超越天花板的女性(《教育学术月刊》2014年第2期).doc

超越天花板的女性（《教育学术月刊》2014年第2期)
——我国“985”高校中的女性高层领导群像

■王饮寒 喻 恺 岳 启
摘 要：女性担任大学校长及高层领导已屡见不鲜，许多女性走进大学的领导层，肩负起管理大学、促进大学建设与发展的重任。对我国“985计划”的39所高校的调查发现，在2013年，这些高校中共有42名女性高层领导。通过对其履历进行研究，总结出了我国“985”高校女性高层领导年龄偏大、学历与学术背景高、占领导人数比例低、以副职居多、以党委领导居多和以内部晋升为主的整体群像。继而在此基础上讨论了在高等教育领域中女性领导的作用，并分析了其处境的相关原因。
关键词:高校；女性；高层领导；职业隔离；职业发展
中图分类号：G40-058 文献标志码：A 文章编号：1674-2311(2014)02-0030-06
作者简介:王饮寒，女，上海交通大学高等教育研究院教育学硕士研究生；喻恺，男，上海交通大学高等教育研究院院长助理，副研究员，英国牛津大学教育学博士；岳启，女，上海交通大学高等教育研究院科研助理，英国伦敦政治经济学院经济学硕士（上海 200240）。
一、背景
纵览全球，当今的女性发展已经进入了一个全新的历史时期，她们的社会意识不断增强，社会参与程度日渐提高。不少杰出女性脱颖而出，女总统、女总理、女总裁、女校长的身份和头衔已不再陌生。她们活跃于政治、经济、教育文化领域，展示了女性管理的独特魅力。
现代管理学理论充分肯定了女性的领导能力。加拿大著名管理学家亨利·明茨伯格曾说：“组织需要培育，需要照顾关爱，需要持续稳定的关怀，关爱是一种更女性化的管理方式。” 从这个角度来说，女性在管理上具备的优势，与其天性密切相关。管理专家海吉森认为，女性是有效的领导者。女性常具有新奇独特的视野去寻求改变，并且女性具有自身独特的工作天赋、想法、态度和方式，有能力带领组织进行变革以适应新经济时代的需求[1]。相对于男性领导人在管理工作中有其特有的性别优势，女性一般有更强的交际、合作和动员能力。在对待工作目标、对待具体事务及处理人际关系三个方面，女性优势尤为突出[2]。有学者总结出女性领导者在管理上存在独特的性别、语言、社交、思维、耐力优势，因而不可替代[3]。
21世纪以来，多国政府纷纷出台政策，采取措施干预提高女性管理者的地位和参与率。比利时议会在2011年6月通过计划，强制公营企业以及上市公司董事会中女董事要占到至少30%的席位[4]。2002年，墨西哥的联邦选举法做出重大变革，要求政党为女性候选人的比例设定配额，最低不能低于30%[5]。我国国务院颁布的《中国妇女发展计划（2011-2020）》也提出了相应的目标、任务与措施，旨在促进新世纪女性在各领域参与决策与管理的水平[6]。女性领导者已成为这个时代不可小视的重要力量。
尽管女性的领导地位在不断上升，但显著的性别鸿沟仍然存在。虽然OECD国家女性劳动力的平均比例为45％，然而这些国家中的女性高级管理者（包括议员，高级官员和管理人员）仅有30％左右[7]。
美国专门从事女性咨询和研究的机构Catalyst在2012年发布了《女性参与管理的全球比较》调查报告，报告呈现了来自世界七大区域内46个国家和地区的女性参与国家政治管理和担任公共机构领导的情况[8]。报告显示，总体上，女性参与政治管理的平均比例大约在30%左右，与男性相比还存在很大的差距，同时还存在显著的国别和地区差异。大洋洲、北美洲、拉丁美洲以及欧洲地区女性参与政治管理的比例相对较高，多集中在30%-40%之间，中东和非洲地区相对较低，除南非以外，均在10%左右。亚洲地区各国差异较大，其中菲律宾比例最高，且是唯一超过半数的国家，占到了54.8%；卡塔尔最低，为6.9%。
为什么女性领导者不可或缺却又代表性严重不足呢？许多学者试图从女性职业发展中面临的障碍来解释这一现象。“玻璃天花板”理论准确地揭示了女性职业发展中所面临的微妙障碍。“玻璃天花板”一词最早出现在1986年, 美国华尔街日报两名记者使用它来形容阻碍女性在美国公司中获得更高职位的不可见障碍[9]。现在学者们主要用它来描述女性在职业晋升阶梯中所面临的无形障碍[10]。女性离成功似乎只有一步之遥,但这种无形的障碍又使女性难以达到事业的顶峰。
“玻璃天花板”不但存在于所有职业阶梯中,而且展现在每一位女性面前。高等教育领域女性领导者之路不但障碍重重,而且就业环境也是荆棘丛生。在高等教育领域，也涌现出一批成功突破无形障碍的知名女性领导。近几年，美国常春藤大学联盟先后出现了6位女校长，如前宾夕法尼亚大学校长朱迪斯·鲁丁(Judith Rodin)，现宾夕法尼亚大学校长艾米·古特曼(Amy Gutmann)，原布朗大学非裔女校长鲁斯·西门(Ruth Simmons)，现布朗大学校长克里斯蒂娜·赫尔·帕克森（Christina Hull Paxson），普林斯顿大学校长雪莉·蒂尔曼(Shirley M. Tilghman)；现哈佛大学校长德鲁·吉尔平·福斯特(Drew Gilpin Faust)。
在我国，1928年教育家吴贻芳出任金陵女子大学校长，成为中国教育史上的第一位大学女校长。然而，我国女性担任大学校长的比例却一直较低。2007年中国人民大学“中国大学校长素质研究”课题组对我国1792所高等院校的时任校长进行了调查，结果显示我国大学校长中女性比例仅占4.5%[11]。
作为超越天花板的女性，精英中的凤毛麟角，我国高等教育领域中的女性高层领导相对于其他行业以及别国高等教育领域中的女性高层领导，显得尤为不易。这一女性群体她们到底具有怎样的群体特征，能够冲破重重阻碍实现今天的职业成就？以及在这个男性主宰的领导群体里她们又面临怎样的困境与阻碍？这些是本文关注的焦点。
二、研究概况
对于高校领导群体特征以及背景的研究在国外出现较早，且长期受到学者以及相关机构的关注。如美国教育理事会 （America Council on Education, ACE）在1986至2010年间先后进行了7次全美大学校长调查。2001年的调查结果显示大学校长的形象特征为：年龄57岁以上，白人男性，具有博士学位，晋升之前具有教师或学术行政的经历[12]。国内的研究开始较晚，可得的文献非常有限。仅有数位学者对我国大学校长的群体特征和学术、职业、国际化背景进行过研究。
本文研究的对象为我国“985计划”高校的女性高层领导。在现有的39所“985”高校中，由于国防科学技术大学的特殊性，其学校领导的设置方式与其余大学不同，固没有纳入研究中。女性高层领导包括校长、（常务）副校长、党委书记、（常务）党委副书记、纪委书记等领导。
本文详细统计了我国“985计划”高校女性高层领导的背景资料。所有数据均来自相应大学的公开资料。
本文应用了Curriculum Vitae研究法，译作履历研究法。该研究方法起源于美国佐治亚理工学院开展的一项“研究价值描绘（Research Value Mapping，简称RVM）”的科研项目[13]。它主要是以人的履历作为数据来源，对履历中包含的人员的个人信息进行编码和分析，同时借助相应的描述统计分析方法，以此为基础来分析人才的职业发展轨迹、职业特征、流动模式以及个人和组织的评价等。本研究主要通过此方法研究我国“985”高校女性高层领导的职业特征，其履历中包括以下六大类共十二项数据信息，见表1。
表1：女性高层领导履历信息
基本信息
所在学校、姓名、职位、年龄
学位状况
是否博士、博士毕业学校
学术背景
是否教授、是否院士、院士单位
国际化程度
是否具有国外经历
工作背景
工作经历
晋升方式
是否由内部晋升至现职

截至2013年2月15日，在此次研究的38所“985”高校中，共计有女性高层领导45人。在统计资料时，因无法获取其中3位女性领导的详尽信息，故本研究对象针对38所高校中的42名女性领导展开。
三、 高校女性领导群像
本研究所调查的42名女性高层领导的背景存在很多相似之处，呈现出如下的群体职业特征。
(一)年龄偏大
女性高层领导的年龄结构整体偏大。42名女性高层领导的平均年龄为54.62岁，其中正职领导（校长或党委书记）平均年龄为62岁。40岁以下的1名，41至45岁1名，46至50岁7名，51至55岁12名，56至60岁18名，61岁及以上的3名。（如图1）

图1：2012年我国“985”高校女性高层领导年龄结构图

2006年“中国大学校长素质研究”调查的校长（正职）平均年龄为52岁，而42名女性高层领导中正职的平均年龄高出我国大学校长平均年龄10岁。随着大学领导队伍的年轻化，若相比于如今大学校长平均年龄的最新数据，这种差距还会有加大的可能。由此可见，高校中女性高层领导的年龄偏大。
(二)学历与学术背景较高
女性高层领导的学历和学术水平普遍较高。42名女性中，有24位具有博士学位，占总数的约57%，其中有3名毕业于海外大学；有27位教授，占总数的64%；18位具有过海外访学经历，其中不少女性领导做过2次及以上的访问学者；院士2名，1位是国际牙医师学院院士，1位是中国科学院和第三世界科学院院士。
此外，女性高层领导学历和学术背景存在一定的内部结构差异，总体上行政领导的学历与学术背景高于党委领导。24位具有博士学位的女性领导中三分之二是行政领导；27位教授中也有16位属于行政领导。
然而，“985”高校的女性高层领导的学历与学术水平较“985”高校校长还存在一定差距。有学者在2011年对我国115所“211工程”大学校长的学术背景进行调查，拥有博士学位的大学校长占总数的 87.82%，其中39所“985”高校中有38所的校长具有博士学位。115所中国大学的校长均由教授担任；且“985”高校中17名校长是院士[14]。
(三) 占领导人数比例低
女性高层领导在高校的领导团队所占比例较低。一般高校领导团队的规模是10-13人，女性一般仅有1至2名，有的高校甚至没有女性领导。在38所“985”高校中，校领导总数为448人，女性领导共计45人，低于总人数的10%，其中有8所高校的领导层中没有女性。38所高校中，仅有西北工业大学女性领导所占比重较高，在10名高校领导的团队中，女性占到了30%（共3名）。
大学的运作管理在某种程度上与大型企业相似。麦肯锡的研究发现，女性在董事会中扮演积极角色需要有一定规模的数量。8-10名董事规模的大型企业，高管团队中需有3名或3名以上女性董事可以推动企业绩效的显著提高[15]。加拿大咨议局的一群学者也得出相似的结论[16]。然而在高校领导团队规模大于企业董事会规模的情况下，我国“985”高校的女高层数量仍低于这个数字。
美国教育理事会2012发布的《美国大学校长年度报告》指出，2006年至2011年间，女性担任大学（所有公立、私立的博士学位授予学校，硕士学位授予学校，学士学位授予学校及专科学校）校长的比例由23%增至26%[17]。而在8所常春藤大学中，校长男女比例各占一半。我国“985”高校的女性校长（包括党委书记）比例不足7%，女性高层领导比例也仅接近10%，占比低的问题不言而喻。
(四)以副职居多
女性在高层领导群体中，整体以副职居多。从绝对数量上看，在42名“985”高校女性高层领导中，正职领导有5位，1位校长，4位党委书记，分别占女性领导总数的2.38%和9.52%；副职领导有37位，副校长20位，党委副书记或纪委书记17位，占女性领导总数的比例均超过40%。从相对数量上看，正职女性领导在38所高校所有正职领导中的占比不足7%，副职女性领导占所有副职领导的比例接近10%，尽管这个数字也不尽乐观，也存在较为显著的相对优势。（见表2）
表2：我国“985”高校女性高层领导职位分布
职位名称
校长
党委书记
副校长
党委副书记\纪委书记
总数
女性人数
1
4
20
17
42
占女性高层领导总数的比例
2.38%
9.52%
47.62%
40.48%
100%
占所属层级领导总数的比例
6.57%
9.94%
9.37%

男性以绝对的优势占据着“985”高校领导层要职。尤其在正职层面，平均15所大学中才有一位正职女性领导。这种职务与权力分配的背后，不难看出，在女性地位得到重视和提升的今天，女性尽管进入了核心决策层，其实际权力仍然存在一定的纵向隔离现象，往往很难到达决策层的最顶端。
(五) 以党委领导居多
被调查的女性高层领导在领导职务上，党委领导的比重偏高。高校的领导体系，可以划分为“两个班子”。 一是党委班子，由党委常委会成员组成，包括党委书记、副书记、纪委书记。二是行政班子，包括校长、副校长、校长助理。“985”高校的高层领导平均为12人，按照职位设置，一所大学党委领导3至5名，行政领导7至9名。然而在被调查的38所高校42位女性领导中，党委领导有21位，分别是4位党委书记和17位党委副书记或纪委书记，占到女性领导总数的一半。
在高校，行政领导管理着学校发展的各项对内对外行政事务。尽管党委负责把握学校全局性、战略性、根本性问题的方向，然而在实际领导过程中，党委更多从事对思想的领导，以及对重大决议问题执行情况的监督，党委的具体职责权限更多集中于主管工会、纪检、监察、审计、统战、离退休、档案工作等，权力相对远离大学的核心学术职能。“985”高校的女性高层领导，较多是党委干部，而负责行政管理工作较少。“985”高校的实际行政工作几乎都由男性主持，横向隔离的现象明显。
(六)以内部晋升为主
学术头衔与教育经历是女性高层领导成长为高校领导的一个重要条件，但并不是体现职位差异的一个关键因素。工作经历似乎对女性领导的职位晋升发展具有更强的影响力。在42名高校女性领导中，其中35位的晋升方式都属于内部提拔，在任职之前都是该校相关院系以及部门领导，仅有7位的晋升方式属于外部选聘。在5名正职领导的晋升上有4位都是通过外部选聘的方式担任大学正职领导，在任职前的最后一个工作经历都是在与教育相关的政府部门或事业单位工作。
也许正是由于外部选聘的方式便于高校改革，不受制于高校历史传统与思维模式，能够拓宽高校视野的优点适应了时代的需求[18]，高等教育发展的新趋势是正职领导多以外部选聘为主。尽管目前“985”高校女性高层领导的晋升方式仍以内部晋升为主，但工作经历多元化已成为全球化竞争对高校领导提出的新诉求。副职女性领导要想走上正职的道路，在这之前须增加职业经历的储备以及思维模式跨越性的转变。
四、讨论与思考
(一) 高校任用选拔女性领导的意义
女性参与管理的话题从早期对于性别平等的讨论，转变到今天更多关注女性的价值与贡献，这与女性自身的努力有关，同时也与女性自身的特点分不开。高校选拔任用女性领导对社会、对高校、对女性自身都意义重大。
1.选拔任用女性参与高校的管理，是社会平等和社会均衡发展的现实需求。1995年，联合国召开了具有里程碑意义的第四次妇女问题世界会议，会议通过的《北京行动纲要》明确提出“提高妇女地位和实现男女平等，是人权问题和社会正义的条件。它们是建设一个可持续、公正和发达的社会的唯一途径。赋予妇女权力和男女平等是各国人民实现政治、社会、经济、文化和环境保障的先决条件。”高校女性领导，是女性管理者的重要组成部分，是构建社会主义和谐社会的一支重要力量。从某种意义上说，高校领导干部结构的优化也是构建和谐社会的基础。因此，选拔培养高校女性领导人才对贯彻男女平等基本国策，提高女性政治地位，促进女性事业发展意义重大。
2.女性担任学校高层领导，有助于发挥女性人力资源的作用，推动高校领导团队的多元化。有学者认为赋予女性领导的权力是必不可少的，有利于组织的生产力提高和人力资本开发[19]。同时，学者们发现：个人在多样化的团队中的平均工作准备高于个人在单一的同质群体中的工作准备；一个多元化的团队较单一的群体更能激发出解决问题的有效途径[20]。女性领导往往是任务导向型，乐于指导，并且更考虑他人的感受与需求，将女性特有的亲和力与号召力应用于高校的管理中，不但会推进决策层的多元化，而且会使决策更具人文关怀，充分发挥其人力资源的优势，推动高校的文化建设。
3.女性担任高校领导职务，将促进高等教育中女性群体的成长，为女性群体的职业发展树立典范。曾任普林斯顿大学副教务长、密尔斯学院校长的霍姆格伦认为，女性校长自身肩负有提升女性在高校平等地位的作用。她认为女校长是一个理想的职位，她们在自己校园内为争取真正的性别平等而做出的变革，将对整个高等教育领域内女性追求平等作出贡献[21]。“985”高校，代表着我国高等教育的最高水平，是我国其他教育机构效仿和学习的典范。“985”高校中选拔任用女性领导将推进整个教育领域女性队伍的壮大，鼓励职业阶梯中的女性积极突破“玻璃天花板”，扩大女性领导的影响力。
(二)“985”高校女性高层领导面临的困境与原因分析
尽管高校任用女性领导意义重大，然而女性在目前高校管理中也面临诸多困境与阻碍。在高校女性领导人才选拔培养存在的问题中，有学者认为我国高校的任职结构是不规则的，表现为“三少、两低、一窄”。“三少”即高校女性任职高层少，任正职少，任职主要岗位少；“二低”即高校各级党政领导班子中女性比例偏低，各级工会女委员比例偏低；“一窄”即高校女领导分布面窄[22]。
在本研究中，42位“985”高校女性高层领导群体也大致符合类似职业困境。对于“985”高校女性高层领导参与管理面临的障碍与阻力，本文认为主要为有以下几种解释。
1.性别歧视往往是影响“985”高校女性参与高层领导的隐性因素。性别歧视通常以一种非显性的形式存在，它主要存在于人们的传统意识中，认为男性比女性更具领导天赋。因此，在同等条件下，男性晋升管理层的机会将大于女性。此外，还有研究指出，如果女性感到有歧视，她们自身将会在男性主导的领域中失去信心，否定自己具有成功的能力[23]，从而影响女性在管理职位中的表现。现有高校领导干部及后备干部任职条件的政策表面上看是中立的，但它是以传统性别观中男性的生理和成长规律为标准设计的。这些规定并没有充分考虑到女性的生理特点和成长规律[22]。政策在实施过程中由于存在着性别盲视而造成了现实中的歧视。我国“985”高校的女性高层领导年龄偏大也是受到这种非显性的歧视政策作用的结果。
2.角色冲突是阻碍女性领导成长道路的重要因素。新时代的职业女性普遍面临着家庭角色与社会角色的冲突。女性高层领导经常是女性角色和女性地位的矛盾体，在“贤妻良母”以及“女强人”两种模式上存在社会压力和角色冲突。两种职能和责任与职业发展几乎处于同一时期，不可避免地要发生矛盾冲突[24]。女性领导往往难逃角色冲突的困扰，繁重的家务劳动占据了学习与提高的时间，同时也消磨了职业进取心，时间以及角色冲突导致她们错失许多发展机会，因此造成女性领导在领导队伍中人数少，比重小的缺位现象。
3.社会期待是女性在高层梯队中缺失的现实因素。“男主外，女主内”是一种约定俗成的传统习俗[25]。社会劳动分工后女性的职责主要是相夫教子。女性工作丧失了原来所具有的社会必要劳动的性质。社会普遍认同参与管理成为领导者是男性的职责，因此影响了女性在管理层的参与性。由于对男女价值的评价标准不一致，自然引起男女在就业和升迁上的差别。科尔认为，男性较女性更容易获得较高的职位，尤其是在享有声望的大学或研究机构中，而在学术声望方面女性不如男性[26]。在本研究中，“985”高校女性高层领导较多担任副职，较多负责符合女性“指导与关怀”特点的党委工作，女性高层领导权力相对边缘化。女性进入管理决策层，由于社会期待的限制，也往往边缘权力大于核心权力。
相比于国外，我国高等教育领域女性高层领导的比例仍处于较低的水平，高校女性领导的现状和困境还未得到足够的重视。因此需要社会各界加强对高校女性领导群体的关注，打破传统观念，全面评价女性能力与贡献，壮大高校女性领导队伍，提升高校管理层中的女性群体地位。
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责任编辑：戚务念
Women above Glass Ceiling: Images of Group of Women in High-Level Leadership of “985 Project” Universities in China
Wang Yinhan Yu Kai Yue Qi
Abstract: It is common that women serve as president and senior managers at universities. Many women have played the management roles and taken the responsibilities of promoting the construction and development of universities. There has been a number of active female top leaders on the stage of higher education in China. This study conducted a survey of 39 universities within Project 985 and found that there are only 42 female leaders in those universities. Through the research of their curricular vitae, this paper summarize that the whole group is featured as being aged, high academic and education background, low leadership percentage, more deputy position, more party leadership and dominated by internal promotion. On the basis of the group features, this paper then discusses the importance of female leaders in higher education and analyzes the relevant reasons with their current situations.
Key words: university; female; high-level leadership; profession isolation; profession development