培训需求调查.ppt

,第,*,页,*,第,*,页,*,单击此处编辑母版标题样式,编辑文本,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,培训需求调查,人力资源部：袁毅,长沙兆顺百货贸易有限公司,人力资源培训模块之,1,、何为培训需求,2,、培训需求信号,3,、培训需求的评估,4,、培训需求分析方法、工具,第一章,何为培训需求,回顾：培训需求的重要性,培训需求的重要性,培训需求分析是设计新员工入职培训方案的首要环节。,它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。,只有充分了解、分析培训需求，才能设计合理的新员工入职培训方案。,培训需求分析是设计新员工入职培训方案的首要环节。,分析培训需求是设计培训课程与教案的前提条件。,培训需求应该理解为通过培训可以解决的问题,，例如大客户销售技能与售后服务技巧可以通过培训传授给每个受训人员。只有适合企业特色和受训者特征的定制化的课程才能真正适合企业的需求。,第二章,培训需求信号,主动需求、被动需求,主动需求,是指企业为了顺应业务的开展、人才的培养或管理的需要而提出的、具有前瞻性的培训需求,被动需求,是指为了对应出现的问题而被动采取的培训,负面信号,工作质量低,来自公司内、外部的抱怨增多,过高的员工流动率,工作中经常出现失误,无法按时按质完成公司分配的任务,公司无法承担超出自己能力的项目,主动需求,公司销售额的激增和业务区域的扩大,01,请外部的专业机构进行诊断后提出培训改善建议,02,内部升迁,03,岗位轮换,04,正面信号,对培训的影响,1,）正面信号,通常表现为培训活动的计划性和前瞻性；,需要讲师与相关业务部门密切配合，以确保培训需求被正确开发；,培训也经常作为咨询的关联项目开展，即通过咨询项目提出系统性解决方案，通过培训使受训人掌握应用这些解决方案的必要技能、经验等。,2,）负面信号,培训需求较为明显，但需要分析培训是否是解决问题的最佳手段或培训是否能够真正从本质上解决问题。,第,三,章,培训需求评估,组织分析，工作分析，个体绩效分析、任务分析,组织分析,着重确定组织范围内的培训需求,组织分析,1.,外部环境将发生什么变化？,2.,组织的战略将相应产生什么变化？,3.,战略变化后对企业内部的各类管理与,技能要求提出了哪些新的要求？,4.,对培训有什么新的要求？,1.,未来一段时间内企业内组织架构方面将产生什么新的变化？,2.,哪些岗位有新员工入职？在什么时候入职？培训的适宜时机是何时？,3.,有哪些岗位的员工将升职？应安排什么培训帮助他们尽快适应新角色或新岗位？未来一段时期内将有哪些员工调换工作岗位？是否需要我们准备？,软环境：,是否存在影响技能实施的因素？如果有，都具体有哪些因素？这些因素是如何影响技能实施的？可以在多大程度上被改变？,硬环境：,企业内部是否有足够的费用与器材支持培训？企业高层是否愿意在培训场地、器材、讲师等方面继续投资？,所谓工作分析：,即按照企业职务工作标准和,该,职务所需的能力标准（,岗位说明书,），对各部门、各职务工作（岗位）状况，主要是,对担当工作的职工及职工的工作能力、工作态度和工作成绩等，进行比较分析,，以确定企业组织成员在各自的工作岗位上,是否胜任所承担的工作,，进而确定企业培训的需求结构。,工作分析,逐一对职工的工作过程和工作结果以及工作态度进行考核评价，尤其对那些关键工作、关键岗位的人员素质，进行测评，以确定需要培训的内容和人员,个体绩效分析,个体绩效分析,（员工层次）,是否了解工作内容与绩效标准？,是否胜任现有工作？,是否愿意从事该工作？,企业理想的工作绩效与受训者之间的工作绩效是否有差别？在哪些方面有差别？,；,受训者个人认为绩效达不到预期目标的原因是什么？,受训者个人认为需要哪些方面的培训？,受训者是否有强烈的培训动机？,受训者期望通过培训达到的目标？,何谓任务分析,任务分析主要是针对于单项任务而实施的，是一种临时性的培训需求分析方法,。,关键工作,:,完成工作任务所应具备的知识、技能、工作绩效状况。,工作标准,:,工作对员工在知识、技能、态度或行为等方面的要求。,差距,分析,:,分析员工现有水平与企业工作任务发展所需水平之间的差距。,临时性,;,随意性强,;,专家意见占主导作用,任务分析,任务分析的特点,第四章,培训需求分析方法、工具,培训需求分析方法、对需求分析的建议,培训需求的分析方法,小组讨论法,档案资料法,关键事件法,自我分析法,5,6,7,8,调研问卷法,访谈法,现场取样法,观察法,1,2,3,4,培训需求分析方法,调研问卷法,最普遍也最有效的收集资料和数据的方法之一。一般由培训部门设计一系列培训需求相关问题，以书面问卷的形式发放给培训对象，待培训对象填写之后再收回进行分析，获取培训需求的信息和数据。,调研问卷法,调研问卷法,调研问卷法的实施步骤,步骤,内容,说明,1,制定调研计划,明确调研目标及任务，并具体化，调研才能紧紧围绕目标展开,2,编制问卷,调研问卷（表）是调研问卷分析法的基本工具，通常采用选择题和问答题的,方式,3,收集数据,发放调研问卷（表），并组织回收、整理,4,处理数据,统计数据，将问题进行汇总、分析,5,得出结论,根据分析结果得出结论，编写调研报告，提交调查结果,设计调研问卷的注意事项,问题尽量简短，并注意使用简单的、固定用法的术语，避免使用读者不了解或者容易引起歧义的名词,；,01,02,一个问题只涉及一件事，避免,“,结构复杂,”,的问句；,03,题目设计要简单，不要使作答者作计算或逻辑推理,；,04,避免出现诱导答案的问题，保证作答者完全陈述自己观点,。,调研问卷的范例,姓名,：,。,部门：,岗位：,您对现在岗位的工作程序,非常熟悉,比较熟悉,一般,不太熟悉,很不熟悉,您对本行业的新知识,非常熟悉,比较熟悉,一般,不太熟悉,很不熟悉,以您现有的知识，您对您现在的工作,非常胜任,比较胜任,一般,不大胜任,很不胜任,备选课程,培训需要程度,很高,高,中,低,不需要,专业知识,专业技能,时间管理,沟通与表达技能,访谈法,访谈法是数据收集的一种重要方法。它是指为了得到培训需求的数据和信息，与访谈对象进行面对面交流的活动过程。这个过程不只是收集硬性数据，比如事实、数据等，包括印象、观点、判断等信息。,何谓访谈法？,访谈法,访谈法的实施步骤,步骤,内容,说明,1,访谈计划,确定访谈目的、项目，准备相关资料，确定相关人员名单,2,访谈预演,进行访谈练习，总结经验，发现问题及时更正,3,访谈开始,向访谈对象做简单介绍，营造适合交流的访谈氛围,4,收集数据,通过向访谈对象提问获得信息，基本工具为访谈记录,表,5,访谈结束,对访谈内容进行小结并让访谈对象确认，重问没有充分回答的问题,6,访谈总结,整理访谈记录表，总结访谈记录并收集归档,7,访谈综合,对访谈资料进行总结，综合访谈中的发现及结论,访谈法,访谈表的范例,访谈对象：,职位：,访谈人：,访谈时间：,具体问题,访谈记录,员工的性格特征、个人素质如何,员工特别出色的知识、技能表现在什么方面,员工特别需要学习的知识和技能有哪些,员工对工作的热忱、关心度如何,员工有望取得的成绩或者晋升的职务,对员工参加培训的意见和建议,其他需要说明的内容,备注：,记录人,：,日期：,现场取样法,何谓现场取样法？,现场取样法,：,一般使用于服务性行业的培训需求调查（如饭店、卖场等），是通过选取培训对象现场实际工作的部分片段进行分析，以确定培训需求的一种分析方法。现场取样法主要包括两种形式：拍摄和取样。,拍摄,：,指在培训对象的工作环境中安装监控录影机、摄像机等拍摄设备，对培训对象的现场工作过程进行实际拍摄，事后通过录影带进行观察分析，得出培训需求结论。,取样,又分两种形式：一种是,“,神秘访客,”,，即由取样人乔装成顾客，在培训对象不知情的情况下与其进行沟通、合作或者买卖活动等，事后以取样人对取样对象工作表现的评价和分析为依据，确定培训需求；另一种是,客户录音取样,，即选取培训对象与顾客对话的录音为需求分析的依据，总结培训需求的信息和数据。,现场取样法,现场取样法的方法,观察法,观察法,：,多用于生产型或服务性行业，是指到培训对象的实际工作岗位上去了解其工作技能、态度、表现，以及在工作中遇到的主要问题等具体情况的一种方法。,小组讨论法,小组讨论法,是指从培训对象中选出一部分有代表性且熟悉问题的员工作为代表，通过讨论的形式调查培训需求信息。小组讨论法的形式比较灵活，可以是正式的也可以是非正式的，可以通过头脑风暴、组织对照等多种方式进行,。,档案资料法,关键事件法是指通过分析企业内外部对员工或者客户产生较大影响的事件，以及其暴露出来的问题，确定培训需求的一种方法。常见的典型事件如顾客投诉、重大事故等。,关键事件法,档案资料法即利用现有的有关企业发展、组织目标、岗位工作、人员分析等方面的文件资料，对培训需求进行综合分析的方法。,自我分析法即通过培训对象的自我评价，比如对岗位知识、技能、掌握程度等内容的分析，来判断个人培训需求的一种方法。,自我分析法,各种需求分析方法的优劣势,需求分析方法,说明,优点,缺点,调研问卷法,将有关事项转化成问题以问卷形式进行调查,成本低；信息比较齐全；可大规模开展,针对性强；很难收集具体信息；难保证回收率,访谈法,可根据访谈的对象和内容灵活变换形式,方式灵活；信息直接；易得到支持和配合,主观性强；分析难度大；需要高水平访谈员,现场取样法,包括拍摄和取样,资料直观、真实,实施,设备成本高；可能以偏概全；,观察法,到员工的工作岗位上了解员工的具体情况,可以得到有关工作环境的信息；所得资料与培训需求相关性较高,可能会影响观察对象的行为方式；观查结果只是表面现象,各种需求分析方法的优劣势,需求分析方法,说明,优点,缺点,小组讨论法,选择有代表性的成员组成小组进行讨论,全面分析；允许当场发表不同观点,持续时间长；讨论需要保证组织性和结构性,档案资料法,利用现有文件资料综合分析培训需求,耗时少；成本低；信息质量高,不能显示解决办法；需要分析专家,关键事件法,以影响较大的事件来收集培训需求信息,易于分析和总结,事件具有偶然性；易以偏概全,自我分析法,通过个人情况来判断自己的培训需求,信息真实、直接,只代表个人情况,确定培训需求分析方法,的三点建议：,Tips,：,培训需求分析方法的选择主要取决于培训本身的要求，企业必须首先依据自身条件，再结合各方法的优点和缺点，最后确定培训需求的分析方法。,建议,说明,多种方法混合使用,选择两种或多种方法进行组合，可以弥补缺点，提高效果,允许自由意见,允许培训对象就他们认为重要的问题自由发表意见,做好充分准备,分析进行之前一定要明确目标，找准关键数据和关键人,培训需求分析方法、工具,培训需求的评估,培训需求的信号,培训需求调查,1,2,3,4,培训需求分析的重要性,回顾、总结：,知,易,行,难,，,行胜于言！,