人员测评考试重点.doc

人员测评考试重点
(不足的请同学们自己补充，选择题复习评讲过的往年试卷和勾画的知识)
简答
P6简述素质测评的概念。
答：素质测评是通过科学的手段和方法，对人员素质及其行为定量描述和评鉴的过程。
P11简述绩效评估的目的。
答：绩效评估的目的有：1、确定员工个体的绩效品质，如工作的质量和数量状况，完成任务的效率，结果对组织的价值等；2、确认相同岗位或同一职级的员工之间的绩效差异，即对员工工作结果进行比较；3、试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的方法，从而为员工的职业发展和组织目标的实现提供有益的帮助。
P14简述人员测评的概念。
答：人员测评是指运用先进的科学技术和手段，对社会各类人才所具有的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技孔子能及绩效，实施测量和评价的管理活动。
P21简述孔子的七观法。
答：孔子拟定了七种测试方法，涉及七项内容：忠诚、礼仪、能力、智慧、气节、品性和操守。这七种方法分别是:“远使之而观其忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒然问焉而观其知，告之以然而观其节，醉之以酒而观其性，委之以利而观其守。”
P25简述人员测评基本原理。（有可能是论述题----应详细说明）
答：1,、个体差异原理
2、职位类别差异原理
3、测量与评定原理
4、定性与定量原理
5、静态与动态原理
6、模糊与精确原理
P34简述配置性测评与其他类型的素质测评相比，它具有的特点。
答：1、针对性特点
2、客观性特点
3、严格性特点
4、准备性特点
P36简述诊断性测评的特点。
答：1、测评内容或者十分精细，或者全面广泛。
2、诊断性测评的过程是寻根究底。
3、测评结果不公开。
4、测评具有较强的系统性。
P50 简述文化素质的构成
答：文化素质是劳动者运用的心理功能，对外界认识活动的结果。它主要包括两个方面;劳动者具有的知识素质，工作经验素质。劳动者的知识素质主要是指劳动者所接受的知识训练的程度。它包括：1、劳动者所具有的知识量；2、是劳动者所具有的知识结构的有序性；3、是劳动者所具有的知识更新程度。劳动者的经验素质，是指劳动者经验积累的强度。
P54 简述人员测评指标设计的程序
答：人员岑平指标设计的程序可划分为：
1、 职务分析
2、 理论构思
3、 指标调查与评判
4、 预试修订
P175 简述面试法的特点
答：面试和其他人员素质测评的方式相比有它独特的地方。
1、 面试对象的单一性；
2、 面试内容的灵活性；
3、 面试中信息具有复合性；
4、 面试中交流的直接互动性。

论述
P27 论述人员测评的基本原则。
答;人员测评的基本原则是指进行测评活动的基本行为规范，是良好的测评应满足的基本条件。人员测评的基本原则可归纳为以下几方面：
1、信度与效度原则。正确性是指测评的效度，即测评能够正确地测量到所要测量的能力程度，可靠性是指测评的信度，即同一群个体数次测量的一致性；
2、 客观公正原则。这一原则是指测评必须以人员素质、能力、绩效为客观基础；
3、 标准化原则。标准化原则包括：一、程序的标准化；二、施测方法的标准化；三：施测工具的标准化；四、测量方法的标准化。
4、 可行性与适用性原则。所谓可行性是指任何一次测评方案所需时间、人力、财力要为使用者的客观环境条件所许可。应考虑以下几个因素;一、限制因素分析；二、目标、效益分析；三、潜在问题分析。
5、 比较性原则。比较性原则包括：一、单位的等值性；二、同类互比性；三、比较的参照性。
P87 论述测评标准体系编制原则。
答;测评标准是人事测量与评价的标尺，而且影响测评期间人员流向及努力方向，所以测评标准的建构应遵循以下原则：
1、 先进合理的原则，这一原则体现在以下三个方面:
一、 评标准在内容上既要复合党和国家的路线、方针和政策，又要符合各类被测人员的功能特点，为培养和发现新型的现代化人才提供依据；
二、 测评标准在手段和技法上，既要保留我国传统的行之有效的考核方法和考核途径；
三、 测评标准在编制上要及时吸收各学科的研究成果，吸收国内外同类标准的可取之处，不断提高编制工作的水平。
2、 客观严密的原则，这一原则不仅是测评标准编制的原则，也是整个人员测评实践活动的一项基本原则；
3、 实用的原则。于施测人员本来就存在相当大的功能差异，因而，在编制测评标准时，必须从实用的原则出发，充分考虑到测评人员的实际水平；
4、 定性与定量相结合的的原则。各种定性标准与定量标准结合使用，可以针对人员各种功能的具体特点进行科学的测定；
5、 等距的原则。在编制指标标准等级的内容时，必须遵循等距的原则，达到度量等差均衡，格调一致，比例协调；
6、 普遍性与特殊性相结合的原则。在编制各类被测人员具有普遍性的功能测评标准时，必须遵循标准等级、标准要求等项内容基本一致的原则，以便使测评标准具有通用性和可比性；
7、 可调性的原则。无论是哪一类已经编成的测评标准，都不是不可变的，时代在发展，对各类人员的功能要求也应随之而变化。
P96 论述测评量表的编制程序。
答;编制量表一般应遵循以下程序：
1、 确定测评主要内容。根据测评目的，测评类型确定测评的主要内容；
2、 构建测评指标体系。根据被测人员的职位性质和特征，将测评主要内容划分为测评指标、构建测评指标体系。具体步骤是;首先，确定需要进行调查的职位范围，确定社会调查的提纲和计划。其次，进行职位情况调查。再次。在众多指标中先挑出规定数量的最重要指标，再挑出规定数量的比较重要指标；
3、 编制测评指标的评价标准体系。对所编制的测评标准，施测人员应有统一的理解，以便减少测评过程中的认为误差；
4、 测评量表的试用与调整。编制好测评指标体系和评价校准体系后，可选择相应的测评对象进行量表的试用，在保证量表施测信度和效度的基础上，进行调整、修订。
P186 论述面试的程序。
答：1、需求分析。需求分析是要解决谁是测评对象，测评对象有无完整的职位说明书，有无对该职位任职人员资格要求的指标说明；
2、要素分析。要素分析解决的是确定正式用于面试报告的测评指标项目，这些项目是可以评分和汇总出具有决策意义的结论的；
3、题目设计。如果没有这一工作基础，则必须针对测评对象的测评要素来设计面试问题，并积累以作为未来试用的储备题库；
4、考官的选择、评估与培训。这是面试成败的关键，考官的个各方面素质、性格特征、工作能力直接影响面试的质量；
5、确定面试方式。面试方式的安排。应视公司规模的大小，组织结构以及应征职位的重要性等因素而定。
6、面试场所的选取。
7、面试的实施。面试的实施本身是个相对完整的流程，从面试的开场、引入，到正式题目问答阶段；
8、面试结果的处理。包括三个方面的内容;综合面试结果，面试结果的反馈-以及面试结果的存档。

名词解释
P31 参照校标
参照校标是用以比较被试者的素质、能力、绩效 达到某种标准的要求。
P95 评测量表
评测量表是指在人员测评中根据不同的测评目的，测评对象以及不同的施测环境所编制的能够达到预定目标的测评工具和方法体系。
P104 测评信度
测评信度即测评结果的前后一致性程度，又称可靠信度。它用于分析一种测评方法所得结果的前后一致性水平，并以这种一致性程度为指标来判断测评量表与测评方法的可靠性。
P110 测评效度
测评效度即测评实际上能够测得所测评对象的真实程度，也就是测评本身能达到的期望的目标的程度有多大。
P121 自陈量表测定法
自陈量表测定法指研究者利用自陈量表让受试者本人对自己的人格按照自己的意见予以评价，然后根据结果进行人格鉴定的方法。
P159 能力倾向
能力倾向是指经过适当训练或被置于适当环境下完成某项任务的可能性。
P175 面试法
面试法是一种经过精心设计，在特定场合下面对面的交谈与观察为特点，由表及里测评应试者有关素质的一种人员考选技术。
P57 职务分析
就是读各类人员所从事的工作内容、性质、责任、环境以及完成这些工作的各类人员所具备的条件进行研究和分析，了解和掌握各类人员的工作特点，工作性质和应该注意的问题，以及各类人员胜任本职工作应具备的能力、知识、技能等。

多选
P32 按测评目的与用途划分有1、选拔性测评；2、诊断学测评；3、配置性测评；4、坚定性与开发性测评。
P75 测评标准三要素：1、强度和频率；2、标号；3、标度构成。
P118 人格的主要特性:1、整体性和层次性；2、独特性和共同性；人格具有稳定性，人格具有可变性。