浅谈中小企业的人才激励.doc

浅谈中小企业的人才激励 写作提纲：序论：中小企业对经济的贡献，人才对企业的重要性。一、中小企业自身的条件：(一)规模范围小(二)个体对企业影响大(三)缺乏良好的企业文化二、解决中小企业企业文化缺乏问题（精神激励）三、物质激励和精神激励相结合(一)制定精确公平的激励机制(二)多种激励综合运用四、建立和实施多跑道、多层次激励五、实行差别激励的原则六、企业家是影响激励制度成败的重要因素七、总结浅谈中小企业的人才激励摘要：人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源管理的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此企业实行激励机制的最根本的目的是正确地引诱员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏，在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要的因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 关键词：中小企业 人才 激励 企业文化 在中小企业的生存与发展过程中，人才起到了关键性的作用，大企业可以凭借其名气和拥有的雄厚实力留住各种人才，而与之相比名气和资源都较小的中小企业，如何留住员工并使员工能更好的服务于企业，便成为中小企业经营者十分关心的问题。中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了90%以上，其产值和利润分别占了60%以上和40%以上。而且，中小企业还提供了75%以上的城镇就业机会，在06年9690亿美元的出口总额中中小企业占有约60%左右的份额；此外，中小企业在满足人们的多样化需求，培养企业家，进行技术创新，参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。中小企业如何获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。一、中小企业由于自身的特点和各种原因在留住人才方面所存在的难点。（一）规模范围小，无论是生产规模还是人员，资产拥有量以及影响力都小于大企业，这也使得大部份的中小企业难以提供高薪高福利福利来吸引人才，而且一般来讲中小企业的稳定性要弱于大企业，无论内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。（二）在中小企业中个体对企业的贡献度大，影响也大。无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。中小企业往往对个体的力量依赖性更大。（三）缺乏良好的企业文化，大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往外造成个人的价值观念与企业的理念的错位。二、基于以上原因，中小企业首先要创建有企业特点的企业文化，用精神激励去留住人才。文化力就是竞争力，文化力是凝聚力，环境力、素质力的结合，文化力可形成一个拴住人心的环境。中小企业必须拥有自身的企业文化，企业文化本身必须给人以无限想象的空间，同时又有实现想象的机会存在。（一）马斯洛的需要层次理论认为，人的需要可以分为五个层次：1、生理需要维持人类生存所必要的身体需要；2、安全需要保证身心免受伤害；3、归属和爱的需要包括情感、归属、被接纳、友谊等需要；4、尊重的需要包括内在的尊重和外在的尊重。内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要，外在的尊重如地位、认同、受重视等需要；5、自我实现的需要包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。这五种需要层次由低到高，当下级需要在相当程度上得到满足时，高一级的需要便成为人们追求的目标。依据该理论，若要激励一个人的动机，就要知道他正在追求哪一层次的需要的满足，设法为这一需要的满足提供条件。例如：如果员工在原单位人际关系不好，得不到上司的重用，若此时帮助他协调好人际关系。给予重视、重用，就会有很好的激励作用。人才在为企业服务的同时，当员工在工资福利需求上得到一定满足后，他们就将会更重更高层次需求的追求，如发展自我，完善自我使自身在企业内部有机会得到再造与升值。如果企业没有文化或一味地追求利润，而忽视掉了员工的精神需求，就是给人加薪，那也只能是留住人才一时，却留不住人才一世。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效，企业文化是一定社会，经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定，独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式，组织的结构及其关系，企业控制职能的应用方式，而这些都是企业能否有效吸引人才激励人才的主要影响因素，一个良好的企业文化可以有效的激发全体员工的热情，统一企业成员的意年和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，对于中小企业而言其影响效果尤为明显。三、做到物质激励和精神激励相结合。物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等，负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部份人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方式非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无激励，而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章，事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性，在二者的结合要注意以下几方面。（一）制定精确、公平的激励机制。激励制度首先体现在公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持，其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最重是在制度是要体现科学性；也就是做到工作细化，企业必须系统地分析，搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。（二）多种激励机制的综合运用。企业可以根据本企业的特点采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作可以增加的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性，日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用；其次可以运用参与激励，通过参与形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊，和自我实现的需要。我国企业职工参与企业决策和企业管理的渠道有许多，其中，职工通过“职代会”中的代表与企业重大决策较为普遍。但“职代会”目前存在一种流于形式，起不到应有的作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采用，例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员他和他的家人被邀请参加隆重的聚会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的奖励效果。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。四、根据企业条件建立和实施多跑道、多层次激励机制。中小企业在激励方式方法可以借鉴一些大企业的成功之举。如：联想集团的激励模式可以给我很多启示，其中多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的一个秘方，联想集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。这首先表现在联想在不同时期有不同的激励机制，对于80年代第一代联想人公司主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足；而进入90年代末以后，新一代的联想人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发联想制定了新的，合理的，有效的激励方案，那就是多一点空间，多一点办法。根据高科技企业发展的特点激励多跑道：例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值。因为做一名成功的设计员和销售员一样，可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。联想集团始终认为只激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。其次，是要想办法了解员工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之联想的激励机制主要是把激励的手段，方法，与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作，不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。五、充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则。激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系，报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异，例如女性员工相对而言对报酬更为看重。而男性更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般2030岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而3145岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上面追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同。因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能使中小企业收到最大的激励效力。六、企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素。企业家的行为对激励制度的成败至关重要，首先是企业家要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响；其次要做到公正不偏，不任人惟亲，要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在中小企业中也要建立以人为本的管理思想，根据企业自身条件，为员工创造良好的工作环境，最后是企业家要为员工做出榜样，即通过展示自己的工作技术，管理艺术，办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。总之企业家要注重与员工的情感交流，使员工真正的在企业的工作得到心理满足和价值的体现。当然在激励中也不能忘记对企业家的激励。最近国家出台对企业家的年薪制就是充分调动企业家工作的积极性，进一步推动企业向前发展。管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，既使条件在差的中小企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此中小企业要更重视对员工的激励，根据实际情况。综合运用多种激励方式，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色，时代特点和员工需求的开放的激励体系，使广大中小企业在激励的市场竞争中不断壮大自己，发展自己，并立于不败。参考文献1焦小谋 企业人力资源管理北京科学出版社，1997年11月2孙健敏 管理中信出版社，1998年8月版3、周建临 管理学上海财经大学出版社，1996年12月版4、刑以群 管理学浙江大学出版社，1996年