附件 8
附件一：内部职称申请资格 8
附件二：研发技术类内部职称评分规则 9
附件三：经营管理类内部职称评分规则 12
附件四：评审加分表 16
附件五：职称等级、职称工资标准与评分挂钩表 17
恩华药业内部职称评审制度
1、目的
目前恩华药业所属员工在薪酬管理上缺乏针对性，在同一级别中，有能力与没能力的员工薪水一个样，做的多与做的少的员工薪水一个样，这导致企业留不住所需要的高级人才，也很难吸引高级人才的加盟。因此必须对特殊员工进行内部职称评审，以在薪酬中反映自身能力、重要性、稀缺性以及行业标准等因素。
另外还可以通过内部职称评审体制建立专业技能人员职业发展通道，为专业技能人员指明发展道路，鼓励员工不断学习提升技能和专业知识，建立公司级完整清晰的人才档案库，为公司未来发展培养和储备人才。
2、参评资格
具有公司正式员工资格的专业管理、技术人员方可参加内部职称评定。
3、适用范围
3．1内部职称序列的划分及定义。
内部职称共设置2个序列，分别是“研发技术类”序列、“经营管理类”序列，其各自的适用范围是：
*“研发技术类”序列：适用于各部门内从事技术或产品研发的相关专业技术人员，包括新药开发、工艺开发、生产技术等岗位的专业技术人员。
“经营管理类”序列：适用于各部门内从事专业管理的相关专业技能人员，包括：市场营销，人力资源，秘书，法律，金融投资，战略研究、计划管理、采购物流、生产管理、质量管理、行政管理、信息管理、基建管理等岗位的管理人员；
其余员工不参加内部职称评定。
3．2内部职称评价体系的适用范围。
内部职称评价体系适用于恩华药业股份有限公司本部和全资、控股子公司；其他子公司，分公司不适用于该体系。
4、内部职称的等级及称谓
内部职称共设置18个层级，从低到高分别为：
4．1初级经营管理师ABCDE/初级研发师ABCDE
4．2 中级经营管理师ABCDE/中级研发师ABCDE
4．3高级经营管理师ABCDE/高级研发师ABCDE
4．4资深经营管理师ABC/ 资深研发师ABC
5、内部职称的评审时间
每年由公司统一组织一次评审工作，时间一般定在每财年的第二季度第一个工作日。
6、内部职称评审的基本原则
6．1内部职称评价标准的制定立足于公司未来发展，而不局限于公司目前专业现状；
6．2在内部职称评审中，定量评价与定性评价相结合，兼顾能力与业绩，但更侧重评价专业技能人员在实际工作中表现出来的专业能力；
6．3打破部门壁垒评定专业职称等级，不同序列之间的内部职称具有有条件的可比性，内部技能人员在序列之间进行工作岗位变换，需要评定新序列职称时，可以有条件地参考原序列的内部职称等级；
6．4资深经营师、资深技术师的评定需有总经理提名，人力资源委员会另行制定规定给予聘请。
7、内部职称申请资格
7．1申报人须认同公司价值观，遵守企业各项规章制度，具有良好的职业道德；符合相应专业技术资格申报条件，符合6.4项的不受此项限制。
7．2申报人须在规定的时间内（每年4月15号以前）向评审机构提交内部职称评审申报表、学历（学位）证书、内、外部职称证书、公司嘉奖证明及其他相关材料。申报以本人自愿为准。
7．3申报人须如实填写申报表，提交的学历（学位）证书、职称证书、业绩成果、论文论著等材料须真实、有效。
8、内部职称评审组织的设置及管理
恩华药业内部职称评审工作由人力资源委员会领导，并由公司人力资源部门具体实施。
8．1公司人力资源委员会下设置评审委员会。其主要职责是：在规定的评审权限内，按照评审标准和评审程序，对申报人的学术技术水平、工作能力和工作业绩进行审核和评议，确定申报人的专业技术资格。评审委员会下设专业评议组，负责对申报人进行考核评价。专业评议组提出的评价意见，供评审委员会参考。
8．2评审委员会由7~15名委员组成，设主任委员1名。各专业评议组一般由3~5人组成，设组长1名。各专业评议组由内部专家和外部专家组成，外部专家至少1~2名。
8．3集团总部人力资源部门设内部职称评审服务机构，其主要职责是：提出评审专家人选和专业评议组设置意见；研究评审实施细则；受理、审核申报材料；按照规定程序和时间组织开展评审工作，通知评审结果，完成评审总结；承担相关咨询服务和其他日常工作。
8．4评审专家库成员须经人力资源委员会批准并颁发聘书，聘期一般为3年。评审专家库可根据实际工作需要适时调整和补充。
8．5评审工作实行回避制度。评审委员会及专业评议组成员和评审服务机构工作人员与申报人有夫妻关系、直系血亲关系或者近姻亲关系的，须在评审的全过程回避。
8．6 任何单位和个人不得泄露评审委员会和专业评议组成员名单；不得泄露评审专家评审意见和投票表决意见。对于利用职务之便营私舞弊、泄露内部讨论情况、干扰评审工作的，取消其参加评审工作的资格。
9、内部职称申报程序和要求
9．1评审工作要遵循科学、客观、公正的原则，可采取考试、答辩、评议等多种方式，按照定性与定量相结合的评审办法进行。
9．2评审服务机构根据申报人申报的专业和数量，提出所需专业评议组数量和评审委员会组成人数，报人力资源委员会核准。评审服务机构在召开评审委员会会议前15个工作日内，确定评审委员会主任委员、委员、专业评议组组长、成员。评审委员会委员原则上由各专业评议组组长担任。
9．3专业评议组对申报人专业理论水平、工作业绩和成果根据评价标准给予评分，签署评议意见，提交评审委员会。
9．4评审委员会应全面审查申报人提交的材料，结合专业评议组的意见，对申报人逐一讨论。评委应充分发表意见。
10、内部职称评审结果及分布
10．1评审结果确认后，由评审服务机构通过公司内部发文和报纸、广播等进行公示，公示期为15天；
10．2 对公示人员有异议的，由职称评审服务机构进行调查核实；
10．3公示期满后，由人力资源委员会颁发《内部职称证书》。
10．4 新职称确认后，职称工资于当年6月开始发放；
10．5对于伪造学历、资历及各种考试成绩，剽窃他人专业技术成果，抄袭论文的申报人员，一经查实，取消其参加评审资格；经评审通过的人员，评审结果无效，收回证书，并取消其下两个年度的申报资格。
11、内部职称评价标准
11．1评审分为两个部分，固定加分部分和专家评分部分，固定加分部分标准见附件二、三，专家评分部分标准见附件四；
11．2专家认为其他可以加分的事项，也可以记入申请者个人得分，但必须得到全体专家组成员的同意，实行一票否决制；
11．3高级及以上职称申请者必须参加专家委员会答辩，超过2/3的专家同意才能获得相关职称。
12、内部职称待遇与降级规定
12．1 内部职称工资
获得内部职称的员工将获得对应职称工资，参见附件七
12．2 在同等条件下，内部职称级别较高的员工将获得优先的晋升机会和培训机会；
12．3存在以下情况，员工的内部职称将自动降一级：
（1） 记大过一次的，下降一级；
（2） 连续2年年终考核为D等（包括D等）的，下降一级；
（3）年终考核为E等的，一次下降一级。
13、解释权
内部职称评价体系流程、规范、总则和各序列评价标准由公司内部职称评审工作小组负责解释。
人力资源委员会可根据实际情况临时召开内部职称评审工作，制定相关评审标准。
14、生效时间
本制度于二零零五年三月一日开始实行。
恩华药业股份有限公司
二零零五年二月
附件
附件一：内部职称申请资格
1.1、研发技术类、经营管理类内部职称的申请资格如下（具体细则由公司评审委员会制订）：
职称
等级
参评资格
资深
A
ü 取得资深B等资格后，工作2年以上
ü 年度考核结果获B等以上
B
ü 取得资深C等资格后，工作2年以上
ü 年度绩效考核结果获B等以上
C
ü 取得高级A等资格后，工作2年以上
ü 年度绩效考核结果获B等以上
高级
A
ü 取得高级B等资格后，工作2年以上
ü 年度绩效考核结果获B等以上
B
ü 取得高级额C等资格后，工作2年以上
ü 年度绩效考核结果获B等以上
C
ü 取得中级D等资格后，工作2年以上
ü 年度绩效考核结果获B等以上
D
ü 取得高级额E等资格后，工作2年以上
ü 年度绩效考核结果获B等以上
E
ü 取得中级A等资格后，工作2年以上
ü 年度绩效考核结果获B等以上
中级
A
ü 取得中级B资格后，工作1年以上
ü 年度绩效考核结果获B等以上
B
ü 取得中级C资格后，工作1年以上
ü 年度绩效考核结果获B等以上
C
ü 取得初级D资格后，工作1年以上
ü 年度绩效考核结果获A、B两等
D
ü 取得中级E资格后，工作1年以上
ü 年度绩效考核结果获B等以上
E
ü 取得初级A资格后，工作1年以上
ü 年度绩效考核结果获A、B两等
初级
A
ü 取得初级B资格后，工作1年以上
ü 年度绩效考核结果获B等以上
B
ü 取得初级C资格后，工作1年以上
ü 年度绩效考核结果获B等以上
C
ü 取得初级D资格后，工作1年以后
ü 年度绩效考核结果获A、B两等
D
ü 取得初级E资格后，工作1年以后
ü 年度绩效考核结果获A、B两等
E
ü 高中或中专毕业并工作1年以后
ü 年度绩效考核结果获B等以上
附件二：研发技术类内部职称评分规则
（一）固定加分部分
1、 考核加分：将参评者上年度考核成绩记入评审分
良好（B等）
优秀（A等）
10
20
2、 职务加分：
加分
项目组长
部门经理
总经理（副总经理/总监）
正职
5
10
20
副职或助理
-
7
15
3、 学历加分：
学历
专科
学士学位
双学士学位
硕士，MBA
博士
重点
5
10
15
20
25
非重点
3
8
10
15
20
4、 外语水平加分（其他语种参照英语制定）
外语水平
分值
全国英语等级考试8级及以上，CET-8级及以上
15
全国英语等级考试6级，CET-6级，或通过国家认可的高级管理、技术人员外语考试
10
全国英语考试4级，CET-4级，或通过国家认可的管理、技术人员外语考试
5
5、 与本专业有关的论文加分：
参评者发表的论文从发表之日起，根据不同类型的论文有效期限不同，加分标准和有效期限如下（属同一内容的不得重复计算）：
发表刊物
市级刊物
（1年有效）
省级刊物
（2年有效）
国家级刊物
（3年有效）
国际刊物
（4年有效）
每篇加分
1
3
5
10
6、 获得公司嘉奖加分：参评者在评审前获得公司嘉奖，根据不同的类型获得相应的加分
总经理特别贡献奖
10
公司年终优秀员工
5
其他公司嘉奖
2
7、 外部专业证书：参评者在评审前获得国家承认的职业资格证书者，根据不同类型可以的相应的加分
高级资格证书
10
中级资格证书
5
初级资格证书
2
8、 获得与本职工作有关的专利数量
外观设计专利
5分/项
实用新型专利
10分/每项
发明专利
15分/每项
9、 获得与专业技能有关的外部奖项
国际奖项
30分/每项
国家奖项
20分/每项
省级奖项
10分/每项
市级奖项
5分/每项
（二）专家评分部分
研发技术类人员责任能力加分表：
责任能力档次
分值
全面把握公司的技术发展方向，并为公司做出技术决策
50
指导产品技术方向，大项目总体设计
40
一般项目总体设计，大项目子项目设计
30
小项目总体设计，主持工艺，技术改进
25
产品单项功能设计、开发
20
独立从事单项功能开发，能辅导较低级技术员工
15
辅助单项功能开发
10
辅助技术性工作
5
附件三：经营管理类内部职称评分规则
（一）固定加分部分
10、 考核加分：将参评者上年度考核成绩记入评审分
良好（B等）
优秀（A等）
10
20
11、 职务加分：
加分
项目经理（部门经理）
总经理（副总经理/总监）
正职
10
20
副职或助理
7
15
12、 学历加分：
学历
专科
学士学位
双学士学位
硕士，MBA
博士
重点
5
10
15
20
25
非重点
3
8
10
15
20
13、 外语水平加分（其他语种参照英语制定）
外语水平
分值
全国英语等级考试8级及以上，CET-8级及以上
15
全国英语等级考试6级，CET-6级，或通过国家认可的高级管理、技术人员外语考试
10
全国英语考试4级，CET-4级，或通过国家认可的管理、技术人员外语考试
5
14、 与本专业有关的论文加分：
参评者发表的论文从发表之日起，根据不同类型的论文有效期限不同，加分标准和有效期限如下（属同一内容的不得重复计算）：
发表刊物
市级刊物
（1年有效）
省级刊物
（2年有效）
国家级刊物
（3年有效）
国际刊物
（4年有效）
每篇加分
1
3
5
10
15、 获得公司嘉奖加分：参评者在评审前获得公司嘉奖，根据不同的类型获得相应的加分
总经理特别贡献奖
10
公司年终优秀员工
5
其他公司嘉奖
2
16、 外部专业证书：参评者在评审前获得国家承认的职业资格证书者，根据不同类型可以相应的加分
高级资格证书
10
中级资格证书
5
初级资格证书
2
17、 获得与专业技能有关的外部奖项
国际奖项
30分/每项
国家奖项
20分/每项
省级奖项
10分/每项
市级奖项
5分/每项
（二）专家评分部分
经营管理类人员责任能力加分
根据参评者近年的业绩综合评议其业务能力，加分标准见下表：
责任能力
分值
从事中层及以上的管理工作
具有经营管理方面高度的专业知识和经验，以及广阔的经营视野和深邃的见解。并且能在下列各方面发挥其经营管理层的辅助作用：参与统辖管理幅度宽广的组织；积极推进并参与制定经营方针和经营目标；参与组织对经营有重大影响的大型项目和课题；协调和调整公司内外重要关系。
50
从事中层及以上的管理工作
掌握全面系统的企业管理知识，具有丰富的实践经验。
具有制定企业战略规划和年度经营计划，并组织实施的能力，具有极强的企业经济分析能力。
在经营方针或上司指示的基础上，管辖部门或准部门的运行；拟定并推行部门或准部门的运行方针和目标；参与组织实施对经营有重大影响的大型项目或课题；对部门管辖内的重要课题，能够制定方案，提出意见，联络调整以及协助上司予以实施。
40
从事中层及以上的管理工作
掌握系统的企业管理知识，并在经营战略、计划管理、人力资源管理、营销管理、生产管理、企业文化等某一领域成为专家。
能够在专业领域内建立企业科学管理模式，并为公司高级决策提供建议和咨询。
30
从事中层副职及以上的工作
具有专业知识，能够独立开展专业领域内的工作。
除了具有系统的企业管理知识外，在经营战略、计划管理、人力资源管理、营销管理、生产管理、企业文化等某一领域具有较高的专业水平。
能够在专业领域内分析企业管理运作中存在的问题，并提出针对性的解决方案。
具有在擅长领域内独立设计管理方案和模式的能力。
25
具有专业知识，在上级的指导下能够独立开展工作。
除了具有基础的企业管理知识外，能够在经营战略、计划管理、人力资源管理、营销管理、生产管理、企业文化等某一方面具有专长。
在上级指导下，具有在擅长领域内设计管理方案和模式的能力。
能够在企业管理方面做一些职责范围内的简单决策。
20
能够运用基本知识，从事重复性的辅助工作。
能够在日常工作程序、日常管理思路和方法上进行大胆创新。
对上级的意图有非常强的领悟能力，并且有较强的执行能力。
15
能够运用基本知识，从事重复性的辅助工作。
能够独立正确地处理职责范围内一些复杂的工作。
10
不需要特别的知识与熟悉程度，只要能在上级详细指示下，从事单纯的辅助性业务。
能够在上级的指示下，正确处理业务上的一些事情。
5
附件四：评审加分表
姓名
性别
年龄
目前职称
学历
目前岗位
加分事项
分数
固定加分项
专家评分项
综合评分（合计）
评审委员会评价意见：
附件五：职称等级、职称工资标准与评分挂钩表
研发技术类、经营管理类、
评分
职称工资标准（元/月）
资深
A
200
3000
B
180
2600
C
160
2300
高级
A
150
2000
B
140
1800
C
130
1600
D
120
1400
E
110
1200
中级
A
100
1100
B
90
1000
C
80
900
D
70
800
E
60
700
初级
A
50
600
B
40
500
C
30
400
D
25
300
E
20
200
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