打造人力资源大公司——泰康人寿.doc

摘 要

人力资源的文化管理充分尊重人的人格、价值和贡献，把员工看成是企业组织的主体、根本和核心。人力资源管理的主要任务就是为这些员工提供从事创造性工作、发展和提高自己的机会和条件。这是一种富有人情味，使人感觉到温暖，充满内在激励的管理。这种管理强调重视人才的培养和使用。为了研究泰康人寿如何打造人力资源大公司，文章从企业人力资源管理人才的高度重视入手；其次介绍了员工的聘用和员工的培训：最后，探索了该公司的绩效管理和薪酬管理。虽然该公司的人力资源管理趋于完善化，但随着社会的进步和经济的发展，该公司的人力资源管理仍需要在实践中不断的进步和完善。

关键词： 人力资源管理，企业，管理制度

I

目 录

摘 要 - 1 -
绪 论 1
一、一切着眼于人才 2
（一）选才：放眼全球化 2
（二）用才：创新和专业化 2
(三) 育才：多种方式提升人才价值 3
(四) 留才：成就自我，分享成功 3
二、员工招聘 3
（一）基层人员招聘 3
（二）管理人员选拔 4
三、员工培训 5
（一）新员工入职培训 5
（二）特殊培训 7
四、管理制度 8
（一）绩效管理 8
（二）薪酬管理 9
结 语 12
参考文献 13

I
绪 论

研究背景与研究目的
21世纪初，每一个企业都面临这样一个现实：信息化浪潮把人类带进了网络信息社会。传统的经济模式正在变成全新的经济模式。在这种大环境下，企业内部的人力资源管理更是面临着自这个职业产生以来最严峻的挑战。企业的HR(人力资源管理)是坐以待毙，还是变革，推陈出新就成了决定自己命运的关键。企业要做出正确的选择，首先必须要了解这样一个事实：人力资源管理的根本目标在于通过提升员工个人绩效来改善组织绩效，人力资源要创造价值，其基础在于能够理解并执行公司整体战略。

一、一切着眼于人才

（一）选才：放眼全球化
随着中国企业逐渐融入全球经济格局，国内企业在人才国际化上存在不小的差距。单纯地等待本地人才所带来的发展机遇往往会显得很被动。近些年来，泰康人寿在不断地尝试，先后从国内外成功引进首席精算师、首席信息官、首席训练官，以及几十名总公司的部门和分公司的总经理。不可否认，这些人才的加入，为泰康人寿的快速发展起到了极大的推动作用。更重要的是，泰康人寿在选才的同时，还通过举办诸如公司高管EMBA培训班等形式，为这些具有不同工作风格、企业文化背景的员工创造共同交流的平台，有效地使他们快速融入到公司的统一文化和风格当中，从而让这些人才在公司发展中发挥出最大的效力。

（二）用才：创新和专业化
泰康人寿为了实现用人机制和公司快速发展协调同步，2001年始，泰康人寿借鉴国际人力资源咨询公司的标准和ISO9001的贯标要求，在人力资源管理方面进行了一系列的改革和创新。
公司治理结构上，董事会内部成立执行委员会、薪酬委员会、审计委员会，并在保险业内首家设立CEO，解决责权利不明确的历史问题。
　　组织架构上，该公司将每个岗位根据工作职责、工作流程进行划分，且尽量做到扁平化。根据岗位的难度，按照国际流行的方式和工具计算薪酬，使企业既在外部环境中具有竞争力，内部又公平合理，从而使“以市场来定价人才、以市场定价岗位”作为必须遵循的原则在泰康人寿确定下来。
　　绩效考核上，泰康人寿自2002年引进了绩效管理工具——以平衡记分卡的原则设定目标，通过系统严密的衡量指标来评估员工绩效。经过2年的实践，今年泰康对绩效管理再次进行了变革与改进，实行“工作目标—行为表现”二维的绩效管理制度。

(三) 育才：多种方式提升人才价值
泰康人寿非常注重对员工的培训。在泰康人寿，每一位员工都必须制定自己的年度学习及培训计划，人力资源部门有指导和考核的制度。目前，基于泰康人寿的能力模型和人才梯队建设，公司已经建立起完整、规范、具有自身特色的员工培训体系，全面提升员工的专业化水平和规范化、国际化程度。
除了培训，泰康还对各层后备干部的梯队建设制定了具体措施，有意识地把有培养前途的年轻人放到基层、放到困难机构去锻炼。这种做法为公司保留和吸引了大量优秀人才，为泰康的永续发展打下了坚实的基础。

(四)留才：成就自我，分享成功
市场的竞争也是人才的竞争，只有全面提升员工个人价值，才是留住人才的精要所在。对此，泰康人寿也有自己的独特理解：企业应该在自身发展的同时，通过各种手段提升员工的专业技术能力、管理能力、创新能力，从而使员工的个人价值随企业的成长而提升，简单地说，就是让员工在进公司后，个人在市场上的价值有大幅增值。据了解，泰康人寿现在也面临如何留住人才的问题，对此做了很多尝试。不仅如此，泰康人寿已经成功实施了员工长期激励计划和留才特别奖励计划，这无疑为优秀人才打造起更为优越的职业环境。

二、员工招聘

（一）基层人员招聘
1、招聘条件
本科以上学历
以男性为主，年龄在25~40岁之间
品貌端正，身体健康，素质优良。
有较强的文字组织能力和语言表达能力
无任何不良的历史记录
特优者可适当放宽录取条件
2、招聘渠道
公司外勤或内勤人员
社会招聘
3、招聘方式
各机构应慎重选拔组训人员，由各机构人事部、营销部、培训部组成招聘小组， 以面向公司内外公开招聘方式选拔，将择优选拔出来的人员名单和相关资料上报总公司营销部，由营销部会同人事部、培训部共同审核，最后确定入选名单。
个人资料包括： 面试推荐表 应聘人员评价表 关键部门的合议报告 身份证、学历证、工作证复印件等
4、审核程序
所有初选人员须经总公司营销部和人事部共同审核，筛选出 参训人员。总公司人事部将参训名单反馈至用人单位，由用人单位与参训人员签定合同。
5、资格取得与结业评估
必须正式全程参加总公司组训班课程
必须通过组训资格考试

（二）管理人员选拔
1、选拔条件
本科以上学历（特别优秀者可适当放宽至大专）
三年以上工龄或两年以上寿险营销管理经验
年龄在25岁以上（以男性为主）
品貌端正，身体健康，素质优良。
无任何不良历史记录
2、选拔渠道
公司外勤营业部经理（任经理职两年以上）
在岗督导、组训（任组训职两年以上）
公司内勤员工（以营销系列干部为主）
同业人才引进
3、 选拔方式
各机构营销部做好业务管理干部的日常培养和选拔工作，建立人才库。将择优选拔人员的相关资料（面谈记录表、被选人员评价表、关键部门的合议报告;身份证、学历证复印件等）上报总公司营销部备案。
4、审核任免
分公司分管营销总经理室领导对管理处经理拥有任免权。

三、员工培训

（一）新员工入职培训
1、企业介绍
（1）企业概况
l 1996年8月22日经中国人民银行总行批准成立的全国性、股份制人寿保险公司，总部设于北京。2000年11月，泰康人寿全面完成经国务院同意、保监会批准的外资募股工作。
l 泰康人寿发展迅速，现已在全国设立了北京、上海、湖北、山东、广东等32家分公司，259家中心支公司，成功完成全国性经营网络的搭建。
（2）企业文化
l 以人为本 亲和诚信
泰康人寿倡导“以人为本、亲和诚信”的独特企业文化，树立“创新、奉献、分享、公平”的企业风尚、
l 构建“公开、公正、公平”用人机制，营造“开放、学习、专业”的主流学习文化，提倡“教育是最大的福利，管理是严肃的爱”，致力于不断提高员工的专业化水平。
l 推行“制度文化、风险文化、诚信文化、执行文化和绩效文化”五大文化建设。
（3）企业发展规划
l 泰康人寿的发展目标：
努力把泰康人寿建设成为最具亲和力、最受市场青睐的大型保险金融服务集团
l 泰康人寿的市场定位:
融入21世纪大众生活，为广大客户提供高品质的寿险服务
l 经营理念：坚持“稳健经营、开拓创新”
l 发展战略：专业化、规范化、国际化
2、熟悉柜面综合业务操作内容
（1）负责新单业务的初审、收费及业务系统录入处理。
（2）负责续期保险费、预交保险的收取和发票打印等工作。
（3）负责业务办理中各项费用的收取和业务系统的操作处理。
（4）负责死亡给付、医疗给付、满期给付、年金给付、赔款支出和退保金的支付和业务系统的处理。
（5）负责红利和利差等支付和业务系统的处理。
（6）负责业务方面的各种退费支出和业务系统的处理。
（7）负责业务收入与支出的日清日结工作。
（8）负责办理保险合同内容等事项变更的业务处理。
（9）合同的复效，终止等业务的处理。
（10）保险合同的借款与还款处理。
（11）权益转换、合同补还发、保险关系的转移处理。
（12）保险合同满期给付与年金给付的处理。
（13）超权限保全件的上报工作。
（14）负责理赔案件的报案、立案和初审工作。
（15）负责业务单证的领用、核销工作.
3、柜面综合服务的基本礼仪
（1）着装礼仪
个人形象：干净、简单、大方
发型与整体妆容：盘发、刘海不过眉、须化淡妆
服装： 职业裙装 、职业裤装
衬衫+西装上衣+西装裤/A字裙（及膝）+领结
（2）举止礼仪
站姿正确
l 头正 两眼平视前方，嘴微闭，收颌梗颈，表情自然，稍带微笑
l 肩平 两肩平正，微微放松，稍向后下沉
l 叉手 两手在腹前交叉，右手搭在左手上直立
l 躯挺 胸部挺起、腹部往里收，腰部正直，臀部向内向上收紧
l 腿并 两腿立直，贴紧，脚跟靠拢，两脚夹角成60度
坐姿端庄
l 上身挺直，双肩平正，两臂自然弯曲，两手交叉叠在两腿中部，并靠近小腹
l 两膝并拢，小腿垂直地面
走姿稳健
l 头正 双目平视，收颌，表情自然平和
l 肩平 两肩平稳，防止上下前后摇摆。双臂前后自然摆动，前后摆幅在30至40度，两手自然弯曲，在摆动中离开双腿不超过一拳的距离。
l 躯挺 上身挺直，收腹立腰，重心稍前倾
l 步位直 两脚尖略开，脚后跟先着地，两脚内侧落地，走出的轨迹要在一条直线上
l 步幅适当 行走中两脚落地的距离大约为一个脚长
l 步速平稳 行进的速度应保持均匀、平稳
（3）魅力三绝
l 声音 吐字清晰、音量控制恰当、语气平和
l 语言 表达:说话是一门艺术，有技巧性
肢体:运用得当，此时无声胜有声
l 表情
目光:如果说“眼睛是心灵的窗户”,目光则是心灵的语言，温暖的目光，能让人感觉舒服
微笑：职业微笑应向顾客发自内心的微笑，自然大方，给顾客留下美好的印象
（4）言之有礼——交谈时的礼貌用语
l 问候礼貌用语
您好。上午好。
l 告别礼貌用语
再见。祝您愉快！祝您一切顺利！
l 应答礼貌用语
不必客气。没关系。这是我应该做的。非常感谢。谢谢您的好意。
l 表示道歉的礼貌用语
请原谅。打扰了。失礼了。实在对不起。是我的错，对不起。请不要介意。
（5）“十二点”原则
嘴巴甜一点 脑筋活一点 度量大一点 理由少一点 效率高一点 微笑多一点 脾气小一点 行动快一点 说话轻一点 做事多一点

（二）特殊培训
从2009年起，泰康人寿着力构建覆盖公司全员的学习地图，融合员工职业生涯发展规划、工作岗位能力、企业学习资源，形成员工在泰康人寿学习发展的指南。公司针对全系统16个系列和数百个工作岗位，依据其岗位要求和能力模型，构建和研发每个岗位对应的课程体系和学习路径。通过精细化、针对性的培训学习，提升个人能力，改善工作绩效，促进员工在不同职业生涯道路上纵深发展。
在泰康人寿，可能每一位员工对公司的培训体系都深有感触并受益良多，他们每季度必须完成至少一门泰康企业大学的网络课程培训，同时，穿插于日常工作间的，还有每人每年度至少两门课的面对面集中培训。除此之外，还有面向中高层管理者、业务系列的不同培训项目。

四、管理制度
通过对公司战略、人力资源、财务、团队建设等一系列有效的整合来推动形成鲜明的绩效文化，达到企业最佳的运作效果,使企业更加卓越,形成强大的活力，从而建立真正意义上的高绩效团队。

（一）绩效管理
1、全新的绩效管理工具：平衡计分卡
《财富》排名前1000家公司中，55%使用平衡计分卡，平衡计分卡被评为75年来最具影响力的学说。
平衡计分卡从四个构面来衡量绩效：
　　我们的财务营运表现如何? (投资者观点：财务数字)
　　客户是如何看待我们公司? (客户观点：客户满意)
　　我们必须在哪些领域中有杰出专长?(内部观点：核心流程)
　　我们未来能够维持优势吗? (长期观点：成长学习与创新)
　　平衡计分卡既关注经营结果，也关注过程;既关注现在，也关注未来发展;既关注公司内部运营，也关注客户反映。平衡计分卡是用于内勤员工的管理工具，不仅仅与公司的战略相连，指导、衡量员工的工作，而且帮助指导员工的发展。
2、泰康人寿干部和组训人员常规考核比较
类别
组训人员
管理者
月度例行考核
由管理处负责，内容包括差勤、工作表现、工作成效等，考核结果涉及调节岗位工资
以当月各项经营指标达成情况为基本考核条件，将视达成状况进行排名，排在后20%名的管理处经理须在管理处经理办公会议上做述职报告
季度综合考核
由分公司人事部负责，考核结果涉及调节绩效工资
以当季各项经营指标达成情况为基本考核条件，将视达成状况进行排名，排在后20%名的管理处经理须向分管总经理做述职报告并向营销部上交下季度整改方案。
半年成效考核
由分公司人事部、营销部负责，考核结果涉及调节绩效奖金
以半年各项经营指标达成情况为基本考核条件，将视半年达成状况，对达成率在30%（含）以下的管理处经理建议给予降级或留级考察半年处理。
年度考核
即升降级考核，
考核内容：素质考核、技能考核及绩效考核。其权重分别为20%、40%、40%
考核主要部门分别为：二级机构人事部；二级机构营销部和培训部；二级机构人事部和营销部，
考核结果涉及调节年终奖金和升降级。
以全年各项经营指标达成情况为基本考核条件，将视全年达成情况、年度综合考评，对达成率在60%以下、综合考评在60分以下的管理处经理建议给予免职或降级考察一年处理。

（二）薪酬管理
1、基层人员
薪资=基本薪+奖金+年终奖
基本薪
奖金
年终奖
所在地区三级管理处经理基本薪×60%
未完成责任额时，在组训基本薪基础上×70%
所在地区三级管理处经理奖金×60%
提前完成半年任务，可一次提取上半年的月、季和半 年奖金；提前完成全年任务可提取全年所有项目的奖金
年终奖=2×月奖×达成率+（达成率-100%）×月奖×6×期交比例+完成任务奖（一个月）

2、管理层
（1）管理处级别订定：
管理处按年度标准责任额总量分为三级：
一级处：年度标准责任额总量1500万元以上
二级处：年度标准责任额总量800万-1500万
三级处：年度标准责任额总量800万以下
（2）薪资结构：
基本薪+月奖+季奖+半年奖+年终奖+育才奖
基本薪
级别
地区区

一级经理

二级经理

三级经理
上海
5000元
4000元
3500元
广州
5000元
4000元
3500元
北京
4500元
3500元
3000元
南京
4000元
3000元
2500元
其他
3500元
2500元
2000元
‚月绩效奖金
月绩效奖金=月标准值×破零率系数×人均佣金系数
1）月标准值
级别
地区

一级经理

二级经理

三级经理
上海
6000元
5000元
4000元
广州
5000元
4000元
3000元
北京
4500元
3500元
3000元
南京
4500元
3500元
3000元
其他
4500元
3500元
3000元
2）破零率系数
破零率
50以下
50-60
61-65
66-70
71-75
76-80
81以上
系 数
0.8
0.9
1
1.05
1.1
1.2
1.3
3）人均佣金系数
人均佣金
400以下
400-600
601-800
801-1000
1001-1200
1200以上
系 数
0.8
0.9
1
1.1
1.2
1.3
ƒ季奖
季奖=1×月奖
季度奖发放：
在完成半年任务时补发或累计达成半年任务时补发
半年奖
半年奖=2×月奖
半年奖发放：
半年达成全年责任额40%时，全额发放
半年达成全年责任额35%时，半额发放，其余预留
半年达成全年责任额30%-35%时，不发预留
半年达成全年责任额30%以下时不予发放
提前完成半年任务，可一次性提取上半年的月、季、半年奖金。
提前完成全年任务可提取全年月、季、半年奖。
年终奖
年终奖=2×月奖×达成率+（达成率­100%）×月奖×12×期交比例+完成任务奖（一个月的月奖）
育才奖
按管理处当月入围高峰会议、双“百强”、明星会员荣誉组织、新世纪破记录的人数，给予管理处经理每入围一人奖励200元的奖励。年终选“高峰会长”的管理处经理另奖励2000元。

结 语
总之，人力资源管理在企业的发展中发挥着重要的作用，企业要想更好的发展下去，就必须注重人力资源管理的发展。在高度重视人才的基础上，将人员招聘和人员培训以及绩效管理和薪酬管理充分的运用在企业的发展中。使企业发展的更长远。

参考文献
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