制度理论.ppt

组织理论组织理论的来源管理学经济学社会学心理学宏观的组织理论9.网络理论网络理论(资料来源：Colquitt&Zapata-Phelan(2007),Academy of Management Journal)其中有3个即生态的、关系的、制度的理论，是基于社会学家的工作，第4个政治的(资源依赖)观点也较多倚重的是社会学家Emerson的工作，把它应用于组织间层面(而不是人际层面)。微观的组织理论（资料来源：Colquitt&Zapata-Phelan(2007),Academy of Management Journal）理论视角著名的组织社会学家Scott曾对组织研究历史上的各个主流范式进行了梳理和回顾，在其代表作组织理论一书中将现有组织研究的发展归纳为三种理论视角的顺次出现，即理性系统视角、自然系统视角和开放系统视角。理性系统视角把组织看作是为实现特定目的所设计的工具。“理性”术语也叫技术或功能理性，指的是一系列有组织的行动以最高效率达到既定目标的程度。该视角关注目标的具体化和组织的正式化，泰勒的科学管理、法约尔的一般管理理论、韦伯的官僚行政组织以及西蒙的管理行为理论被认为是理性系统视角的四种代表性理论。自然系统视角是在批判理性系统视角的不足中发展起来的，它引入了一种对组织全新且有趣的看法。自然系统视角把组织看作是一个社会系统，有着所有社会系统具有的共性，如组织要服务的目标不那么单纯、简单和具体，组织里除了高度正式化的结构之外，还存在非正式结构，后者既有负面作用也有积极作用。自然系统视角的代表性学派有梅奥的人际关系学说、巴纳德的协作系统观点、塞尔兹尼克(Selznick)的制度论思路、帕森斯的结构功能主义。不同于前两个视角，开放系统视角把组织看作是一个开放的系统，与外面环境之间不断地进行着能量、信息、资源的交换，这种交换关系是组织存活的关键。这种视角虽然出现最晚，但它传播的非常快，并且对组织理论产生了巨大的影响。20世纪60年代以后对组织内部特征的研究开始让位于对外部事件和过程的研究，围绕组织与环境的关系，70年代密集产生了多个具有重大影响的至今仍然是学术研究主流的理论学派。分析层面封闭系统模型开放系统模型1900-1930年理性模型1930-1960年自然模型1960-1975年理性模型1975-至今自然模型社会心理层面科学管理(Taylor,1911)人际关系(Whyte,1959)有 限 理 性(March&Simon,1958)组织活动(Weick,1969)决策制度(Simon,1945)结构层面科 层 制(Weber，1968译本)协作系统(Barnard,1938)权变理论(Lawrence&Lorsch,1967)一 般 管 理 理 论(Fayol,1919)人际关系(Mayo,1945)比较结构(Woodward,1965;Pugh等,1969;Blau,1970)社 会 技 术 系 统(Miller&Rice,1967)冲突模型(Gouldner,1954)生态层面交易成本(Williamson,1975)组 织 生 态 学(Hanna&Freeman,1977)基于知识(的组织)(Penrose,1959;Prahalad&Hamel,1990;Teece&Pisano,1994;Nonaka&Takeeuchi,1995)资源依赖(Pfeffer&Salancik,1978)制度理论(Selznick,1949;Mayer&Rowan,1977;DiMaggio&Powell,1983)斯科特（2011）的分层模型：组织社会学现代对社会组织的研究现代对社会组织的研究 现代对社会组织的研究基本沿着泰罗&法约尔的科学管理学派、梅奥的人际关系学派、韦伯的结构学派这三个学派的研究方向发展。始自法约尔、泰勒等人的从管理的实际需要出发对社会组织的研究，逐步发展为管理科学；始自梅奥等人的对组织中的人的心理、行为、人际关系的研究，发展为行为科学的一个分支组织行为学；韦伯从社会学角度对官僚制组织的分析，发展为组织社会学。1938年哈佛大学出版C.I.巴纳德的经理的职能一书，反映了对社会组织进行综合研究的趋势，是20世纪50年代以前唯一完整地、有系统地论述社会组织的理论性著作。40年代中期以后，英、美等国众多的社会学家运用社会学的理论和方法，对社会组织进行研究，提出了各种理论见解，组织社会学逐渐发展为一门独立的社会学分支学科。美国社会学家T.帕森斯的结构功能主义对组织社会学的发展起了很大作用。社会学中的其他理论，如交换理论(见社会交换论)、冲突理论等对组织理论的发展也起了重要作用。70年代以来，新制度学派提出许多看似非理性的组织行为有其内在理性逻辑，提出了“合法化机制”。80年代以来，格拉诺维特、博特等人发展了社会学网络学派 组织社会学制度理论制度学派早期制度学派(old-institutionalism)代表人物Philip Selznick(著作TVA与基层结构1947)关注主题：组织的正式结构与非正式结构之间的关联新制度学派(new-institutionalism)上世纪70年末产生代表人物Meyer&Rowan、DiMaggio&Powell关注主题：组织趋同性近代制度学派(neo-institutionalism)代表人物Oliver(1991)、Scott(1994)、Dougherty(1994)80年代中到90年代中，制度学派进入大发展时期，研究对象从非营利组织扩展到企业和产业组织，研究方法从定性分析发展到定量分析与经验研究。早期制度学派Selznick的著作TVA与基层结构(TVA and grass-roots)是关于美国田纳西洲水利大坝工程与管理机构的研究。田纳西水利工程建设在20世纪30年代，美国国会当时通过法律建立这一工程的目的是要提供便利、制造肥料、控制水灾、利用水道等，在这些目标之外还有很多其它的考虑，例如保护生态、植树造林、帮助贫困的农民开发娱乐场所。所以，当时的想法是很好的，希望当地居民都参与其中，一起来建设这一工程。Selznick最初的意图是研究韦伯的理性组织(科层组织)的实际运作问题，按照韦伯的理性组织模式，组织应该有明确的目标，高度形式化，排除了个性因素的干扰，仅奉行法律程序和公务原则，具有精确性、纪律性和严谨性等特点。但是，Selznick在研究过程中发现，这个工程表面看来是个大众参与的工程，在实际运作中却产生了一个强大的利益集团，地方势力和全国性利益组织都参与进来了，例如美国农业部、农场联合会、当地政界、工商界头目都卷入了这一工程。这些利益集团实际上控制了整个工程，他们派自己的人把持、占据了各个大的工程部门，控制很多政策制定。结果是很多项目的实施与当时设计的组织目标背道而驰。这一项目的初衷是帮助穷人，但是执行的结果是富人从中得到了利益和服务。这一结果显然与韦伯的理性组织模式不一致。Selznick对研究发现进行了提炼，他承认组织是被合理设计以完成特定目标的工具。但他认为，这些组织在实际运作中却“不能控制组织行为中的非理性因素”，原因有两个：一是个体，他们加入组织，但并不仅仅按照组织给他们设定的角色行动；二是组织结构，既包括正式结构也包括非正式结构，组织结构将组织成员与组织之外的人联系起来，组织受环境因素的影响，环境会危及组织的既定目标。Selznick提出，组织不是一个封闭的系统，它受到所处环境的影响。在这个意义上，组织是一个制度化组织，是处于社会环境、历史影响之中的一个有机体。组织的发展演变是一个自然过程，是和周围环境不断相互作用下不断变化、不断适应周围社会环境的自然产物，而不是人为设计的结果。Selznick发现理性组织实际运行具有非理性特征，他称之为组织的负功能。所以，在研究组织时要走出理性模式，要超越所谓的效率，超越组织本身，因为组织并不是一个简单的效率机器，而是受外在环境影响的。他把制度化定义为“超越了组织的具体任务或者技术需要的价值判断渗透、渗入组织内部的过程”Meyer&Rowan的新制度主义观点论文“制度化的组织：作为神话和仪式的正式结构”新制度学派兴起的学术背景早期制度学派Selznick的研究当时盛行权变理论组织趋同问题的提出(Meyer的研究兴趣主要是教育社会学)美国的教育制度有许多特点，例如教育是每个州政府的责任，联邦政府没有管理教育的行政权力。但是有趣的是，实际上各个地区教育体制的结构却非常相似，反映了制度趋同的现象。这是为什么呢？当时盛行的权变理论的思路是，每个企业因为所处的环境不同，所以组织形式不同。Meyer提出的是一个正好相反的问题，即为什么不同的组织会有类似的内部制度和结构？怎么解释这些组织趋同现象？Meyer的思路是从组织和环境的关系去寻找答案。他认为，组织面对的环境有两种：技术环境和制度环境。技术环境是从技术的角度看待组织的运行，包括组织外部的资源与市场，组织内部把投入转换为产出的技术系统。技术环境要求组织内部的结构和运行程序满足技术效率(即服从效率机制)。组织的结构与行为不仅是技术需要的产物，也受制度环境的制约与规范。制度环境是指一个组织所处的法律制度、文化期待、社会规范、观念制度等等人们认为顺理成章(take-for-granted)的社会事实。制度环境要求组织内部的结构和制度符合社会公认的“合法性”(即服从合法性机制)，要采用那些广为接受的、顺理成章的组织形式和做法。这些组织形式和做法不一定有利于组织的效率，但可以提高组织的社会地位和社会认可。用合法化机制解释组织趋同现象。该机制指当社会的法律制度、社会规范、文化观念或某种特定的组织形式成为广为接受的社会事实之后，就成为规范人的行为的观念力量，能够诱使或迫使组织采纳与这种共享观念相符的组织结构和制度。细节学习摘要：许多正式的组织结构的兴趣是理性化的制度规划的反映。在现代国家和社会，规则的精细化导致正式的组织结构的扩张和复杂性的加大。制度规则具有神话功能，促使组织形成，获得合法性、资源和稳定性，提高了组织生存的可能性。结构与制度环境的神话趋同的组织与主要为技术生产和交换需求而构建的组织相比会减少内部协调与控制，以保持合法性。结构之间会出现分离，结构与组织的内部运作活动也会产生分离。信心和真诚善意的逻辑取代了协调、检查和评估。提出问题：广为流行的理论（韦伯的科层制）认为行动的协作和控制是正式组织在现代社会取得成功的关键方面。这样的假定建立在组织是按照其正式蓝图发挥功能的观点之上：协调是常规性的，规则和程序得到遵守，实际的运作符合正式结构的规定。但是很多关于组织的实证研究都对这一观点表示怀疑。与本文相关的发现指出，正式组织通常是松散结合的；结构要素之间以及结构与内部运作之间只是松散地联系在一起；规则经常被违背；决策也往往没有被执行；等等。在现代社会中，正式组织是有地方特色的。有必要对正式组织的出现提出一个新的解释，在实践中正式结构不完全是实际协调和控制内部运作的。新的解释应该能够说明诸如目的、职位、政策以及程序规则等正式组织特征的设计，即使这些结构特征在日常的运作活动中没有得到执行，都必须这样做。正式结构不仅是社会组织中的关系网络的产物。在现代社会中，理性化的正式结构的要素不仅深深根植于对广泛的社会现实的理解，而且也反映了广泛的社会现实。现代组织的很多职位、政策、项目和程序都受到公众舆论、重要人物的观点、通过教育系统承继的合法的知识、社会特权、法律以及法院或粗心或谨慎做出的判决的强化。诸如此类的正式结构要素是强有力的制度规则的表现形式。（想想老人摔倒扶不扶？）理性化的制度因素对组织和组织中的情境的影响都是巨大的。这些规则定义了新的组织情境，重新定义了既有的组织环境，阐明了更改处理情境的方法。它们使参与者按照规定的路线来组织，而且常常要求他们这样做。在某种意义上，由于后工业社会的兴趣，此类规则在现代社会中传播得很快。新生的和现存的活动领域被编码成为制度化的项目、专业或技术，组织因此被整合到打包的编码中。命题：随着理性化的制度规则在某个特定的运作领域的出现，正式组织通过把这些规则整合成结构要素而得以形成和扩张。命题：社会的现代化程度越高，在特定领域内的理性化的制度结构越能得到扩展，而且容纳理性化的制度的领域的数量也越多。正式结构的制度根源制度环境对组织的影响改变正式结构。采纳外部评价标准。稳定性。市场条件、投入和产出的特征和技术程序都处于制度意义的管辖和控制之下。随着一个组织变成一个更大的集体系统的一部分，组织的稳定性就得到提高。协议而不完全靠绩效，保证组织获得支持。组织的成功与生存。因此，组织的成功不是依赖有效的协作和对生产活动的控制，而是依赖于一些其他因素。如果组织在一个详细规定的制度性环境中，并成功地适应所处的环境，那么组织就获得了生存所需的合法性和资源。命题：如果一个组织在正式结构中融合了社会承认的理性要素，就会提高自身的合法性，增加资源和生存能力。制度化组织中的结构性不协调制度化的产品、服务、技术、政策和计划具有强大的神话功能，很多组织仪式性地采纳了它们。但是与制度化的规则一致往往与效率标准产生尖锐冲突，反过来，为促进效率所作的协调和控制活动又会削弱组织的仪式性一致，牺牲对组织的支持和组织合法性。为了保持仪式上的一致性，体现制度规则的组织就会倾向通过松散结合，即正式结构与实际的运作活动分离的策略，来保护正式结构免受技术活动的不确定性的冲击。两种矛盾：除了上述的仪式性规则与技术活动和效率要求相冲突之外，还有仪式性规则相互之间可能存在的冲突，因为这些仪式性规则是通过环境中不同部分产生的神话所传达的。组织解决不一致（或冲突）的方法：分离与信心逻辑命题：在制度化组织中，由于控制和协调活动的企图导致了冲突和合法性的丧失，所以结构要素就要与运作分离，而且结构要素之间也分离。命题：组织结构越多地源于制度化的神话，则越维护复杂的信心、满意和善意的表现，不管是内部还是外部。命题：制度化的组织试图尽量减少来自内部管理者和外部成员的检查和评估。评价新制度学派的中心命题是强调合法性机制在组织内部结构以及与制度环境互动中的重要作用。贡献：长期以来效率机制的解释逻辑在组织领域中盛行，即认为观察到的组织现象是组织追求效率的结果。但是，Meyer和Rowan的文章提出了与效率机制迥然不同的合法性机制，认为组织不仅追求适应所处的技术环境，而且受制于制度环境；许多组织制度和行为不是为效率驱使，而是源于追求合法性以求生存发展的需要；合法性机制常常导致“制度化的组织”以及组织趋同。这些基本理论命题在组织研究领域产生了广泛的影响。缺陷：缺乏微观基础，合法性机制悬在空中，很少探讨个体行为层面。DiMaggio&Powell的研究进一步推进组织社会学新制度学派的发展与Meyer和Rowan的宏观观念文化角度不同，DiMaggio和Powell从组织间关系和组织场(organizational field,即一组相关组织所在的社会空间)的层次进一步讨论了组织趋同性的渊源。提出了导致组织趋同的三种机制(研究的是弱合法性机制如何影响组织的制度结构)强迫机制(Coercive)具有强制性的法律、法令、规范等模仿机制(Mimetic)模仿同领域中成功组织的行为和做法不确定性诱导模仿行为包括竞争性模仿和制度性模仿社会规范机制(Normative)社会规范产生一种共享观念和思维方式现象：专业化程度高的组织间相似性更高，如医院、大学趋同机制引申出来的命题组织间依赖程度越高，组织间的类似程度越高组织目标越模糊不清（或面临的不确定性越大），越能导致组织间的趋同细节学习我们认为，科层化以及其他组织变迁的形式的发生，是使组织更相似的这种过程发生作用的结果，而不必然是使它们更有效率的结果。我们认为，科层化以及其他同质化形式的出现脱离了组织领域的结构化（Gidden,1979）。相反，这个过程更多地受到国家和专业的影响，它们已经成为世纪下半叶强大的理性行动者。对于我们要解释的原因，高度结构化的组织领域提供了环境，在这个环境中，个体理性地处理不确定性和约束的努力常常导致结构、文化以及输出在总体上的趋同性。提出问题许多现代组织都假定组织世界是多样和分化的，并寻求解释组织结构和行为的差异。汉南和弗里曼（1977）在论文形状提出这个问题“为什么会有多种多样的组织”，连调查技术（如以最小二乘法为基础的技术）也专门朝解释差异方面发展。我们却要问：“为什么组织结构和做法有如此惊人的相似？”我们试图解释相似性，而不是差异性。在生命周期的最初阶段，组织领域会显示出途径和形式上的多样性。然而，一旦一个领域稳定地建立起来，便有一种向同质化发展的不可阻挡的动力。例证，美国大学教材出版社的演变从最初多样化时期到现今只有两种控制模型；法律教育从几种相互竞争的模式到两种支配方式的淘汰过来；医院领域在发展过程中相互模仿的证据；公立学校出现的相似过程；广播行业支配形式的发展；19世纪末高雅文化服务业支配性组织形式的产生。概念组织领域：指在总体上构成一个公认的制度生活的领域的组织，包括主要供给者、资源和产品消费者、管制机构、生产相同产品和服务的其他组织。这一分析单位的价值在于，它引导我们不要只关注竞争性的企业，如汉南和弗里曼（1977）提出的群体生态学那样，或者只关注实际互动的组织网络，如劳曼等（1978）提出的组织间网络学派那样，而是要关注总体的相关行动者。所以“领域”思路综合了“联系性”（见劳曼1978）和“结构对等”（怀特1976）的重要性。（说明：“结构对等”指网络结构中的位置相似性，即使它们本身没有联系，只要它们与同样的一类组织有相同类型的关系，就是对构对等的）一旦同一行业的组织构成一个领域（通过竞争、国家或专业），就会有一股强大的力量促使它们彼此相似。组织可能会改变它们的目标或从事新的实践，新的组织也会进入这个领域。但从长远来看，进行理性决策的组织行动者在其周围构筑了限制随后进一步变化的能力的环境。组织创新的早期采纳者通常是被一种想改善绩效的愿望所驱使。但是新的实践会变得“超过了组织的具体任务或技术需要的价值判断，渗透、渗入进组织内部的过程”。创新的扩张会达到一个临界点，这时采纳就不是为了提升绩效，而是提供合法性（迈耶和罗恩1977）.对单个组织来讲是理性的战略一旦被大多数组织所采纳，可能就是不理性的。然而它们被规范所认可的现实增加了采纳的可能性。（例证，朱克的研究、迈耶的研究）概念记录同质化过程最好的概念是“趋同性”，在Hawley（1968）的描述中，趋同是一个限制的过程，迫使群体中的一个单位与同样环境中的其他单位类似。在群体层次上，这个方式意味着组织特质向增加与环境特质的兼容性方向更改；一个群体中的组织数量是环境承载能力的函数；组织形式的多样化和环境的多样化趋同。汉南和弗里曼（1977）显著地扩展了Hawley的思路。他们认为趋同之所以出现，是因为不理想的形式从一个组织群体中被排除了，或者组织决策者习得了适宜的回应，并相应地调整了他们的行为。汉南和弗里曼的关注点几乎只放在第一个过程：选择。相反，我们强调适应。顺着迈耶和梵奈尔的思路，我们认为有两种类型的趋同性：竞争趋同性和制度趋同性。汉南和弗里曼的研究都是有关竞争趋同性的，强调市场竞争、生态位变化和适者生存。我们认为，这种观点可能最适合自由和开放的竞争领域，而且可能运用于改革的早期，但它没有展现出现代组织世界的完整图画。为此，它必须辅之以趋同性制度视角。组织竞争不仅仅是为了资源和客户，而且还为了政治权力和制度合法性，同时为了社会和经济的适应。制度趋同变迁的三种机制我们识别了三种制度趋同变迁发生的机制，每一种机制都有它自身的前因：强制趋同性来源于政治影响力和合法性问题；模仿趋同性产生于对不确定性所作的合乎公认做法的反应；社会规范趋同性与专业化相关联。强制趋同性，明显、直接的强制例子如（1）共同的法律环境的影响（2）标准化的操作流程、合法化的规划与结构的直接压力，除此之外，还有一些更隐蔽、更微妙的强制例子。模仿过程。当组织的技术难以理解时，当目标模糊时，或当环境产生象征性的不确定时，组织就会根据其他组织来塑自身。规范压力。专业化的两个方面是趋同性的主要来源：一是大学的专业生产的认知基础上的正规教育和合法化；二是跨组织的专家网络的增长和深入发展，新组织模式就是靠专家网络快速传播的。每个制度的趋同过程都没有证据证明它们可以提高效率。至于说有效性加强，理由常常是组织变得和它所在的领域是其他组织一样了。这种相似性可以使组织更容易跟其他组织交易、吸引有抱负的员工、被承认为合法和有声望，与行政管理当局规定的有权获得公共和私人捐赠和合同的类别系统相适应。Predictors of Isomorphic change 趋同变迁的预测趋同变迁的预测Organizational-Level Predictors of Isomorphism(组织层面的同形预测)Ha-1:一个组织对另一个组织的依赖性越强，它在结构、环境和行为重点上就会变得一个组织对另一个组织的依赖性越强，它在结构、环境和行为重点上就会变得与这个组织越相似。与这个组织越相似。An organizations dependence on other organizations in a field(+)。Ha-2:组织的资源供应越集中，组织变得与它提供资源的组织相类似的趋同性变组织的资源供应越集中，组织变得与它提供资源的组织相类似的趋同性变迁程度越大。迁程度越大。the centralization of organization As resource supply(+)Ha-3:手段和目的之间的关系越不确定，组织模仿其他成功组织的程度就越大。手段和目的之间的关系越不确定，组织模仿其他成功组织的程度就越大。Means-ends uncertainty(+)Ha-4:一个组织的目标越模糊，这个组织模仿其他成功组织的程度就越大。一个组织的目标越模糊，这个组织模仿其他成功组织的程度就越大。An organizations goal ambiguity(+)Ha-5:选择管理者和员工时对学历依赖越大，一个组织变得像其领域的其他组织的程选择管理者和员工时对学历依赖越大，一个组织变得像其领域的其他组织的程度越大。度越大。Reliance on academic credentials in choosing managerial and staff personnel(+)Ha-6:组织管理者参与行业协会和专业学会的程度越大，组织变得像其领域中的其他组织管理者参与行业协会和专业学会的程度越大，组织变得像其领域中的其他组织的可能性就越大。组织的可能性就越大。Participation of organizational managers in trade and professional associations(+)Field-Level Predictors of Isomorphism(领域层面的同形预测领域层面的同形预测)nHb-1:一个组织领域对单一关键资源提供者的依赖强度越大，趋同性一个组织领域对单一关键资源提供者的依赖强度越大，趋同性的程度就越高。的程度就越高。A fields dependence on a single source of support for vital resources(+)nHb-2:一个领域内的组织和政府机构交易越多，整个领域的趋同性程一个领域内的组织和政府机构交易越多，整个领域的趋同性程度就越高。度就越高。A fields transactions with political agencies(+)nHb-3:一个领域中明显的替代性组织模式的数量越小，那个领域的趋一个领域中明显的替代性组织模式的数量越小，那个领域的趋同性速度就越快。同性速度就越快。Number of visible alternative organizational models(-)nHb-4:一个领域内部技术不确定或目标模糊性的程度越大，趋同变迁一个领域内部技术不确定或目标模糊性的程度越大，趋同变迁的速度就越快。的速度就越快。A fields technological uncertainty or goal ambiguity(+)nHb-5:一个领域的专业化程度越高，制度趋同变迁的数量就越大。一个领域的专业化程度越高，制度趋同变迁的数量就越大。A fields professionalism(+)nHb-6:一个领域的结构化程度越高，趋同程度就越高。一个领域的结构化程度越高，趋同程度就越高。The extent of structuration of a field（+）缺陷对组织自利(self-interest)的作用缺乏关注在组织与环境的关系中忽视主观能动性和抵抗的作用参考参见曹正汉“无形的观念如何塑造有形的组织：对组织社会学新制度学派的一个回顾”，社会，2005,3张永宏编，组织社会学的新制度学派，上海人民出版社，2007。Scott的制度与组织斯科特(Scott),制度与组织:思想观念与物质利益(第3版),中国人民大学出版社,2010讨论了各种制度理论之间的异同，评述了关于组织的制度研究的历史以及最新进展并明确了其将来的研究方向。重点：制度的三大基础要素；经济学、社会学与组织分析的新制度主义 制度与制度要素制度由文化-认知、准则和管制要素以及相关的活动与资源构成，它为社会生活提供稳定性和意义。在任何发育完全的制度系统里，都存在三方面的力量或要素：管理要素、规范要素、文化-认知要素，它们互相作用促进有序的行为。一般而言，经济学和政治学强调管理要素，社会学强调规范要素，人类学和组织学则强调文化-认知要素。制度的三大要素管制要素管制要素规范要素规范要素文化文化-认知要素认知要素服从的基础服从的基础经验社会义务理所当然，共同理解秩序的基础秩序的基础管理规则期望约束制约机制机制机制强制准则模仿逻辑逻辑工具性恰当性正统性标志标志规则、法律、批准证书、认证共同信念、共同行动逻辑正当性的基础正当性的基础依法批准道德支配理解、认同、文化支持近代制度学派对组织面对制度环境的压力时，并非如传统制度学派强调的只能一味地墨守成规；在某些观点上也尝试与其它理论结合，如资源依赖理论、组织生态学。近代制度学派的学者们结合资源依赖理论的观点均强调组织有主动适应环境的能力，资源依赖理论重视技术环境的诱因，制度学派则注重组织面对合法性的需求，且组织累积的资源越多对合法性需求的适应能力也愈强。Tolbert和Zucker(1983)的研究Tolbert和Zucker(1983)的工作改变了过去的静态分析思路，从动态过程角度探讨趋同变化的速度与方向。他们的研究问题是，为什么各个城市采纳公务员制度有早有晚？他们提出了一个包含两个理论比较的框架：理性选择机制与合法性机制。他们认为，早期对公务员制度的采纳是受理性选择机制影响，而在后期则为合法性机制所支配。的工作改变了过去的静态分析思路，从动态过程角度探讨趋同变化的速度与方向。他们的研究问题是，为什么各个城市采纳公务员制度有早有晚？他们提出了一个包含两个理论比较的框架：理性选择机制与合法性机制。他们认为，早期对公务员制度的采纳是受理性选择机制影响，而在后期则为合法性机制所支配。Oliver(1991)的研究Oliver(1991)整合资源依赖理论与制度理论，提出组织并不仅仅被动地接受支配性要素的要求，还可以主动采用战略性的回应，为面对制度压力的组织提供了更大范围的对策选择。比如，除了过去制度论学者认为的“默许”接受外，组织及其参与者也可以寻求各种“折中”、“规避”、“反抗”，甚至试图“操纵”所在系统的策略。Haunschild和Minner(1997)Haunschild和Minner(1997)对模仿行为的研究工作做了进一步的推进研究问题：为什么公司在兼并时会雇用投资银行提供咨询？他们认为，这是一种模仿行为，但其内在机制可能不同。结合组织学习理论与制度理论，他们区分了三种不同的组织间模仿机制：(1)基于频率的模仿，如果其他组织采纳某种行为的频率越高，越说明这一行为是个广为接受的社会事实，组织不采纳这一行为就会受到业内质疑；(2)基于特征的模仿，有时组织的模仿选择考虑的不是有多少公司这样做了，而是关注与本公司类似的公司是如何做的；(3)基于成果的模仿，如果雇用投资银行的成本很高，从效益上讲这种模仿就不会发生