人力资源战略与规划全套电子教案教学课件全书电子教案.pptx

,人力资源战略与规划,（第,5,版）,北京,1,导论,人力资源战略与规划的概念,人力资源战略与规划的意义和作用,人力资源战略与规划的一般过程,人力资源战略与规划的发展阶段,人力资源战略与规划的理论基础,CONTENTS,目录,第,1,节 人力资源战略与规划的概念,第,2,节 人力资源战略与规划的作用,第,3,节 人力资源战略与规划的过程,第,4,节 人力资源战略与规划的产生与发展,第,5,节 人力资源战略与规划的理论基础,第,1,节人力资源战略与规划的概念,一、人力资源战略,（一）企业战略,企业战略即确定企业的目标和方向，并采取一定的行动以实现这些目标。企业战略管理过程至少可以划分为五个基本步骤：,（,1,）定义企业的宗旨和使命。,（,2,）考察企业经营的外部环境。,（,3,）评价企业的优势和劣势。,（,4,）确定企业的发展战略目标。,（,5,）制订企业战略行动方案。,第,1,节人力资源战略与规划的概念,一、人力资源战略,（二）人力资源战略,对人力资源战略可以有两种理解：,一种是将它理解为市场定位过程。按照这种理解，有人根据迈克尔,E.,波特对企业战略分类的思路，将人力资源战略划分为成本领先、质量领先和差异化三种战略。,另一种则是将人力资源战略理解为一种管理过程，即企业通过人力资源管理实现战略目标的过程，这也可以称为“战略性人力资源管理”。,第,1,节人力资源战略与规划的概念,二、人力资源规划,（,1,）人力资源规划就是要分析企业在环境变化中的人力资源需求状况，并制定必要的政策和措施来满足这些要求。,（,2,）人力资源规划就是要在企业和员工的目标达到最大一致的情况下，使得人力资源的供给和需求达到最佳平衡。,第,1,节人力资源战略与规划的概念,二、人力资源规划,（,3,）人力资源规划就是要确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两个指标）。,（,4,）人力资源规划是预测企业未来的任务和环境对企业的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。,第,1,节人力资源战略与规划的概念,二、人力资源规划,本书认为人力资源规划主要包括以下四个方面：,第一，现有人力资源状况分析。,第二，人力资源需求预测。,第三，人力资源供给预测。,第四，制订人力资源规划方案。,第,1,节人力资源战略与规划的概念,二、人力资源规划,企业进行人力资源规划的动因在于：,企业经营环境的动态性：社会环境的动态性使得市场对企业的人力资源供给时常处于变化中。,企业自身的发展：企业自身的发展使得企业对人力资源的需求也处于变化中，主要有两种办法：一种办法是到市场上去招聘合适的人才作。,总之，企业外部环境的变化和企业自身的发展是人力资源规划产生的根本原因。,第,1,节人力资源战略与规划的概念,三、人力资源战略与人力资源规划紧密融合,人力资源规划开始与人力资源战略紧密联系起来的趋势：,（,1,）企业正在使其人力资源规划更加适合企业精简且较短期的人力资源战略；,（,2,）企业的人力资源战略与规划更加注意关键的环节，以确保人力资源战略与规划的实用性和相关性；,第,1,节人力资源战略与规划的概念,三、人力资源战略与人力资源规划紧密融合,人力资源规划开始与人力资源战略紧密联系起来的趋势：,（,3,）人力资源战略与规划更注意特殊环节上的数据分析，更加明确地限定人力资源战略与规划的范围；,（,4,）企业更加重视将长期的人力资源战略与规划中的关键环节转化为行动方案，以便对其效果进行测量。,第,1,节人力资源战略与规划的概念,三、人力资源战略与人力资源规划紧密融合,（一）人力资源战略与规划受到企业战略的影响,企业一般的战略过程包括几个方面：,战略计划。,经营计划。,预算方案。,第,1,节人力资源战略与规划的概念,三、人力资源战略与人力资源规划紧密融合,（一）人力资源战略与规划受到企业战略的影响,企业的战略计划包括：,第一，明确宗旨；,第二，建立目标；,第三，确定结构；,第四，制定战略；,第五，制订方案。,第,1,节人力资源战略与规划的概念,三、人力资源战略与人力资源规划紧密融合,（一）人力资源战略与规划受到企业战略的影响,从总体上看，企业战略过程对人力资源战略与规划过程具有制约和限制作用。具体而言，企业战略制约人力资源战略。,人力资源战略制约人力资源规划，而人力资源的战术计划制约具体的人力资源管理行动方案。,第,1,节人力资源战略与规划的概念,三、人力资源战略与人力资源规划紧密融合,（二）人力资源战略与规划应与企业战略紧密联系,CONTENTS,目录,第,1,节 人力资源战略与规划的概念,第,2,节 人力资源战略与规划的作用,第,3,节 人力资源战略与规划的过程,第,4,节 人力资源战略与规划的产生与发展,第,5,节 人力资源战略与规划的理论基础,第,2,节人力资源战略与规划的作用,有助于企业适应变化的环境,有助于及时填补职位空缺,有助于新员工尽快胜任工作,有助于稳定生产经营,有助于减少未来的不确定性,第,2,节人力资源战略与规划的作用,一、人力资源战略与规划对企业战略方面的贡献,（,1,）帮助企业识别战略目标。,（,2,）有助于创造有助于战略目标实现的环境。,（,3,）为企业战略目标的实现提供人力资源的保证。,（,4,）提高员工工作生活质量。,第,2,节人力资源战略与规划的作用,二、人力资源战略与规划对人力资源管理职能自身的贡献,（,1,）为人力资源部门的各项业务活动设定目标。,（,2,）有利于人力资源部门资源的合理利用。,（,3,）提高人力资源部门业务活动的工作质量。,CONTENTS,目录,第,1,节 人力资源战略与规划的概念,第,2,节 人力资源战略与规划的作用,第,3,节 人力资源战略与规划的过程,第,4,节 人力资源战略与规划的产生与发展,第,5,节 人力资源战略与规划的理论基础,第,3,节人力资源战略与规划的过程,人力资源战略与规划是一项系统工程，在制订人力资源战略与规划时，企业可以分为如下几个步骤,第,3,节人力资源战略与规划的过程,一、环境分析,人力资源战略与规划的第一步就是要对企业所处的环境进行分析，并做出评价。企业环境分析主要包括两个方面，即内部环境和外部环境。,内部环境包括企业的研究与开发、制造、市场营销、人力资源和其他对企业的绩效产生影响的方面。,企业的外部环境主要包括外部宏观环境和对企业产生影响的竞争者、供应商、顾客等市场主体。,第,3,节人力资源战略与规划的过程,二、制定人力资源战略,在对人力资源内部环境和外部环境进行分析以后，企业就可以制定人力资源战略了。人力资源战略作为企业战略的一个子系统，对企业战略的实现所起的作用也越来越大。,企业有不同的人力资源战略选择，如技能战略、产业战略、工资战略等。每种战略有不同的适用范围，企业可以根据自身的情况选择不同的人力资源战略。,第,3,节人力资源战略与规划的过程,三、进行人力资源供给和需求预测,确定了人力资源战略以后，企业便可以根据人力资源战略进行相应的人力资源规划。,首先要对现有的人力资源状况进行清楚的分析；,然后根据自身的发展战略，对未来的人力资源需求做出正确的预测；,最后，确定未来的劳动力市场能否给企业发展提供合适质量和数量的人力资源。,第,3,节人力资源战略与规划的过程,四、制订人力资源规划方案,当目前的人力资源状况和未来理想的人力资源状况存在差距时，企业需要制订一系列有效的人力资源战略与规划方案。,一个完整的人力资源规划方案通常包括：人员补充规划、分配规划、晋升规划、教育培训规划、工资规划、保险福利规划、劳动关系规划和退休规划。,第,3,节人力资源战略与规划的过程,五、人力资源规划的实施,在人力资源规划实施过程中，要加强监督、检查和控制，在外部环境和内部条件没有明显变化的情况下，要保证人力资源规划得到有效实施，发现不严格执行规划等问题要及时加以纠正。,第,3,节人力资源战略与规划的过程,六、人力资源战略与规划的评价与控制,开展人力资源战略与规划的评价与控制工作的基本目的是保证企业最初所制订的人力资源规划及其具体实施过程动态实时地相互适应。,必须建立一套科学的评价和控制体系，利用评价结果对最初的人力资源规划进行主动调整，以适应变化的内外部环境，修正企业在人力资源规划实施中的偏差，最终保证人力资源规划的持续滚动发展。,CONTENTS,目录,第,1,节 人力资源战略与规划的概念,第,2,节 人力资源战略与规划的作用,第,3,节 人力资源战略与规划的过程,第,4,节 人力资源战略与规划的产生与发展,第,5,节 人力资源战略与规划的理论基础,第,4,节人力资源战略与规划的产生与发展,一、人力资源战略与规划的萌芽阶段,在资本主义发展的早期阶段，劳动力在市场上是相对过剩的资源。,雇主对企业的人事管理采用了一种任意的、独断专行的、非系统化的方式。,第,4,节人力资源战略与规划的产生与发展,二、人力资源战略与规划的产生阶段,19,世纪末期起，标准化生产、科学管理开始出现。,还没有形成一整套系统的人力资源规划理论。,企业人力资源规划的重点也只是如何从市场上获得熟练工人和通过各种人力资源管理措施提高工作效率。,第,4,节人力资源战略与规划的产生与发展,三、人力资源战略与规划的发展阶段,20,世纪,60,年代以后，企业人力资源战略与规划的重点开始放在人才的供需平衡上。,20,世纪,70,年代以后，“人力资源”被广为应用，取代了“人力”。,人们对人力资源战略与规划的看法已经非常系统和成熟：不仅包括传统的需求与供给预测，而且包括人力资源环境分析、人力资源预测和规划、员工职业计划和发展、员工工作绩效、企业设计和其他方面。,第,4,节人力资源战略与规划的产生与发展,四、人力资源战略与规划的成熟阶段,20,世纪,80,年代以来，企业人力资源战略与规划的重点变成强调高层管理者的培养与交接计划，人员精简计划，企业重组、兼并与收购计划，以及企业文化变革等。,人力资源规划与人力资源战略联系在一起，根据明确的人力资源战略制定人力资源规划，标志着企业成熟的人力资源战略与规划管理职能的形成。,CONTENTS,目录,第,1,节 人力资源战略与规划的概念,第,2,节 人力资源战略与规划的作用,第,3,节 人力资源战略与规划的过程,第,4,节 人力资源战略与规划的产生与发展,第,5,节 人力资源战略与规划的理论基础,第,5,节人力资源战略与规划的理论基础,一、企业战略,（一）古典战略管理理论,早期战略管理理论以环境为研究出发点，强调对环境的分析及对自身优势和劣势的分析。,这一阶段以战略规划学派和环境适应学派为代表。其中战略规划学派的典型代表是哈佛商学院的肯尼斯,R.,安德鲁斯教授。,这种方法的实质是认为战略是如何匹配公司能力与其竞争环境的商机。,第,5,节人力资源战略与规划的理论基础,一、企业战略,（二）竞争战略理论,以产业为基础的竞争战略是哈佛大学迈克尔,E.,波特教授于,1980,年提出的。,他提出分析企业竞争战略涉及五种竞争作用力：进入威胁、替代威胁、买方讨价还价能力、供方讨价还价能力、现有竞争对手间的竞争。,第,5,节人力资源战略与规划的理论基础,一、企业战略,（三）资源基础理论,资源基础理论的基本思想是把企业看成是资源的集合体，将目标集中在资源的特性和战略要素市场上，并以此来解释企业的可持续优势和相互间的差异。,在资源基础理论的假设基础上发展起来的三大主要分支：核心竞争力学派、动态能力观、知识基础观。,第,5,节人力资源战略与规划的理论基础,二、人力资源战略,（一）人力资源战略的含义,人力资源战略具有如下特征：,一是强调与企业战略的匹配（外部匹配），支撑企业战略的实现；,二是强调人力资源实践间的匹配（内部匹配），以系统的观点审视人力资源实践；,三是强调人力资源战略是员工发展决策以及对员工有重要的长期影响的决策。,第,5,节人力资源战略与规划的理论基础,二、人力资源战略,（二）人力资源战略的类型,1.,戴尔和霍德的分类,（,1,）诱引（,inducement,）战略。,（,2,）投资（,investment,）战略。,（,3,）参与（,involvement,）战略。,第,5,节人力资源战略与规划的理论基础,二、人力资源战略,（二）人力资源战略的类型,2.,斯特雷斯和邓菲的分类,（,1,）家长式人力资源战略。,（,2,）发展式人力资源战略。,（,3,）任务式人力资源战略。,（,4,）转型式人力资源战略。,第,5,节人力资源战略与规划的理论基础,二、人力资源战略,（二）人力资源战略的类型,3.,舒勒的分类,（,1,）累积型（,accumulation,）战略。,（,2,）效用型（,utilization,）战略。,（,3,）协助型（,facilitation,）战略。,关,键,术,语,人力资源环境,企业战略,人力资源战略,人力资源规划,复,习,思,考,1.,什么是人力资源战略和人力资源规划？为什么要将人力资源战略和人力资源规划联系起来？,2.,人力资源战略与规划的意义是什么？对企业来说有何作用和贡献？,3.,人力资源战略与规划的一般过程是什么？各个过程的目标是什么？,4.,人力资源战略与规划的发展历程主要经历几个阶段？每个阶段的特点是什么？,5.,人力资源战略的主要类型有哪些？每个类型的特点是什么？,THANK,YOU,FOR,WATCHING,人力资源战略与规划,（第,5,版）,北京,2,人力资源环境分析,人力资源环境分析的含义及特点,人力资源环境分析的原则,人力资源环境分析的常用方法,人力资源外部环境分析,人力资源内部环境分析,新时代的人力资源战略与规划,CONTENTS,目录,第,1,节人力资源环境分析概述,第,2,节人力资源环境分析的主要方法,第,3,节人力资源外部环境分析,第,4,节人力资源内部环境分析,第,5,节新时代的人力资源战略与规划,第,1,节人力资源环境分析概述,一、人力资源环境分析的含义及特点,人力资源环境分析指对人力资源管理活动产生影响的各种因素的分析。,一般而言，人力资源环境具有差异性、复杂性、动态性以及可预测性等特点。,第,1,节人力资源环境分析概述,二、人力资源环境分析的内容和步骤,1.,尽可能详细地列出影响环境变化的各种因素,把从宏观环境、中观环境到微观环境的影响因素都列出清单。,政治包括国家或地区的政治制度、体制、方针政策、法律法规等方面，这些因素会制约并影响企业的经营行为和人力资源管理行为，尤其是影响企业较长期的投资行为和人力资源战略。,第,1,节人力资源环境分析概述,二、人力资源环境分析的内容和步骤,2.,对上述影响因素进行分类,分类时可以使用宏观、中观、微观三个层次的分类法。,第,1,节人力资源环境分析概述,二、人力资源环境分析的内容和步骤,3.,把选择出来的各种影响环境变化的因素制成关系图,对每一因素做出可能性分析和可行性分析，针对最极端的情况和中间状况进行典型分析，并对这些因素给企业人力资源活动带来的影响做出分析，初步展现人力资源实践面临的机遇和挑战。,第,1,节人力资源环境分析概述,三、人力资源环境分析的原则,客观性,全局性和重点突出性,系统性,前瞻性,第,1,节人力资源环境分析概述,四、人力资源环境分析的意义,人力资源环境分析是企业制定人力资源战略、进行人力资源规划的基础。有两点是明确的：,（,1,）人力资源环境分析和企业经营环境分析的内容和方法大体是一致的，只是由于应用目的不同而导致侧重点不同；,（,2,）人力资源环境分析可以吸纳企业经营环境分析的精华。,从长期来看，人力资源环境分析能够帮助企业识别人力资源方面的机遇与挑战，为企业的发展提供人力资源智力支撑和保障。,CONTENTS,目录,第,1,节人力资源环境分析概述,第,2,节人力资源环境分析的主要方法,第,3,节人力资源外部环境分析,第,4,节人力资源内部环境分析,第,5,节新时代的人力资源战略与规划,第,2,节人力资源环境分析的主要方法,一、,PEST,分析法,四大类外部环境因素：,（,1,）政治,/,法律因素。,（,2,）经济因素。,（,3,）社会因素。,（,4,）技术因素。,第,2,节人力资源环境分析的主要方法,一、,PEST,分析法,可以用于四个方面：,第一，它是一种使我们能够系统地认识环境的分析方法；,第二，它有助于我们分辨出那些个别的、与某个特定场合相关的、关键的影响因素；,第三，它可以帮助我们确认一个产业或企业之所以存在的长期驱动力；,第四，它是一个用历史性、前瞻性的视角来研究外部因素对企业组织产生不同影响的框架。,第,2,节人力资源环境分析的主要方法,二、,SWOT,分析法,SWOT,分析法是一种对企业的优势、劣势、机会和威胁的分析，,S,和,W,分别指企业内部的优势和劣势，,O,和,T,分别指企业外部的机会和威胁。,衡量企业优势和劣势有两个标准：一是资金、产品市场等一些单方面的优势和劣势；二是综合的优势和劣势。,第,2,节人力资源环境分析的主要方法,二、,SWOT,分析法,SWOT,分析的做法是：依据企业的目标分析对企业发展有重大影响的内外部环境因素，继而确定标准，对这些因素进行评分，判定是优势还是劣势，是机会还是威胁；也可逐项打分，按因素的重要程度加权求和，以进一步推断优势、劣势的大小及外部环境的情况。,第,2,节人力资源环境分析的主要方法,三、对环境不确定性的分析和处理,不确定性的程度可以用下面两个特性来划分：环境的复杂程度、环境的不稳定（动态）程度。,环境的复杂程度以及不稳定程度构成了四种环境状况：,一是在简单与稳定的情况下，不确定性程度很低。,二是在复杂与稳定的情况下，不确定性有所增加。,三是在简单与不稳定的情况下，不确定性进一步增加。,四是在复杂与不稳定的情况下，不确定性最高。,第,2,节人力资源环境分析的主要方法,三、对环境不确定性的分析和处理,企业可以采用两种一般性战略来降低环境不确定性的程度。,内部战略；,第,2,节人力资源环境分析的主要方法,三、对环境不确定性的分析和处理,企业可以采用两种一般性战略来降低环境不确定性的程度。,外部战略。,第,2,节人力资源环境分析的主要方法,四、波特的竞争环境五因素分析法,波特的竞争环境五因素分析法是由美国哈佛大学教授迈克尔,波特在,1980,年提出的。,第,2,节人力资源环境分析的主要方法,四、波特的竞争环境五因素分析法,（一）现有竞争对手的威胁,（,1,）现有竞争者的数量与实力；,（,2,）市场的发展速度；,（,3,）固定成本的高低；,（,4,）产品之间的差异以及退出壁垒等。,第,2,节人力资源环境分析的主要方法,四、波特的竞争环境五因素分析法,（二）潜在进入者的威胁,（,1,）规模经济。,（,2,）原始资本需求壁垒。,（,3,）产品差异性壁垒。,（,4,）相对费用壁垒。,（,5,）行政法规壁垒。,第,2,节人力资源环境分析的主要方法,四、波特的竞争环境五因素分析法,（三）用户的议价能力,（,1,）用户的集中程度。,（,2,）用户从本企业购买的产品的标准化程度。,（,3,）转换成本。,（,4,）用户掌握的信息。,第,2,节人力资源环境分析的主要方法,四、波特的竞争环境五因素分析法,（四）供应商的议价能力,供应商的威胁手段有两种：,一是提高供应价格；,二是降低所供应产品或服务的质量。,许多因素会提高供应商在行业中的议价能力：,第,2,节人力资源环境分析的主要方法,四、波特的竞争环境五因素分析法,（四）供应商的议价能力,（,1,）市场中没有其他替代品；,（,2,）公司提供的产品或服务独一无二；,（,3,）供应商数量较少；,（,4,）供应商的产品对企业而言很重要；,（,5,）企业购买量占供应商总产量比例较低；,（,6,）供应商能够并购企业，实现前向一体化。,第,2,节人力资源环境分析的主要方法,四、波特的竞争环境五因素分析法,（五）替代品的威胁,替代品指和本产业产品起相同作用的那些产品。产品替代有直接产品替代和间接产品替代（能起到相同的作用）两种表现形式。,第,2,节人力资源环境分析的主要方法,四、波特的竞争环境五因素分析法,（五）替代品的威胁,替代品的威胁取决于：,（,1,）替代的程度。,（,2,）价格比。,（,3,）替代品的盈利能力。,（,4,）生产替代品的企业所采取的经营战略。,（,5,）用户的转换费用。,CONTENTS,目录,第,1,节人力资源环境分析概述,第,2,节人力资源环境分析的主要方法,第,3,节人力资源外部环境分析,第,4,节人力资源内部环境分析,第,5,节新时代的人力资源战略与规划,第,3,节人力资源外部环境分析,一、外部宏观环境,（一）政治法律环境,政治法律环境主要是指一个国家或地区的政治制度、国家方针政策以及法律法规等方面的因素。这些因素制约并影响企业经营行为，尤其是影响企业较长期的投资行为，因此，企业必须分析各项政治法律因素对自身的影响。,第,3,节人力资源外部环境分析,一、外部宏观环境,（二）经济环境,经济环境具体是指企业经营过程中所面临的各种外部经济条件，主要包括一个国家或地区的经济特征、消费者收入与支出、物价水平、消费信贷及居民储蓄等宏观因素，这些因素制约企业的生存和发展，对企业人力资源战略与规划也有直接的影响。,第,3,节人力资源外部环境分析,一、外部宏观环境,（三）劳动力市场,劳动力市场是企业的外部人员储备地，通过这种储备，企业能够获得所需要的员工。企业员工的能力在很大程度上决定着企业能否顺利地完成自己的目标。,第,3,节人力资源外部环境分析,一、外部宏观环境,（四）自然环境,自然环境对企业的影响主要体现在自然资源日益短缺，能源成本趋于提高，环境污染日益严重，政府对自然资源管理的干预不断加强。所有这些都直接或间接地给企业带来威胁或机会。,第,3,节人力资源外部环境分析,一、外部宏观环境,（五）技术环境,科学技术是影响人类前途和命运的重要力量，企业发展必须密切关注科学技术的发展动态。,第,3,节人力资源外部环境分析,一、外部宏观环境,（六）社会文化环境,社会文化环境是指一个国家和地区的民族特征、文化传统、价值观、宗教信仰、教育水平、社会结构、风俗习惯等情况。社会文化是千百年逐渐形成的，它影响和制约着人们的观念和思维，影响着人们的行为。,第,3,节人力资源外部环境分析,二、外部中观环境,第一，要清楚产业的总体情况与发展趋势，具体明确以下四点：,（,1,）国家的产业结构和相应的产业政策。,（,2,）产业的生命周期。,（,3,）产业的市场状况。,（,4,）进入与退出障碍。,第,3,节人力资源外部环境分析,二、外部中观环境,第二，要做好具体产业的结构分析。,人力资源环境分析所研究的外部中观环境还包括许多具体的方面，如股东、顾客、社区、银行、供应商等。,CONTENTS,目录,第,1,节人力资源环境分析概述,第,2,节人力资源环境分析的主要方法,第,3,节人力资源外部环境分析,第,4,节人力资源内部环境分析,第,5,节新时代的人力资源战略与规划,第,4,节人力资源内部环境分析,一、企业现有的人力资源状况,统计分析：,企业人力资源的数量,人力资源的质量,人力资源的分布,人力资源的利用状况,第,4,节人力资源内部环境分析,一、企业现有的人力资源状况,评估：,企业员工数量,员工素质,教育培训制度体系,第,4,节人力资源内部环境分析,二、企业战略,企业重组,兼并和接管,全面质量管理,第,4,节人力资源内部环境分析,三、组织结构,资源的丰富程度会为组织采用和执行战略性人力资源管理措施提供财务支持，从而导致整个人力资源体系的创新。,人力资源管理战略在规模小的组织里似乎更常见。,人力资源管理战略将通过组织效能提高整个企业绩效，人力资源管理实践与员工态度显著相关。,第,4,节人力资源内部环境分析,四、企业发展阶段,（,1,）创业阶段。,（,2,）成长阶段。,（,3,）成熟阶段。,（,4,）衰退阶段。,第,4,节人力资源内部环境分析,五、企业文化,（,1,）激励作用。,（,2,）凝聚作用。,（,3,）规范作用。,（,4,）稳定作用。,第,4,节人力资源内部环境分析,六、非正式组织,企业中的非正式组织群体是指在企业生产经营中自然形成的一种群体关系。,非正式组织群体关系的存在，显示了员工之间广泛的社会关系决。,由于非正式组织对企业员工的心理满意度、工作积极性等也有较大的影响，因此人力资源管理环境研究要对非正式组织进行分析，以利于在工作中对非正式组织进行诱导。,第,4,节人力资源内部环境分析,七、企业的其他部门,在进行人力资源内部环境分析时必须对企业的其他部门进行研究，例如其他部门的团队氛围如何，需要什么样的团队成员，这些都要在进行人力资源规划时予以考虑。,第,4,节人力资源内部环境分析,八、工会,组织的工会化程度与采用战略性人力资源管理措施相关。,在很多国家，工会的力量非常强大，许多劳资冲突可通过工会得到解决。,通常情况下，工会是一个约束条件,CONTENTS,目录,第,1,节人力资源环境分析概述,第,2,节人力资源环境分析的主要方法,第,3,节人力资源外部环境分析,第,4,节人力资源内部环境分析,第,5,节新时代的人力资源战略与规划,第,5,节新时代的人力资源战略与规划,一、人力资源战略与规划面临的新环境,（一）经济全球化,（二）“互联网,+”,（三）数字经济,（四）人工智能,第,5,节新时代的人力资源战略与规划,一、人力资源战略与规划面临的新环境,（五）区块链技术,（六）国家安全,（七）信息技术的迅猛发展,（八）竞争焦点的变化,第,5,节新时代的人力资源战略与规划,二、人力资源职能和管理者角色的变化,人力资源管理工作,传统职能,注重职业生涯管理的职能,人力资源规划,分析目前和未来的工作、技能和任务，分析组织的项目需求，使用统计数据,在信息与数据中加入员工的个人兴趣、偏好、爱好等内容,培训与开发,提供能增强与工作有关的学习能力、技能的机会与信息,提供职业发展路径的信息，关注个人的成长,绩效评估,绩效评估的等级与奖励,绩效反馈，制定员工的发展目标和开发计划,招聘与甄选,将组织需求与应聘者的资格相匹配,根据职业生涯兴趣等多种信息，将个人需求和职业需求相匹配,薪酬与福利,根据时间、生产率和才能等进行奖励,与工作无关的活动也将获得奖励，如社会兼职等,第,5,节新时代的人力资源战略与规划,二、人力资源职能和管理者角色的变化,企业人力资源管理实践日益向战略人力资源管理转变。,战略人力资源管理是企业在面对,21,世纪激烈、反常的竞争环境时通过人力资源管理与开发来支撑和保证企业经营战略计划。,人力资源人士,必须跳出行政管理的职责，成为人力资源管理的战略思想家。,第,5,节新时代的人力资源战略与规划,三、我国的人力资源战略与规划,中华人民共和国成立之初，人事管理方式是以劳动人事管理为主的。,改革开放以后，我国的人事管理制度开始变革，人力资源管理开始引起我国学术界和企业界的关注。,2002,年，党中央提出实施人才强国战略。,第,5,节新时代的人力资源战略与规划,三、我国的人力资源战略与规划,2003,年年底，我国开始全面部署大力实施人才强国战略。,2007,年，党的十七大第一次将人才强国战略写入党代会报告并载入党章，进一步提升了人才强国战略在党和国家战略布局中的地位。,2008,年,2,月，中央人才工作协调小组向中央提出编制人才规划建议。,第,5,节新时代的人力资源战略与规划,三、我国的人力资源战略与规划,2010,年,4,月,1,日，中共中央、国务院印发,国家中长期人才发展规划纲要（,20102020,年）,。,2017,年，党的十九大提出人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源的重要论断，进一步凸显人才的战略作用。,第,5,节新时代的人力资源战略与规划,三、我国的人力资源战略与规划,要坚持党管人才原则，聚天下英才而用之，加快建设人才强国。,要尊重知识、尊重人才，加快人才制度和政策创新，支持各类人才为推进国家治理体系和治理能力现代化贡献智慧和力量。,要从根本上由人事管理转变为现代人力资源管理，要使人力资源管理朝国际化、多元化与跨文化方向发展。,关,键,术,语,人力资源环境分析,PEST,分析法,SWOT,分析法,五因素分析法,宏观环境,中观环境,微观环境,外部环境,内部环境,复,习,思,考,1.,用,PEST,分析法分析我国房地产市场的人力资源外部环境。,2.,分析电子商务行业的人力资源外部环境整体现状。,3.,分析全面质量管理（,TQM,）对企业人力资源管理的影响。,4.,分析人工智能给企业人力资源管理带来哪些机遇和挑战。,5.,新时代人力资源环境面临的机会和威胁有哪些？对企业人力资源战略规划有何影响？,THANK,YOU,FOR,WATCHING,人力资源战略与规划,（第,5,版）,北京,3,人力资源战略,人力资源战略的含义和类型,人力资源战略的形成,人力资源战略的特点,人力资源战略的构建,CONTENTS,目录,第,1,节人力资源战略的含义和类型,第,2,节人力资源战略的形成,第,3,节人力资源战略的特点,第,4,节人力资源战略的构建,第,1,节人力资源战略的含义和类型,一、人力资源战略的含义,戴尔（,Dyer,，,1984,）与泰森（,Tyson,，,1995,），二者的侧重点并不相同。,无论是何种定义，对人力资源战略的解释都更多的是在企业层面的认知，企业如何根据内部和外部环境分析，确定企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标。,第,1,节人力资源战略的含义和类型,二、人力资源战略的分类,（一）关注重点不同的四类人力资源战略,人力资源战略,重点关注,利用战略,怎样利用好每一个人，更多的是从挖掘现有人才的角度去思考问题,聚集战略,通过现有人员进行人才的积累,促进战略,企业对个人投资，促进其成长,投资战略,企业在员工身上大量地投入，同时对员工的期望和要求也非常高，即相互投资,第,1,节人力资源战略的含义和类型,二、人力资源战略的分类,（二）实施条件不同的三类人力资源战略,名称,定义,特点,实施条件,以美国为代表的劳动契约型,整个人力资源管理体系建立在以雇佣关系为基础的契约之上，企业与员工的关系完全是一种合同关系，或者说是一种契约关系，一切制度都以这个契约为前提,特别强调个人能力，不管过去和未来，只管签约合作的这一段时间，因此晋升特别快,整个社会的劳动雇佣体系是自由的,以日本为代表的资源开发型，也叫资历主义,通过个人能力的积累达到提高整体实力的目标,稳步晋升，终身雇佣制,劳动力市场非常发达。雇主有充分的选择余地，劳动力供大于求,权变,把能力跟资历结合起来,以上两种类型的结合,文化必须是个人主义的，因为合同是针对个人签订的,第,1,节人力资源战略的含义和类型,二、人力资源战略的分类,（三）企业生命周期不同阶段的人力资源战略,1.,创业期的人力资源战略,2.,成长期的人力资源战略,3.,成熟期的人力资源战略,4.,衰退期的人力资源战略,第,1,节人力资源战略的含义和类型,二、人力资源战略的分类,（四）康奈尔大学对人力资源战略的分类,1.,诱导式战略,2.,参与式战略,3.,投资式战略,CONTENTS,目录,第,1,节人力资源战略的含义和类型,第,2,节人力资源战略的形成,第,3,节人力资源战略的特点,第,4,节人力资源战略的构建,第,2,节人力资源战略的形成,一、战略形成的理性规划法,早期人力资源战略形成的规划模式与人事规划模式相比存在一些关键差异，主要体现在：,（,1,）规划过程中提出的问题；,（,2,）规划的参考标准。,第,2,节人力资源战略的形成,一、战略形成的理性规划法,最近有人提出人力资源战略形成的,5P,模式，即理念（,philosophy,）、政策（,policy,）、方案（,programs,）、实践（,practices,）、过程（,processes,）。,戴尔（,Dyer,，,1984,）提出，“组织战略是组织化的人力资源战略的主要决定因素”，并列举了实证研究结果支持这一观点。,第,2,节人力资源战略的形成,一、战略形成的理性规划法,舒勒（,Schuler,，,1987,）认为，人力资源战略会在五个方面发生变化，这五个方面分别是：规划、配置、评估、报酬以及培训与开发。,赵曙明（,2005,）认为战略人力资源管理有三种较为普遍的研究方法。,第,2,节人力资源战略的形成,二、战略形成的循序渐进法,（一）战略形成的相互作用法,人力资源战略对组织战略的作用主要体现在：,（,1,）系统,-,部门战略的分权化导向；,（,2,）公司最高管理层将人力资源系统视为获得竞争优势的主要基础；,（,3,）人力资源系统的管理者被视为非常有能力的人。,第,2,节人力资源战略的形成,二、战略形成的循序渐进法,（二）战略形成的决定法,组织从早期就开始重视建立强势的、关联的员工队伍可以增加组织的生存机会。,人力资源战略的任何变化都有可能削弱企业关联性，从而影响企业生存。,第,2,节人力资源战略的形成,二、战略形成的循序渐进法,（三）参考点理论,内部因素,外部因素,时间因素,过程,/,方式,导向,成果,/,目标,导向,低（窄）,外部环境,高（广）,外部环境,过去,未来,第一种,第二种,第三种,第四种,*,第五种,*,第六种,第七种,第八种,CONTENTS,目录,第,1,节人力资源战略的含义和类型,第,2,节人力资源战略的形成,第,3,节人力资源战略的特点,第,4,节人力资源战略的构建,第,3,节人力资源战略的特点,一、适应性和柔性的定义,适应性：某个组织单位的需求、目标、任务、结构与其他组织单位的需求、目标、任务、结构的结合程度。,柔性：组织对动态的竞争环境中不同需求的反应能力。,高度柔性的企业具有这样一种能力，即“扫描环境，评估市场和竞争者，在竞争之前快速完成变型和转变”。,第,3,节人力资源战略的特点,二、适应性与柔性的关系,垂直观点：适应性和柔性是连续体的两个端点，它们不可能同时存在；,互补观点,两者之间是相互依赖的。,两种观点之间的差别主要在于时间参数和研究目的。,第,3,节人力资源战略的特点,二、适应性与柔性的关系,战略管理的挑战就是处理变化，持续地适应企业发展和外部环境，这本身就是适应性和柔性的统一；适应性与柔性互补的另一个原因是侧重组织的不同方面。,我们将柔性定义为组织响应环境变化的快速调整资源采取行动的能力。,第,3,节人力资源战略的特点,三、适应性、柔性与人力资源战略管理,在目前的大环境中，我们面临的是不断变化的、竞争性的环境，组织只有成为柔性的组织才能获得适应性。,人力资源战略管理就是推动组织朝柔性化方向发展从而达到动态适应的一系列政策和措施。,第,3,节人力资源战略的特点,三、适应性、柔性与人力资源战略管理,在企业中存在不同的人力资源管理措施，有的支持组织适应性，有的推动组织柔性，有的兼而有之。,很多人力资源管理措施重在开发员工技能和行为规范，这同样也可以提高组织柔性。,第,3,节人力资源战略的特点,四、企业的人力资源战略,1.,吸引、留住、开发重要人才,（,1,）招聘、甄选具有特殊才能的人才；,（,2,）开发和培养将来人才所需的能力；,（,3,）通过组织承诺和员工承诺建立忠诚；,（,4,）对关键人才提供必要的价值计划。,第,3,节人力资源战略的特点,四、企业的人力资源战略,2.,建立高绩效工作系统,（,1,）为创造高绩效文化做出承诺；,（,2,）建立责任制；,（,3,）与客户建立紧密关系，提高客户满意度；,（,4,）与每位员工沟通，使他们了解公司的定位；,（,5,）跨单位、跨地区推动团队合作；,第,3,节人力资源战略的特点,四、企业的人力资源战略,2.,建立高绩效工作系统,（,6,）帮助个人提高专长和技能；,（,7,）加快创新和创造的速度；,（,8,）将报酬体系与优先权结合（激励、利益共享、股权、以团队工作为基础的付酬）；,（,9,）确立组织长期成长的价值和理念。,第,3,节人力资源战略的特点,四、企业的人力资源战略,3.,组织之间的战略联盟,（,1,）员工参与组织计划制订；,（,2,）创建组织思想体系，提出员工如何对组织做出贡献和通过相互理解建立承诺；,（,