医疗企业专业培训方案.pptx

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,培训工作需要到达目标,为企业,发展,提供源源,不停,动力,伴随市场经济竞争日益激烈，企业竞争日益加剧，企业面临着越来越多挑战，企业内部组织不停变革，工作方式日益改变，员工参加度不停提升，等等，为了主动应对这些改变和挑战，只有制订久远学习和培训计划，快速提升中层管理人员管理能力，培养和开发中层管理人员人力资源，建立源源不停人才库，才能不停适应和满足企业新发展需要。,医疗企业专业培训方案,第1页,培训体系理论基础,建立中层管理人员以“,胜任能力,”为主导人才发展策略，提升中层管理人员管理能力，对中层管理工作岗位员工应该具备知识、技能、个性特征以及潜在动力明确定义和方向，并为今后发展打下良好基础；,建立后备人才梯队，作为管理人员后备基础，同时建立专业、业务、管理等不一样性质发展通路，为员工发展确立方向；,医疗企业专业培训方案,第2页,关键能力模型分析,关键能力是我们企业未来发展关键，经过不停学习和培训，以提升中层管理人员管理能力为主要目标，建立学习型组织，从而建立一个含有关键竞争能力、不停取得成效组织。,医疗企业专业培训方案,第3页,关键能力模型分析,经营业绩,以客户和市场,为重心,建立相互信赖搭档,关系,创新,驾驭复杂事物,员工发展,我们应具备,关键能力,医疗企业专业培训方案,第4页,关键能力模型分析,经过建立,分层次、分模块、系统化,培训体系，提升员工及管理人员自我管理、管理他人、团体管理以及管理业务（专业）能力：,自我管理,管理他人,管理团体,管理业务,医疗企业专业培训方案,第5页,定义,结合企业特点，将员工性质按从事工作,不一样分为业务、专业、管理三个层次,专业层次,管理层次,业务层次,非业务人员，同时未承,担主要管理工作,负担管理工作人员,业务人员，同时未承,担主要管理工作,医疗企业专业培训方案,第6页,中化国际培训体系,结合企业特点，将员工性质按从事工作,不一样分为业务、专业、管理三个层次,专业层次,管理层次,业务层次,非业务人员，同时未承,担主要管理工作,负担管理工作人员,业务人员，同时未承,担主要管理工作,医疗企业专业培训方案,第7页,定义,专业层次,行政管理人员,人力资源人员,财务人员（含审计）,投资（项目）人员,执行人员,信息技术人员,法律事务人员,医疗企业专业培训方案,第8页,定义,业务层次,业务人员,市场人员,医疗企业专业培训方案,第9页,定义,管理层次,各级管理人员,医疗企业专业培训方案,第10页,分层次,高级业务层次,初级专业层次,中级业务层次,初级业务层次,高级专业层次,中级专业层次,高级管理层次,中级管理层次,初级管理层次,医疗企业专业培训方案,第11页,模块化,专业模块,管理模块,业务模块,医疗企业专业培训方案,第12页,培训体系,依据前面分析，建立分层次、模块化系统培训体系。,在体系中，伴随员工职业能力和生涯发展选择不一样课程来满足不一样阶段需求。,医疗企业专业培训方案,第13页,职业生涯和培训,中级管理课程,初级管理课程,高级管理课程,中级专业课程,初级专业课程,高级专业课程,中级业务课程,初级业务课程,高级业务课程,员工职业生涯,培训项目,医疗企业专业培训方案,第14页,职业生涯和培训,工作时间和培训层次,中级专业课程,初级专业课程,高级专业课程,0-3年,3-5年,5年以上,中级业务课程,初级业务课程,高级业务课程,0-3年,3-5年,5年以上,工作年限,工作年限,中级管理课程,初级管理课程,高级管理课程,工作年限,3-5年,5-8年,8年以上,医疗企业专业培训方案,第15页,各层次应具备能力,初级层次,业务和专业,自我管理能力,自我学习能力,基础工作能力,执行能力,合作能力,对纪律和制度严格恪守,医疗企业专业培训方案,第16页,各层次应具备能力,中级层次,业务和专业,自我管理能力,自我学习能力,独立工作能力,教练能力,合作能力,管理业务和专业能力,管理团体能力,创新能力,医疗企业专业培训方案,第17页,各层次应具备能力,高级层次,业务和专业,强大独立工作能力,教练能力,管理业务和专业能力,管理团体能力,创新能力,咨询能力,医疗企业专业培训方案,第18页,各层次应具备能力,初级管理层次,独立工作能力,初级教练能力,管理业务和专业能力,管理团体能力,创新能力,协调能力,具备基本管理技巧,医疗企业专业培训方案,第19页,各层次应具备能力,中级管理层次,教练能力,管理业务和专业能力,管理团体能力,创新能力,沟通能力（管理）,具备娴熟管理技巧,战略能力,学习能力,激励能力,医疗企业专业培训方案,第20页,各层次应具备能力,高级管理层次,教练能力,创新能力,战略能力,学习能力,激励能力,医疗企业专业培训方案,第21页,培训课程设置,各层次模块课程设置依据前述能力来设置,医疗企业专业培训方案,第22页,职业生涯和培训,各层次转换通道,中级专业课程,初级专业课程,高级专业课程,中级业务课程,初级业务课程,高级业务课程,专业岗位向业务岗位转换时，如没有接收过业务岗位系列课程，,应从初级阶段开始学习,箭头表示在进行本阶段课程时，能够同时选择另一层次等级,医疗企业专业培训方案,第23页,职业生涯和培训,各层次转换通道,中级专业课程,初级专业课程,高级专业课程,中级业务课程,初级业务课程,高级业务课程,业务岗位向专业岗位转换时，如没有接收过专业岗位系列课程，,应从初级阶段开始学习,箭头表示在进行本阶段课程时，能够同时选择另一层次等级,医疗企业专业培训方案,第24页,职业生涯和培训,各层次转换通道,中级专业课程,初级专业课程,高级专业课程,中级业务课程,初级业务课程,高级业务课程,专业和业务岗位向管理岗位转换时，如没有接收过专业岗位系列,课程，应从初级阶段管理课程开始学习,箭头表示在进行本阶段课程时，能够同时选择另一层次等级,中级管理课程,初级管理课程,高级管理课程,医疗企业专业培训方案,第25页,课程管理,课程管理采取,积分制,。,使用积分制目标：,经过使用积分制，能够对员工学习情况进行综合评价和管理，并利用积分制，和岗位晋升以及职务晋升进行挂钩。每一个层次应得到对应积分后才能够进入下一阶段学习。同时在后备人才管理以及管理人员管理方面提供能够量化数据基础。,得到要求积分是在职业发展生涯中向上发展必要条件。,能够让员工对自己未来发展有比较清楚目标（尤其和绩效管理结合起来，比如在3年内完满拿到积分，同时绩效考评良好，能够承诺一定会调升岗位等级或升职，客观上提供了标准）,医疗企业专业培训方案,第26页,课程管理,积分分类：,参加企业组织学习积分定义为,标准积分,；,员工自行参加学习积分为,可转换积分,；,人力资源部在公布课程时，会公布每门课程对应标准分值，参训者在按照要求程序完成课程后，由授权者在培训手册上统计积分。,企业员工自行参加学习，能够统计,可转换积分,，如英语学习、MBA教育、会计师学习等，企业人力资源部依据实际情况确定转换积分分值，并给予公布，标准上转换积分不得超出该层次要求积分50%。,医疗企业专业培训方案,第27页,课程管理,积分管理,：,初级阶段（专业和业务模块）,：该阶段应得到积分30分，单独课程设置积分值为1分。该阶段得分为上升通路必要条件。时间为3年，假如在要求时间内不能得到足够积分，将考虑降低岗位等级或解聘。,中级阶段（专业和业务模块）,：该阶段应得到积分为60分，单独课程设计积分值为2分。一样为上升必要条件。时间为4年。,高级阶段（专业和业务模块）,：该阶段应得到积分为90分，单独课程设计积分值为3分。该积分为参考得分，但最低得分不得低于60分。时间为3年。,医疗企业专业培训方案,第28页,课程管理,积分管理,：,初级阶段（管理模块）,：该阶段应得到积分40分，单独课程设置积分值为2分。该阶段得分为上升通路必要条件。时间为3年，假如在要求时间内不能得到足够积分，将考虑降低岗位等级或取消管理职务。,中级阶段（管理模块）,：该阶段应得到积分为60分，单独课程设计积分值为3分。为上升参考条件。时间为3年。,高级阶段（管理模块）,：该阶段应得到积分为60分，单独课程设计积分值为4分。该积分为参考得分，但最低得分不得低于40分。时间为3年。,医疗企业专业培训方案,第29页,课程管理,积分管理表,可转换分值均为本层次对应标准分值50%,医疗企业专业培训方案,第30页,课程管理,可转换积分管理表,可转换分值均为本层次对应标准分值50%,医疗企业专业培训方案,第31页,课程管理,培训模式,培训有以下几个模式：,1、,内训,：指内部讲师或外部讲师在企业内进行培训，培训方式有讲座形式、讨论形式、体验形式等等。内训时间超出半天培训方可进行积分统计。,2、,外训,：派员工到企业以外地点学习，形式有讲座、会议、体验等形式。占用工作时间和需要支出费用外训方可进行积分统计。,3、,内部轮岗,：指在企业内部因企业需要，在不调动情况下，进行内部轮岗学习，本模式主要针对关键后备人才使用（中高级业务专业层次和初级管理层次）。,4、,学历继续教育,：指进行学历提升教育，主要为MBA、EMBA等教育，本项针对中高级管理人员使用（中高级管理层次）。,5、,海外培训,：配合企业需要，派驻海外进行各类学习，本项主要针对高级层次人员和特殊需要人员，相关积分另行要求。,医疗企业专业培训方案,第32页,培训管理,培训课程按代码进行区分和管理：,因为课程数量较多，同时可能重名，为了便于区分层次，标准化管理，尤其编制了标准代码，在附页所列标准代码基础上，同类课程在标准代码后以两位数字表示。比如：初级业务阶段渠道管理课程编码为S101，中级业务阶段渠道管理课程编码为S201。,2、管理机构：依据企业实际情况，确定各层次培训详细管理机构，见后页。,医疗企业专业培训方案,第33页,培训管理,注：上表所表示“合作”表示为部门和企业人力资源部合作管理。,代码普通为4位编码，后两位为数字，代表该层次某一课程，,编码统一为人力资源部编制并公布。,返回,医疗企业专业培训方案,第34页,培训管理,讲师分为：,内部讲师和外部讲师：,内部讲师,是指企业内部员工，经过人力资源部认证，具备较高专业知识或从事管理领导岗位，并具备讲师基本素质，能够进行课堂讲课人员。,外部讲师,是指从企业外部聘请专业讲师，该类讲师需要经过人力资源部进行确认后方可到企业进行讲课，各部门假如需要培训外部讲师，须经过企业人力资源部进行确认。相关费用也应经过确认后执行。,医疗企业专业培训方案,第35页,培训管理,培训流程,：,人力资源部负责管理企业整体培训体系运转。按照,前述分工,权限各级人力资源管理人员负责本层次和模块培训。,各事业部需要在每年年初制订培训计划，上报至人力资源部，由人力资源部依据企业要求批复，并编制标准代码，由人力资源部统一公开公布，供员工选择，便于资源共享。,人力资源部需要依据企业实际情况，及时调整年度课程计划，对中级层次课程需要公布，高级层次课程不需要公开公布。,在实际执行培训中，假如发生更改预算计划培训项目，各级人力资源经理需要书面形式报人力资源部同意后执行。计划内项目在进行后应及时填写,培训手册,，并制作,项目汇报书,交至人力资源部备存。,医疗企业专业培训方案,第36页,培训管理,讲师分为：,内部讲师和外部讲师：,内部讲师,是指企业内部员工，经过人力资源部认证，具备较高专业知识或从事管理领导岗位，并具备讲师基本素质，能够进行课堂讲课人员。,外部讲师,是指从企业外部聘请专业讲师，该类讲师需要经过人力资源部进行确认后方可到企业进行讲课，各部门假如需要培训外部讲师，须经过企业人力资源部进行确认。相关费用也应经过确认后执行。,医疗企业专业培训方案,第37页,培训手册,培训手册主要内容,医疗企业专业培训方案,第38页,培训手册管理,培训手册由本人持有，在计划培训项目完成后，需按照本文件后所列评定手续认证后，由该层次培训管理人签字认可后登记积分。假如出现虚报积分情况，将取消其继续学习资格，并给予处罚。,受训人在工作部门和职务以及参训层次发生改变后，应及时填写培训手册。,培训手册作为员工晋升、岗位调整等职业生涯发展主要文件，须妥善保留。,医疗企业专业培训方案,第39页,培训评定管理,培训经过以下伎俩进行评定效果：,1、培训汇报：主要用于无法采取考试、返教育、行动计划书等形式进行评定培训项目，多用于高级专业、业务、中级管理三个层次；其它层次采取该形式进行培训评定，积分为标准积分50%；,2、考试：多用于初级业务、专业和中级业务和专业层次培训。考试合格者取得标准积分，不合格者不得统计积分，连续三次不合格者，取消培训资格。,3、返教育：主要应用于中级以上层次培训项目，返教育进行后，需要进行课程评定，评定合格者能够得到标准分150%，优异者，能够得到200%标准积分，并能够进入企业内部讲师系列。,4、行动计划书：主要应用于业务模块和专业模块培训项目，项目结束后，参训人应依据课程内容编制行动计划书，列出自我改进详细计划和日程表，由人力资源经理保留，在计划时间结束后，人力资源经理须进行检验评定，假如按计划到达目标，则能够取得积分，不然不能取得积分，需要继续制订计划，重新进行，连续两次不合格，取消培训资格。,医疗企业专业培训方案,第40页,培训评定管理,培训和绩效管理结合：,在进行当年绩效评价工作时，应制订当年培训计划，并登记在培训手册上，第二年进行培训总评价。该项硬性要求在绩效考评栏中占10%-15%比重，假如按计划完成当年培训积分计划，则能够得到应绩效考评分值，不然按百分比扣减，扣完为止。,医疗企业专业培训方案,第41页,培训档案,培训采取信息化管理，采取上表所表示系统，由,各级管理机构进行管理，今后假如进入e-HR也能够管理,医疗企业专业培训方案,第42页,培训课程表,医疗企业专业培训方案,第43页,课程设置,新员工培训,时间：7月和9月,医疗企业专业培训方案,第44页,课程设置,初级专业阶段,医疗企业专业培训方案,第45页,课程设置,中级专业阶段,医疗企业专业培训方案,第46页,课程设置,高级专业阶段,医疗企业专业培训方案,第47页,课程设置,初级业务阶段,医疗企业专业培训方案,第48页,课程设置,中级业务阶段,医疗企业专业培训方案,第49页,课程设置,高级业务阶段,医疗企业专业培训方案,第50页,课程设置,初级管理阶段,医疗企业专业培训方案,第51页,课程设置,中级管理阶段,医疗企业专业培训方案,第52页,课程设置,高级管理阶段,医疗企业专业培训方案,第53页,课程设置,团体素质,医疗企业专业培训方案,第54页,课程设置,年度特设课程,依据企业本年度现实需求设置：,A、满足企业资本运作和投资需求,B、满足企业战略需求,C、满足企业在市场风险、决议方面需求,D、满足事业部对外投资和实业需求,E、依据本年可能吞并，设置培训,医疗企业专业培训方案,第55页,人力资源专业课程（举例）,以下所列课程为人力资源专业全系列课程表,怎样撰写岗位说明书,岗位说明书格式,岗位说明书撰写要求,撰写岗位说明书步骤,岗位评定,怎样进行岗位评定,普华永道点数原因评定法,岗位评定结果应用,可变薪酬体系设计,整体薪酬战略与浮动奖金,浮动奖金组成,浮动奖金设计与实施,薪酬管理概论,整体薪酬组成,整体薪酬影响原因,整体薪酬架构维护及管理,能力模型,什么是能力模型,怎样在企业内建立能力模型,能力模型应用,员工培训,培训需求分析,制订培训战略计划,培训渠道选取,基本工资体系设计,基本工资结构和支付理念,个人薪酬水平确实定方法,不一样成本计算方法应用,怎样应用平衡记分卡进行业绩管理,什么是平衡记分卡,从哪些维度衡量业绩,怎样应用平衡记分卡,医疗企业专业培训方案,第56页,人力资源专业课程（举例）,以下所列课程为人力资源专业全系列课程表,人力资源管理中定量分析,怎样搜集、分析、使用数据,建立模型及回归分析,怎样制订工资预算,员工招聘,各种招聘方法比较,简历筛选,面试中应注意问题,高管人员薪酬和期权设计,高管人员薪酬组成,股票期权基本概念,期权股票起源和期权实现,业绩管理,组织经营战略与业绩管理关系,业绩管理方法,组织、团体及个人业绩衡量,销售人员薪酬设计,销售人员薪酬设计标准,影响销售人员薪酬设计原因,制订及实施销售人员薪酬详细步骤,怎样制订年度人力资源计划,人力资源角色,人力资源职能,人力资源模型,共14门课,各阶层课程设计,按本例所表示,医疗企业专业培训方案,第57页,其它可能情况,关于和企业当前情况详细结合：,1、因为企业现有些人员参加过培训层次不一，不可能单纯按照本体系硬套，我们能够采取积累积分方法：如从起，全部些人参加过任何培训，只要有资格认证或证书者，能够参考并正式统计积分，进入培训手册。试运行1年后，要求现实层次和等级要和体系要求积分对应。这么能够正式运行本体系。,2、试运行本体系六个月左右，或者挑出试验部门进行试验运行，假如反应良好，则能够全方面推行。,3、当前确定后备人才培训：当前确定后备人才需要同时进行两个层次学习（本专业、业务层次学习和初级或中级管理层次学习），要求得到两项积分后能够进行更深入学习和升职、级。,4、本体系需要得到各部门管理人员一致认可，实施起来才可能有效。,5、课程详细设置需要人力资源部和业务部门、专业部门进行约定，确定层次和课程。,6、外地机构和海外机构培训参考本体系执行，但详细培训机构需要人力资源部审核后确定。,医疗企业专业培训方案,第58页,内部轮岗,内部轮岗是一项包括多个部门和业务类型复杂项目，因为可能包括到影响受训人薪资、责任、工作内容等主要事项，所以需要慎重安排。,提议采取形式：,1、保持现有岗位等级不变；,2、承诺学习完成仍能够从事原项工作（最少）；,3、须从事和本人不一样类型专业或业务：如专业人员应从事业务，业务人员能够从事专业等；,4、需要提前做好学习纲要；,5、需要指定学习辅导人；其对受训人负担指导责任和监督责任；,医疗企业专业培训方案,第59页,内部轮岗,6、特殊情况下，需要依然在从事本职员作同时进行相关学习：,举例：,刘文召，企业后备骨干员工，现从事法律事务，需要补充财务知识和企业财务实际情况，但本身业务繁忙，无法专门抽出时间到财务部学习。所以能够采取在完成本职员作同时，列出学习专题，由财务总部指定人员指导或率领其掌握相关财务知识，学习时间普通为下午，即半天在法律室，半天在财务，特殊情况，能够利用先进通讯工具处理问题。时间为3个月。培训时间完成，由人力资源部依据培训需求表进行考评。,7、标准轮岗培训：,举例：*，后备骨干员工，现从事人力资源工作，为了使其具备更高更深入对企业业务了解，能够负担更高工作岗位和职责，需要进行业务轮岗学习。,采取形式：保持现有岗位等级不变，抽调到业务部门工作1年，制订学习专题表，该项目需要在1年内完成，业务部门应指定专员对其指导。学习期满，由人力资源部组织评定。,返回,医疗企业专业培训方案,第60页,