2016组织行为学重点复习资料.doc

复习资料
绪论
一、 组织行为学的学科性质
（一）组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性
（二）组织行为学的研究范围是特定组织中人的心理和行为规范
（三）组织行为学的研究目的是提高预测、引导及控制人的行为的能力，以提升工作绩效和员工满意度
二、组织行为学的学科性质
（一）跨学科性
（二）系统性
（三）权变性
（四）实用性
（五）科学性
三、组织行为学的研究内容：个体心理与行为、群体心理与行为、组织心里与行为
泰勒，（科学管理之父）
法约尔，（管理程之父）
韦伯，（组织管理之父）
闵斯特伯格，（工业心理学）
梅奥，霍桑试验，（际关系学说）
麦格雷戈，（企业中的人性）X理论，Y理论
个体心理与行为
一、 经济人假设（亚当斯密）国富论
（一） 多数人天生懒惰，逃避工作
（二） 多数人胸无大志，不愿承担责任，甘愿受别的的指挥和领导
（三） 多数人的俱目标与组织目标相互矛盾，必须用强制、惩罚的办法才能迫使他们努力工作。
（四） 多数人从事工作的目的在于满足生理需要和安全需要，所以只有金钱和其它物质利益才能激励他们努力工作。
（五） 人大至分两类，大多数人具有以上特性，属于被管理者，少数人能克制自己的情感，成为管理者。
二、基于“经济人”假设的管理（任务式管理）
三、社会人假设（梅奥）霍桑试验
（一）人是社会人
（二）管理工作以人为中心
（三）组织中存在非正式群体
（四）建立新型的领导方式
四、基于“社会人”假设的管理（参与式管理）
五、“自我实现人”的假设（马斯洛）Y理论
（一）厌恶工作不是普通人的本性
（二）外部控制及惩罚带来的威胁不是促使人们努力达到组织目标的唯一手段
（三）一般人在适当条件下，愿以承当责任
（四）在人群中广泛分布着想象力和创造力
（五）员工自我实现的需要和主动完成组织工作的意向，使得组织绩效更加富有成果
（六）在现代工业社会条件下，普通人的智力只是得到了部分发挥
六、“复杂人”假设（沙因）《组织心理学》
七、华生S---R
八、新华生主义，S—O—R
托尔曼----目的性的行为主义
赫尔----内驱力理论
斯金纳----强化理论
卢因-----群体动力论B = f(P,E) 个体行为、个人内部驱动力、个体所处的群体环境
九、行为的基本特征：
目的性、自主性、社会性、连续性、持久性、可塑性
十、人的心理分为：心理过程、个性心理
感觉----个别属性在人脑中的反映
知觉----整体属性在人脑中的反映
意志的表现：坚毅性、果段性、自制性
个性心理：又称人格，是个体带有倾向性的、比较稳定的、本质心理特征的总种。
个性心理主要由：个性倾向、个性心理特征两部分组成
个性心理特征是能力、气质和性格等心理机能的特殊结合
个体心理与行为
一、 需要是人的积极性的基础和根源所在，动机则是推动人类进行活动的直接原因。
动机的三种机能：始发机能、选择机能、强化机能
价格观：指人对周围事物的意义、重要性的总体评价和总看法，是一个基本信念和判断。
态度：是指个体对某一对象所持有的评价和行为趋向。
态度的心理结构：知觉成分、情感成分、意向成分
工作满意度：是指人们体验到的一种愉悦或积极的情绪状态，这种情绪状态是人们通过对自己的工作经验进行的评价
工作满意度的影响因素：
（一） 挑战性的工作
（二） 公平的报酬
（三） 支持性的工作环境
（四） 和睦融洽的同事关系
二、知觉偏差
（一）首因效应：是一种优先效应，当不同信息相互结合的时候，人们总倾向于关注最前面的信息。
（二）近因效应：指知觉过程中，最后留下的深刻印象会冲淡过去获得的印象，并对以后对该对象的社会知觉产生强烈的景响
（三）晕轮效应：指在人们知觉过程中，常从或好或坏的局部印象出发，进而扩展到整体印象（以点带面）
（四）投射效应：又称为假定相似，通常指人们通过将自己的品质投射击到他人身上，从而形成关于他人的印象
（五）心理定势：指人们在认识特定对象时心理上的准备状态
（六）对比效应：指在对两个或两个以上的对象进行知觉时，人们总是会不自觉地将其放在一起进行比较，而不考虑客观的标准。
（七）刻板效应：指对某一类事物或人的一种较为固定的、具有概括性的、笼统的印象
三、海德是归因理论的创始人
凯利的三要素理论：特殊性、共同性及一贯性
韦纳的成就归因理论：
（一） 能力
（二） 努力
（三） 任务难度
（四） 运气
四、个性特征：差异性、倾向性、稳定性、整体性、社会性
气质：是人心理活动的动态特征，与日常生活中所讲的“脾气”“秉性”类似
气质类型：胆汁质、多血质、黏液质、抑郁质
五、能力：指一个人顺利完成某种活动而在主观方面所必须具备的心理特征。
能力发展的影响因素
（一） 自然素质
（二） 社会实践
（三） 个性因素
六、性格是个性中最为重要、最为显著的心理特征，在个性中起着核心的作用。是一个人区别其他人的集中体现。
性格优势的分类：理智型、情绪型、意志型
性格对现实态度的分类：外倾型、内倾型
情绪智力：自我意识、自我管理、自我激励、感同身受、社会技能
七、组织承诺：组织认同感、组织归属感，是员工对于特定组织及其目标的认同、情绪依赖与程度
感情承诺、持续承诺、规范承诺
组织公民行为：是指个体行为，是自主的，并非直接或外显上正式奖惩体系引发的一般包括无私并主动地帮助他人、主动参与组织活动、承担超过常规的任务要求等。
群体行为基础
一、 群体的作用：
（一） 完成组织任务
（二） 满足员工的心理需要
（三） 进行有效的信息沟通
（四） 协调人际关系
（五） 促进成员羊的相互激励
群体发展的五阶段：形成、震荡、规范、执行、中止
规范化阶段：成员之间表现亲密，表现出一定的凝聚力
二、角色：指人们在位于某一社会单元中占据特定位置的个体所期望的一套行为模式
（一）角色认同：在一种角色中，态度与实际行为保持一致
（二）角色直觉：指个体对于自己在特定情境中应该如何表现的认识和了解
（三）角色期待：指在某个特定情境中别人认为你应该表现出什么样的行为
（四）角色冲突：当个体面对相互之间存在分岐的多种角色期待时，就会产生角色冲突。
群体规范：指群体成员认同与共同遵守的行为标准和准则
群体规范的作用：
（一） 支柱作用
（二） 评价标准
（三） 群体动力
（四） 导向和矫正
从众行为：是指个体在群体压力下，放弃自己意见，采取和大多数人一致的意见的行为
群体惰化：是指一种倾向，一个人在群体中工作不如单独一个人工作努力
群体凝聚力：群体成员彼此相互吸引，并为作为群体一员而自豪，也叫内聚力
凝聚力表现在成员的心理感受方面，即认同感、归属感与力量感
凝聚力的表现形式：自然凝聚、工作凝聚、领导凝聚、情感凝聚
协同效应：是指两种以上的物质相互作用所产生的效果不同于单一物质作用的总和
社会促进效应：指当个体与其他人一起工作时，因他人在场而激发了个体的工作动机，由此而引发的绩效水平提高的倾向
群体决策的方法：头脑风暴、名义小组、德尔非法、电子会议法
三、非正式群体
非正式群体的积极作用：
（一） 弥补正式群体在满足需要上的不足
（二） 满足成员对信息沟通的需要
（三） 可以成为正式群体凝聚力的晴雨表
非正式群体的消极作用：
（一） 容易产生抵触情绪
（二） 影响工作效率
（三） 容易传播谣言
（四） 会产生破坏作用
加强非正式群体的引导与管理
（一） 正视并正确认识非正式群体
（二） 区别对待不同类型的非正式群体
（三） 注意做好非正式群体中核心人物的工作
沟通
一、 沟通的首要功能是信息传递
有效沟通：是指沟通的准确性、实时性和效率
有效沟通的特征：
（一） 信息的准确性
（二） 信息的完整性
（三） 信息沟通的及时性
网络时代的沟通特征：
（一） 扁平化的沟通流程
（二） 透明化的沟通模式
（三） 互动化的沟通活动
（四） 沟通对象个性化
（五） 沟通趋于电子化
团队
一、 团队：是指两个或两个以上的个体相互作用和协作，以便完成组织目标预定的某项目标的最小单位。
团队的特点：价值观共识化、团队工作的主旨是委托和授权、团队成员平等信任注重交流、高素质的员工是关键
团队发展阶段：组建期、激荡期、规范期
团队建设的心理机制
（一） 情绪认同
（二） 共生效应
（三） 心理相容
（四） 共同信念
（五） 参与心理
冲突与冲突管理
一、 冲突的特征：客观性、主观直觉、二重性、程度性
冲突的行为意向：竟争、协作、迁就、回避、折中
冲突管理的原则：
（一） 倡导建设性冲突，避免破坏性冲突，将冲突控制在一定范围内
（二） 对冲突实现全面、系统的管理，而并不是局限于事后对冲突的控制和处理
（三） 具本问题具体分析，随机应变地处理各种冲突
冲突管理的策略：竟争策略、回避策略、妥协策略、迁就策略、合作策略
群体间冲突的预防：
（一） 加强信息公开与分享
（二） 正式和非正式交流
（三） 正确选拨群体成员
（四） 把蛋糕做大
（五） 防止本位主义，强调整体观念，建立合理的评价体系
（六） 分清责任和权利
（七） 建立崇尚合作的组织文化和群体风气
组织结构与变革
一、 组织的功用：
（一） 组织有汇聚和放大力量的作用
（二） 高效率组织能提高效率
（三） 组织能满足人们的某种需求
组织结构三要素：复杂化、正式化、集权化
组织结构的设计原则：古典、现代
古典原则：分工原则、统一指挥、控制幅度、部门化
现代原则：开放性原则、动态性原则、制约性原则
组织结构类型：直线制、职能制、直线直能制、事业部、分权结构、矩阵结构
哈默、钱皮（公司再造）
彼德圣吉，（第五项修练）
第五项修练：
（一） 自我超越
（二） 改善心智模式
（三） 建立共同愿景
（四） 团队学习
（五） 系统思考
组织变革的变量：结构变革、技术变革、人员变革、任务变革
组织变革的阴力
（一） 对未来不确定性焦虑
（二） 习惯
（三） 担心变革会影响自己的收入和地位
克服组织变革的策略：
（一） 营造强烈的归属感
（二） 谈判
（三） 操纵收卖
（四） 强制
压力：是在动态环境中，个人面对与其愿望实现密切相关的机遇、规定或要求的不确定性时造成的一种心理负担。
组织文化
一、 组织文化：是组织在长期的生存和发展中形成的，为本组织所特有的，且为组织多数成员共同的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等的总和及组织活动中的反映。
组织文化的特征：
（一） 整体性
（二） 独特性
（三） 继承性
（四） 创新性
（五） 连续性
学习型组织
一、 个体与组织学习的关系
（一） 个体学习是群体学习的基础
（二） 组织有记忆、认识系统
（三） 组织主动影响个体
学习型组织的五项修炼
（一） 自我超越
（二） 心智模式
（三） 共同愿景
（四） 团体学习
（五） 系统思考
领导胶领导理论的发展
一、 领导的作用
（一） 指挥作用
（二） 协调作用
（三） 激励作用
领导权力的来源：职权、影响力
职权：法定权、奖赏权、惩罚权
影响力：品格、才能、知识、感情
品格----敬爱感
才能----敬配感
知识----依赖感
感情---亲切感
领导理论
领导特性理论、领导行为理论、领导情景理论
管理方格论
无效管理（1，1）
任务管理（9，1）
俱乐部型（1，9）
中间理管理型（5，5）
团队管理型（9，9）
影响领导行为效果的情境因素
1、 领导者与领导者之间的关系
2、 职位权力
3、 任务结构
路径---目标理论---豪斯
领导艺术：指领导者在一定的知识、经验、才能和气质等因素的基础上逐步形成的、创造性地运用各种领导策略、资源、方法和原则以有效实现组织目标的技能和技巧
授权的发要性：
（一） 有利于领导者集中精力做更重要的事情
（二） 有利于提高工作效率
（三） 有利于发挥下属的专长，弥补领导者的不足
（四） 有利于培养和选拨接班人
授权艺术的要点：
（一） 视能授权
（二） 权责明确
（三） 适度监督
（四） 逐级授权
激励
一、 激励三要素：激励对象、激励方式、激励效应
激励的作用：
（一） 激励为行为提供动力
（二） 激励可激发人的潜力
（三） 激励可以激发人的工作热情和兴趣
（四） 激励能够吸引人才、留住人才
（五） 激励能够调动和提高人工作的自觉性、主动性、创造性
激励的影响因素：
（一） 激励时机
（二） 激励频率
（三） 激励程度
（四） 激励方向
激励理论：内容型、过程型、改造型
内容型：
（一） 需要层次理论
1、 生理的需要
2、 安全的需要
3、 社交的需要
4、 尊重的需要
5、 自我实现的需要
（二） 成就需要理论
1、 权力需要
2、 友谊需要
3、 成就需要
（三） 双因素理论
1、 保建因素
2、 激励因素
过程型激励理论：
（一） 期望理论
激励力 = 期望值 X 效价
（二） 公平理论
行为改造型激励理论：
（一） 强化理论（斯金纳）
1、 正强化
2、 负强化
3、 惩罚
4、 自然消退
归因理论（海德）
二、激励的类型
（一）物质激励与精神激励
（二）正激励与负激励
（三）内激励与外激励
三、激励的原则
（一）物质与精神同步激励原则
（二）引入竟争机制原则
（三）公平、公正原则
（四）组织与社会相结合原则
四、激励的方法
（一）内在激励与外在激励相结合的方法
（二）荣誉激励和目标激励相结合的方法
（三）自我激励、互相激励和社会激励相结合的方法