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薪酬薪酬计计划划本章大本章大纲纲一一 薪酬概述薪酬概述二二 制定地区薪酬目制定地区薪酬目标标和政策和政策三三 薪酬的决定因素薪酬的决定因素四四 直接薪酬：教直接薪酬：教师师工工资资和和奖奖励励计计划划五五 课课外活外活动动的的补贴补贴六六 直接直接补偿补偿：管理人：管理人员员的薪酬的薪酬七七 间间接接补补助：雇助：雇员员的福利和服的福利和服务务一一 报报酬和薪酬概述酬和薪酬概述1 薪酬的演化Wage（1920年之前）蓝领工人的Salary（1920-1980）白领的收入，后指所有人收入 Compensation(1980年以后)所有的收入Total compensation强调薪酬的整体性，货币和非货币 报酬（rewards)：指指员员工从企工从企业业那里得到的作那里得到的作为为 个人个人贡贡献回献回报报的他的他认为认为有价有价值值 的各种的各种东东西。西。内在报酬:通常指员工由工作本身所获得的心理满 （intrinsic）足和心理收益，如决策的参与，工作的 自主权，个人的发展，活动的多元化以 报酬 及挑战性的工作等。外在报酬：通常指员工所得到的各种货币收入和实物。（extrinsic）直接报酬：如工资、绩效奖金、股票期 （direct R）权和利润分享。财务报酬：（financial R）（货币报酬）间接报酬：保险、带薪休假和住房补贴外在报酬 （indirect R）等各种福利。非财务报酬：如宽大的办公室、私人秘书、动听的头 （nonfinancial R）衔以及特定停车位等。薪酬（compensation)compensation)：指指员员工从企工从企业业那里得到的各种直接的那里得到的各种直接的 和和间间接的接的经济经济收入，收入，简单简单地地说说它就相它就相 当于当于报报酬体系中的酬体系中的货币报货币报酬部分。酬部分。1、基本薪酬:指企业根据员工所承担的工作或者所具 备的技能而支付给他们的较为稳定的经 济收入。薪酬 2、激励薪酬：指企业根据员工、团体或企业自身的绩 效而支付给他们的具有变动性质的经济 收入。3、间接薪酬：就是给员工提供的各种福利，与1、2不 同，它的支付与员工个人的工作和绩效 并没有直接的关系，往往具有普遍性，通俗讲就是人人都有份。1、2相当于货币报酬中的直接报酬部分，构成了薪酬的主体。2 薪酬的组成内在薪酬-直接薪酬 成就感、参与决策、个人成长 -间接薪酬 工作环境、社会地位、交通便利外在薪酬-直接薪酬 基本薪酬，奖金，股权收益 -间接薪酬 公共福利、住房、培训、带薪假期3 薪酬=基本薪酬+奖金+福利 薪酬设计 内部一致性（公平性）、外部竞争性、激励性、管理的可行性4 与其他人力资源过程的关系二二 制定地区薪酬目制定地区薪酬目标标和政策和政策l目标 1 吸引和留住有才能的教师2 提高教师的教学效益3 提高学生成绩4 提供一个公平合理的薪酬体系5 鼓舞教师士气，提高教师的满意度6 对杰出表现得给与奖励7 增强责任感二二 制定地区薪酬目制定地区薪酬目标标和政策和政策l政策 员工：了解政策；管理者：提供指导 以下方针应被考虑在内 1 所有的人都应该被包括在薪酬政策之中 2 注重吸引、鼓励和维持各个层面的员工 3 薪酬体系合理，有等级之分，相应的发放工资 4 公平、可靠、合法、公开 5 和其他学校相比具有竞争力 6 业绩质量应该被认可 7 间接报酬是薪酬计划的内在特征 8 不断接受监督，确保内部一致性公平性和外部竞争性l一旦工资体系的目标被确定，该区域必须建立与目标相一致的政策。这些目标政策的确立是以该工资计划的有效实施为中心的。工资政策为社区提供保障，即在雇员的薪酬计划中，有健全的实施程序和步骤；并且工资政策也为全体员工提供保障，员工们能够认识到工资政策能在他们的薪酬中有效地实施。三三 薪酬的决定因素薪酬的决定因素l供求l能力和支付的意愿l生活的费用l普遍的工资率l集体谈判l政府法规1、供求l经济学的观点：所有员工的报酬，包括学校员工的薪酬，它是供求 作用的一个反映。l对教师的需求基本取决3个市场因素：(1)在校学生数量；（2）因去世、退休、解雇等原因而离职的老师的数 量；（3）生师比l对教师的需求也受非市场因素的影响，例如当地政府政策的影响l老师的来源由四部分组成：（1）新的教师；（2）实习教师；（3）从其他学校、学区或州转来的老师；（4）原有的老师l预测到底有多少以前的教师目前是失业或从事其他工作的、现在正考虑重新进入教学领域等都是很难的。2、能力和支付的意愿l学区薪酬的一个基本决定因素就是该地区的财力和支付意愿。不同学区的报酬的差异基本上能通过当地财政能力的变化、社区纳税的意愿以及用于教育的花费来解释 3、生活费用l纵观历史，决定增加薪水的最普遍的方法是调整生活开支。生活费用的不同存在于不同的州和一个州的不同地区。与土地价格、能源服务建设、消费品和个人服务有关的费用因乡村、城镇和城市地区、地理位置的不同而不同。如果一个学区要维持它的员工的购买力，那么它在做薪酬决定时必须考虑这些不同。4、普遍的工资率l当前工资增长的第二个最重要的决定因素是当前工资的比率与其他临近学区的可比性。如果它的薪酬水平远远低于其他学区或其他有潜力的雇主所能支付的水平，那么该学区很难吸引和留住有能力的员工。实践指出：人力资源办公室应该为工资和薪水数据的系统搜集承担一定责任。5、集体谈判l研究表明，谈判与教师和学校管理人员的工资增长有关。如果学区的雇员被组织起来，工资和雇用的其他条件基本上可通过谈判的过程被决定。6、政府法规l和人力资源管理的其他方面一样，对于薪酬管理，政府已出台许多法令。这些法令已经对学区的薪酬措施产生重大影响。四四 直接薪酬：教直接薪酬：教师师工工资资和和奖奖励励计计划划l人力资源管理最困难的一步就是薪酬管理，教师的薪酬是教育系统中最难解决的问题之一。薪酬计划往往会影响该学区是否能吸引、激励和聘用资深的雇员。l教师的单一薪水计划基本假设：教师接受的训练越多经验越丰富，教学效率越高结构：水平量度-以一定的大学认证时间为基础 垂直量度-以教育经验的年限为基础1、教师的单一薪水计划l单一薪水计划可以认为是基于知识的工资，暗含的假设就是因为老师变得越经验丰富并接受的额外训练越多，他们就变得越内行。l有两个基本的量度（1）水平量度，与学术准备的水平有关；（2）垂直量度，与教学经验的年限相对应。l区分:在工资的计划中，工资的不同要么是水平的，要么是垂直的。l变化：（1）基础数额或比率的变化;(2)基础数额结构的变化；（3）意义的 变化；（4）多样的变化。l评价：（1）赞赏：容易理解和执行，简单的预算过程和规划及工资奖励办法 （2）不适应当今改革环境的要求，因没有直接与提高学生成绩、教育 改革主要目标相连的因素。2、基于胜任力的薪酬l是指基于技能的工资或基于知识的工资，它是当雇员获得新的知识或技能、拥有现有的才干、证明拥有更高水平的能力时，用工资的增长来激励他们。l先决条件:雇员越有能力，工作就能做的越好。l学区工作：（1）区分与每个职位相关的知识和技能，即胜任力；（2）将这 些能力转换成针对教师绩效的明确的标准；（3）决定评价 与该标准相关的个人绩效的方法。l两种方法：（1)作为对单一工资结构的增加；（大部分学区采用）（2）围绕 知识和技能重新建立整个工资计划。3、基于团队的业绩奖励l指以团队的业绩来颁发奖金或对团队奖励，在商业和工业领域广泛应用。l在教育界，以团队业绩或说学校业绩颁发奖金的策略在广大决策者中深受欢迎。有关教师报偿方面的专家也非常支持，因为这种策略能使教育机构各种工作方式得以开展。4、业绩工资l即将教师和管理者的工资与业绩相联系，通常是学生的标准化考试成绩。l以团队为基础的成绩的奖励以团队业绩对团队的成员进行奖励注意事项：1）确认系统中的有价值的结果 2）确定计算方法的有效性，公平性 3）确定奖励的种类和层次 4）项目必须稳定，有足够的拨款l绩效工资教师的工资和学生的成绩挂钩注意事项：1）合理的测量学生成绩的机制 2）通过学生评价教师，获得适当的评价数据 3）建立合理的数据收集和分析方法 四四 直接薪酬：教直接薪酬：教师师工工资资和和奖奖励励计计划划五五 课课外活外活动动的的补贴补贴l原因：经济增长，教师工资降低，教师寻求第二职业l方法：1）提供与教师的薪酬无关的固定的补助2）按教师薪酬的一定比例进行补偿课外活动的补助l背景：一度认为是教师正常职责的一部分，20世纪50年 代，经济增长，但是教师工资却在下降。许多教 师通过第二职业来增加收入，因此教师管理组织 开始寻求课外活动的补助。l方法：各不相同。（1）最普遍的是提供与教师的薪金无关的固定的补助。大 部分采用的固定方法是ERS（教育研究服务）；（2）另外一种是按教师薪水的一定比例进行补偿，补偿的 多少与教师工资计划中用于浮动的比例相关。比例的 大小一般由参加的活动量决定六六 直接直接补偿补偿：管理人：管理人员员的薪酬的薪酬l管理人员薪酬的历史特殊性l三种典型的管理人员薪酬计划1 与一般教师薪酬成一定比率变化的薪酬计划2 在教师薪酬的基础上增加一定量的薪酬计划3 独立于教师薪酬计划（以领导水平、责任大小、教育和经验背景等为基础）三种典型的学校管理人员薪金计划1、与一般教师薪金成一定比例关系的薪金计划（很少使用）此类计划中，管理薪金在教师的计划中占有一定的比例，每一个管理位置 可能按照不同的比例，依赖学校的规模、学术水平、教职员工的数量、能 够反映和各种管理位置相关的重要性和复杂性的其他变量。2、在教师薪金计划基础上增加一定量的计划（应用日益减少）l 通过教师的薪金计划而确定管理者薪金，要么在教师薪金的基础上增加特 定数量的薪金，要么以一定比例增加，管理者以能力和经验分成不同类 别，不同类别增加的薪金也不同。l 更多用于确定低层次管理职位的薪金。3、独立于教师薪金计划之外的管理人员薪金计划（绝大多数）l 制定计划时应考虑监管与指导水平、责任范围、专业经验、教育和专业 发展、业绩合同的天数等相关因素。l 计点因素方法：用于识别上述变量，以对每个管理和监管职位的评价 以及分配到每个职位的计点值为基础。l合法利益社会安全 老年人、幸存者、残疾人的保险体制失业补助 非自愿失业的人员工薪酬 丧失工作能力或是死亡的员工州退休计划 公立学校的专业雇员提供退休津贴l健康和福利计划健康与医疗保险 原因：教师职业的特殊性医疗福利 健康保护组织、服务计点计划、优先供给组织七七 间间接接补补助：雇助：雇员员的福利和服的福利和服务务公立学校人员的间接补助1、合法要求的利益 法律要求雇主向雇员提供一定的无论他们是否想要的津贴：（1）社会安全。（由雇员和雇主的相应捐献提供资金）1935年的社会安全法建立了老年人、幸存者、残疾人和健康保险体制。（2）失业补助。（计划开支由雇员支付）为那些并非自己的错误而失业的人提供一定收入，它是雇员以前的薪 金和服务时间长短的函数。（3）员工薪酬保险（雇主支付）要求雇主向丧失工作能力或者死亡的雇员提供补偿。取决于员工当前 和未来的工资，也提供丧葬费以及给寡妇和孩子的收入津贴。（4）州退休计划（受雇者和公众捐助共同支付或地区完全提供）所有州为公立学校雇员提供退休津贴。2、健康和福利计划 （1）健康与医疗保险。（2）管理严格的医疗福利：健康保护组织、服务计点计划、优先供给组织。（3）团体人寿保险。（4）伤残保险。3、救助方案 免税年金保险4、非工作时间的薪资 （1）病假；（2）事假；（3）休假；（4）公休假；（5）宗教假；（6）陪审 职责；（7）职业假；（8）军事假；（9）遣散费。5、收入等价赔偿 （1）职业责任保险；（2）学费偿还；（3）会议费用的支付；（4）组织会员费的支付；（5）交通补贴。6、免费或降低成本服务 （1）信用合作社；（2）雇员帮助计划；（3）健康计划；（4）副食补贴；七七 间间接接补补助：雇助：雇员员的福利和服的福利和服务务l合法利益l健康和福利计划l储蓄计划l非工作时间的支付l与收入相匹配的报酬l免费和降价服务l弹性福利计划l储蓄计划 免税年金保险l非工作时间的支付 病假、事假、休假、公休假、宗教假、陪审职责、职业假、军事假、遣散费l与收入相匹配的报酬 职业责任保险、学校偿还、会议费用支付、组织会员费的支付、交通补贴l免费和降价服务 信用合作社、雇员帮助计划、健康计划、副食补贴、住房补贴、儿童保育服务七 间接补助：雇员的福利和服务七七 间间接接补补助：雇助：雇员员的福利和服的福利和服务务l弹性福利计划(教师的特殊性)1 附加型福利计划 2 核心加选择型福利计划 3 弹性支用账户福利计划 4 福利“套餐”福利计划 5 选择型福利计划 谢谢！谢谢观看！