唐山XX钢铁有限公司炼钢厂绩效考核制度.doc

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唐山港陆钢铁有限公司炼钢厂绩效考核制度
第一章 总则
第一条　绩效考核目的：绩效考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升炼钢厂整体绩效。
第二条　适用范围：唐山港陆钢铁有限公司炼钢厂（以下简称炼钢厂）所有员工均需参加考核。厂长、副厂长、厂长助理由公司负责考核，不在本办法考核范围之内。
考核对象具体分为中层管理人员、基层管理员工、生产操作员等各类人员。炼钢厂各生产单位及管理部门考核参见《唐山港陆钢铁有限公司炼钢厂业绩合同管理办法》。
第三条　考核原则
１、以提高员工绩效为导向；
２、定性与定量考核相结合；
３、公平、公正、公开；
４、多角度考核。
第四条　考核用途，考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
1、薪酬分配；
2、职务升降；
3、岗位调动；
4、员工培训。
第二章 考核方法
第五条　考核周期
考核分为月度考核和年度考核。其中月度考核于次月八日前完成；年度考核于次年一月二十日前完成。
第六条　考核职责划分
１、炼钢厂考核管理委员会职责
由厂长、副厂长、厂长助理、办公室主任组成厂考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：
①绩效考核方案及最终考核结果的审批；
②中层管理人员考核等级的综合评定；
③员工考核申诉的最终处理。
２、办公室职责
作为炼钢厂考核工作具体组织执行机构，主要负责：
①负责拟订公司绩效考核方案；
②对各部门、生产单位进行各项考核工作的培训与指导；
③对各部门、生产单位的考核过程进行监督与检查；
④汇总统计总部考核评分结果；
⑤协调、处理炼钢厂各级人员关于考核申诉的具体工作；
⑥对各部门、生产单位的月度、年度考核工作情况进行通报；
⑦对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；
⑧为炼钢厂每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；
3、各部门主管的职责
①负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；
②负责处理本部门关于考核工作的申诉；
③负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；
④负责帮助本部门员工制定月度或季度工作计划和考核标准；
⑤负责所属员工的考核评分；
⑥负责本部门员工考核等级的综合评定；
⑦负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；
4、员工职责
①沟通确定绩效目标和内容
②负责履行本岗位绩效计划
③在双向沟通的基础上，按时完成绩效小结和改进计划
第七条　考核关系
考核关系分为直接上级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见下表。
考核关系表
考核对象
考核关系
中层管理人员
直接上级、同级
部门一般管理人员
直接上级考核
生产、操作人员
直接上级

第八条　考核维度
考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、能力维度、态度维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。
１、绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：
①管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果。
②任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。指针对每个岗位的岗位职责的任务绩效指标。
２、能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为素质能力和专业技术能力。其中素质能力主要包括以下几类：
①人际交往能力
②影响力
③领导能力
④沟通能力
⑤判断和决策能力
⑥计划和执行能力
３、态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。
第九条 　考核指标的权重
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。具体权重见月度考核、年度考核的相关内容。
第十条 　考核程序
各考核人对被考核人进行考核评分；办公室统计汇总所有人的的评分，然后将统计结果反馈到相关主管；主管根据得分确定被考核人的综合评定等级，上报办公室；办公室将所有综合评定结果报炼钢厂考核管理委员会审批后反馈到部门，由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人。
第十一条 定性及定量考核评分
① 定性考核评分标准
等级
S（S-）
A（A-）
B（B-）
C（C-）
D（D-）
定义
实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的方面取得特别出色的成绩

实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的方面取得比较出色的成绩
实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，无明显失误。
实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求 ，在主要方面有明显不足或失误。
实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面失误或主要方面有重大失误。
分值
120（110）
100（90）
80（70）
60（50）
40（30）
② 定量考核评分标准：对于能够以数量的形式量化的指标，炼钢厂各管理部门应制定出相应的评分标准进行量化评分。
第十二条 综合评定等级
1、根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。综合评定结果共分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格，具体定义见表。

等级
优
良
中
基本合格
不合格
定义
远超出目标
超出目标
达到目标
接近目标
远低于目标
得分
120-101
100-95
94-85
84-70
70以下

2、比例限制：在综合评定等级时，对于不同类型人员有等级比例限制。具体限制比例见下表：
人员类别
等级比例限制
评定人
优
优和良
中
基本合格
不合格
中层管理人员
15%
15%
不限制
不限制
不限制
考核管理委员会
一般人员
10%
20%
40%
20%
10%
部门主管
第三章 月度考核
第十三条 月度考核范围
月度考核对象包括炼钢厂中层管理人员和部门内一般管理人员及技术人员（包括生产、技术、设备、安全、）、生产操作人员三类。
第十四条　考核维度与权重
针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。
１、中层管理人员
中层管理人员考核维度、权重表
考核维度
考核人
季度考核权重
绩效
任务绩效
直接上级
60%
管理绩效
直接上级
20%
态度
直接上级
20%
２、一般管理人员、生产操作人员
一般管理人员考核维度、权重表
考核维度
考核人
季度考核权重
任务绩效
直接上级
70%
态度
直接上级
30%

第十五条　月度考核流程，月度考核流程包括以下几个步骤：
１、启动考核：办公室在月度初启动考核工作。上月的考核评定和下月工作计划确定一起启动。
２、制定员工月工作计划，选择考核指标和权重
在月初五日以内，员工直接上级根据职务说明书（或岗位职责）和实际工作要求，就本月主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，共同讨论填写《唐山港陆钢铁有限公司炼钢厂绩效考核表》中任务绩效部分。确定要求达到的程度，并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重。作为的工作指导和考核依据。
３、员工自评
下月开始三日内，被考核人从工作业绩、工作态度方面进行自我评价，填写《唐山港陆钢铁有限公司炼钢厂绩效考核表》中完成情况部分，并与下一月度的《唐山港陆钢铁有限公司炼钢厂绩效考核表》一起交直接上级。
４、评价
①直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定上月任务目标完成情况（同时讨论确定下月目标、计划）。
②直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见，在《唐山港陆钢铁有限公司炼钢厂绩效考核表》中填写考核评分部分。
④办公室统计汇总考核得分。一般人员得分反馈给各部门主管，主管根据下属得分和部门比例限制确定被考核者的综合评定等级，报办公室。中层管理人员得分上报炼钢厂考核管理委员会讨论确定综合评定等级。
５、审批
办公室汇总所有考核结果后报炼钢厂考核管理委员会审批。
第十六条　月度考核结果的用途
月度考核结果直接影响本月的绩效工资。
第四章 年度考核
第十七条　年度考核范围
年度考核对象包括中层管理人员和部门内一般管理人员（包括生产、技术、设备、安全、行政事务职系的员工）、生产操作人员三类。
年度考核分为个人考核和部门考核两种情况。
１、个人年度考核：主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核。年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，在月度考核维度上增加能力维度。年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。除厂长、副厂长、厂长助理外的炼钢厂的员工均需进行年度考核。
２、对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经考核管理委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为中。
３、部门年度考核：反映部门整体对于炼钢厂的贡献。
第十八条　个人年度考核流程
个人年度考核流程分为以下几个步骤：
１、个人年度考核和最后一个月考核一起进行。年度考核增加了能力考核指标。年度考核的具体得分为：
个人年度考核得分=个人本年度月考核得分的平均值×70% + 个人能力考核得分×30%
２、参加年度考核的所有员工，由其直接主管在每年度一月十日前对《能力考核评分表》中有关项目评价评分。
３、年度考核评定于下一年度一月十五日前完成，并汇总到办公室。
４、办公室在二十日前把考核结果报考核管理委员会批准。
第十九条　个人年度考核结果的用途
个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、聘任职称等工作的依据。
依据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类：
1、职务升降。年度考核为优的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工给予行政降级处理。
2、工资升降。年内考核结果为“优”者，以及连续两年考核结果为“良”者，工资等级在本职系内晋升一级。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级，对于年考核结果为“不合格”的员工或连续两年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗（或辞退）处理。
第二十条　部门考核
１、部门考核方式：部门考核方式参见《唐山港陆钢铁有限公司业绩合同管理办法》指标进行。每个部门的主管的月度、年度考核中任务绩效部分的内容得分即为部门的月度、年度考核得分。根据部门的考核得分，然后由考核管理委员会确定各个部门的综合评定得分。
２、部门考核结果的用途：部门考核结果直接决定部门奖金分配方案，分配方案见《唐山港陆钢铁有限公司业绩合同管理办法》。
第五章 申诉及其处理
第二十一条　申诉受理机构
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向办公室申诉。考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。办公室是考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由办公室负责协调、处理。
第二十二条　提交申诉
员工以书面形式向办公室提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
第二十三条　申诉受理
１、办公室接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
２、受理的申诉事件，首先由办公室对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门主管进行协调、沟通。不能协调的，办公室上报考核管理委员会处理。
３、申诉处理答复：办公室应在十五个工作日内明确答复申诉人；办公室不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。考核管理委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。详细流程见附件《申诉流程图》。
第六章 附则
第二十四条　考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。
第二十五条　本管理制度由办公室负责解释与修订。
第二十六条　本管理制度自正式发布之日起实行。

可修改编辑
唐山港陆钢铁有限公司炼钢厂绩效考核表Ⅰ
被考核人：　　　 部门：　　　　　　　　　　　　 职务：　　　　　　　　　　 考核期： 　　　　　　　　
一、上级可以在本月内根据实际情况变更/增减工作指标。考核时由下级填写上月度工作目标的完成情况以及述职报告。
绩效
P1
80%

工作目标项
权重（B）
完成目标
实际完成情况
自我评级
直接主管
评级（J）
任务绩效
60%

管理绩效
20%
沟通效果
5%

工作分配
5%

下属发展
5%

管理力度
5%

态度P2
20%
积极性
5%

协作性
5%

责任心
5%

纪律性
5%

月度工作目标考评分为P= P1×80%+ P2×20%
个人述职报告
1、对未完成的指标（差异化）进行说明。

2、需要上级主管提供的支持？

3、绩效改进计划。

上级主管月度工作的综合情况评语：
月度综合考评分为P=＿＿＿＿ 月度综合考评等级为：＿＿＿＿ 上级签字：＿＿＿＿
四、下月度工作计划
工作目标项
权重（B）
完成目标
考核标准

说明：
1、此表适用于炼钢厂中层管理人员。
2、定性评级标准：即Ｓ、Ｓ－、Ａ、Ａ－、Ｂ、Ｂ－、Ｃ、Ｃ－、Ｄ、Ｄ－五个等级。其中S：出色，工作绩效远远超出上级规定的完成标准；A：优良，工作绩效超出上级规定的完成标准；B：可接受，工作绩效经常维持或偶尔超出上级规定的完成标准； C：需改进，工作绩效基本维持或偶尔未达到上级规定的完成标准； D：不良，工作绩效显著低于上级规定的完成标准。级别S、A 、B、C、D、分别对应分数为120、100、80、60、40（带减号的相应分等级分降低10分）。
3、定量评级标准：根据完成数量由专业部门设定相应的完成标准及对应的分数值。
4、“自我评级”栏不作为评分标准，只作为直接主管评级的参考，评分计算以直接主管的评级为准。
n
P =Σ（Bi J i）
i=1

5、分数计算公式：
唐山港陆钢铁有限公司炼钢厂绩效考核表Ⅱ
被考核人：　　　 部门：　　　　　　　　　　　　 职务：　　　　　　　　　　 考核期： 　　　　　　　　
一、上级可以在月度内根据实际情况变更/增减工作指标。考核时由下级填写上月度工作目标的完成情况以及述职报告。
绩效
任务绩效
P1
70%
工作目标项（岗位责任）
权重（B）
完成目标
实际完成情况
自我评级
直接主管
评级（J）

态度P2
30%
积极性
7.5%

协作性
7.5%

责任心
7.5%

纪律性
7.5%

月度工作目标考评分为P= P1×70%+ P2×30%
月度综合考评分为P=＿＿＿＿ 月度综合考评等级为：＿＿＿＿ 上级签字：＿＿＿＿＿
四、下月度工作计划
工作目标项
权重（B）
完成目标
考核标准

说明：
1、此表适用于炼钢厂一般管理及生产操作人员。
2、定性评级标准：即Ｓ、Ｓ－、Ａ、Ａ－、Ｂ、Ｂ－、Ｃ、Ｃ－、Ｄ、Ｄ－五个等级。其中S：出色，工作绩效远远超出上级规定的完成标准；A：优良，工作绩效超出上级规定的完成标准；B：可接受，工作绩效经常维持或偶尔超出上级规定的完成标准； C：需改进，工作绩效基本维持或偶尔未达到上级规定的完成标准； D：不良，工作绩效显著低于上级规定的完成标准。级别S、A 、B、C、D、分别对应分数为120、100、80、60、40（带减号的相应分等级分降低10分）。
3、定量评级标准：根据完成数量由专业部门设定相应的完成标准及对应的分数值。
4、“自我评级”栏不作为评分标准，只作为直接主管评级的参考，评分计算以直接主管的评级为准。
n
P =Σ（Bi J i）
i=1

5、分数计算公式：

唐山港陆钢铁有限公司炼钢厂绩效考核表Ⅲ
被考核人：　　　 部门：　　　　　　　　　　　　 职务：　　　　　　　　　　 考核期： 　　　　　　　　
一、上级可以在季度内根据实际情况变更/增减工作指标。考核时由下级填写上季度工作目标的完成情况以及述职报告。
绩效
任务绩效
P1
70%
工作目标项（岗位责任）
权重（B）
完成目标
实际完成情况
自我评级
直接主管
评级（J）

态度P2
30%
积极性
7.5%

协作性
7.5%

责任心
7.5%

纪律性
7.5%

季度工作目标考评分为P= P1×70%+ P2×30%
季度综合考评分为P=＿＿＿＿ 季度综合考评等级为：＿＿＿＿ 上级签字：＿＿＿＿＿
四、下季度工作计划
工作目标项
权重（B）
完成目标
考核标准

说明：
1、此表适用于公司总部一般管理人员。
2、定性评级标准：即Ｓ、Ｓ－、Ａ、Ａ－、Ｂ、Ｂ－、Ｃ、Ｃ－、Ｄ、Ｄ－五个等级。其中S：出色，工作绩效远远超出上级规定的完成标准；A：优良，工作绩效超出上级规定的完成标准；B：可接受，工作绩效经常维持或偶尔超出上级规定的完成标准； C：需改进，工作绩效基本维持或偶尔未达到上级规定的完成标准； D：不良，工作绩效显著低于上级规定的完成标准。级别S、A 、B、C、D、分别对应分数为120、100、80、60、40（带减号的相应分等级分降低10分）。
3、定量评级标准：根据完成数量由专业部门设定相应的完成标准及对应的分数值。
4、“自我评级”栏不作为评分标准，只作为直接主管评级的参考，评分计算以直接主管的评级为准。
n
P =Σ（Bi J i）
i=1

5、分数计算公式：

精选资料
月度考核流程图
月度初启动考核

1. 上月度考核评分
2. 直接上级和下级讨论本月度工作计划、考核指标和权重
Y
考核申诉流程
N
员工接受
部门主管反馈考核结果给员工
办公室把考核结果反馈给部门主管
1． 月度结束，上级和下级讨论计划完成情况，上级给下级评分
办公室把一般人员考核结果上报考核管理委员会审批

1． 一般人员：直接上级综合评定等级，上报办公室
2．中层：考核管理委员会综合评定等级
办公室组织汇总统计相关评分，得到综合评分
本月度考核结束
中层管理人员能力考核评分表
考核期间： 年 月至 年 月
姓名

岗位

年度
能力30%
指标
要素
S
A
B
C
D
能
力
素
质
20%
人际交往能力3%
建立关系

团队合作

解决矛盾

敏感性

影响力3%
团队发展

说服力

应变能力

影响能力

领导能力5%
评估

反馈和训练

授权

激励

建立期望

责任管理

沟通能力3%
口头沟通

倾听

书面沟通

判断和决策能力3%
战略思考

创新能力

解决问题能力

推断评估能力

决策能力

计划和执行能力3%
准确性

效率

计划和组织

专业知识技能10%

考核人
签字 年 月 日
备注：此表由被考核人的直接上级填写。

一般管理人员能力考核评分表
考核期间： 年 月至 年 月
被考核人姓名

部门

岗位

年度
能力
30%
指标/权重
要素
S
A
B
C
D
能
力
素
质
20%
人际交往能力4%
建立关系

团队合作

敏感性

影响力4%
说服力

影响能力

沟通能力4%
口头沟通

倾听

书面沟通

判断和决策能力4%
创新能力

解决问题能力

推断评估能力

计划和执行能力4%
准确性

效率

计划和组织

专业知识及技能10%

考核人
签字：
年 月 日
备注：此表由被考核人的直接上级填写。

中层管理人员考核统计表（年度）

考核项
上级评分

本项得分
月度绩效
70%
各月度考核分数加权合计
F1=月度考核分数之和/考核月数×70%
能力
30%
能力素质20%
人际交往能力3%
A5

影响力3%
A6

领导能力5%
A7

沟通能力3%
A8

判断和决策能力3%
A9

计划和执行能力3%
A10

加权合计
A11=SUM(A5:A10)
F5=A11
专业知识技能10%
A12=

F6=A12×10%
年度总分=F1+F5+F6

一般人员考核统计表（年度）

考核项
上级评分

本项得分
季度考
核得分
70%
加权合计

月度考核分数之和/考核月树×70%
能力
30%
能力素质20%
人际交往能力4%

影响力4%

沟通能力4%

判断和决策能力4%

计划和执行能力4%

加权合计
A5=

F5=A5
专业知识（操作）技能10%
A6=

F6=A6×10%
年度总分=F1+F5+F6

考核申诉流程图、表格

提交申述书
否
否
上报考核管理委员会处理
解释原因
员工不满考核结果
办公室调查情况
协调解决
是
能否进行协调
是
是否受理
人事申诉表

申诉人姓名

所在部门

岗位

申诉事项
（ ）考核 （ ）薪资、福利 （ ）其它
申诉内容

接待人

申诉日期

人事申诉处理记录表

申诉人姓名

部门

职位

申诉事项
（　）考核 （　）薪资、福利 （　）其它
申诉内容

面谈时间

接待人

处理记录
问题简要描述：
调查情况:
建议解决方案：

协调结果：

经办人:
备 注：

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