人才为什么离开.ppt

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第七章 员工流动,优秀人才为什么离开,1,优秀人才为什么离开,据有关方面统计,中国,IT,企业人才年平均流动率为,60%,。也就是说一年之中,每十个人里就可能有六个人更换其工作。,2,流出人才的出路,流出人才的出路：流出的人才一般不外乎三种出路,:,一是去待遇更好或者允诺升职的企业,；,二是暂时性的下岗,寻找新的工作机会或者改行,；,三是个人创业。,3,跳槽为什么,?,1.,对薪资待遇不能满意,出于对更高水平薪资待遇的追求,是优秀人才跳槽很常见的原因。这种情况的发生一方面可能是公司整体薪资水平失去竞争力,;,另一方面也可能公司内部绩效考评机制出问题,不能有效地根据职员的个人能力及所承担工作的性质作出适应的薪资安排。,4,跳槽为什么,?,2.,对所承担的工作缺乏兴趣,兴趣是最好的工作动力,具有挑战性并且能够充分发挥潜力,是众多优秀人才择业时重点考虑的因素之一。相反,一份枯燥乏味的工作,或者与兴趣相左的工作只能桎梏人的创造能力和消磨人的斗志,无论对公司还是对个人都是一种重大损失。,5,跳槽为什么,?,3.,对管理方式不满,公司的管理结构和管理方式是公司企业文化的重要组成部分。一个好的管理文化,不应该压制员工的创造性,而应该鼓励员工去做新的尝试,;,一个好的管理文化,不应该禁止员工自主决策,而应该强调效率,;,一个好的管理文化,不应该对员工的成绩视而不见,而应该对这种成绩适时给予鼓励。但是大多数企业往往并非如此,它们机构设置复杂、工作人浮于事,官僚习气十足,办事效率低下。在这种环境下,一个优秀的人才是很难有展现才华的机会的,并且也不能得到经常的肯定,在等待晋职的噩梦如此之长,人们只好选择离开。,6,跳槽为什么,?,4.,对公司的目标缺乏认同,良好发展的公司应该具有非常清晰的短期与长期商业目标,并且经常安排有高层和普通员工参加的聚会,以便通过这种交流,公司上下能够达成一致目标,并且逐渐取得共识,从而拧成一股绳齐头并进。,7,跳槽为什么,?,5.,缺乏个人成就感,缺乏个人成就感也是很多优秀员工辞职的原因之一,他们不能容忍总是默默耕耘却没有任何荣誉回报。荣誉对于每一个优秀员工来说,既是必要的酬劳,更是有效的激励,可以使他们以及他们的同事做得更好更出色。,怎样留住优秀人才,为了留住优秀人才,人力资源部门需要耗费很大的精力,经常检查可能出现的问题,并且及时地予以解决。,8,解决措施,1,、正确认识（并不是所有的跳槽都有害，还有流动比率的问题）有益人才流动的表现：,a,、减少人力资源成本,b,、提高工作效率、效益,2,、对有害跳槽的措施：,（,1,）定期地举行集体活动,通过聚会、交谈等多种形式,经常性地了解员工的情绪心态以及对公司和工作的不满,将有助于发现人才流失的苗头,并且在一定程度上还能缓解员工的不满。,9,解决措施,（,2,）不断完善和适时调整公司业绩考评和激励政策,制订公司业绩考评和激励政策是人力资源部门的重要工作内容之一。随着新业务的不断拓展和管理结构的不断演进,公司的业绩考评制度和相关的激励政策也应该做适时调整,以便能够保证员工的成绩不被埋没,而不佳的表现得到必要的警告。,10,解决措施,（,3,）实施人员内部流动制度,出于大局的需要或者某些历史原因,工作安排不可能总是尽如人意。但是如果能够允许内部招聘,实施人员内部流动制度,则可以有效解决此种问题。员工可以根据自己的兴趣爱好以及特长,不定期改变自己工作岗位,一方面可以经常保持新鲜感,增强和发挥其业务能力,;,另一方面了解公司业务的更多环节,也有助于建立一种有益于整体的观念,;,特别是可以使人为的不当工作安排得到纠正,最大程度地优化配置人力资源。,11,解决措施,（,4,）提供更多的员工培训,更多的员工培训意味着员工综合能力的不断提高,也意味着员工对公司的经济价值的更大提升。事实上,如果你不能提供丰富的培训机会,同样也意味着你减少了一种吸引优秀人才的因素,;,其次,员工的潜在能力比经验更重要,如果总是企盼从外部寻找业务能力,将永远不会有高于竞争对手的业务能力,因为他忽略了已有员工蓄积的宝贵的潜在能量,而且为此将支付更大的人力成本。出于长远考虑,更多的员工培训不仅必要,而且非常具有投资价值。,12,解决措施,3,、,应有的人才流动模式,速度、结构、比例适当,去芜存精,流出与吸收有机协调,13,几种错误的作法,见不得别人辞职。一旦接到辞职报告，马上就有被人,背叛,的感觉，于是，冷眼相对。,唯老板之命是从。老板认为应辞退某人，马上照办，即使该人与其是好朋友，也恩断义绝。这种人看起来很,大公无私,，实际对公司贻害无穷。,14,几种错误的作法,心太软，无原则。总觉得辞退别人太残忍。自己良心上过不去，所以想尽一切办法逃避。可是，该被辞退的不辞退，对公司不也是太残忍了吗？这公平吗？,不能勇敢地告诉别人，将责任推给别人。最常见的是：,你们经理说你,有时还附合被辞退人的话。这种人根本不适合从事人事工作。,15,几种错误的作法,拒不执行。除非你有十足的理由说服决策者收回辞退某人的成命，否则，执行上级指示是经理人的职责。,16,决定去留因素及如何作出去留决策,当一个员工提出辞职时，其上级经理马上就会下意识地想：他为什么辞职，是同意还是挽留。不管经理有没有意识到，在作出去还是留的决策时，基本上要考虑以下因素；,1,岗位工作价值（静态）,2,个人价值,3,岗位的敏感度,4,个人的影响力,5,该人的可替代性,17,决定去留因素及如何作出去留决策,一般情况下，以上因素是相关的，即在岗位工作价值高的岗位上工作的人都有较高的个人价值，该岗位的敏感度越大。其个人的影响力也越大，但有时也不一致。同样，当企业冗员充斥或某员工不能适应企业需要或某员工违反企业纪律时，是否辞退，辞退哪个人，孰先孰后，经理作出这一决策也需要考虑以上因素。,18,决定去留因素及如何作出去留决策,那么，企业到底应该怎样去决策呢？,首先，应考虑该人对企业的价值大小，这种价值可以用过去的工作绩效去衡量，也可以按其为企业创造预期的效益或价值去衡量。有的人为企业作出了贡献，然而随着时间的推移，其个人不仅不能满足岗位要求创造价值，甚至成为企业包袱，那么，是去是留，不言自明。,其次，考虑其所在任的岗位情况，主要是指重要性而言。一般来讲，职务越高，重要性越高。然而，有时不尽然，例如传送机要文件的秘书，职务不高，却很重要。,19,决定去留因素及如何作出去留决策,再次，考虑可替代性。低层次岗位，需要人员素质不高的岗位，一般具有更多的市场人员供给，而高级人才是稀缺资源，替代性差。,再次，应考虑人员变动后对企业的负面影响，这里有两个因素：,1,岗位的敏感度，级别越高，掌握企业机密越多的人，变动对企业造成的损失越大。,2,个人的影响力，有的人职务很低，但其有很强的影响力。影响力越大，决定去留时越要慎重。,20,