对加强企业技能人才队伍建设的思考.doc

【摘 要】随着科技进步和经济发展，技能人才在产业结构转型升级、经济社会快速发展、增强企业核心竞争力方面发挥着越来越重要的作用。本文基于对我国技能人才队伍建设问题和困境的分析，提出企业应在技能人才队伍建设中发挥关键作用，就如何加强企业技能人才队伍建设进行了探讨，并提出了具有建设性的对策和建议。【关键词】企业 技能人才 队伍建设 对策1 引言全社会尤其是企业对技能人才的需求量呈井喷式增长，对技能人才的技能水平提出了更高的要求。然而，我国技能人才队伍建设还存在着重视程度不够、人才总量不足、技能水平低等诸多问题，严重制约了我国经济社会快速可持续发展。站在长远发展的战略高度认识技能人才队伍建设的重要性，抓紧培养造就一支专业齐全、技艺精湛和掌握新知识、新工艺的技能人才队伍，已成为全社会尤其是企业一个亟待解决的问题。2 技能人才队伍建设的问题和困境2.1 技能人才得不到应有的重视在一些生产型企业中，70%以上的员工都是技能员工，随着扁平化组织形式的广泛应用，这一比例还将提高，技能人才对企业尤其是生产型企业保障安全生产、完成生产任务、创造效益方面发挥着巨大的作用。然而，社会和企业对技能人才的重视程度却不高。一方面，薪酬待遇没有真正体现技能人才的价值，与管理和专业技术人员收入差距较大。另一方面，技能人才没有得到充分的尊重和认可，他们的意见和建议没有被企业重视和采纳，技能人才的培养激励机制不健全，技能人才职业发展通道不畅。2.2 技能人才供给严重不足从经济发展规律看，产业结构转型升级的过程就是从劳动密集型向技术密集型转变的过程，产业结构转型升级的前提是要形成与之相适应的人才结构和科技体系。因此，作为企业一线劳动力主体的技能人才对先进技术的适应能力，逐渐成为产业和企业升级的主要瓶颈。企业要做大做强，提升核心竞争力，必然需要大批技能人才。与企业对技能人才需求的火爆形成冰火两重天的，是技能人才供给的严重不足。一方面，社会上轻视技能劳动和技能人才的传统观念依然存在，导致人们认为技能岗位劳累辛苦，没有地位、没有前途，因此，在能够决定自己的职业发展方向的情况下，人们不愿意报考职业院校学习，不愿意从事技能岗位工作。另一方面，愿意从事技能岗位工作的应聘者，大多不具备企业对知识和技能上的要求，因此，企业宁愿暂时不招聘人员也不愿降低招聘门槛，还发出无人可招的叹息。2.3 技能人才技能水平不高今天的技能岗位已不可与传统的工人岗位同日而语。科技进步和信息爆炸对技能人才提出了新的要求，企业需要具有高水平专业知识和实际操作技艺的技能人才，尤其是在高新技术产业，以往的中专、技校毕业生早已无法满足企业的需要，一般要求大专及以上学历，在校期间接受过系统地专业知识教育，并具备一定的动手操作。然而，技能人才的技能水平并不能完全满足需要。首先，职业院校的办学条件和教学水平的滞后，加之院校培养方向与企业实际需求不完全一致，导致技能人才培养速度落后于社会及企业发展速度。一般情况下，毕业生进入企业入职后，不能在短期内迅速掌握技能岗位所需的知识和技能，要想达到胜任岗位的水平，需要企业对他们进行重新培训，而且需要培训很长的时间。其次，企业对技能人才的培训工作不够重视，培训经费投入不足，或是管理水平不高，没有完善的培训体系和职业技能鉴定制度，内部讲师素质不佳，导致技能人才队伍技能水平较低，高技能人才更是凤毛麟角。3 加强技能人才队伍建设的对策和建议企业是技能人才的主要需求者，是技能人才队伍建设的直接受益者，是技能人才队伍建设的关键实施者。实践证明，企业是技能人才培养和发挥自身作用的最佳平台。只有充分发挥企业在加强技能人才队伍建设中的重要作用，才能有效拉动全社会技能人才队伍建设的水平。企业应充分发挥自身在技能人才队伍建设中的关键作用。企业应如何加强技能人才队伍建设？通过分析技能人才队伍建设的问题和困境，结合企业工作实际，企业应从以下几个方面切实加强技能人才队伍建设：3.1 视技能人才为珍宝在企业尤其生产型企业中，技能人才是主力军。正是各层次、各专业的熟练掌握现代生产技术知识和操作技艺的技能人才，长期坚守在生产一线，坚守在最艰苦、最危险的岗位上，将由企业战略分解而来一项项具体工作任务完成，才使得企业的战略得以实现。因此，企业应高度重视技能人才，将之视为企业最宝贵的财富，要像对待珍宝一样去爱护。一方面，企业应给予技能人才合理的薪酬待遇。完善技能人才薪酬待遇体系，向生产一线、向技能人才倾斜，将技能人才薪酬待遇与其技能水平和工作业绩挂钩，逐步缩小技能人员与管理和专业技术人员的收入差距，让技能人才干劲足、有奔头，进一步激发技能人才工作热情、释放创造活力。另一方面，企业要营造尊重技能人才的良好氛围。要积极宣传优秀技能人才的先进事迹和做出的巨大贡献，在技术攻关和创新中，要充分听取技能人才的意见和建议，扩大技能人才参与公司经营管理的力度，努力营造尊重技能劳动、尊重技能人才的良好风气，提高技能人才的职业成就感。3.2 招聘适合的技能人才企业招聘技能人才，既不能妄自菲薄，悲观降低用人标准，认为企业根本招聘不到优秀的技能人才，使企业丧失竞争力和发展后劲；又不能盲目提高用人标准，非行业内技术大拿和名牌大学毕业生不招，造成高素质技能人才扎推，但人才队伍毫无梯次、内部流动晋升机制不畅，从而埋下了员工大量流失的隐患。因此，企业应该招聘适合的技能人才。适合是企业和人才间双向选择的标准。企业招聘适合的技能人才，就是从企业的实际出发，招聘既满足岗位任职条件，又具备能够在企业长期工作和发展特质的技能人才。企业如何招聘到合适的技能人才？首先，企业要认清自身的实际情况，主要包括企业战略和中长期发展规划、企业薪酬水平在行业内的位置、企业所在地区及生活配套情况、企业文化和管理水平等。其次，企业要深入分析技能人才的需求特点，例如，具有经验的熟练操作人才更注重薪酬待遇和岗位权力，无操作经验的大学毕业生更注重培训水平和职业发展。最后，将企业实际和人才需求有机结合，形成企业招聘适合技能人才的策略。 以某化工企业为例，企业发展愿景和薪酬待遇较好，在行业内具有较高的地位，但地处偏远西部，自然环境恶劣，生活配套设施差。根据企业以上实际情况，企业分析研究了当前化工行业技能人才情况和需求特点，设计了较为适中的岗位基本条件作为硬性条件，同时，在满足硬件条件的基础上实行三优先策略，即热爱化工事业、能够吃苦耐劳的人员优先，职业发展方向定位在技能人才的大专及本科毕业生优先，家乡在本地或具有本省户籍的人员优先，取得了满意的招聘效果。3.3 建成技能人才的第二个大学企业培训尤其是入职培训，是技能人才职业院校教育的重要延伸，是技能人才从学生转变为职工的重要途径。企业应该以培养复合型高技能人才为目标，遵循教育培训规律和人才成长规律，借鉴西方发达国家较为成熟的高技能人才培训模式，重点做好课程设计、讲师培养、考核评价等工作，将企业建成技能人才的第二个大学。要实现这一目标，企业应把握以下四个关键点：（1）创新技能人才培养模式。企业应改变以往的老师讲、学生记，只保知、不保会的培训方式，采用注重技能人员个性化需求、有利于激发技能人员学习兴趣的培训方式，提升技能人才培养的效果。企业应加强与职业院校的配合，通过校企联合办学、订单式培养、企业作为院校实习基地等方式，实现企业与学校之间的互通有无、优势互补。企业应成立技能大师工作室，让高级能人才充分发挥培养人才和技术创新中的领军作用。（2）优化以职业技能鉴定为主的评价机制。职业技能鉴定工作，不能单纯地依靠企业外部的职业技能鉴定机构，而应以企业自身为主导。将职业技能鉴定内容与企业实际有机地结合，不再将考察知识为主的理论考试作为评价技能人员技能水平的唯一手段，更加注重对实操技能的考察，考核要以员工日常工作表现、解决生产技术难题、实际操作技能为重要考察点，更加全面、客观、公正地评价技能人员技能水平，从而真正保障技能鉴定工作的质量，并将技能人员技能水平与加薪、晋升、评优挂起钩来，有效激励技能人才学习和工作热情。（3）建立高素质内部讲师队伍。建立健全并严格执行内部讲师选拔认证制度，不断提高内部讲师的职业素养和培训能力，采用支付讲课费、提供进修机会、表彰奖励等方式激励内部讲师，充分调动内部讲师的积极性和创造性，促进内部讲师将自己多年积累的知识和技能毫无保留地传授给技能人才。（4）加强培训教材和信息化建设。企业技能人才培训教材，是企业知识和经验的结晶，是企业培训科学化、标准化和规范化水平的体现。企业可通过编制覆盖各专业、各工种的教材、技术问答题本、技能鉴定题库等手段，有力加强企业自身的培训教材建设。同时，企业应充分运用现代计算机和网络技术，通过建设仿真培训系统、题库考试系统、在线自学系统等信息化平台，提升企业技能人才培训的效率。3.4 打破技能人才职业发展的天花板根据马斯洛需要层次理论，生理需要、安全需要、社交需要是人的较低层次的需要，这些需要的满足是人最基本的保障。当较低层次需要被满足以后，人会产生较高层次的需要，即尊重需要和自我实现需要，满足这些需要能够对人发挥真正的激励作用。因此，我们在重视对技能人才薪酬待遇、职业安全、工作环境、人际关系等方面进行保障的基础上，更要关注他们的成就地位和职业发展，对理想的追求和实现自身价值是技能人才努力工作的内在驱动力。一直以来，企业包括技能人才自身总是将晋升到管理或专业技术岗位作为技能人才职业发展的唯一目标。由于企业中管理和专业技术岗位数量非常有限，不可能使大部分技能人才获得晋升，更多的技能人才将长期从事技能岗位工作，因此，企业出现了千军万马挤独木桥的残酷竞争局面。这种情况会产生两大危害，一是会使得很大一部分技能人才尤其是年龄较大的技能人才得过且过、破罐破摔，放弃了自身职业发展的努力；二是会使本来很优秀、但没有得到提拔的技能人才对企业失去希望，严重影响了他们的工作士气，甚至有的人会选择跳槽。那么，企业该如何解决技能人才的职业发展问题呢？企业应树立人人是人才、人尽其才的用人理念，建立专门的技能人才职业发展通道，通过职级评聘、兑现待遇、空缺管理和专业技术岗位公开竞聘、内部轮岗交流、内部讲师选拔培养、参与技改创新项目等方式，搭建技能人才职业发展平台，打破技能人才职业发展的天花板。企业应做好以下三项重点工作：（1）建立专门的技能人才职业发展通道。企业应设置从初级技工、中级技工、高级技工，到三级技能师、二级技能师、一级技能师，再到技能大师、首席技能大师的可逐级晋升的阶梯型技能人才职业发展通道，并将职级与薪酬待遇挂钩，让优秀技能人才享受等同于管理和专业技术通道相应职级人员的待遇，使技能人才可不再孤注一掷地向管理和专业技术通道晋升，还能在专属于技能人才的技能通道中持续发展，使技能人才能够潜心投入到基层技能工作中。（2）让技能人才参与企业技术创新工作。分配给技能人员一些具有创造性和挑战性的工作，或给予充分的信任和授权时，能够激发他们非凡的工作热情和积极性。技能人才最熟悉生产一线，他们最容易发现实际问题，高水平的技能人才还能提出技术革新的合理化建议，此举也充分体现了企业对技能人才的重视，也让技能人才基础到更高层次的工作，为未来的职业选择和个人发展开辟了新的领域。（3）建立企业技能人才内部储备流动机制。合理的人才流动，有利于企业技能人才的成长。企业应该建立能够兼顾经济性和前瞻性的技能人才储备流动机制，用好用活公司现有人才，做到储备一批、培养一批、使用一批的良性循环，以此动态地满足企业不同发展阶段对人才的需要，有力增强企业竞争力，为技能人才创造职业发展机会。4 结语技能人才队伍建设，是需要国家、职业院校和企业共同关注和努力的课题。全国人才工作会议已将高技能人才建设纳入国家人才强国战略的总体规划，显示了国家重视技能人才队伍建设的战略眼光和巨大决心。职业院校教育也逐渐得到足够的重视和大众的认可，办学条件和教学能力不断提高。在这样有利背景下，企业应将技能人才队伍建设作为企业生存与发展的现实需要和必然选择，建立健全技能人才选用、培养、储备、激励机制，实施具有科学性、前瞻性、可操作性的技能人才队伍建设工程和举措，真正实现技能人才的健康发展和企业的基业长青。参考文献：1 周睿祺，黎璞琛.企业高技能人才培训模式研究j.中国成人教育，2014（22）：146-148.2 孙倩，邢占军.创新激励机制推动技能人才队伍建设j.中国人才，2013（11）：54-55.3 屈琳.浅谈化工企业高技能人才的培养与激励j.西部煤化工，2005（2）：55-57.作者简介：王宇飞（1982），男，黑龙江肇州人，本科，毕业于陕西科技大学，经济师，研究方向：员工激励、绩效考核。THANKS !致力为企业和个人提供合同协议，策划案计划书，学习课件等等打造全网一站式需求欢迎您的下载，资料仅供参考精选资料可修改编辑