医疗企业人才招聘与选拔专题讲义.pptx

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,招聘与选拔,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第1页,课程开始 ，4，20,自我介绍：中国科学技术大学商学院 王德应，招聘与选拔课程主讲教师。,曾主讲课程有：,人力资源开发与管理,工作岗位分析技术与利用,决议分析,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第2页,欢迎辞,通用管理能力（综合级）,自我发展管理,团体建设管理,资源使用管理,质量运行管理,招聘与选拔,财务管理,信息管理,热烈欢迎大家来参加本课程学习！,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第3页,相互认识：（10-15m）,说明：（1）是否具备招聘和选拔方面经验？,（2）怎样对待和认识这项工作？（可从招聘者和应聘者两个方面谈）,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第4页,课程介绍,招聘与选拔这一课程是通用管理能力认证项目（综合级）课程中第三主题模块“资源使用管理”中关键课程之一。与招聘与选拔同一主题课程还包含财务管理和信息管理。,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第5页,人力资源与自然资源终究有什么不一样？与全部者主体不可分离性；用进废退时效性,;,开发利用特殊性：人力资源利用三种状态；对依附在个体身上资源，企业、社会怎样有效开发？单靠外力（外部原因）极难开启开发。人力资源要靠本人开启，不及时开启就会消失甚至产生负效用。要靠制度和机制，要营造良好环境来激发人内在潜能。,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第6页,管理学家汤姆,-,彼得斯说：企业或事业惟一真正资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。,美国钢铁大王卡内基曾说过：你能够剥夺我一切：资本、厂房、设备，但只要留下我组织和人员，四年以后，我将又是一个钢铁大王。人员对于企业成功之主要，由此可见一斑。,人力资源特征；人力资源管理职能,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第7页,吸引、录用、保持、发展、评价、调整组成人力资源管理基本职能，假如将人力资源管理看成是一个动态系统话，那么人员招聘与录用工作就可称为人力资源管理系统输入步骤。,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第8页,人员招聘与选拔直接影响企业、组织人力资源输入和引进质量。假如人员招聘与选拔质量高，将会促进组织健康、快速、高效发展，更加好地实现组织战略与发展目标。相反，假如人员招聘与选拔质量较低，或录用人员不符合组织要求则会妨碍组织发展。,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第9页,在组织需要用人时候找不到适合人选，这对企业组织正常发展极为不利，所以人员招聘与选拔将伴随企业组织发展在人力资源管理中占有越来越主要地位，人员招聘与选拔成功是否将直接影响一个组织兴衰成败。,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第10页,本专题目标就在于帮助你更有效地在组织中进行招聘和选拔活动，把恰当人安排在恰当工作岗位上。,有效地在组织中进行招聘和选拔活动必须以下述两项工作为基础：一项为企业人力资源规划和招聘规划工作，另一项是岗位分析工作。有了这两项工作作为基础，企业才可进入科学招聘和录用工作操作阶段。,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第11页,思索和讨论：还有哪些原因影响招聘和选拔活动有效性？,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第12页,学习目标,确定招聘和选拔过程基本要素,评定招聘是否是填补职务空缺最可行选择,为需要招聘职位撰写一份有意义、合乎实际职位说明书,确定把候选人吸引到给定职位最适当方法,探讨选拔最适当候选人一系列方法,采取一些伎俩确保新雇员能有一个主动开始,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第13页,时间安排,内容,时间,备注,招聘与选拔,概览,9,：,10-9,：,30,相关法律要求,9,：,30-9,：,45,从内部招聘,9,：,45-10,：,00,弹性工作,10,：,00-10,：,15,课间休息,职务分析,10,：,30-10,：,45,竞争能力评定,10,：,45-11,：,00,职务说明与人员规范,11,：,00-11,：,15,申请表和简历,11,：,15-11,：,30,过程中评测,11,：,30-11,：,45,午间休息,为职务空缺做广告,14,：,00-14,：,20,其它招聘方法,14,：,20-14,：,40,选拔过程：筛选与分类,14,：,40-15,：,00,选拔过程：测试方法,15,：,00-15,：,15,课间休息,组织大面试,15,：,30-15,：,45,面试技巧,15,：,45-16,：,00,有效面试提问,16,：,00-16,：,15,搜集证实材料,16,：,15-16,：,30,安排一个良好开始,16,：,30-16,：,45,大作业,30,分钟,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第14页,招聘与选拔,概览,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第15页,一、古人云：“国有三不祥，夫有贤而不知，知而不用，用而不任”。假如不了解组织中是否存在贤者，或有贤者而不用，或用而不给以委任对应职务，那么不但说明这个组织领导人是“蠢才”，而且还证实这个组织所以而没有前途。,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第16页,二、标准,公平竞争（公平性）,符合国家政策法规（正当性），防止“人才官司”,控制招聘成本（经济性）,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第17页,三、招聘本质上是一个双向选择和人事匹配过程,人事匹配是组织和个人间动态结合过程。其中工作（职务）分析含有主要意义，组织是按照工作分析结果去选择员工,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第18页,人事匹配四个方面,每个工作岗位都有其特殊要求,个人胜任某一岗位，必须具备对应知识、能力、才能，还要有动力,怎样把岗位特征同个人特征对接，有一个匹配适宜度问题,对每一个人事匹配来说，都意味着某种结果：雇佣关系长短；工作业绩好坏；个人满意度高低。,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第19页,招聘与选拔主要性,对于管理人,对于组织,错误并不是一个备选项（代价）,前进唯一方式,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第20页,选拔过程,决定招聘是否必要,分析该职务,写一份职务说明或任职资格，以及人员规范,确定最适当申请和选拔方法,确定怎样吸引候选人,筛选并从申请表中挑选供最终考虑用候选人名单,举行选拔面试或活动,做出决定并发出通知,搜寻证实,吸收并培训新员工,(,练习,3),医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第21页,管理人角色,从一开始就参加其中,非常清楚地知道团体需要到达目标,清楚所需要技能和素质,详细了解该职务，以及胜任该工作所需要技能,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第22页,管理人可能犯错误（）,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第23页,相关法律要求,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第24页,立法要求,种族,性别,残疾,出身,婚姻情况,家庭责任,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第25页,台湾有位学者写了一本书管理智慧和艺术（福建科技出版社，1985），有一节谈到婚姻和事业关系。普通来说，企业界在任用高级主管时，都相当重视他婚姻情况。要调查配偶背景、受教育程度、健康情况及婚姻友好是否。,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第26页,普通考虑（1）是否结婚？已经成家人要比还未成家人让他人以为可靠而有责任感。（2）家庭生活是否友好幸福？（3）丈夫因公事所做事情，妻子是否谅解？如外出、应酬、加班等（4）是否曾经离婚？,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第27页,一位企业家曾说过：一个男人假如连终生大事都不具备正确眼光，又怎么能够在事业上作出正确判断？,你看法是什么？,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第28页,主要法规,1,、,人才市场管理要求,（人事部 国家工商行政管理总局）,2,、,劳动力市场管理要求,3,、,招用技术工种从业人员要求,中华人民共和国劳动和社会保障部令第,6,号,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第29页,相关内容,、,人才市场管理要求,第二十五条 用人单位能够经过委托人才中介服务机构、参加人才交流会、在公共媒体和互联网公布信息以及其它正当方式招聘人才。,第二十六条,用人单位公开招聘人才，应该出具相关部门同意其设置文件或营业执照（副本），并如实公布拟聘用人员数量、岗位和条件。,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第30页,用人单位在招聘人才时，不得以民族、宗教信仰为由拒绝聘用或者提升聘用标准；除国家要求不适合妇女工作岗位外，不得以性别为由拒绝招聘妇女或提升对妇女招聘条件。,第二十七条,用人单位招聘人才，不得以任何名义向应聘者收取费用，不得有欺诈行为或采取其它方式谋取非法利益。,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第31页,、用人单位不得招聘以下人员,:,（,1,）正在负担国家、省重点工程、科研项目标技术和管理主要人员，未经单位或主管部门同意；,（,2,）由国家统一派出而又未满轮换年限赴新疆、西藏工作人员；,（,3,）正在从事包括国家安全或主要机密工作人员；,（,4,）有违法违纪嫌疑正在依法接收审查还未结案人员；,（,5,）法律、法规要求暂时不能流动其它特殊岗位人员。,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第32页,3、职业资格准入制（招用技术工种从业人员要求）,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第33页,为何正确做法非常主要,能够从更多人群中进行选择,克服狭隘视角,士气提升,维护在公众中形象,防止法律方面问题,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第34页,确保平等机会,确保企业机会平等政策,亲自参加到招聘和选拔过程每一步,确保每个招聘人员都清楚招聘包含哪些内容,寻找方法扩大接触面,寻求使你组织更有吸引力方法,考虑招聘方式改变,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第35页,从内部招聘,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第36页,组织离职面谈,确定雇员离开真正原因，并为接下来招聘做准备工作,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第37页,内部提升,优点：（,1,）利于鼓舞士气、提升工作热情，调动组织组员主动性。能力、知识,+,空缺管理岗位,-,组织发展,-,组织忠诚。（,2,）有利吸引外来人才，为新来者提供了美好发展前景。（,3,）有利于确保选聘工作正确性，候选人在组织中工作时间越长，组织越有可能对其进行全方面深入考查和评定。（,4,）有利于被聘者快速展开工作,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第38页,缺点：（1）引发同事不满。路易十四曾说：每当我给人一个空缺，就会使100个人不满，使一个人忘恩负义。（首脑论133）,（2）可能造成“近亲繁殖”,为此，要不停改进考评制度和方法，加强对管理队伍教育和培训。,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第39页,考虑你备选方案,从内部提升,调遣,超时工作,弹性工作,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第40页,在企业内部招聘,条件,在员工发展上投入大,缺点,雇佣机会不平等,提升过快，超出能力,人才会被旧部门挽留,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第41页,弹性工作,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第42页,弹性工作制,所谓弹性工作制是指在完成要求工作任务或固定工作时间长度前提下，员工能够自由选择工作详细时间安排，以代替统一固定上下班时间制度。,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第43页,弹性工作制是60年代由德国经济学家提出，当初主要是为了处理职员上下班交通拥挤困难。从70年代开始，这一制度在欧美得到了稳定发展。,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第44页,当前弹性工作制有各种形式：,（1）关键时间与弹性时间结合制。一天工作时间由关键工作时间（通常5-6小时）和围绕两头弹性工作时间所组成。关键工作时间是天天某几个小时全部员工必须到班时间，弹性时间是员工能够在这部分时间内自由选定上下班时间。,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第45页,（,2,）结果中心制。企业对职员劳动只考评其结果，不要求详细时间，只要在所要求期限内按质量完成任务就照付薪酬。,（,3,）紧缩工作时间制。职员能够将一个星期内工作压缩在二、三天内完成，剩下时间由自己处理。职员上班时间降低，能够节约交通费，提升企业设备利用率。,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第46页,弹性工作制比起传统固定工作时间制度，有着很显著优点。弹性工作制对企业或组织优点主要表达在：（1）弹性工作制能够降低缺勤率、迟到率和员工流失。（2）弹性工作制能够促进员工生产率。（3）弹性工作制增加了工作营业时限，降低了加班费支出。,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第47页,弹性工作制也含有一定缺点，,首先，它会给管理者对关键共同工作时间以外下属人员工作进行指导造成困难，并造成工作轮班发生混乱。,其次，当一些含有特殊技能或知识人不在现场时，它还可能造成一些问题难以处理，同时使管理人员计划和控制工作更为麻烦，花费也更大。,另外，许多工作并不宜转为弹性工作制，比如，百货商店营业员、办公室接待员、装配线上操作工，这些人工作都与组织内外其它人相关联，只要这种相互依赖关系存在，弹性工作制通常就不是一可行方案。,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第48页,推行弹性工作制也需要一定条件。首先，该项工作能进行准确个体工作绩效（质量、数量）考评；其次，企业生产工艺流程和技术规范应能允许该工作实施弹性工作制；第三，企业含有较严密管理规章制度进行确保；第四，各级企业管理人员，包含基层管理人员含有较高管理水平，而且支持这一变革办法；最终，职员对这一制度有足够认识和了解。,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第49页,弹性工作优点,改进经营结果,提升士气和生产率,提升员工投入程度和工作热情,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第50页,弹性工作常见形式,弹性时间,职务共担,学期时间工作,年度工作时间,自愿降低工作时间,在家工作,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第51页,各种方法优缺点,工作形式,优点,缺点,弹性工作时间,家庭和工作之间平衡,提升员工士气,可能会造成滥用或其它部门议论,职务共享,可能会造成更强创造力,需要高度交流与合作,雇员能做到相对自主,学期时间工作,对于有孩子职员很有吸引力,适合随季节变动工作,可能会引发其它人员埋怨,年度工作时间,特定时期能够有额外休假,繁忙时期长时间工作可能会造成疲劳,自愿降低工作时间,适合各种需要,适适用于不要求连续工作情况,需要同个人协商工作时间,在家工作,降低所需办公室空间,保留高技能、有动力员工好方法,制度建立将很昂贵,管理者和员工之间需要高度信任,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第52页,职务分析,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第53页,职务分析主要性,技术变革,工作做法变动,文化改变,就业立法,问题处理,人力资源发展,职务、角色,任务分析,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第54页,概念：,职务分析，是对职务（工作）内容和形式调研描述，其目标是对职务（工作）进行规范和确认，为职务管理提供基础。,1,、职务调研两个角度：,（,1,）从职责要求出发，分析和解释,（,2,）从实际工作出发，概括、试验、整理,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第55页,泰罗、明茨伯格所做工作,泰罗：每个工人工作要素，迟早都要绝对地成为进行准确、准确科研题目。分析重点：工人；方法：试验。在此基础上写出科学管理原理（1911），提出提升生产效率系统化管理思想。,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第56页,明茨伯格：分析重点：经理人员；方法：调查、面谈、查工作日志。出版经理工作性质（1973），提出经理角色理论。,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第57页,2,、工作描述,指对工作调查结果进行总结和调整，并加以规范性界定，用以说明工作目标、工作内容、职责权限、工作关系、工作环境等,详细包含,1,）,.,职务名称及主要任务；,2,）职务工作关系（业务、上下级关系）,3,）职务主要职责和权限；,4,）工作步骤及所需设备；,5,）职务工作环境和条件,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第58页,应该包含哪些人,人事主管,该职位人,部门经理,其它同事,客户或供给商,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第59页,需要分析出什么,该职务目标,该职位上职员需要任务与职责,有效工作表现所需技能、知识和能力,用来衡量工作表现指标,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第60页,职务分析方法,观察,日志和日志,职业分析面谈,关键事件技术,轮换式方格,项目清单/详细目录,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第61页,职务分析面谈问题样本,（,1,）请问你姓名、职务名称、职务编号是什么？,（,2,）请问你在哪个部门工作？你直接上级是谁？,（,3,）请问你主要做哪些职务？可举一些实例。,（,4,）请你尽可能详细地讲讲你昨天一天工作内容。,（,5,）请问你对哪些事情有决议权？哪些事情没有决议权？,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第62页,（,6,）请讲讲你在工作中需要接触到哪些人？,（,7,）请问你需要哪些设备和工具来开展你工作？其中哪些是惯用？哪些只是偶然使用？你对当前设备情况满意吗？,（,8,）请问你在人事审批权和财务审批权方面有哪些职责？能够举些实例。,（,9,）请问做好这项职务需要什么样文化水平？需要哪些知识？需要什么样心理素质？,（,10,）假如对一个大专学历层次新员工进行培训，你认为需要培训多长时间才能正式上岗？,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第63页,（,11,）你以为当前工作环境怎样？是否还需要更加好环境？你希望哪些方面得到改进？,（,12,）你以为该工作价值和意义有多大？,（,13,）你认为怎么样才能更加好完成工作？,（,14,）你还有什么要补充？,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第64页,竞争能力评定,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第65页,定义,“一个人潜在特质，最终将造成某一工作上有效和/或出众表现。”起源：Boyatzis(1982),“竞争力概念结合了知识与技能，而知识和技能将经过工作表现得到评定。”起源：Beardwell 等(1997),医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第66页,使用优势,竞争力方法给予企业在招聘上更大灵活性,竞争力考虑了一个企业结构改变,在选拔阶段，竞争力一样提供了一个框架,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第67页,FCO,（外交部门）竞争力,组织好自己工作,管理员工和资源,经受住海外生活艰辛,处理优先权冲突,同其它人打成一片,搞清复杂信息含义,写出主要,/,感觉敏锐文档,利用电脑和信息技术,快速做出好决议,实际地处理问题,Lee,等（,1998,）,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第68页,竞争能力分解,竞争力,行为指标,交流技能,很强写作和口头能力，清楚表示思想能力,寻找并发展出多产高效工作关系,带着感情倾听，做出外交式回应,灵活性,开放，善于接纳新想法,适应优先权、情况和需求变动能力,学习新技能意愿,主动性,预测到需求而且无需等候被通知便马上采取行动,提议变得更有效率方法,提出问题并提供新想法,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第69页,职务说明和人员规范,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第70页,职务说明书及其主要性,讨论：怎样才能使组织里每一个人发挥作用？,前提：组织存在合理性，明确组织目标和目标（现实性、层次性、可计量性）；,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第71页,人与事（工作）相匹配，适当人做适当工作，这需要明确界定职务目标和任务（实际必须做哪些事）以及担任某项职务人必须具备知识、技能、态度。,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第72页,例，司机要懂交通规则（知识），会开车（技能），认真礼貌地开车（态度）。态度是否能够改变，怎样改变。,态度：个体对客观世界中各种事物所含有一个倾向性，如对宗教，对饮酒。态度含有连贯性和非逻辑性，如对电子垃圾恐惧，同时自己却希望自己拥有更多电子产品,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第73页,人改变层次及其所需时间和包括难度：,群体行为,个体行为,态度,知识,还应要求担任某一职务人权力和权限。以上组成职务说明书主要内容。,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第74页,海尔,OEC,管理模式：,人做事最大毛病：不认真、不到位,对策,OEC,OOVERALL,，全方面,EEVERYONE,，,EVERYTHING,，,EVERYDAY,，每个人，每件事，每一天,CCONTROL AND CLEAR,，控制和清理,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第75页,含义：全方位地对每个人每一天所做每件事进行控制和清理，做到日清日毕，日清日高。,OEC 方法可概括为五句话：总帐不漏项，事事有些人管，人人都管事，管理凭效果，管人凭考评。（海尔中国造）,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第76页,职务分析五个流程：,1,、职务分析计划阶段,（,1,）明确职务分析目标。首先要明确职务分析目标是什么，统一组织思想。,（,2,）取得企业（组织）高层管理者支持。这是推进职务分析工作前提。,（,3,）,.,建立职务分析团体。,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第77页,2,、职务分析设计阶段 在设计阶段主要处理以下几个问题：,（,1,）划分职务分析中角色。即总经理、人力资源经理、直线经理、员工等在职务分析中各自饰演什么样角色，经过角色划分，明确各自责任，使职务分析落到实处。,（,2,）,.,选择职务分析方法。,（,3,）设计必要分析工具。工具即是所使用表格。应设计相关表格，并说明填写方法和注意事项，以降低分析工作中可能出现麻烦,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第78页,3,、信息搜集和分析阶段,4,、职务分析结果表示阶段,将所搜集信息经过屡次讨论和分析之后，以职务说明书形式确立下来。主要包含两部分内容：职务内容和任职要求。职务分析人员编写职务说明书必须要得到工作者及其上级主管认可。普通情况下，定稿前应征求相关部门主管意见。,5,、职务分析利用阶段,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第79页,职务说明书是用文件形式来表示职务分析结果，其基本内容包含工作描述（职务说明）和任职说明（人员规范）。工作描述普通用来表示工作内容、任务、职责、环境等，而任职说明则用来表示任职者所需资格要求，如技能、学历、训练、经验、体能等。,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第80页,职务说明主要性,它来自于一次全方面职务分析,准确地指定了该职务都包含哪些内容,它对于建立人员规范十分主要,它还能够被用来作为招聘广告基础,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第81页,一份好职务说明将包含：,职务名称,企业地点,/,部门,/,领域,职务级别，假如相关话,职务总体目标,汇报对象,需要向该职务从业人员汇报雇员职位,该职位主要任务和责任,其它主要信息，如特殊工作条件,公布日期,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第82页,撰写职务说明时关键点,查对没有夸大该职务主要性和范围,确保在性别、年纪、婚姻情况或残疾上不存在歧视,确保所用语言对于企业外部人来说清楚易懂,查对说明中不包含行话、缩写或缩写词，尽可能少用技术名词,确保所针正确读者们很轻易了解它,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第83页,建立人员规范模型,Rodger七点计划,Fraser五重分级,身体情况,成就,综合智力,特殊才能,兴趣,性格倾向,环境,对于他人影响,资格证书或已取得知识,先天能力,动力,调整或情感均衡,Torrington,等（,1998,）,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第84页,人员规范中包含信息,技能,要求，诸如规划、沟通和团体工作,知识,要求，诸如利用电脑工作能力、进行统计和汇报撰写,经验,，如先前工作性质以及相关兴趣,教育性,资格证书，职业资格证书，技术性技能,特殊要求,，如轮换工作，有效驾驶执照，工作体力要求,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第85页,撰写人员规范时关键点,与职务说明直接相关,基于能力，符合该职务要求,实际与工作绩效相关,清楚地被定义,可计量和,/,或可观察,确保所包括到每一个人同意,依据理想和实际需要制订权重,你所选择标准应该是有道理,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第86页,练习9（P28）,起草职务说明书,起草自己职务说明书,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第87页,申请表和简历,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第88页,申请表优点,能够检验不一样候选人对于所提供职务适宜性,简历极少专为你所提供职务而制作,因而简历可能会提供根本没有任何相关性信息,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第89页,申请表上详细信息,申请职务,姓名，地址，电话号码（家中和工作单位）,之前雇用,雇主姓名及地址，职务名称，从事该职位时间，主要任务,/,责任，工资,教育，资格证书附带取得日期,其它相关技能，经验，兴趣,两位证实人姓名和地址,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第90页,需要注意问题,表格产生是专业,为企业传达一个正面形象,表格没有错误和行话,有足够空白让人填写他们回答,表格清楚地表明了需要何种信息,关于该职位全部相关方面都被覆盖到了,不包含任何可能是歧视性或是攻击性内容,有用来署名和在表格上注明日期空白,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第91页,一个不一样方法,biodata,Biodata是传统申请表一个变种,它包含一系列多项选择问题,一些要求照实回答，其它则是关于偏好、价值和态度,候选人回答将与该职务理想回答相对照,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第92页,招聘广告,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第93页,使用招聘广告关键点,能够最大程度地扩大可选择范围,能给你企业带来一个正面形象,专业机构将为你提供专业帮助,综合时间、职务、目标市场及预算考虑,需要确保原稿不含有任何歧视,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第94页,使用什么媒介,媒介选择,优点,缺点,全国性报刊杂志,适于高级职务或技能稀缺职务,将影响到全国受众,代价昂贵,基于广告大小和版面位置,当地报刊杂志,适于除高级职务和高技能职务外全部职务,相对廉价,范围小,可能会错过一些人,业界报刊杂志,适于专业和技术性职务,通常是价格适中选择,要警觉号称和实际卖出出版物数量不一样,少数派报刊杂志,显著针对于人口某一分区,能够成为一个廉价备选项,可能错过更广泛受众,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第95页,需要事先了解什么,该报纸发行量数字和,/,或读者人数介绍,该报纸地理覆盖范围,现有可为你职务做广告最正确日期,你广告将出现在哪一个版面上、哪个位置上,相关成本,在准备广告过程中，你能够得到何种帮助,该刊物是否与一些广告代理机构有联络，从而可为你节约成本,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第96页,是否需要委托代理机构,依赖于很多原因：,工作所属层次,你预算,你在招聘广告方面个人经验,使用代理机构看似一个昂贵备选方案，但在长久可能是划算：,他们可能能够为报纸上空间取得折扣,他们含有制作和安置专业广告经验,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第97页,广告需要关注三方面,大小,大小决定了你可用字数以及你采取标题格式,格调,格调与广告在版面上看起来感觉相关。它包含下面这些原因：布局、字体、视觉形象、色彩,内容,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第98页,招聘广告内容,企业名称,地点，规模和简明企业详细资料,职务名称和基于职务说明基本信息,所需技能和特质，基于人员规范,任何须要资格证书,工资及其它福利,工作时间和提供任何弹性工作,怎样，哪里和向谁申请,截止日期,电话号码附带传真或者电子邮箱地址,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第99页,其它招聘方法,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第100页,外部教授帮助,互联网,就业机构,招聘顾问,新职介绍顾问,猎头,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第101页,需要向外部机构提出问题,“你认为何样结果才是成功？”,“你怎样为一个类似我们这么企业,/,空缺吸引候选人？”,“你对我们企业了解多少？”,“谁将代表我们做事，他们经验怎样？”,“此人将花费多少时间用于我们搜寻？”,“假如我们关系看起来不是很有效话，我们能够向谁申诉？”,“我能够得到你们曾为之工作过其它企业证实吗？”,“成本将为多少，费用将怎样计算？,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第102页,独立自主进行招聘,就业中心,地方劳务市场,与小区和机构合作,内部市场,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第103页,筛选和分类,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第104页,作用和注意事项,筛选和分类能够降低收到申请数目,得出一份易于管理最终候选人名单,确保全部候选人都参加了过程每一步,清楚地定义选拔标准，防止偏差,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第105页,一、人员筛（初）选标准,人员筛（初）选必须有明确标准。标准不一样，选择结果也不一样。（案例）,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第106页,比如，企业界长久习惯用生产成本和利润作为业绩标准，财务人员喜欢把它叫做会计标准。但有一个观点认为，这是一个没有参考系，没有机会成本计算标准。20世纪7080年代以来，发展起一些新财务评价方法，其中关键概念是资本成本和现金流量。,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第107页,什么是资本成本？假设你投资生产电脑，辛辛劳苦一年取得10回报时，上证180指数（或深证100指数）上升30，你能说经营成功吗？因为你只要购置指数基金，就能够当一年甩手掌柜，并得到3倍回报。,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第108页,什么是自由现金流量？1891年，美国运通开始出售旅行支票，过了一年，当初总裁杰西.法戈才开始意识到这么做好处。旅行支票从购置到兑现有个时间差，这期间等于美国运通得到了一笔无息贷款而且是现金。据1995年数据，美国运通天天有60亿美元这种无息贷款，或者称为现金流供它支配。,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第109页,2、怎样确定衡量人才和选拔员工标准,要把品德、知识、能力和业绩作为主要标准，不唯学历、职称、资历、身份，不拘一格选人才。可经过看简历、测试、面谈了解过去工作和未来潜力。,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第110页,坚持实践标准，党政人才重在群众公认，企业经营管理人才重在市场和出资人认可，专业技术人才重在市场和出资人认可,详细标准因决议问题不一样而千差万别，基本要求有两条。第一要适当，最优难得，满意即可；第二，利用时要采取同一标准或综合标准。不用同一标准等于没有标准。,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第111页,二、测试：心理测试；知识考试；情景模拟,（一）心理测试。,1、什么是心理测试？,经过一系列心理学方法来测量被试者智力水平和个性差异一个科学方法。,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第112页,2,、主要类型,从内容划分：,（,1,）智力测验。智力是指人类学习和适应环境能力，包含观察能力、记忆能力、想象能力、思维能力（概念、判断、推理；辩证思维）。智力高低直接影响到一个人在社会是否成功。智力高低以智商,IQ,来表示，正常在,90-109,之间。,（,2,）个性测验。个性是指一个人比较稳定心理活动特点总和，包含性格、兴趣、兴趣、气质、价值观等,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第113页,形式划分,笔试：是要求被试者依据项目标内容把答案写在纸上，方便了解被试者心理活动一个方法。,（,2,）心理试验。例，霍桑试验指,19241932,年在美国西方电器企业霍桑工厂，为测定相关原因对生产效率影响程度而进行试验。包含：照明试验（第一阶段）、福利试验、访谈试验、团体试验。梅奥参加了第二阶段试验。,（,3,）仪器测量。测谎仪,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第114页,（二）字迹分析。,对求职者字迹进行一些特定要素分析，现在也正成为一个时尚。由此可判断出书写者性格、能力、思维方式、心理素质、工作作风、主要优缺点以及是否符合某一岗位职业要求，为单位挑选出最适合人选，或结合一些职业要求，为个人提供择业指导。这一技术已在国外广泛应用并含有很高参考价值。,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第115页,（三）“情景模拟”。详细有公文处理；接待来访者；角色饰演,详细做法是，应聘者以小组为单位，依据工作中常碰到问题，由小组组员轮番担任不一样角色以测试处理实际问题能力。整个过程由教授和企业内部高级主管组成教授小组来监督进行，普通历时两天左右，最终对每一个应试者做出综合评价，提出录用意见。,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第116页,“模拟测验”最大特点是应聘者“智商”和“情商”（情商指一个人认识自己及他人情感、需求并对其进行控制、协调和管理能力）都能集中表现出来，它能客观反应应聘者综合能力。,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第117页,确保筛选过程公正,筛选和分类所包括到人员含有统一标准,依据必要标准来筛选最终候选人名单,太多申请人满足必要标按时，使用理想标准,需要决定一名申请者是否应该被通知,明确之所以被通知或没有得到通知原因,集体决定最终候选人名单,统计拒绝候选者理由,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第118页,分析申请人过少原因,职务说明是该职务真实反应吗？,人员规范清楚地与职务说明相匹配吗？,对于该职务、所要求技能水平和,/,或市场条件工资过低吗？,你广泛地为该职务做推销了吗？,广告给人留下一个该企业和工作正面而实际印象了吗？,在筛选出正确候选人过程中使用了必要标准吗？,对于申请表处理是及时并有效率吗？,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第119页,选拔过程,测试,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第120页,测试关键点,测试必须考查它所声称测试内容,测试必须是有效,测试必须给出一致结果,测试必须是可信,测试必须轻易实施和评分,全部参加者必须都清楚了解测试目标,测试必须是成本划算,测试必须不能是歧视性,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第121页,能够选择测试种类,能力测试,能力倾向测试,可训性测试,人格测试,工作抽样测试,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第122页,各种方法效果,0.1,1.0,0.9,0.3,0.8,0.7,0.2,0.6,0.5,0.4,完美预测,测评中心（提升）,工作抽样测试,能力测试,测评中心（表现）,“情景”面试,Bio-data,人格测试,面试,推荐,星相,字迹,随机预测,Torrington,等。（,1995,）,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第123页,组织面试,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第124页,为何要面试,对求职者来说，面试目标是在限定时间内向招聘人员推销自己。同时也经过面试去了解所应聘企业及工作性质，看看是否与自己期望相符。,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第125页,对招聘人员来说，主要是,查核：透过问答，了解应聘者提供资料及推荐书上意见是否可信,观察：面对面观察申请人仪容、态度、谈吐等,测验：用各种方法评定应聘者性格、才能及知识等,判断：考虑申请人是否有能力及诚意担当此职，并是否适合在该企业工作。,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第126页,什么类型面试,一对一面试很常见，你会发觉它们很适合那些无技能或是半技能职务，困难在于一个人要做出全部决定,大多数情况下，尤其是管理类、技术性和新职务，面试小组将是最正确。它不但扩大了决议过程，看起来也很公平,尽管如此，团体面试也有其问题。比如，小组组员可能不清楚它们本身任务，也不了解怎样向候选人提问。另外，某一面试者可能试图操控面试,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第127页,面试前必须认真准备,面试者没有准备或不专注,39%,对情形改变缺乏反馈能力,38%,不一致，或没有职务说明详细描述,37%,需要等候一段不合理时间,24%,不清楚接下来步骤,23%,过程过长、过于复杂,17%,求职者对面试中出现问题看法,Integrity Search Inc.,（,1998,）,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第128页,面试步骤,欢迎候选人,搜集你需要详细资料,统计相关信息,回答候选人问题,结束面试,达成决议,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第129页,面试技巧,医疗企业人才招聘与选拔专题讲义,第130页,提问技巧,探查性问题,反馈性问题,假设性问题,勉励