明明白白你我的心--劳资纠纷PPT课件.pptx

As clear as noonday you my heart实际工作工作应知知晓的的 劳资知知识及操作技巧及操作技巧弘阳集弘阳集团关山月关山月作品作品明明白白你我的心过渡页TRANSITION PAGE 2 以下所以下所说的内容，的内容，请站在公司的角度去考站在公司的角度去考虑对条款的正确理解、常条款的正确理解、常规问题的操作技巧，不是打擦的操作技巧，不是打擦边球球对操作的手法不要操作的手法不要产生生误解解运用运用规章和技巧章和技巧约束束员工，而不是帮助工，而不是帮助员工和公司工和公司谈判判是是对法法规如何引用、理解角度的探如何引用、理解角度的探讨任何案例都具有两面性，需要利用不同的角度来任何案例都具有两面性，需要利用不同的角度来辩论法律文法律文书、证据据该如何运用如何运用其中的案例是其中的案例是为了便于大家理解，了便于大家理解，请勿勿对号入座号入座 目录页CONTENTS PAGE 3 入 职 管 理1在 职 管 理2离 职 管 理3争 议 预 防4目录页CONTENTS PAGE 4 入 职 管 理1在 职 管 理2离 职 管 理3争 议 预 防4入 职 管 理过渡页TRANSITION PAGE 5 1入入职管管理理职位位说明明书与入与入职手手续录用通知用通知书的含的含义试用期管理用期管理 6 入 职 管 理1.1 职位位说明明书与入与入职手手续合同法是一部什么合同法是一部什么样的法律？的法律？法法律律原原文文立立法法宗宗旨旨劳动合同制度完善 劳动合同双方当事人的权利和义务明确 和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法构建劳动者的合法权益保护劳动合合同法同法 7 入 职 管 理1.1 职位位说明明书与入与入职手手续法法律律原原文文立立法法宗宗旨旨用人单位劳动者 8 入 职 管 理1.1 职位位说明明书与入与入职手手续旧的不去，旧的不去，新的不来，我新的不来，我们出个招聘启出个招聘启示，招一个新示，招一个新的跑堂的跑堂那你把那你把岗位要求告位要求告诉我，我，我好写我好写职位位说明明书，以便招，以便招聘工作的开展聘工作的开展【小贴士】职位说明书应该是由用人部门提出，人力资源部进行润色的。把应该说清楚的标明，避免产生歧义及有可能产生的劳资纠纷。9 入 职 管 理1.1 职位位说明明书与入与入职手手续明天开始明天开始试用，准用，准备好身份好身份证、户口簿、口簿、毕业证、原、原单位离位离职证明、社保明、社保转移表移表 10 入 职 管 理常常会出常常会出现这样的的现象象，很多部，很多部门希望先希望先让人人进来，缺少的手来，缺少的手续以以后再后再补，或者，或者认为缺少一、两缺少一、两样也无所也无所谓。所以所以说，好的好的员工，会是企工，会是企业的一笔的一笔财富，反之，会是企富，反之，会是企业的的负担担公司制度公司制度为什么什么规定需要提供定需要提供齐全全诸多的入多的入职材料，作用是材料，作用是什么？什么？请思考思考1.1 职位位说明明书与入与入职手手续我我这儿急儿急等着用人，先等着用人，先让他他进来吧！来吧！11 入 职 管 理录用通知书被认为是一种要约行为。要约到达受要约人时生效，具有法律效力，用人单位在发放录取通知书后又反悔的，至少需要承担缔约过失责任，赔偿因此给劳动者造成的经济损失。如应聘者对录取通知书已做出承诺，则形成了一个完整的民事合同关系。资料1.2 录用通知用通知书的含的含义我要收回我要收回录用通知用通知书，重新，重新考考虑人人选WHY？给我我个理由先？个理由先？12 入 职 管 理1.3 试用期管理用期管理1.3.1 次数次数在在实际工作中，遇到晋升、工作中，遇到晋升、转岗，很多部，很多部门都会都会说“试用两个月，考核不合格用两个月，考核不合格还做做原来的原来的岗位位”。其。其实，这是不是不规范的，范的，劳动合同法合同法规定了定了劳动者只能有一次者只能有一次试用，在公司的用，在公司的晋升考核制度晋升考核制度中已中已经明确了是：明确了是：考察期考察期。即使公司和。即使公司和员工在工在不同公司，不同公司，签订多次多次劳动合同，每次合同，每次约定定的工作的工作岗位都不一位都不一样，也只能，也只能约定一次定一次试用期。用期。掌柜的，掌柜的，请慎重慎重哟！今天开始今天开始别做做杂役了，役了，做厨做厨师吧！吧！13 入 职 管 理1.3.2 延延长公司公司员工关系工关系专员小王最近小王最近“又又”头疼疼了，昨天接到某部了，昨天接到某部门经理理电话，该部部门刚招聘招聘的新的新员工小李工小李“又又”要要试用期延期了；用期延期了；为何何说“又又”呢？原来呢？原来这个个岗位人位人员一直不太一直不太稳定，定，就在几个月前，当就在几个月前，当时也招聘了一位新也招聘了一位新员工，后工，后来快到来快到转正期正期时，部，部门经理也理也说还要再要再观察察观察，当察，当时也延也延长了一个月，小王当了一个月，小王当时参与了与参与了与员工整个工整个过程的沟通，好程的沟通，好说歹歹说员工工终于同意于同意了延期，但是最后部了延期，但是最后部门经理理还是是让他走人了。他走人了。员工最工最终离开离开时对公司意公司意见很大，差点很大，差点对簿公簿公堂，不知堂，不知这个人的命运是否与前一任相同。个人的命运是否与前一任相同。1.3 试用期管理用期管理再再给一个一个月的月的时间，不，不行就走人！行就走人！14 入 职 管 理1.3.2 延延长是否延是否延长试用期，要用期，要慎重慎重考考虑！1.3 试用期管理用期管理 15 入 职 管 理“只要在只要在试用期就可以随便辞退用期就可以随便辞退员工工”，这是需要有前置条件的。是需要有前置条件的。误区区单位首先要位首先要证明是否有明是否有“录用条件用条件”及及该“条件条件”员工工是否知是否知晓。原原则1.3.2 辞退辞退1.3 试用期管理用期管理目录页CONTENTS PAGE 16 入 职 管 理1在 职 管 理2离 职 管 理3争 议 预 防4目录页CONTENTS PAGE 17 入 职 管 理1在 职 管 理2离 职 管 理3争 议 预 防4在 职 管 理过渡页TRANSITION PAGE 18 2在在职管管理理工作工作时间假期管理假期管理工工伤认定定计件工件工资调岗调薪薪绩效薪酬效薪酬在 职 管 理每周工作每周工作时间1集集团实行行每周每周40小小时工作制。工作制。标准工准工时制工作制工作时间如下：如下：上午上午 8：3012：00；下午下午 13：0017：00 或或13：3017：30集集团各部各部门、各子公司可根据、各子公司可根据业务特点及具体情况特点及具体情况适当适当调整整作作息息时间，特殊，特殊岗位可位可实行行综合工合工时或不定或不定时工工时制，同制，同时报集集团备案。案。如有如有紧急或突急或突发事件，事件，员工工须服从公司的服从公司的时间安排安排。制度制度规定了：午休、午餐定了：午休、午餐时间，出差在途，出差在途时间，单位位值班班时间；与本与本职位无关的加班不属于位无关的加班不属于加班，加班，2.1 工作工作时间为什么在什么在这里里强调！和！和下面的内容下面的内容息息相关息息相关在 职 管 理你所不知道的你所不知道的”加班加班”2不定不定时劳动者的加班如何支付？者的加班如何支付？加班加班费支付的凭支付的凭证是什么？是什么？睡睡岗、处于于长期等待的人期等待的人员加班加班时间该如何如何计算？算？高管、年薪制人高管、年薪制人员加班加班费用不用支付？用不用支付？本人本人申申请加班加班调休可以多休一天休可以多休一天吗？值班班费与加班与加班费是一回事是一回事吗？如果如果员工有事需要工有事需要请假、生病等假、生病等情形，能不能用情形，能不能用调休休冲冲抵？抵？2.1 工作工作时间在 职 管 理加班的特殊情形加班的特殊情形3有有下列下列情形的情形的，延，延长工作工作时间不不受限制受限制：发生生自然灾害、自然灾害、事故，威事故，威胁生命、生命、财产安全，需要安全，需要紧急急处理的理的;生生产设备、交通交通线路路、公共、公共设施施发生故障生故障，必，必须及及时抢修的修的;法律法律、行政法、行政法规规定的其他情形。定的其他情形。其中，其中，其他情形是指：其他情形是指：在在法定法定节日和公休假日内工作不能日和公休假日内工作不能间断，必断，必须连续生生产、运、运输或者或者营业的；的；必必须利用法定利用法定节日或公休日或公休假日停假日停产期期间进行行设备检修、保养的。修、保养的。2.1 工工作作时间掌柜的，我掌柜的，我不想加班了不想加班了在 职 管 理 1.事假事假公司公司集分集分权规定了，定了，请假假的的审批批权限与天数是相挂限与天数是相挂钩的，的，这是是为了了避免避免员工工滥用用请假假权，从而，从而间接接实现控制事假的控制事假的目的。目的。公司限制公司限制员工在工在试用期内用期内请事假的事假的时间也是合理使用自主管也是合理使用自主管理理权。2.2 假期管理假期管理掌柜的，掌柜的，请个假个假呗在 职 管 理2.年休假年休假自主管理自主管理权：由由单位位统筹安排，筹安排，员工的意愿需要工的意愿需要考考虑，但是并，但是并不不是要是要协商商，员工的工的意愿只是影响因素之一，最意愿只是影响因素之一，最终的的决决定定权在用人在用人单位。位。员工因个人原因工因个人原因书面提出拒面提出拒绝的，的，视为有效有效并并无无须进行工行工资赔偿。2.2 假期管理假期管理可以休年假可以休年假了，可以到了，可以到广阳府玩了广阳府玩了在 职 管 理年休假休法年休假休法2.2 假期管理假期管理2010.09.01进入公司入公司2011.08.312012.08.312013.08.31满一年一年满两年两年满三年三年第一个假期第一个假期第二个假期第二个假期在 职 管 理2.2 假期管理假期管理当年在单位剩余天数365天全年应享受天数当年应休天数可以休可以休1天，天，折算后折算后不足不足1整天整天的部分的部分，不不享受享受年年休假休假计算公式算公式：122天天365天天5天天1.67天天在 职 管 理2.2 假期管理假期管理在本在本单位究竟休几次，才是正确的呢？位究竟休几次，才是正确的呢？计算公式算公式：有效有效工工龄（以（以“周周岁”算）算）1（起始条件起始条件）应休次数休次数在 职 管 理3.病假病假展堂：掌柜的，我受展堂：掌柜的，我受伤生病，需要休养，你生病，需要休养，你还管不管呀管不管呀掌掌 柜柜 的的 如如 是是 说如何如何认定病假定病假？病假是否需病假是否需经过公司批准？公司批准？病假病假时间该如何确定如何确定？对于疑似于疑似病假病假单怎么怎么办？2.2 假期管理假期管理在 职 管 理医疗期之说吕秀才：掌柜的，我被小郭打秀才：掌柜的，我被小郭打伤了，了，不能不能记账，要，要长期治期治疗、休息，你要批准呀休息，你要批准呀佟掌柜：有些佟掌柜：有些东西要西要说清楚，不清楚，不是想怎么休就怎么休的！是想怎么休就怎么休的！掌掌 柜柜 的的 又又 如如 是是 说医医疗期期指指企企业职工因患病或非因公工因患病或非因公负伤停止工作治病休息停止工作治病休息不得解除不得解除劳动合同的合同的时限。限。医医疗期期计算算应从病休第从病休第1天开始，天开始，累累计计算算医医疗期期=劳动合同保合同保护期期间医医疗期期 疾病所需治疾病所需治疗期；期；员工工享受的医享受的医疗期期并不是一次性并不是一次性全部享受，而是在全部享受，而是在一定一定时间内累内累计计算。算。2.2 假期管理假期管理在 职 管 理两者之区两者之区别燕捕燕捕头：让我和大家解我和大家解释一下病假和医一下病假和医疗期区期区别请大家注意区分大家注意区分2.2 假期管理假期管理在 职 管 理佟掌柜：有几种特殊情形要和大家佟掌柜：有几种特殊情形要和大家说清楚，大家在平清楚，大家在平时的工作中要注意的工作中要注意处理的力度理的力度2.2 假期管理假期管理医医疗期期内和医内和医疗期期结束的束的患病患病员工，工，该如何如何处理解除或理解除或终止合同的事止合同的事宜？宜？对于于有疑有疑问的病假的病假，作，作为公司的管理者又公司的管理者又该怎怎样对待？待？在在试用期内用期内发现患有患有精神病精神病不符合不符合录用条件的用条件的，可以，可以终止或解除止或解除合同合同吗？在在非非试用期用期间，精神病患者已精神病患者已治愈或治愈或病情得到病情得到稳定控制定控制，用人，用人单位又位又应如何如何处理？理？在 职 管 理王某王某2011年年8月入月入职，与公司，与公司签订了了为期期3年的年的劳动合合同。同。2013年年2月，王某月，王某怀孕，之后多次孕，之后多次迟到早退，不到早退，不请假私自假私自无故无故旷工累工累计多次，公司于是以多次，公司于是以严重重违反反规章制度章制度为由做出辞由做出辞退王某的决定。但王某退王某的决定。但王某认为，“三期三期”员工受特殊保工受特殊保护，公司，公司不能与其解除不能与其解除劳动合同，于是向合同，于是向劳动争争议仲裁委仲裁委员会申会申请仲裁，仲裁，要求撤要求撤销辞退决定，辞退决定，继续履行履行劳动合同。合同。4.女女员工的工的假期假期“三期三期”女工女工劳动合同管理疑合同管理疑难点点2.2 假期管理假期管理请听听我我说在 职 管 理碰到碰到严重重违纪的三期的三期女工，我女工，我们也得忍着也得忍着吗？规章制度的有效性，章制度的有效性，该如何体如何体现？如如员工有工有证据据迟来的原因是看病，来的原因是看病，且且和公和公司言明，能司言明，能解除解除不？不？孕孕妇不适合原不适合原岗位位工作，工作，岗位和薪位和薪资可可调否？否？医医疗期遇上期遇上“三期三期”，哪个是老大？，哪个是老大？医医疗期已期已满、三、三期未到期未到，合同合同能能解解否？否？4.女女员工的工的假期假期2.2 假期管理假期管理NO 可以可以解除解除员工是否工是否签收收不不能解除，可按照公司能解除，可按照公司规定定进行行处罚可可协商商调岗并降低并降低强度，不度，不调薪薪三期大三期大不，三期要不，三期要结束束在 职 管 理4.女女员工的工的假期假期2.2 假期管理假期管理孕期及哺乳的术语名称时间名称时间保胎假13个月哺乳期1周岁病假46个月哺乳时间1H/天产前假哺乳假产检假12次的半天产假出生98天产前前假假和和哺乳哺乳假假在在实际工作中，度工作中，度很很难把握，把握，请大大家不要随意家不要随意审批，随便答批，随便答应员工休工休这个假，个假，这会会给后后续的的工作造成工作造成诸多不便多不便。在 职 管 理加加法，是指法，是指单位允位允许女女职工延工延迟1小小时上班；上班；减减法法，是指，是指单位安排女位安排女职工提早工提早1小小时下班下班；乘乘法，是指部分法，是指部分单位位实行哺乳期女行哺乳期女职工每工每8个工作日可休个工作日可休1天假天假的做法；的做法；员工自己打申工自己打申请，单位不能做主位不能做主除除法法，则是指将是指将1小小时的的时间分散到工作分散到工作时间内休息。内休息。需要有需要有严格的配套格的配套设施施4.女女员工的工的假期假期哺乳哺乳时间的的“加减乘除加减乘除”可以可以吗？2.2 假期管理假期管理掌柜掌柜的，的，怎么安排我怎么安排我的的哺乳哺乳时间在 职 管 理周小姐周小姐上月生下了第二个孩子，作上月生下了第二个孩子，作为符合二胎生育条件，她符合二胎生育条件，她顺利的在生育前利的在生育前领取取到到再生育子女告知再生育子女告知书。在生育。在生育第一个宝宝第一个宝宝时，因因为已已经到达了晚育的年到达了晚育的年龄，所以享受到，所以享受到了晚育了晚育产假和多一个月的假和多一个月的生生育保育保险金金，丈夫，丈夫也享受了也享受了护理假。理假。不知不知这次生育是否次生育是否还可以享受可以享受这些些待遇？待遇？4.女女员工的工的假期假期二胎的二胎的“合法合法”与与“不合法不合法”的的处理理2.2 假期管理假期管理这个个咋咋说张某某为已婚女已婚女职工工，2010年生育一女孩，并依法享受了国家年生育一女孩，并依法享受了国家规定的定的产假和生育待遇。假和生育待遇。2012年年2月，月，张某又某又怀孕孕，但其，但其情况不符合情况不符合生育二胎的条件生育二胎的条件。张某某执意生育，并于意生育，并于2012年年11月向月向单位位请产假回家假回家待待产，并要求公司支付，并要求公司支付产假工假工资和生育待遇。和生育待遇。在 职 管 理取消晚婚晚育假，女性取消晚婚晚育假，女性产假假为，98天基本天基本产假假+30天天计生生奖励励(即二孩即二孩以内以内)假假=128天天 丈夫的陪丈夫的陪产假从假从10天增加到天增加到15天天如果第一胎是双胞胎，如果第一胎是双胞胎，还能否再生育？（不能）能否再生育？（不能）4.女女员工的工的假期假期目前，各省市目前，各省市对二胎政策已有明二胎政策已有明细的的规定，定，对于二胎我于二胎我们是：是：2.2 假期管理假期管理在 职 管 理张某某的情况能休的情况能休产假假吗？不符政策的二胎，不符政策的二胎，张某能否某能否享受享受产假待遇假待遇？若公司若公司规定定违反反计划生育可解雇，是否可划生育可解雇，是否可以？以？如女如女员工未婚先孕工未婚先孕，能否享受，能否享受“三期三期”？不符合国家生育政策的，我不符合国家生育政策的，我该怎么怎么办？有有一个孩子后又收养了孩子，能否再生育一个孩子后又收养了孩子，能否再生育？4.女女员工的工的假期假期2.2 假期管理假期管理能能不不能能不能解雇，不能解雇，纪律律处分分（大部分地区不支持此（大部分地区不支持此项严重重违纪解除，只能解除，只能记大大过）在生育在生育时，两，两证齐全全享受享受只只给时间不不给钱，除非双方，除非双方另有另有约定定能能在 职 管 理 根据根据现有法律有法律规定，定，9月月3日不属于法定日不属于法定节假日。假日。国国务院下院下发的放假通知不是行政法的放假通知不是行政法规，没有改，没有改变9月月3日日为纪念日的念日的性性质。上班上班无需无需额外支付加班外支付加班费。如不如不上班上班是是带薪假日。薪假日。轮班制班制岗位在位在这天上班的，可以天上班的，可以进行行调休。休。5.特殊假日特殊假日青奥会与青奥会与9月月3日抗日抗战胜利利纪念日放假是法定念日放假是法定节假日假日吗？2.2 假期管理假期管理我我该怎怎么么理理解解在 职 管 理1.一字之差一字之差2.3 工工伤认定定因因工工负伤：职业伤害的害的简称称因因公公负伤：因：因公公务受到受到伤害害（职业军人人）40 在 职 管 理2.故意与故意与过失失事故事故发生日与生日与伤害日害日故意故意与与过失的区失的区别：高空作：高空作业，不小心滑倒不小心滑倒发生生伤害的，属于害的，属于过失。失。事故事故发生日与生日与伤害害日日的区的区别：2004年年7月月发生事故，但生事故，但2006年年10月月份份伤害的害的现象才象才发生，生，应以以2006年年10月份开始月份开始计算申算申报期。期。因此，出因此，出现这类事件，事件，第一第一时间要告知要告知人事人事部部门。2.3 工工伤认定定不小心滑倒，把不小心滑倒，把东西摔坏了西摔坏了 41 在 职 管 理去去广阳府的广阳府的班班车为了避了避让行人，急刹行人，急刹车员工受工受伤;吕秀才被狗咬秀才被狗咬伤了；了；小郭去十八里小郭去十八里铺公干，等人的公干，等人的时候在候在超市逛了一圈，超市逛了一圈，发生了生了伤害；害；李李大嘴工作期大嘴工作期间在在卫生生间摔跤，摔跤，发生了生了伤害；害；受受掌柜指派外出掌柜指派外出“学学习”期期间，受到，受到伤害的；害的；郝掌柜的秘郝掌柜的秘书中午在食堂吃中午在食堂吃饭，不小心摔倒；，不小心摔倒；郭郭芙蓉的芙蓉的迟到、早退受到的到、早退受到的伤害；害；掌柜掌柜的安排或的安排或组织的学的学习考察、工作交流及文体、考察、工作交流及文体、观光、旅游、休假；光、旅游、休假；郭郭芙蓉接送小孩、芙蓉接送小孩、买菜等；菜等；佟佟石石头帮郭芙蓉做事，受帮郭芙蓉做事，受伤了。了。2.3 工工伤认定定额的上帝、的上帝、老天老天爷唉唉！只要！只要和和“三工三工”沾沾边就全是工就全是工伤吗！3.三三工工因因素素 42 在 职 管 理工工 作作 时 间“工作工作时间”，用人，用人单位位规定定的的工作工作时间。“因工外出期因工外出期间”，受，受单位指位指派派或根据工作性或根据工作性质要求并要求并经单位授位授权在工作在工作场所以外从事与所以外从事与职务有关的有关的时间。2.3 工工伤认定定 43 在 职 管 理 工工 作作 场所所“单位以外位以外”：指：指职工在合理工在合理时间内内往返于工作往返于工作单位和居住地的位和居住地的合理合理路路线。“工作工作场所所”，是指用人，是指用人单位能位能够对从从事日常生事日常生产经营活活动进行有效管理的区域和行有效管理的区域和职工工为完成某完成某项特定工作特定工作所涉及的所涉及的单位内或位内或单位位以外的相关以外的相关区域。区域。【小小贴士士】职工工外出期外出期间因从事因从事违法行法行为或者是或者是个人目的的行个人目的的行为而而产生的生的伤害害，如探，如探亲访友友、娱乐游玩、游玩、购物物等，因从事等，因从事的活的活动与工作与工作无关无关，不再，不再扩张解解释“因工作因工作时间、工作、工作场所、工作原因所、工作原因”故不故不认定定为工工伤。2.3 工工伤认定定 44 在 职 管 理 工工 作作 原原 因因用人用人单位位组织职工工观光、旅游、光、旅游、休假活休假活动，不能作，不能作为工作工作原因原因。职工利用工作之名吃喝玩工利用工作之名吃喝玩乐或或者从事涉及者从事涉及领导或个人私利的活或个人私利的活动，不能作不能作为工作原因工作原因。有效有效制止他人无制止他人无偿帮工行帮工行为，规避避伤亡亡【小小贴士士】公司公司明确明确规定定了中午休息了中午休息时间的，的，也没有限制也没有限制员工必工必须在在这段段时间里做什么里做什么，这期期间受到的受到的伤害不属于工害不属于工伤。而受到的暴力。而受到的暴力伤害，是指害，是指人人与与人人之之间。因此。因此，工作原因是，工作原因是核心核心。2.3 工工伤认定定 45 在 职 管 理工程施工工程施工单位位应注意的地方注意的地方用人用人单位将工程或位将工程或经营权进行行发包需要注意哪些。包需要注意哪些。外外调人人员需要注意哪些呢。需要注意哪些呢。【小小贴士士】在在两个或两个以上用人两个或两个以上用人单位同位同时就就业的，各用人的，各用人单位位应当分当分别为职工工缴纳工工伤保保险费。职工工发生工生工伤，由，由职工受到工受到伤害害时其工作的其工作的单位依法承担工位依法承担工伤保保险责任任。2.3 工工伤认定定 46 在 职 管 理出去出去的与的与进来来的人的人员他他们的保的保险怎么怎么处理呢？理呢？又有何又有何说法。法。【小小贴士士】劳社社厅函函2001115号号和和苏社社厅函函2001198号，号，这两个文件有两个文件有说明。明。2.3 工工伤认定定My name is 辛辛普森，作普森，作为一个一个爱国国华侨，偶的，偶的保保险怎么怎么办？47 在 职 管 理4.停工留薪期停工留薪期确定与待遇支付确定与待遇支付需要享受停工留薪期需要享受停工留薪期员工要有人社局工要有人社局的的证明明;连续计算，包括算，包括节假日；假日；伪造、造、变更更诊断断证明和医明和医疗资料，料，获取停工留薪待遇的取停工留薪待遇的，单位位可以追回；可以追回；有有工工伤认定定书的人的人员，都，都须进行行鉴定。定。2.3 工工伤认定定【小小贴士士】停工停工留薪留薪期期停工停工治治疗期期治治疗工工伤期期间 发抚恤金了！恤金了！48 在 职 管 理定定义与与加班加班认定定按照生按照生产的合格品的数量（或作的合格品的数量（或作业量）量）和和预先先规定的定的计件件单价，来价，来计算算报酬；酬；劳动定定额和和计件件报酬酬标准是准是计件工件工资制的重要因素；制的重要因素；没有没有劳动定定额的的“计件工件工资制制”并非并非法律意法律意义上的上的计件工件工资制。制。2.4 计件工件工资制制【小小贴士士】只有只有在超在超过法定法定标准工作准工作时间以外完成的超以外完成的超过劳动定定额的的产品才需要核算加班品才需要核算加班费，超，超时但不超但不超定定额或者超定或者超定额但是不超但是不超时，都，都不不算加班。算加班。1小小时内刷内刷完完这么多，么多，才能拿到才能拿到钱 49 在 职 管 理事事实证据据的保留的保留员工工经考核，不考核，不胜任工作的，任工作的，单位有位有权单方方调岗，员工不能拒工不能拒绝，这是法律是法律赋予予单位的位的权利；利；用人部用人部门要做好相要做好相应的的证据保留工作，据保留工作，特特别是是岗位要求和考核位要求和考核标准要向准要向员工明确工明确过，考核考核结果要有相果要有相应的事的事实依据。依据。2.5 调岗调薪薪【小小贴士士】对于不于不胜任工作的任工作的证据，要及据，要及时用用纸质材料保存下来，并与材料保存下来，并与员工工签字确字确认，这是最有效的是最有效的证据据。避免之后的工作避免之后的工作产生扯皮生扯皮现象，象，这与与绩效考核是相效考核是相辅相成的。相成的。捕捕头变厨厨子子 50 在 职 管 理1.绩效管理效管理特点特点 与与 注意点注意点是是全程全程管理、全程管理、全程考考评；绩效效管理管理还应包括包括行行动辅导；既要考核既要考核管理管理，也要考核，也要考核目的目的；人力人力资源部不是源部不是绩效管理的主角，是效管理的主角，是牵头、协调、服、服务、汇总；通通过公开的程序来帮助、完成公开的程序来帮助、完成；真正真正的的权威是在工作关系中出来的。威是在工作关系中出来的。2.6 绩效薪酬效薪酬【小小贴士士】对于于绩效有效有处罚的的员工，无工，无论结果如何果如何处理，都理，都须在第一在第一时间内将其体内将其体现出来，并及出来，并及时反反馈至至员工，直接主管与当事工，直接主管与当事员工工签字确字确认，既要了解，既要了解员工的想法，也要作工的想法，也要作为证据保留。据保留。管管理理杂谈 51 在 职 管 理2.绩效面效面谈反反馈的技巧的技巧双方是同向关系，是沟通而非演双方是同向关系，是沟通而非演讲；经理的正面鼓励，关注理的正面鼓励，关注员工的工的长处；提前提供他提前提供他评结果，果，强调客客观事事实；鼓励鼓励员工参与，聆听工参与，聆听员工的看法；工的看法；针对考考评结果与考果与考评者者协商，提出未商，提出未来的工作目来的工作目标与与发展展计划。划。2.6 绩效薪酬效薪酬【小小贴士士】如果将沟通如果将沟通变成了演成了演讲，员工会感工会感觉太空洞；如果将沟通太空洞；如果将沟通变成了成了问责，员工会感工会感觉是是责难，如，如果沟通没有未来的果沟通没有未来的计划，划，员工会感工会感觉“走走过场”。“度度”是要我是要我们掌控好的。掌控好的。强调平等沟通平等沟通 52 在 职 管 理3.末位淘汰末位淘汰操作注意点操作注意点有有观点点认为，可将，可将“末位末位”直接定直接定义“严重重违纪”，以，以此来解除此来解除员工的工的劳动合同。但是，两者能等同合同。但是，两者能等同吗？2.6 绩效薪酬效薪酬【小小贴士士】排名排名“末位末位”属于相属于相对工作能力工作能力较差的差的问题，而，而严重重违纪属于道德品行属于道德品行问题，两者，两者显然是两个然是两个不同的概念。不同的概念。不不续签就就走走人人集集团绩效管理制度效管理制度：“年度年度绩效考核效考核结果在排名果在排名后后 5%且得分且得分低于低于75分者分者，不再，不再与其与其续签劳动合同合同”。把。把是否是否“末位末位”作作为是否是否续签劳动合同的条件。合同的条件。这种操作是合法的，种操作是合法的，没有法律没有法律障碍。同障碍。同时，也，也有效地达到了激励有效地达到了激励员工、新工、新陈代代谢的效果。的效果。53 在 职 管 理4.薪酬薪酬处罚严重重违纪与造成与造成损失失属于属于严重重违纪员工，工，处罚后的余后的余额不不受受最低工最低工资标准的准的限制限制。2.6 绩效薪酬效薪酬【小小贴士士】依法依法制定并制定并经相关程序通相关程序通过的内部制度中的内部制度中规定的扣款，不得超定的扣款，不得超过20%对属于属于造成造成经济损失失员工而工而处罚后的后的收入收入不得低于不得低于最低工最低工资标准。准。那只那只鸡是我是我误杀的的 54 在 职 管 理5.绩效考核效考核公平公平竞争与平均主争与平均主义李某是公司行政部李某是公司行政部门的主管，的主管，该部部门有有10多名多名员工，其中既有行政人工，其中既有行政人员又有后勤人又有后勤人员；根据公司制度每月初要；根据公司制度每月初要对员工工进行行绩效考效考评，每次，每次绩效效评分分李主管都是先把所有李主管都是先把所有员工都打工都打90分，然后思考一下上月有哪个分，然后思考一下上月有哪个员工表工表现比比较出色的，适当加分。出色的，适当加分。2.6 绩效薪酬效薪酬【小小贴士士】实际情形中部分主管不愿就情形中部分主管不愿就绩效扣分与效扣分与员工面工面对面沟通，面沟通，导致出致出现部分部分员工即便平工即便平时工作表工作表现不佳，但不佳，但绩效分并未扣分亦或只是做象征性扣分，效分并未扣分亦或只是做象征性扣分，导致影响致影响员工的工的评优、晋升、晋升、调薪等。薪等。李某李某这样操作存在哪些操作存在哪些问题？会？会产生哪些后果？生哪些后果？请思考思考 55 在 职 管 理6.态度度评价价你好、我好、大家好你好、我好、大家好 VS 部部门平衡平衡公司公司业务部人部人员众多，有众多，有销售售、内勤、企划、内勤、企划等。到等。到年年终时，人力，人力资源源部部组织对所有所有员工工进行行态度能力度能力评价，价，尽管事行已通知了打分的依据，尽管事行已通知了打分的依据，但由于但由于不同主管掌握的尺度不同主管掌握的尺度不同，不同，评分分结果相差太大。果相差太大。导致致比比较严格的主管，所格的主管，所评分的下属排名均比分的下属排名均比较靠后。靠后。2.6 绩效薪酬效薪酬【小小贴士士】实际情形中不同主管情形中不同主管对员工工态度能力度能力评价打分差异很大价打分差异很大，集，集团统计：某些主管：某些主管评价均分价均分在在98分分以上以上，某些主管，某些主管评价均分在价均分在90分左右，分左右，汇总至年度考核至年度考核结果后果后对员工年度工年度绩效排名会效排名会有有较大的大的影响影响。不同的主管打分存在什么不同的主管打分存在什么问题；部部门经理理应起到什么起到什么样的管理作用？的管理作用？您您看看怎怎么么办请思考思考目录页CONTENTS PAGE 56 入 职 管 理1在 职 管 理2离 职 管 理3争 议 预 防4目录页CONTENTS PAGE 57 入 职 管 理1在 职 管 理2离 职 管 理3争 议 预 防4离 职 管 理过渡页TRANSITION PAGE 58 3离离职管管理理解除合同解除合同经济补偿金金把心留住把心留住离离职沟通沟通 59 离 职 管 理3.1 解除合同解除合同1.严重重违纪如何如何举证违纪员工的工的“检讨书”、“求情求情书”、“申申辩书”、违纪情况情况说明等明等违纪员工本人工本人签字的字的违纪纪录其他其他员工及知情者的工及知情者的证明明有关物有关物证有关有关书证及及视听听资料料政府有关部政府有关部门的的处理意理意见、处理理记录及及证明明【小小贴士士】单位辞退位辞退严重重违纪的的员工工，打官司却，打官司却败诉了，就了，就输在在证据不足上据不足上。在。在处理前，理前，应先把事先把事实搞清搞清楚，把楚，把证据固定下来，再做据固定下来，再做处理，理，这个才叫个才叫铁证如山。如山。60 离 职 管 理2.不不胜任任流程：【小小贴士士】根据根据经营计划、划、岗位位职责和和员工工能能力，确定明确力，确定明确、细致致、量化量化、具有操作、具有操作性的考性的考核方法和指核方法和指标。考核后。考核后果与果与员工沟通，并要求工沟通，并要求员工确工确认；或通；或通过规章章制度确制度确认。3.1 解除合同解除合同 61 离 职 管 理3.拘留能辞退拘留能辞退吗【小小贴士士】只有属于被追究刑事只有属于被追究刑事责任的范任的范围的，才能直接解除其的，才能直接解除其劳动合同。合同。对于不属于刑事于不属于刑事责任范任范围的其他的其他违法行法行为，奖惩制度制度中中视行行为的具体情况，直接的具体情况，直接规定定为一般一般违纪或或严重重违纪行行为。拘役和拘留的区拘役和拘留的区别3.1 解除合同解除合同类型拘役刑事拘留行政拘留民事拘留性质不同刑罚方法刑事诉讼中的一种强制措施治安行政处罚民事诉讼中的一种强制措施 62 离 职 管 理3.2 经济补偿金金补偿金是指用人金是指用人单位在位在依法依法解除或解除或终止止劳动合同合同时按照法律按照法律规定向定向劳动者支付者支付的的补偿。赔偿金金指用人指用人单位在位在违法法解除或解除或终止止劳动合同及其合同及其他他违法情形法情形时向向劳动者支付者支付的的赔偿。单位有位有过错的；的；单位提出解除、位提出解除、终止的；止的；员工不工不胜任的；任的；破破产、重整、重整；企企业消失的。消失的。需要支付的几种情形需要支付的几种情形 发 钱 了了 63 离 职 管 理3.3 把心留住把心留住重重视辞辞职离离职事件事件公司的离公司的离职面面谈，是了解，是了解员工离工离职的真正原因的真正原因，这些些信息非常有利于信息非常有利于公司因公司因势利利导，不断，不断改改进、提升。、提升。迅速采取善后迅速采取善后措施措施切切实考察考察员工离工离职原因是否原因是否存在存在，避免避免其他其他优秀秀员工因工因为同同样原因离原因离职。让员工工感受到公司感受到公司对他他们的的重重视。1避免避免员工工离离职的措施的措施 64 离 职 管 理1）要）要让员工工觉得得受到重受到重视和和待遇待遇2）奖励励要要对症下症下药3）积极极反反馈正面指正面指导反反馈2实施有效施有效的管理的管理【小小贴士士】反反馈中体中体现真心真心，有效，有效化解化解员工和公司之工和公司之间的隔的隔阂，让员工了解工了解到公司情况，理解公司决定，到公司情况，理解公司决定，真正融入到企真正融入到企业中中。3.3 把心留住把心留住 65 离 职 管 理案例：雷尼案例：雷尼尔效效应美国的西雅美国的西雅图位于太平洋沿岸，水域星位于太平洋沿岸，水域星罗棋布，天气晴棋布，天气晴朗朗时可以看到美洲最高的雪山之一雷尼可以看到美洲最高的雪山之一雷尼尔山峰，山峰，华盛盛顿大学大学的教授的教授们出于留恋西雅出于留恋西雅图的湖光山色，抵制校方修建体育的湖光山色，抵制校方修建体育馆，因因为一旦一旦场馆建成，就建成，就挡住了美住了美丽的湖光山色。的湖光山色。与当与当时美国的平均工美国的平均工资水平相比，水平相比，华盛盛顿大学教授大学教授们的的工工资要低要低20%左右。很多教授愿意左右。很多教授愿意牺牲牲获取更高收入的机会，取更高收入的机会，愿意接受愿意接受华盛盛顿大学大学较低的工低的工资，完全是出于留恋西雅，完全是出于留恋西雅图的的湖光山色。湖光山色。【小小贴士士】华盛盛顿大学的教授的工大学的教授的工资，80%是是以以货币形式支付的，形式支付的，20%是由美好的是由美好的环境来支境来支付的付的。员工工获得的得的满足感有足感有时比比报酬酬都都重要。重要。3如何有效的留人如何有效的留人3.3 把心留住把心留住 66 离 职 管 理 3.如何有效的留人如何有效的留人 1）事）事业留人留人-工作是快工作是快乐的的比比尔盖盖茨曾茨曾经说过：“如果把我如果把我们最最优秀的秀的20名名员工拿走，我可以工拿走，我可以说微微软将将变成一家无足成一家无足轻重的公司。重的公司。”由此可由此可见留住关留住关键员工等于留住了公司工等于留住了公司的核心的核心竞争力。争力。其其实钱是最留不住人的，工作的影响力、是最留不住人的，工作的影响力、胜任力、任力、成就感、自豪感，那种能自己作主的成就感、自豪感，那种能自己作主的权力和内部沟通能力和内部沟通能参与意参与意见的的权利是真正能利是真正能让员工工产生生满意感的意感的因素因素【小小贴士士】对中青年中青年人才的提拔、任用，是人才的提拔、任用，是给他他们充分充分展示自己的空展示自己的空间。提供一。提供一块能充分能充分发挥想象力、