医疗行业企业人员选拔方案分析.pptx

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,人 员 选 拔,医疗行业企业人员选拔方案分析,第1页,1.人力资源测量和评价工作主要性,1.1 人力资源管理在整个管理工作全局中位置,1.2 选拔（测评、考录、考评、招聘）在人力资源管理中作用,医疗行业企业人员选拔方案分析,第2页,2.考试选拔制度发展,2.1 中国科举制度利弊得失：形式中精华，内容中糟粕,2.2 西方国家公务员制度,2.3 西方企业人事选拔制度,2.4 西方军队系统兵员选拔,2.5 中国近十几年考选制度发展,2.6 建立新考试录用体系应尤其注意几个问题,医疗行业企业人员选拔方案分析,第3页,3.考试技术发展,3.1,Frederick W Taylor（18561915）,泰罗在生产效率研究中，提出科学选拔、培训、晋升等问题。,3.2 19法国心理学家比奈编制第一个智力测验（个体测验）,3.3 第一次世界大战前后，西方国家士兵选拔测验（团体测验）,3.4 第二次世界大战前后，特种部队情景模拟测验,3.5 当代考选技术研究,3.6 中国当前研究情况,医疗行业企业人员选拔方案分析,第4页,4.考选基本问题,4.1 我需要什么样人？,战略规划和任务分析,4.2 到哪里去找我需要人？,猎头企业、公开招聘等,4.3 怎样判他人特征：优点和缺点、能力和素质？,4.4 怎样吸引和留住人才？,4.5 谁来主持这项工作？,行政负责和技术负责,医疗行业企业人员选拔方案分析,第5页,5.我需要什么样人？,5.1 泰罗和加尔布雷斯夫妇研究工作：动作研究,5.2 福特生产过程研究：第一条流水生产线,5.3,ERP&JIT,5.4,旅行支票和跨国集团全球经营管理,5.5 对劳动生产率提升持必定态度人,5.6 知识工作者和服务工作者工作效率,5.7 战略和创新,医疗行业企业人员选拔方案分析,第6页,6.,领导者和管理者选拔,语言表示能力,逻辑思维能力,创新和发散思维,决议能力,计划能力,人际协调和沟通,应变能力,详细职务所需特殊能力,医疗行业企业人员选拔方案分析,第7页,7.,从心理测量角度看考录工作,最基本问题是考什么？,7.1,普通能力倾向：如智力测验,7.2,特殊能力倾向：如行政职业能力倾向测验,7.3,学业成就：如综合知识测验、专业知识测验,7.4,个性心理特征：如内倾、外倾特征,7.5,心理健康水平：如情绪控制、抑郁、焦虑,7.6,社会性心理特征：如成就动机、责任感、人际协调能力等,医疗行业企业人员选拔方案分析,第8页,8.,怎么考？,8.1,笔试,：专业知识考试和行政职业能力倾向测验,8.2,结构化面试,8.3,无领导小组讨论,8.4,文件筐,8.5,计算机化考试,8.6,操作性测验：如反应时间测验、手指灵活性测验,8.7,演讲、情景模拟（角色饰演）等其它技术,8.8,其它：测谎器、注意广度、立体知觉,医疗行业企业人员选拔方案分析,第9页,9.,考选方法质量评价,9.1,标准化：方法规范统一，使分数含有可比性,9.2,信度：考选方法可靠性,9.3,效度：考选方法有效性,9.4,难度和区分度,9,.5,其它几个主要问题,医疗行业企业人员选拔方案分析,第10页,选拔只是人力资源管理一个步骤，需要其它步骤配合,测量和评价有利于对一个人能力和特征了解，不能处理全部问题，尤其是以权谋私、贪污腐败等问题,考选过程是各种信息综合分析过程,国外经验和方法借鉴：,规范技术，标准化做法,领导更需要战略思维和创新性思维,医疗行业企业人员选拔方案分析,第11页,领导和管理共同职能,a.,确定和实现组织目标,b.,培育和维持组织系统内部,高昂士气,医疗行业企业人员选拔方案分析,第12页,注意,测量之前应有工作分析，才能知道应该测什么,测量之后应有绩效评定，才能知道效度怎样,测量和评价应该适当区分。用人所长，优势互补,测量指标并非愈高愈好,医疗行业企业人员选拔方案分析,第13页,六类胜任特征,特质类,动机类,自我,概念类,社会,角色类,知识类,技能类,创新性,（,CRE,）,成就欲,（,ACH,）,自信,（,SCF,）,客户服务,意识（,CSO,）,专业知识,（,EXP,）,分析性,思维（,AT,）,发展他人,（,DEV,）,主动性,（,INT,）,自我完善,（,S-DEV,）,诚信,（,AI,）,组织承诺,（,OC,）,综合性,思维（,CT,）,指挥性,（,DIR,）,自我控制,（,SCT,）,信息取得,（,INFO,）,团体协作,（,TW,）,灵活性,（,FLX,）,影响力,（,IMP,）,人际沟通,（,IC,）,关系建立,（,RB,）,团体领导,（,TL,）,组织意识,（,OA,）,关注秩序,（,CO,）,医疗行业企业人员选拔方案分析,第14页,专业知识,专业知识,自我概念,动机,特质,技能,信息取得,组织意识,分析性思维,人际沟通,团体领导,综合性思维,发展他人,指挥性,团体协作,关注秩序,诚信,自信,关系建立,影响力,难于培训,易于培训,自我控制,创新性,灵活性,客户服务意识,主动性 组织承诺,社会角色,成就导向,自我完善,内隐,外显,胜任特征操作模型,医疗行业企业人员选拔方案分析,第15页,行政类中层管理者胜任特征模型,主要性程度,详细胜任特征,主要性程度,详细胜任特征,*,影响力,*,自信,*,成就导向,*,指挥他人,*,人际沟通,*,信息获取,*,团体协作,*,综合性思维,*,分析性思维,基线水平,组织意识,*,主动性,基线水平,关系建立,*,团体领导,基线水平,专业知识,*,发展他人,医疗行业企业人员选拔方案分析,第16页,销售类中层管理者胜任特征模型,主要性程度,详细胜任特征,主要性程度,详细胜任特征,*,影响力,*,关系建立,*,成就导向,*,分析性思维,*,主动性,*,综合性思维,*,人际沟通,*,信息取得,*,客户服务意识,*,组织意识,*,自信,基线水平,专业知识,医疗行业企业人员选拔方案分析,第17页,胜任特征操作化界定与测评,胜任特征,界定,工作中,行为样本,测评,方法,测评中行为样本,人际沟通,interper-sonal communication(IU),指是准确倾听,把握他人话语背后想法和情感,并明确、清楚地表示自己想法和意见,觉察到他人情绪和情感,在倾听和观察基础上了解他人，预测他人反应并做出准备,无领导小组讨论,倾听意识：,不抢着讲话，而是先倾听其它人看法，再发表自己观点,文件筐,文件处理意见措辞恰当,能够选择恰当形式撰写公文,面试,医疗行业企业人员选拔方案分析,第18页,考评,人员流动,招聘,人员配置,薪酬,培训,胜任特征模型,基于胜任特征模型人员管理系统,医疗行业企业人员选拔方案分析,第19页,纸笔测试,纸笔测试特点：团体性测验，客观化试题，能够大规模施测,纸笔测试组成,纸笔测验编制过程,纸笔测验操作,纸笔测验适用范围,纸笔测试优点,医疗行业企业人员选拔方案分析,第20页,面试,面试一个互动、可控测评方式，在最终选拔决议中起关键作用。,面试题编制过程,面试考查胜任特征,面试评分者组成：部门责任人、人力资源部人员、,心理学家,面试操作过程,面试题目标分类：情景型问题基于行为问题,医疗行业企业人员选拔方案分析,第21页,面试,面试是在人事选拔中最为广泛使用技术方法，也是在最终选拔决议中起关键作用技术方法。,面试是一个互动、可控测评方式，它经过评价者与被评价者双方面对面观察、交流，使评价者经过双向沟通形式来了解面试对象素质情况、能力特征以及应聘动机。,医疗行业企业人员选拔方案分析,第22页,面试题编制过程,与任职人员访谈，搜集工作关键事件（,critical incidents),将关键事件分类，确立考查维度,编制面试题,试测、修改,确定面试题目,医疗行业企业人员选拔方案分析,第23页,面试考查胜任特征：,分析性思维,综合性思维,关注秩序程度,信息取得能力,人际沟通意识和能力,组织意识,团体领导能力,专业知识,指挥他人意识和能力,关系建立意识与能力,医疗行业企业人员选拔方案分析,第24页,评分者组成,部门责任人,专业知识、与本岗位匹配程度,人力资源部人员,基本胜任特征，与本企业匹配程度,心理学家,基本胜任特征,医疗行业企业人员选拔方案分析,第25页,操作过程,制订标准化面试过程,制作操作手册,培训评分者,面试实施,评分，挑选适当应聘者,医疗行业企业人员选拔方案分析,第26页,面试分类,情景型问题,（,Situational Interview,）,基于行为问题,（,behavior-based interview),医疗行业企业人员选拔方案分析,第27页,情境型面试,（,Situational Interview,）,经过向面试对象展示一个假设情景，来让其处理情境中出现问题，从而考查应聘者各方面能力。,医疗行业企业人员选拔方案分析,第28页,独特优势,题目设计目标性强，可经过多道问题组合来全方面考查应聘者各方面特征；,操作比较简单，轻易掌握；,评分标准明确，多名评分者之间轻易达成一致。,医疗行业企业人员选拔方案分析,第29页,情境型面试,适用人群：,没有工作经验应聘者，如大 学生。,当前，在国家公务员录用中采取这种方式。,医疗行业企业人员选拔方案分析,第30页,主要考查胜任特征,分析性思维,综合性思维,人际沟通意识和能力,组织意识,指挥他人意识和能力,关注秩序程度,医疗行业企业人员选拔方案分析,第31页,行为型面试（,behavior-based interview),让应聘者对自己以前有过一些行为进行描述。,理论假设：应聘者最近工作经验能够有效预测他未来工作业绩。,医疗行业企业人员选拔方案分析,第32页,独特优势,能够将面试集中在与工作相关信息上；,而且考官能够经过追问来澄清含糊地方，能够得到比较真实情况；,能够用以前行为来预测未来绩效。,医疗行业企业人员选拔方案分析,第33页,主要考查胜任特征,信息取得能力,指挥他人意识和能力,关注秩序程度,关系建立意识和能力,团体领导意识和能力,组织意识,医疗行业企业人员选拔方案分析,第34页,无领导小组讨论,无领导小组讨论，是指由多个应聘者组成一个暂时小组，依据给定某个问题，在要求时间内充分进行讨论，并最终得出统一结论；而评分者（主考官）会依据每个应聘者在讨论过程中行为表现，为应聘者在各个维度上进行评分。,医疗行业企业人员选拔方案分析,第35页,无领导小组讨论独特优势,最大优势情境模拟心理学家研究表明，在无领导小组讨论中，应聘者必须面对与真实工作情境十分相同问题，比如负担自己不熟悉工作职责，同他人一起处理难题，面临外部压力，在没有权力情况下对他人施加影响等等。所以，,LGD,能够有效预测应聘者未来工作表现。,医疗行业企业人员选拔方案分析,第36页,无领导小组讨论独特优势,对应聘者真实表现进行评价，愈加直接、准确。,在压力情境下，应聘者难以掩饰，使其在无意之中表现出自己各方面优点和缺点。,能够考查一些笔试和面试不能考查或难于考查能力或素质，比如组织协调能力，人际影响力等等。,医疗行业企业人员选拔方案分析,第37页,无领导小组讨论开发流程,依据国内外最新文件和资料，编制讨论题目和评分维度,经过模拟讨论，完善题目和评分维度,开发评分者培训方案,应用于真实选拔情境，依据实践经验深入完善,医疗行业企业人员选拔方案分析,第38页,无领导小组讨论考查维度,思维分析能力,人际交往能力,压力反应,人际影响力,主动性（成就动机）,组织协调能力,医疗行业企业人员选拔方案分析,第39页,无领导小组讨论操作流程,依据招聘岗位胜任特征，确定讨论题目和评分维度,对评分者进行培训,讨论实施,评分者进行观察、统计，然后在评分表上评分。,医疗行业企业人员选拔方案分析,第40页,文件筐测验,什么是文件筐（,In-Basket Exercise）,文件筐测验优点,文件筐测验考查维度,文件筐测验使用,文件筐测验结果评定,文件筐测验评价,文件筐发展,医疗行业企业人员选拔方案分析,第41页,什么是文件筐,历史：自从,1957,年,Fredriksen,Saunders,和,Wand,开始，文件筐研究以来,至今已经有四十多年历史。,文件筐测验（,In-Basket Exercise,，又称,In-tray exercise,或,in-basket test,）是一个测评中高级管理人才素质情境模拟技术，也称作业或公文筐测验。,医疗行业企业人员选拔方案分析,第42页,文件测验材料由两部分组成：,一是背景资料，是关于所模拟情境一些介绍，如企业组织结构图、部门情况介绍、员工基本情况等。,二是答题册，包含答题指导语和应聘者需要处理或回答下列问题材料。,医疗行业企业人员选拔方案分析,第43页,时间要求：,1,.,53,小时,评定目标：考查应聘者计划、组织、预测、决议和沟通等能力。,医疗行业企业人员选拔方案分析,第44页,文件筐优点,研究已经证实它是管理绩效良好预测作用。,含有较高表面效度，它模拟是真实工作情境，能较全方面地反应应聘者真实管理能力。,它是评价中心中利用最多，也是最主要测量方法之一。,文件筐主要用于培训、管理开发和选拔。,医疗行业企业人员选拔方案分析,第45页,文件筐测验考查维度,中、高层管理者通常需要考查胜任特征以下：,n,关注秩序,concern for order,（,CO,）,n,信息取得,information seeking(INFO),n,人际了解,interpersonal communication(IC),n,客户服务意识,customer service orientation(CSO),n,指挥他人,directiveness,（,DIR,）,n,分析性思维,analytical thinking,（,AT,）,n,综合性思维,conceptual thinking,（,CT,）,n,自控能力,self-control,（,SCT,）,医疗行业企业人员选拔方案分析,第46页,文件筐测结果评定,测验结束后，评分者应该在所要考查各个维度上都给出一个分数与评价。将应聘者回答与事先做好参考答案相对照：对应聘者最终评价不能简单将各维度分数相加，而是要看他在各个维度上总体表现。,按文件主要是否，回答可分为：,vital,、,important,、,trival,三级；或主要马上处理、主要稍后处理、不主要马上处理、不主要延迟处理四级。,医疗行业企业人员选拔方案分析,第47页,文件筐发展,文件筐近年 发展,:,1.,采取,E-MAIL,形式,;,2.,有些人试图采取展现标准答案形式来让参加者选择答案,让计算机展现,到达快速记分目标,不过它和管理情境相差太大,和管理者以自己方式来管理是不一样,其有效性,准确性还未得到证实。,3,.,把文件筐用于信息加工过程研究,如展现标准化测验材料,来检测不一样人格或不一样认知格调人怎样知觉和解释这些问题。,4,.,影响文件筐信息加工原因有,:,问题展现次序,文件数量和文件排放次序等，需要加以研究。,医疗行业企业人员选拔方案分析,第48页,