KPI和绩效管理.ppt

BSCBSC、KPIKPI和绩效管理和绩效管理和绩效管理和绩效管理 化战略为行动化战略为行动化战略为行动化战略为行动 为什么绩效测量如此重要？为什么绩效测量如此重要？什么是什么是BSC?BSC?什么是什么是KPIKPI？BSCBSC和和KPIKPI的关系的关系 什么是绩效管理什么是绩效管理?战略目标与绩效管理战略目标与绩效管理 绩效管理现状和问题绩效管理现状和问题 概念与目的概念与目的 特征与任务特征与任务 职责职责 内容内容 流程流程 结果应用结果应用 企业绩效管理实例企业绩效管理实例目目 录录为什么绩效测量如此重要为什么绩效测量如此重要为什么绩效测量如此重要为什么绩效测量如此重要小王旅行的故事小王旅行的故事小王开车长途旅行，车上速度计与油量表都坏小王开车长途旅行，车上速度计与油量表都坏了。他已开了几个小时，只能利用手表与里程了。他已开了几个小时，只能利用手表与里程表估计自己开得有多快。他很肯定自己在限速表估计自己开得有多快。他很肯定自己在限速之内，直到被交警截住，接到一张超速罚单。之内，直到被交警截住，接到一张超速罚单。于是他放慢速度，又开了两个多小时，还是根于是他放慢速度，又开了两个多小时，还是根据手表与里程表估计速度，但是又一次被警察据手表与里程表估计速度，但是又一次被警察截住，再拿到一张罚单。截住，再拿到一张罚单。在接下来的旅程中，小王开得更慢了，肯定自在接下来的旅程中，小王开得更慢了，肯定自己不会再接到罚单。又过了一个多小时，汽车己不会再接到罚单。又过了一个多小时，汽车停住停住原来汽油用完了！原来汽油用完了！为什么绩效测量如此重要为什么绩效测量如此重要为什么绩效测量如此重要为什么绩效测量如此重要为什么小王的旅途如此不顺？为什么小王的旅途如此不顺？缺乏关键的测量仪器缺乏关键的测量仪器速度计与油量表速度计与油量表判断速度的依据判断速度的依据超速罚单超速罚单很多企业同小王一样，判断其运营是否达到很多企业同小王一样，判断其运营是否达到目标的依据都是事后的，比如不良的财务表目标的依据都是事后的，比如不良的财务表现、失去重要客户等等现、失去重要客户等等为什么绩效测量如此重要为什么绩效测量如此重要为什么绩效测量如此重要为什么绩效测量如此重要启示：启示：测量对直接控制行为与间接控制绩效都非常重要测量对直接控制行为与间接控制绩效都非常重要正正如速度计反映出小王踩在加油板上力量轻重的影响如速度计反映出小王踩在加油板上力量轻重的影响几个关键的测量指标对跟踪企业运作和绩效改进大有帮几个关键的测量指标对跟踪企业运作和绩效改进大有帮助助正如速度计与油量表的作用正如速度计与油量表的作用似乎有关但实际不准确的指标用处很少，而且可能妨碍似乎有关但实际不准确的指标用处很少，而且可能妨碍企业绩效的改善企业绩效的改善正如里程表和手表正如里程表和手表选择错误的，而放弃重要的指标，可能导致企业绩效的选择错误的，而放弃重要的指标，可能导致企业绩效的下降下降就象最后汽油用光了就象最后汽油用光了仅仅基于事后的指标来运作企业，比如失去重要客户、仅仅基于事后的指标来运作企业，比如失去重要客户、财务表现不佳等，并不是很有效财务表现不佳等，并不是很有效接到罚单和用光汽接到罚单和用光汽油对汽车驾驶来说，其代价是很昂贵的油对汽车驾驶来说，其代价是很昂贵的If you cant measure it,you cant manage it.-Robert S.Kaplan管理者的工作大致可归纳为管理者的工作大致可归纳为5类基本的要素：设类基本的要素：设定目标、组织、激励与联系、衡量及人力发展。定目标、组织、激励与联系、衡量及人力发展。管理者必须建立各项衡量的标尺管理者必须建立各项衡量的标尺在影响组织绩在影响组织绩效及影响组织中人员绩效的各项因素中，恐怕没效及影响组织中人员绩效的各项因素中，恐怕没有任何因素比衡量标尺更为重要了。有任何因素比衡量标尺更为重要了。-彼得彼得.德鲁克德鲁克关于测量，业界流行的格言关于测量，业界流行的格言关于测量，业界流行的格言关于测量，业界流行的格言 为什么绩效测量如此重要？为什么绩效测量如此重要？什么是什么是BSC?BSC?什么是什么是KPIKPI？BSCBSC和和KPIKPI的关系的关系 什么是绩效管理什么是绩效管理?战略目标与绩效管理战略目标与绩效管理 绩效管理现状和问题绩效管理现状和问题 概念与目的概念与目的 特征与任务特征与任务 职责职责 内容内容 流程流程 结果应用结果应用 企业绩效管理实例企业绩效管理实例目目 录录 如如果果我我们们深深入入考考察察就就会会发发现现，财财务务报报告告的的效效能能在在下下降降，它它对对一一家家公公司司真真正正价价值值的的测测量量日日趋趋片片面面。于于是是我我们们开开始始减减少少对对其其重重视视程程度度，转转而而寻寻找找其其他他的的方方法法，来来测测量量无无形形指指标标，如如研研究究与开发、顾客满意度、员工满意度等。与开发、顾客满意度、员工满意度等。史蒂夫史蒂夫 沃曼沃曼 美国前证交会主席美国前证交会主席 1997.4.71997.4.7Balanced Score Card于于19921992年由哈佛大学罗伯特年由哈佛大学罗伯特卡普兰教卡普兰教授和诺兰诺顿研究所总裁戴维授和诺兰诺顿研究所总裁戴维诺顿共同开发。诺顿共同开发。70%70%财富财富前前10001000企业使用企业使用BSCBSC。如：美孚。如：美孚9292、9393年亏年亏损，损，9494年开始实施年开始实施BSCBSC，9595年开始一直行业第一；年开始一直行业第一；9999年与年与埃克森合并，现在是财富埃克森合并，现在是财富500500强收益率全球第一的企业。强收益率全球第一的企业。平衡计分卡，最具创造力的一点是能像军事地图一样把平衡计分卡，最具创造力的一点是能像军事地图一样把战略目标和关键成功因素以及战略、战术行动方案按因战略目标和关键成功因素以及战略、战术行动方案按因果关系描绘在一张图上，即果关系描绘在一张图上，即战略地图战略地图；战略地图不仅使；战略地图不仅使战略变得一目了然，公司战略横向、纵向沟通变得非常战略变得一目了然，公司战略横向、纵向沟通变得非常简单；也使公司预算、资源配置更科学合理。简单；也使公司预算、资源配置更科学合理。平衡计分卡能够解决公司内部部门冲突与上下不协调；平衡计分卡能够解决公司内部部门冲突与上下不协调；是一套科学的管理控制体系，一套企业自我诊断的危机是一套科学的管理控制体系，一套企业自我诊断的危机预警体系；并能通过日常管理培育核心能力，塑造差异预警体系；并能通过日常管理培育核心能力，塑造差异化优势。化优势。BSCBSC平衡计分卡平衡计分卡BSC BSC 平衡计分卡平衡计分卡 平衡计分卡从财务、客户、内部业务流程、学平衡计分卡从财务、客户、内部业务流程、学习和成长四个平衡的层面将公司的战略目标转变为习和成长四个平衡的层面将公司的战略目标转变为特定的指标和目标，并以此来考察公司的业绩。特定的指标和目标，并以此来考察公司的业绩。同时，平衡计分卡指出了公司实现战略目标的同时，平衡计分卡指出了公司实现战略目标的驱动因素和结果指标，阐明了驱动指标和结果指标驱动因素和结果指标，阐明了驱动指标和结果指标之间的因果关系，将企业战略通过一系列指标和目之间的因果关系，将企业战略通过一系列指标和目标以及它们之间的链接反映出来，并转化为企业的标以及它们之间的链接反映出来，并转化为企业的日常行为，从而成为企业战略执行管理的工具。日常行为，从而成为企业战略执行管理的工具。BSC 提供了将战略转化为作业项目的框架提供了将战略转化为作业项目的框架BSC-BSC-设定企业绩效目标的有效工具设定企业绩效目标的有效工具设定企业绩效目标的有效工具设定企业绩效目标的有效工具销售收入销售毛利率人均税前利润新产品销售比重废弃项目比重变革项目进展骨干员工维持培训项目开展员工满意度销售计划准确率及时齐备供货率新产品开发周期产品质量合格率制造成本下降比例市场份额新市场开拓客户投诉率重点客户维持率投诉处理及时性BSC 财务指标财务指标 平衡计分卡的每个指标都是因果关系链的一环，平衡计分卡的每个指标都是因果关系链的一环，其最终结果是提高财务业绩，因而财务目标成为平其最终结果是提高财务业绩，因而财务目标成为平衡计分卡的所有其他层面的指标和目标的核心，并衡计分卡的所有其他层面的指标和目标的核心，并与其他层面的活动相联系。与其他层面的活动相联系。我们如何面对股东？我们如何面对股东？我们如何面对股东？我们如何面对股东？BSC 客户指标客户指标 平衡计分卡协助企业辨别并衡量自己希望带给平衡计分卡协助企业辨别并衡量自己希望带给目标客户和细分市场的价值主张，并使企业根据目目标客户和细分市场的价值主张，并使企业根据目标客户群体和细分市场来调整自己的客户指标，从标客户群体和细分市场来调整自己的客户指标，从而将企业的使命和战略转变为目标客户和细分市场而将企业的使命和战略转变为目标客户和细分市场的特定目标。的特定目标。客户是怎样看我们的？客户是怎样看我们的？客户是怎样看我们的？客户是怎样看我们的？BSC 内部业务流程指标内部业务流程指标 在平衡计分卡中，在平衡计分卡中，内部业务流程的指标和目标内部业务流程的指标和目标源自于满足股东和目标客户期望的明晰的战略和目源自于满足股东和目标客户期望的明晰的战略和目标标，从而使企业明确必须表现卓越的关键流程。，从而使企业明确必须表现卓越的关键流程。就建立内部业务流程指标而言，一般需要先建就建立内部业务流程指标而言，一般需要先建立内部流程的价值链：价值链的开端为创新流程，立内部流程的价值链：价值链的开端为创新流程，接下来是经营流程，末端为售后服务。内部业务流接下来是经营流程，末端为售后服务。内部业务流程指标则基于价值链上的各项流程活动建立起来。程指标则基于价值链上的各项流程活动建立起来。我们必须在哪些方面胜人一筹？我们必须在哪些方面胜人一筹？我们必须在哪些方面胜人一筹？我们必须在哪些方面胜人一筹？BSC 学习和成长指标学习和成长指标 平衡计分卡强调平衡计分卡强调企业未来发展的重要性企业未来发展的重要性。如果。如果企业希望实现长期的战略和财务目标，就必须对其企业希望实现长期的战略和财务目标，就必须对其基础框架基础框架员工、信息系统和程序进行投资。企业员工、信息系统和程序进行投资。企业能否实现财务、客户和内部流程指标的目标，归根能否实现财务、客户和内部流程指标的目标，归根结底要根据其学习和成长能力来定。结底要根据其学习和成长能力来定。我们能持续地改进和创造价值吗？我们能持续地改进和创造价值吗？我们能持续地改进和创造价值吗？我们能持续地改进和创造价值吗？如何通过如何通过BSC达成目标达成目标技术服务技术服务市场营销市场营销生产运作生产运作物料采购物料采购产品研发产品研发战略战略目标目标管管理理信信息息人人才才收收入入利利润润销销量量内内部部业业务务流流程程客客户户层层面面指指标标财务层面指标财务层面指标学习成长指标学习成长指标市场份额市场份额品质第一品质第一服务到位服务到位客户满意客户满意品牌形象品牌形象某制造企业的某制造企业的BSC销量销量销售收入销售收入税前利润率税前利润率新产品销量比例新产品销量比例ISO9000实施目标达成率实施目标达成率电脑化建设进度电脑化建设进度绩效管理实施进度绩效管理实施进度骨干员工维持率骨干员工维持率培训计划完成率培训计划完成率新业务计划完成率新业务计划完成率产品质量合格率产品质量合格率成本费用目标达成率成本费用目标达成率应收帐管理目标达成率应收帐管理目标达成率市场份额市场份额客户满意度客户满意度品牌品牌质量质量服务服务利润利润客户有效投诉数量客户有效投诉数量客户投诉及时处理比例客户投诉及时处理比例财务财务革新与学习革新与学习客户客户内部业务内部业务 为什么绩效测量如此重要？为什么绩效测量如此重要？什么是什么是BSC?BSC?什么是什么是KPIKPI？BSCBSC和和KPIKPI的关系的关系 什么是绩效管理什么是绩效管理?战略目标与绩效管理战略目标与绩效管理 绩效管理现状和问题绩效管理现状和问题 概念与目的概念与目的 特征与任务特征与任务 职责职责 内容内容 流程流程 结果应用结果应用 企业绩效管理实例企业绩效管理实例目目 录录什么是什么是什么是什么是KPIKPI？KPIKey Performance Indicator，即关键，即关键绩效指标。绩效指标。它是组织战略目标的最直接表述，通过组织它是组织战略目标的最直接表述，通过组织中团队和个人的业绩来实现。中团队和个人的业绩来实现。KPIKPI的收集、分析和改进的收集、分析和改进的收集、分析和改进的收集、分析和改进建立定期汇报的报告体系，实现业务改进的闭环跟踪。各级主管是建立定期汇报的报告体系，实现业务改进的闭环跟踪。各级主管是KPI收收集、分析和改进的直接责任人。集、分析和改进的直接责任人。要求：数据准确、分析到位、行动计划要求：数据准确、分析到位、行动计划SMART化、改进闭环。化、改进闭环。文档源访谈源发现结论建议报告收集事实检查确认诊断开药方收集数据分析报告撰写跟踪改进利用利用利用利用BSCBSC设定和推行设定和推行设定和推行设定和推行KPIKPIBSC作为改进方面的指示器，可以使企业确定改进业务的必要措施。作为改进方面的指示器，可以使企业确定改进业务的必要措施。客户投诉率产品质量合格率销售计划准确率废弃产品比重制造成本下降比例新吹产品开发周期产品质量成本开发缺陷生产缺陷检验不足环境问题过多的产品开发销售计划差产品开发周期过长生产流程不合理BSC指标指标表示薄弱环节KPI可能的原因可能的原因和按优先级排序的行动清单按优先级排序的行动清单行动清单1._；2._；3._；4._；5._；6._；7.指标目标设定方法指标目标设定方法指标目标设定方法指标目标设定方法1.历史数据法历史数据法 Historically based targets2.外部标杆法外部标杆法 External benchmarks3.内部标杆法内部标杆法 Internal benchmarks4.理论目标法理论目标法 Theoretical targets指标目标设定方法指标目标设定方法指标目标设定方法指标目标设定方法1.历史数据法历史数据法 Historically based targets将历史数据作为基线，在此基础上设置改进目标。将历史数据作为基线，在此基础上设置改进目标。优势：易于实施，故最常用优势：易于实施，故最常用劣势：忽视与外部竞争对手的对比劣势：忽视与外部竞争对手的对比2.外部标杆法外部标杆法 External benchmarks采用业界最佳作为标杆，通过对业界最佳的学习采用业界最佳作为标杆，通过对业界最佳的学习与分析，发现企业自身的不足与差距，制定改进与分析，发现企业自身的不足与差距，制定改进措施。措施。特别是对竞争对手的分析，对公司保持竞争力是特别是对竞争对手的分析，对公司保持竞争力是极其重要的。极其重要的。劣势：劣势：难以确定对比公司难以确定对比公司需确保收集的数据有意义，尤其是当这些数据需确保收集的数据有意义，尤其是当这些数据来源于不同行业的公司，否则无法对比，且容来源于不同行业的公司，否则无法对比，且容易引起争议。易引起争议。指标目标设定方法指标目标设定方法指标目标设定方法指标目标设定方法3.内部标杆法内部标杆法 Internal benchmarks同外部标杆法类似，在公司内部不同的部门中寻找最同外部标杆法类似，在公司内部不同的部门中寻找最佳，在此基础上设定其他部门的目标。佳，在此基础上设定其他部门的目标。优势：易于收集和比较优势：易于收集和比较劣势：减弱了对竞争对手的关注劣势：减弱了对竞争对手的关注指标目标设定方法指标目标设定方法指标目标设定方法指标目标设定方法4.理论目标法理论目标法 Theoretical targets采用优化或仿真等方法，分析公司业务应该如何改进，采用优化或仿真等方法，分析公司业务应该如何改进，以及应达到什么样的目标。以及应达到什么样的目标。全面的理论分析，有助于评估一项活动的启动全面的理论分析，有助于评估一项活动的启动(initiative)，是如何影响企业运营中的各个部分的。，是如何影响企业运营中的各个部分的。指标目标设定方法指标目标设定方法指标目标设定方法指标目标设定方法 为什么绩效测量如此重要？为什么绩效测量如此重要？什么是什么是BSC?BSC?什么是什么是KPIKPI？BSCBSC和和KPIKPI的关系的关系 什么是绩效管理什么是绩效管理?战略目标与绩效管理战略目标与绩效管理 绩效管理现状和问题绩效管理现状和问题 概念与目的概念与目的 特征与任务特征与任务 职责职责 内容内容 流程流程 结果应用结果应用 企业绩效管理实例企业绩效管理实例目目 录录集团集团集团集团BSCBSCBSCBSC支持分解分解分解分解分解分解分解支持支持支持支持支持支持BSC和关键和关键KPI的关系的关系KPIKPIKPIKPI 为什么绩效测量如此重要？为什么绩效测量如此重要？什么是什么是BSC?BSC?什么是什么是KPIKPI？BSCBSC和和KPIKPI的关系的关系 什么是绩效管理什么是绩效管理?战略目标与绩效管理战略目标与绩效管理 绩效管理现状和问题绩效管理现状和问题 概念与目的概念与目的 特征与任务特征与任务 职责职责 内容内容 流程流程 结果应用结果应用 企业绩效管理实例企业绩效管理实例目目 录录 2004 2004年普华永道对中国年普华永道对中国150150家公司的三类人员（员工、家公司的三类人员（员工、人力资源管理人员、高层管理人员）进行了绩效管理实施人力资源管理人员、高层管理人员）进行了绩效管理实施现状调查。现状调查。绩效管理的现状绩效管理的现状3151682153773271172347285001020304050607080高层管理人员高层管理人员人力资源管理人员人力资源管理人员员工员工十分不满意十分不满意不满意不满意一般一般满意满意很满意很满意没有执行没有执行各级人员对绩效管理系统的满意程度各级人员对绩效管理系统的满意程度 接受调查的员工认为公司的绩效管理体系是零散的，接受调查的员工认为公司的绩效管理体系是零散的，而且执行力度是有限的而且执行力度是有限的。绩效管理的现状绩效管理的现状0102030405060594830256执行力度执行力度有限有限模糊，零模糊，零散，不成散，不成系统的系统的理念挺好，理念挺好，但存在很但存在很多问题多问题有较完整有较完整的系统的系统浪费时间，浪费时间，走形式走形式q 高层管理与员工在目标订立时较难取得共识高层管理与员工在目标订立时较难取得共识q 管理人往往欠缺考评员工的技能或素质；忽视沟通反管理人往往欠缺考评员工的技能或素质；忽视沟通反馈，忽视员工绩效改进馈，忽视员工绩效改进q 信息平台不能有效地提供考核数据信息平台不能有效地提供考核数据q 绩效管理系统设计过于复杂绩效管理系统设计过于复杂q 员工心态往往与奖励或金钱建立直接关系员工心态往往与奖励或金钱建立直接关系q 不患贫而患不均，比例控制依然成为大家头疼的焦点不患贫而患不均，比例控制依然成为大家头疼的焦点q 不同部门目标制订的尺度和难易度较难比较不同部门目标制订的尺度和难易度较难比较q 薪资调整与绩效考核的挂钩不明显，绩效付薪不明确、薪资调整与绩效考核的挂钩不明显，绩效付薪不明确、不直接不直接绩效管理的常见问题绩效管理的常见问题绩效管理：概念绩效管理：概念绩效管理：概念绩效管理：概念绩效管理是主管与员工持续的交流过程。在这个过绩效管理是主管与员工持续的交流过程。在这个过程中，员工和主管通过共同制定工作目标，使员工对程中，员工和主管通过共同制定工作目标，使员工对未来工作达成理解，以不断提高绩效。未来工作达成理解，以不断提高绩效。绩效管理是一种得到更好工作结果的手段。绩效管理是一种得到更好工作结果的手段。绩效管理是一种管理和开发员工潜力，使其在一定绩效管理是一种管理和开发员工潜力，使其在一定时期内取得成就的方法。时期内取得成就的方法。绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。辅导和员工能力的提高。绩效管理：目的绩效管理：目的绩效管理：目的绩效管理：目的落实企业战略目标落实企业战略目标促进组织促进组织/个人能力个人能力提升和绩效改善提升和绩效改善为利益分配和培训为利益分配和培训培养提供依据培养提供依据通过对企业经营目标的分解和周期性跟踪，最终通过对企业经营目标的分解和周期性跟踪，最终实现企业和各级组织及个人的绩效目标，并强化实现企业和各级组织及个人的绩效目标，并强化企业价值导向。企业价值导向。利用绩效计划、绩效过程辅导、绩效考核和绩效利用绩效计划、绩效过程辅导、绩效考核和绩效改进措施，持续改善绩效和提升技能。改进措施，持续改善绩效和提升技能。绩效考核结果，作为利益分配（薪酬、奖金确定，绩效考核结果，作为利益分配（薪酬、奖金确定，职位升降，精神鼓励，培训培养）和工作调配的职位升降，精神鼓励，培训培养）和工作调配的依据；绩效改进措施，作为培训的输入。依据；绩效改进措施，作为培训的输入。不进行绩效管理的坏处不进行绩效管理的坏处会影响组织气氛中的：会影响组织气氛中的：明确性明确性员工不清楚组织的愿景和目标，不明白团队员工不清楚组织的愿景和目标，不明白团队运作的程序、方法和期望值，不知道自己努力的方向和运作的程序、方法和期望值，不知道自己努力的方向和程度；程度；标准性标准性员工没有看到管理层建立的标准和挑战性目员工没有看到管理层建立的标准和挑战性目标，缺乏激发其激情和奋进的标志；标，缺乏激发其激情和奋进的标志；责任性责任性员工不清楚自己在团队中的责任，没有充分员工不清楚自己在团队中的责任，没有充分发挥主观能动性的促进因素；发挥主观能动性的促进因素；奖励性奖励性无法客观、全面、有依据地评价员工，导致无法客观、全面、有依据地评价员工，导致分配与实际工作绩效的出入，影响员工工作积极性。分配与实际工作绩效的出入，影响员工工作积极性。绩效管理：目的绩效管理：目的绩效管理：目的绩效管理：目的进行绩效管理的好处：对管理者，进行绩效管理的好处：对管理者，绩效管理是对一种员工绩效管理是对一种员工完成工作的提前投资完成工作的提前投资使管理者对工作本身以及做这些工作的人有更多了解；使管理者对工作本身以及做这些工作的人有更多了解；在与员工就工作目标和工作结果方面保持良好沟通的同时，在与员工就工作目标和工作结果方面保持良好沟通的同时，管理者也为新思想和改进方法的产生创造了机会；管理者也为新思想和改进方法的产生创造了机会；通过肯定做出积极贡献的员工，对出色的工作实践加以强通过肯定做出积极贡献的员工，对出色的工作实践加以强化，激励表现出色的员工；化，激励表现出色的员工；及时发现问题，促进绩效表现不佳的员工提高技能水平，及时发现问题，促进绩效表现不佳的员工提高技能水平，改进绩效；改进绩效；熟悉专业的绩效管理，为承担更多的责任做好了准备。熟悉专业的绩效管理，为承担更多的责任做好了准备。绩效管理：目的绩效管理：目的绩效管理：目的绩效管理：目的进行绩效管理的好处：对员工，进行绩效管理的好处：对员工，绩效管理将使员工对绩效管理将使员工对工作及工作职责有更好的理解工作及工作职责有更好的理解当鼓励与员工之间的双向交流时，员工对工作目标当鼓励与员工之间的双向交流时，员工对工作目标有了清楚的认识，知道怎样去达成和超越目标；有了清楚的认识，知道怎样去达成和超越目标；员工可以及时地获得对工作绩效的反馈，可以提高员工可以及时地获得对工作绩效的反馈，可以提高工作效率；工作效率；当评估绩效方面的工作做得好时，员工的焦虑减少当评估绩效方面的工作做得好时，员工的焦虑减少了，因为他们清楚自己的工作做得怎样，可以学习提了，因为他们清楚自己的工作做得怎样，可以学习提高，及时改进；高，及时改进；有规律的评估使员工不再对评估结果感到意外。有规律的评估使员工不再对评估结果感到意外。绩效管理：目的绩效管理：目的绩效管理：目的绩效管理：目的绩效管理绩效管理人事考核人事考核计划式计划式判断式判断式过程过程评价表评价表问题解决问题解决寻找过失寻找过失双赢双赢得失得失结果与行为结果与行为结果结果管理程序管理程序人力资源程序人力资源程序推动性推动性威胁性威胁性绩效管理与人事考核的区别绩效管理与人事考核的区别绩效管理：特征绩效管理：特征绩效管理：特征绩效管理：特征澄清组织目标，将组织目标分解成部门、团队和个人澄清组织目标，将组织目标分解成部门、团队和个人目标；目标；是一个持续渐进的过程，在这个过程中绩效不断得到是一个持续渐进的过程，在这个过程中绩效不断得到提升；提升；依赖于达成共识而不是控制和强制；依赖于达成共识而不是控制和强制；鼓励员工进行自我管理；鼓励员工进行自我管理；上级和下属间有双向的、开放的和诚实的交流；上级和下属间有双向的、开放的和诚实的交流；需要连续不断的反馈；需要连续不断的反馈；将绩效与财务奖励并不是绩效管理主要考虑的内容。将绩效与财务奖励并不是绩效管理主要考虑的内容。绩效管理原则绩效管理原则绩效管理：特征绩效管理：特征绩效管理：特征绩效管理：特征1、为实现目标的决心、为实现目标的决心 清楚的目标和坚强的组织决心给予管理者信心，管理者会觉得为清楚的目标和坚强的组织决心给予管理者信心，管理者会觉得为绩效管理投入时间和精力是值得的，员工也会感兴趣用绩效管理来改绩效管理投入时间和精力是值得的，员工也会感兴趣用绩效管理来改进行为和绩效。进行为和绩效。2、绩效分析、绩效分析 为组织提供综合、准确的工作岗位职责；收集具体的工作信息为组织提供综合、准确的工作岗位职责；收集具体的工作信息（信息的种类、来源、收集方法和时间）。（信息的种类、来源、收集方法和时间）。3、绩效测量、绩效测量 绩效测量结果给决策者提供有效的信息。绩效测量结果给决策者提供有效的信息。有效绩效管理系统的三个特征有效绩效管理系统的三个特征绩效管理：特征绩效管理：特征绩效管理：特征绩效管理：特征绩效管理：主要任务绩效管理：主要任务绩效管理：主要任务绩效管理：主要任务确定职位的关键绩效因素，确保每一个职位均具有明确定职位的关键绩效因素，确保每一个职位均具有明确的确的KPI；在职位绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清晰在职位绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清晰的联系；的联系；定期检查员工绩效目标的完成情况，确保绩效评估的定期检查员工绩效目标的完成情况，确保绩效评估的客观公正；客观公正；向员工反馈绩效评估信息，为员工绩效改进提供指导向员工反馈绩效评估信息，为员工绩效改进提供指导和鼓励；和鼓励；激励员工努力工作及通过培训和自我管理而成长；激励员工努力工作及通过培训和自我管理而成长；为人力资源管理提供准确的员工绩效信息。为人力资源管理提供准确的员工绩效信息。绩效管理：职责绩效管理：职责绩效管理：职责绩效管理：职责绩效管理是主管和下属共同的责任，是主管和下属绩效管理是主管和下属共同的责任，是主管和下属之间一项持续进行的工作；之间一项持续进行的工作；是管理者的职责所在，是日常工作的重要内容；是管理者的职责所在，是日常工作的重要内容；主管有责任为下属设定绩效目标，对下属进行绩效主管有责任为下属设定绩效目标，对下属进行绩效评估；评估；主管有责任对下属进行诚实的绩效反馈，帮助下属主管有责任对下属进行诚实的绩效反馈，帮助下属持续提升技能、改善绩效。持续提升技能、改善绩效。人力资源部门负责制定绩效管理规则、组织绩效管人力资源部门负责制定绩效管理规则、组织绩效管理操作、提供操作辅导和支持。理操作、提供操作辅导和支持。绩效管理：内容绩效管理：内容绩效管理：内容绩效管理：内容公司领导：公司领导：KPI+Competency中层管理者：中层管理者：KPI+Competency中基层员工：中基层员工：KPI+Competency+Attitude操作层员工：操作层员工：KPI+Competency+Attitude考核对象考核对象集团各部门主管、公司总经理集团各部门主管、公司总经理考核周期考核周期一年一年/半年（按月收集和分析半年（按月收集和分析KPI数据）数据）考核办法考核办法通过公司管理会议，进行述职报告通过公司管理会议，进行述职报告考核要素考核要素1、KPI（80%）2、Competency（20%）绩效管理：内容绩效管理：内容绩效管理：内容绩效管理：内容考核对象考核对象经理层员工经理层员工考核周期考核周期季度季度考核办法考核办法根据绩效考核表，对目标进行评价根据绩效考核表，对目标进行评价考核要素考核要素1、KPI（70%）2、Competency（30%）绩效管理：内容绩效管理：内容绩效管理：内容绩效管理：内容考核对象考核对象中基层员工中基层员工考核周期考核周期季度季度考核办法考核办法根据绩效考核表，对目标进行评价根据绩效考核表，对目标进行评价考核要素考核要素1、KPI（70%）2、Competency+Skill（30%）绩效管理：内容绩效管理：内容绩效管理：内容绩效管理：内容考核对象考核对象操作层员工操作层员工考核周期考核周期季度季度考核办法考核办法根据绩效考核表，对目标进行评价根据绩效考核表，对目标进行评价考核要素考核要素1、KPI（60%）2、Competency+Skill（40%）绩效管理：内容绩效管理：内容绩效管理：内容绩效管理：内容A：绩效辅导：绩效辅导与改进与改进C：绩效评价：绩效评价P：绩效计划：绩效计划D：绩效沟通：绩效沟通绩效目标绩效目标KPI绩效管理：流程绩效管理：流程绩效管理：流程绩效管理：流程绩效目标绩效目标绩效辅导绩效辅导绩效评价绩效评价绩效沟通绩效沟通应用、奖励应用、奖励考核期初考核期初考核期初考核期初考核期末考核期末考核期末考核期末总目标的分解，符合总目标的分解，符合SMART原则原则绩效管理的核心绩效管理的核心重要而非必要的内容重要而非必要的内容绩效管理：流程绩效管理：流程绩效管理：流程绩效管理：流程绩效管理流程：绩效目标绩效管理流程：绩效目标绩效管理流程：绩效目标绩效管理流程：绩效目标当我们知道目标时，目标管理是有效的；当我们知道目标时，目标管理是有效的；不幸的是，我们很少知道目标。不幸的是，我们很少知道目标。彼得彼得 德鲁克德鲁克没有量化目标和数据，是否可推行绩效考核？没有量化目标和数据，是否可推行绩效考核？探讨探讨探讨探讨考核不只是面向过去，更重要的是面向现实和未来。我们考核不只是面向过去，更重要的是面向现实和未来。我们的管理水平能满足现在和未来发展的要求吗？员工的能力的管理水平能满足现在和未来发展的要求吗？员工的能力得到很好发挥了吗？考核象一把手术刀，可以发现管理中得到很好发挥了吗？考核象一把手术刀，可以发现管理中的问题。越早启动考核，就能越早实现考核的例行化和规的问题。越早启动考核，就能越早实现考核的例行化和规范化，进而促进管理水平的提升。范化，进而促进管理水平的提升。在在KPIKPI推行完全例行化以前，员工的职位目标可以推行完全例行化以前，员工的职位目标可以来源于来源于职位说明书要求，或者部门职位说明书要求，或者部门/项目总目标的分解。项目总目标的分解。作为员工作为员工的直接主管，应该最清楚员工的岗位目标。的直接主管，应该最清楚员工的岗位目标。探讨探讨探讨探讨q 以岗位工作职责为基础以岗位工作职责为基础q 以工作目标、部门目标及企业目标为导向以工作目标、部门目标及企业目标为导向q 以企业战略为核心（运用以企业战略为核心（运用BSCBSC指标体系）指标体系）q SMART-ASMART-A原则原则 S Specific pecific 具体明确的具体明确的 M Measurable easurable 可衡量的可衡量的 A Achievable chievable 可实现的可实现的 R Relevant elevant 工作相关的工作相关的 T Time ime 时间时间 A Agreed greed 一致同意的一致同意的q 简单原则简单原则绩效管理流程：绩效目标绩效管理流程：绩效目标绩效管理流程：绩效目标绩效管理流程：绩效目标绩效目标一般自上而下设定绩效目标一般自上而下设定每人每年都有业绩指标；每人每年都有业绩指标；业绩指标自高层管理者开始，逐步分解到每一位员业绩指标自高层管理者开始，逐步分解到每一位员工；工；计划制定的过程可以经过上下来回的不断反馈；制计划制定的过程可以经过上下来回的不断反馈；制定的计划可随工作目标的变化定期审视修订，如每月、定的计划可随工作目标的变化定期审视修订，如每月、每季度。每季度。绩效管理流程：绩效目标绩效管理流程：绩效目标绩效管理流程：绩效目标绩效管理流程：绩效目标绩效管理流程：绩效辅导绩效管理流程：绩效辅导绩效管理流程：绩效辅导绩效管理流程：绩效辅导是绩效管理的真正核心；是绩效管理的真正核心；是获得指导，提高绩效的过程；是获得指导，提高绩效的过程；辅导的目的在于帮助、支持员工实现绩效目标，指辅导的目的在于帮助、支持员工实现绩效目标，指正执行过程中与目标的偏差；正执行过程中与目标的偏差；通过辅导，主管可以了解和监控目标实现过程，强通过辅导，主管可以了解和监控目标实现过程，强调重点，推动员工努力去达成目标。辅导也使员工有调重点，推动员工努力去达成目标。辅导也使员工有机会表达需求、忧虑和期望，使主管清楚员工所需要机会表达需求、忧虑和期望，使主管清楚员工所需要的支援和帮助。的支援和帮助。绩效管理流程：绩效评价绩效管理流程：绩效评价绩效管理流程：绩效评价绩效管理流程：绩效评价不是简单给个考评结果；不是简单给个考评结果；评价的指导思想：围绕业务进步、绩效提升展开，将评价的指导思想：围绕业务进步、绩效提升展开，将绩效评价作为一个管理过程，而不是仅仅追求评价结果绩效评价作为一个管理过程，而不是仅仅追求评价结果本身；本身；管理层宁愿对员工撒谎，而不愿面对现实，视其为不管理层宁愿对员工撒谎，而不愿面对现实，视其为不打击积极性；要学会有技巧地告诉员工他的差距所在。打击积极性；要学会有技巧地告诉员工他的差距所在。员工的成长比短暂的善意安慰更重要。员工的成长比短暂的善意安慰更重要。重要的不是学习，而是行动。重要的不是学习，而是行动。-犹太法典犹太法典重要的不是测量和考核，而是改进工作。重要的不是测量和考核，而是改进工作。-企业行动纲领企业行动纲领 迈克尔迈克尔.哈默哈默案例一：案例一：主管主管A A：“你干得不错，但限于比例，这次给你打你干得不错，但限于比例，这次给你打。”案例：公正的绩效评价案例：公正的绩效评价案例：公正的绩效评价案例：公正的绩效评价评析：考评沟通的问题出在我们主管身上，不切实评析：考评沟通的问题出在我们主管身上，不切实了解下属的工作，无法对下属的工作起到真正牵引了解下属的工作，无法对下属的工作起到真正牵引的作用，不愿意承担责任。比例问题的潜台词不就的作用，不愿意承担责任。比例问题的潜台词不就是：是：“这不是我的问题，不是我想不给你打高分，这不是我的问题，不是我想不给你打高分，是公司的问题。是公司的问题。”打不出打不出C C的主管，自己评价的主管，自己评价C CGEGE案例二：案例二：主管主管A A给下级考了个很差的成绩，主管告给下级考了个很差的成绩，主管告知他：我已观察到你犯了三次相同的错误。下级反知他：我已观察到你犯了三次相同的错误。下级反问：那你为什么第一次不当面指出来呢？问：那你为什么第一次不当面指出来呢？案例：公正的绩效评价案例：公正的绩效评价案例：公正的绩效评价案例：公正的绩效评价评析：考核不是评析：考核不是“秋后算帐秋后算帐”。即平时整理。即平时整理“黑材黑材料料”，季末拿出，季末拿出“变天帐变天帐”。考核更重视在过程中。考核更重视在过程中对下级进行指导、约束、培训和激励，即时的帮助对下级进行指导、约束、培训和激励，即时的帮助和提醒会使下级倍感关心和爱护。和提醒会使下级倍感关心和爱护。案例三：对于主管案例三：对于主管W W来说，季度末的绩效评价工作是来说，