员工医疗期三期之管理.pptx

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早晨入职下午就请假,据,新闻晨报,报道，企业刚招聘女性员工才上了半天班，下午就开始请假。国庆长假过后，企业人事部收到了这位女员工托人带来孕假单,:,医生证实其已经有,9,周身孕，为了安胎，提议先休养一个月。,“在入职填表时，她在婚姻情况里明确填写了,未婚,。”这家外资企业人事部员工小陈告诉记者。劳动法教授表示，若是隐婚双方签署劳动协议可认定为无效，但该女员工照样能享受其劳动权利。,刚上班就请了近半个月假,小陈说,:“,之前经过层层面试选拔，这位,1987,年出生女员工从众多候选者中脱颖而出，深得部门责任人赏识。”,小陈告诉记者，双方谈妥了工资待遇等问题后，这位应聘者于,9,月,17,日办理了入职手续，随即第二天正式入职。“才上了半天班，她下午就请假了。”小陈本认为这仅仅是个意外，没想到她这假一请就请到了国庆节。“考虑到中秋、国庆假期穿插，该女员工部门责任人也来打过招呼，所以也没多过问，没想到节后上班第一天，这张假条就来了。”,员工医疗期三期之管理,第2页,未婚”女到岗半天递上孕假单 早晨入职下午就请假,小陈表示，“入职填表时，她在,婚姻情况,一栏中填了,未婚,；入职时也做了体检，但并不包含,B,超扫描，没法检测她是否怀孕。”,企业希望达成离职协议,“跟她签了三年六个月协议，前三个月是试用期。”小陈告诉记者，即使,劳动法,要求，假如劳动者在试用期间被证实不符合录用条件，用人单位能够解除劳动协议，但该女员工当前长久病假，企业无法对其是否符合录用条件进行评判。“主动解除劳动协议方法行不通。”临近年底，小陈就职该外资企业有许多大型活动任务亟需人手。“年轻、未婚未孕、是个马上能进入工作状态,战斗力,，这是我们考虑录用她原因。”,小陈坦言，如今企业编制已满，无法再招聘更多人手，处于相当被动境地。“现在企业希望能够拿出一部分赔偿金，和她达成离职协议。”小陈透露，昨天已跟该女员工在电话中进行了沟通，但对方仅表示“会考虑一下”。,员工医疗期三期之管理,第3页,未婚”女到岗半天递上孕假单 早晨入职下午就请假,或等“三期”结束才可解约,据此，劳动法教授、上海陈海杰律师事务所主任陈海杰表示，用人单位遇此情况须分类进行讨论，但总来说假如申请劳动仲裁对企业并不有利，提议双方协商处理。,他表示，假如女职员未婚先孕并生育，这是属于违反国家,人口与计划生育法,违法行为，用人单位有权利给予解除劳动协议。“另一个情况，假如是女职员在入职时隐瞒了婚姻情况，那么将属于,劳动法,中能够认定劳动协议无效情形，但用人单位必须给予其理应享受劳动权利。”陈海荣表示，在后一个情况中，用人单位可在女职员三期,(,怀孕期、生产期、哺乳期,),之后解除与其劳动协议，且无需支付经济赔偿金。,员工医疗期三期之管理,第4页,医疗期与病假管理,病假与医疗期,病假综合管理实务,医疗期计算,医疗期解除终止实务,医疗期疑难问题解析,5,员工医疗期三期之管理,第5页,病假与医疗期概念,病假概念,员工患病或非因工负伤，经医生提议、企业同意停顿工作治病休息期间。,医疗期概念,员工患病或非因工负伤停顿工作治病休息，用人单位不得解除（终止）劳动协议期限。,6,员工医疗期三期之管理,第6页,病假与医疗期关系,病假,医疗期,性质,生理概念,法律概念,期限,依据病情、伤势而定,依据工作年限而定,内涵,强调劳动关系存续,强调劳动关系解除、终止,联络,医疗期以病假为基础,病假期限医疗期，不得利用非过失性辞退、经济裁,员辞退员工,病假期限医疗期，能够辞退员工,7,员工医疗期三期之管理,第7页,劳动部医疗期标准,总工作年限,本单位工作年限,医疗期,计算周期,以下,5,年以下,3,个月,6,个月,5,年以上,6,个月,12,个月,以上,5,年以下,6,个月,12,个月,5年以上以下,9,个月,15,个月,以上以下,12,个月,18,个月,以上以下,18,个月,24,个月,以上,24,个月,30,个月,8,员工医疗期三期之管理,第8页,解除终止,患病,医疗期,病假,治病休息,实际,工作年限,本单位,工作年限,医疗期限,医疗期,计算周期,9,员工医疗期三期之管理,第9页,关于本市劳动者在推行劳动协议期间患病或者非因工负伤医疗期标准要求,医疗期是指劳动者患病或者非因工负伤停顿工作治病休息，而用人单位不得所以解除劳动协议期限。,医疗期按劳动者在本用人单位工作年限设置。劳动者在本单位工作第,1,年，医疗期为,3,个月；以后工作每满,1,年，医疗期增加,1,个月，但不超出,24,个月。,劳动者经劳动能力判定委员会判定为完全丧失劳动能力但不符合退休、退职条件，应该延长医疗期。延长医疗期由用人单位与劳动者详细约定，但约定延长医疗期与前条要求医疗期累计不得低于,24,个月。,以下情形中关于医疗期约定长于上述要求，从其约定：,集体协议对医疗期有尤其约定；劳动协议对医疗期有尤其约定；用人单位内部规章制度对医疗期有尤其要求。,本要求施行前已经推行劳动协议，其医疗期按照当初法规、规章要求执行。本要求自,年,5,月,1,日起施行。,10,员工医疗期三期之管理,第10页,关于加强企业职员疾病休假管理保障职员疾病休假期间生活通知,建立、健全劳动能力判定制度，维护企业和职员正当权益。,企业应依据,上海市职员劳动能力判定工作暂行方法,，建立、健全劳动能力判定委员会（小组）定时对长休假职员进行劳动能力判定，实事求是地安排职员休息、治疗、复工或适当调整工种。对职员疾病中疑难、争议案件应及时呈报企业所在地区、县劳动能力判定委员会。,坚持和完善企业职员疾病、非因工负伤休假和复工方法。职员疾病需要休假，应凭企业医疗机构或指定医院开具,病情证实单,，并由企业行政审核同意。职员疾病或非因工负伤需要转入长休，应依据企业医疗机构或指定医院开具,病情证实单,，由企业劳动能力判定委员会（小组）作出判定，报企业行政同意，并书面通知职员。,职员疾病或非因工负伤休假日数应按实际休假日数计算，连续休假期内含有休息日、节假日应予剔除。,11,员工医疗期三期之管理,第11页,病假综合管理概述,病假管理模式,宽松型：在请假和待遇上给予放宽,管理型：病假期间能够不用工作而取得酬劳，应给予严格管理,病假管理实践中问题,因为受诚信和文化影响，员工因各种原因不愿上班工作时，经常采取请病假方式：小病大养；托病不出；在外兼职,病假管理制度设计,企业要建立规范请假程序，不然，会造成企业管理秩序混乱,病假管理要充分考虑员工素质、生产特点等原因,企业要核实病假成本,病假制度应该既能符合企业管理实际，又能经得起法律检验,12,员工医疗期三期之管理,第12页,企业设置病假管理流程，是否存在问题,待遇管理,医疗管理,请假管理,1-6,个月,6,个月以上,50%,工资,基本生活费,指定医院,不批,同意,事假,病假,未请假,请假,未同意,人事,经理,同意,休息,病假,旷工,13,员工医疗期三期之管理,第13页,病假工资计发不一样立法模式,依据工龄和工资，按一定百分比支付,按员工工资一定百分比支付,按企业制度或协议约定支付,14,员工医疗期三期之管理,第14页,依据工龄和工资，按一定百分比支付,经典代表,劳动部 上海,病假工资计发百分比,连续病假,6,个月以内,（,病假工资,）,连续病假6个月以上（病假救助费）,连续,工龄,不满,2,年,满,2,年不满,4,年,满,4,年不满,6,年,满,6,年不满,8,年,满,8,年以上,不满,1,年,满,1,年不满,3,年,3,年以上,本人,工资,60%,70%,80%,90%,100%,40%,50%,60%,15,员工医疗期三期之管理,第15页,上海市劳动保障局关于病假工资计算公告,沪劳保发（,1995,）,83,号,上海市劳动局关于加强企业职员疾病休假管理保障职员疾病休假期间生活通知,沪劳保发（,）,14,号,上海市劳动和社会保障局关于本市企业职员疾病休假工资或疾病救助费最低标准通知,沪劳保综发（,）,2,号,上海市企业工资支付方法,沪府发,16,号上海市人民政府关于本市劳动者在推行劳动协议期间患病或者非因工负伤医疗期标准要求,政秘字,1952 134,号,中华人民共和国劳动保险条例,及其实施细则,劳,479,号,企业职员患病或非因工负伤医疗期要求,劳,236,号,关于落实,企业职员患病或非因工负伤医疗期要求,通知,劳,309,号关于落实执行,中华人民共和国劳动法,若干问题意见,16,员工医疗期三期之管理,第16页,病假工资管理应对实务,企业能够经过制订病假工资制度降低病假成本,确定病假工资计算基数,要求病假工资折扣百分比,限定病假工资限额,企业能够经过制订病假福利制度保障患病员工生活,大病救助福利基金,全薪病假福利,17,员工医疗期三期之管理,第17页,上海市劳动保障局关于病假工资计算公告,疾病休假工资标准：,职员疾病或非因工负伤连续休假在,6,个月以内，企业应按以下标准支付疾病休假工资,1,、连续工龄不满,2,年，按本人工资,60,计发；,2,、连续工龄满,2,年不满,4,年，按本人工资,70,计发；,3,、连续工龄满,4,年不满,6,年，按本人工资,80,计发；,4,、连续工龄满,6,年不满,8,年，按本人工资,90,计发；,5,、连续工龄满,8,年及以上，按本人工资,100,计发。,疾病救助费标准：,职员疾病或非因工负伤连续休假超出,6,个月，由企业支付疾病救助费：,1,、连续工龄不满,1,年，按本人工资,40,计发；,2,、连续工龄满,1,年不满,3,年，按本人工资,50,计发；,3,、连续工龄满,3,年及以上，按本人工资,60,计发。,18,员工医疗期三期之管理,第18页,上海市劳动保障局关于病假工资计算公告,职员疾病或非因工负伤休假日数应按实际休假日数计算，连续休假期内含有休息日、节假日应予剔除。,职员疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资，可按本市上年度月平均工资计发。,职员疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资,40%,，应补足到本企业月平均工资,40%,，但不得高于本人原工资水平、不得高于本市上年度职员月平均工资。,企业月平均工资,40%,低于当年本市企业职员最低工资标准,80%,，应补足到当年本市企业职员最低工资标准,80%,。,企业职员疾病休假工资或疾病救助费最低标准不包含应由职员缴交养老、医疗、失业保险费和住房公积金。,19,员工医疗期三期之管理,第19页,上海市劳动保障局关于病假工资计算公告,病假工资基数确实定,在制度工作日内请病假日工资计算：按以下标准确定计算基数除以发生当月计薪日。,1,、劳动协议有约定，按不低于劳动协议约定劳动者本人所在岗位（职位）相对应工资标准确定。集体协议（工资集体协议）确定标准高于劳动协议约定标准，按集体协议（工资集体协议）标准确定。,2,、劳动协议、集体协议均未约定，可由用人单位与职员代表经过工资集体协商确定，协商结果应签署工资集体协议。,3,、用人单位与劳动者无任何约定，假期工资计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤月工资,70%,确定。,按以上标准计算假期工资基数均不得低于本市要求最低工资标准。法律、法规另有要求，从其要求。,20,员工医疗期三期之管理,第20页,医疗管理,医疗管理模式,指定医院制度,复查制度,21,员工医疗期三期之管理,第21页,医疗管理模式,宽松型,员工处于对自己身体负责，会选择适当医疗机构，对医疗机构诊疗应认可。,管理型,员工并不掌握医学知识，可能会受到医疗结构误导；,部分医疗机构没有规范病假证实管理制度，不需要休养员工也可轻易取得病假证实。,企业应该对病假证实进行审核，确认其真实性。,22,员工医疗期三期之管理,第22页,案例,某企业职代会经过了,企业员工奖惩条例,，要求员工开具病假证实，必须到指定第二人民医院就诊，其它医院开具病假证实，企业一律不予认可，停工期间按照旷工处理。去年,1,月,16,日，在家养病一年多秦女士向企业递交了其它医院开具病假证实，企业便通知其应恪守规章制度，,1,月,16,日至,24,日其未按要求交病假单，属于旷工行为。今后，企业拒收秦女士递交由其它医院开具病假证实。两个月后，企业以旷工，严重违反企业规章制度为由将秦女士解聘。秦女士认为自己在其它医院开具病假单，系企业无理拒收，要求撤消解聘决定，恢复劳动关系，支付病假工资。,23,员工医疗期三期之管理,第23页,指定医院制度,我国原来实施企业医疗保险制度，职员医疗费用由企业负责，由此产生了指定医院和企业医院制度。,我国现行社会保险医疗制度，职员医疗费由社会保险基金和员工分担，企业不能强行实施指定医院和企业医院制度。,24,员工医疗期三期之管理,第24页,复查制度,指定医院制度不可用，但可实施指定医院复查制度,一定时限以上病假需要在指定医院复查,重复请病假需要在指定医院复查,企业对病假有疑问需要在指定医院复查,员工伤病,医保医院就诊,指定医院复查,25,员工医疗期三期之管理,第25页,请假管理模式,宽松型,员工已患病，应该保障其及时充分休息，简化请假手续。,管理型,员工长时间离开工作岗位，必须推行严格请假流程，不然会造成管理混乱。,26,员工医疗期三期之管理,第26页,请假管理制度,请假程序,准假权限,缺勤处理,27,员工医疗期三期之管理,第27页,请假程序,事先请假，假满后事先续假；,急诊例外，事后及时补假,亲自请假，住院例外；,提供病假证实材料（病假单、病例、挂号单等）,28,员工医疗期三期之管理,第28页,准假权限,普通由主管部门同意，长久病假或特殊情况由人力资源部或企业领导同意；,程序不符、材料不全者不予准假；,未经同意，不得休假。,29,员工医疗期三期之管理,第29页,缺勤处理,从轻处理,事假,年休假,情形,程序延误,手续不全,从重处理,旷工,情形,弄虚作假,在外兼职,30,员工医疗期三期之管理,第30页,医疗期解除终止实务,医疗期届满解除,医疗期届满终止,医疗期届满解除、终止成本,31,员工医疗期三期之管理,第31页,医疗期届满解除,医疗期届满解除流程,医疗期届满解除条件,医疗期届满解除程序,32,员工医疗期三期之管理,第32页,医疗期届满解除流程,患病或非因工负伤,能从事，劳动关系继续,医疗期未满,另行安排工作,医疗期届满,劳动协议继续,能从事原来工作,不能从事原来工 作,劳动协议继续,仍不能从事,，解除协议,33,员工医疗期三期之管理,第33页,医疗期届满解除条件,我国对医疗期届满解除存在不一样操作模式,医疗期届满,+,劳动能力判定,医疗期届满,+,不能工作,医疗期届满,+,不能工作,+,出院,34,员工医疗期三期之管理,第34页,医疗期届满解除程序,应该提前,30,天通知劳动者,或支付,1,个月代通知金,35,员工医疗期三期之管理,第35页,医疗期届满终止,医疗期与协议期,劳动协议到期医疗期未届满，劳动协议顺延至医疗期届满，医疗期届满时能够终止劳动协议,36,员工医疗期三期之管理,第36页,医疗期届满解除、终止成本,经济赔偿金,医疗期届满解除劳动协议属于非过失性解除，单位应该支付经济赔偿金,单位终止劳动协议，应该支付经济赔偿金,医疗补助费,37,员工医疗期三期之管理,第37页,医疗补助费情形及标准,支付情形,A,、解除劳动协议。支付条件是：,a.,医疗期届满；,b.,经劳动判定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排工作。,B,、终止劳动协议。支付条件是：,a.,医疗期满或者医疗终止；,b.,被劳动判定委员会判定为,5,10,级。,支付标准,普通疾病：医疗补助费,=6,个月工资,重病：医疗补助费,=,9,个月工资,绝症：医疗补助费,=,12,个月工资,月工资含义,解除、终止协议前,12,个月员工月平均工资，实际推行不满,12,个月，按照实际推行期间月平均工资，不得低于最低工资标准。,38,员工医疗期三期之管理,第38页,医疗期疑难问题处理,试用期员工可否享受医疗期？,半日工作半日休养医疗期怎样计算？,工作年限因医疗期顺延造成工作满,10,年，是否要成立无固定时限劳动协议？,39,员工医疗期三期之管理,第39页,法条链接,企业依据本人身体条件和工作需要来安排半日工作半日休养职员，其半日休养时间连续在六个月以内时，能够发给半日工资，半日病假工资；其半日休养时间连续超出六个月时，能够发给半日工资，半日疾病救助费。,在计算连续休养时间时，其每两个半日休养时间，作为休养一天计算。,原劳动部、全国总工会,关于企业职员半日工作半日休养工资待遇怎样处理问题补充通知,40,员工医疗期三期之管理,第40页,女职员三期管理,孕期特殊权利及管理应对,产期特殊权利及管理应对,哺乳期特殊权利及管理应对,三期内女职员管理中疑难问题分析,41,员工医疗期三期之管理,第41页,女工生育待遇调整,上海市人民政府关于落实实施女职员劳动保护尤其要求调整本市女职员生育保险待遇相关要求通知,一、关于本市女职员产假期限,（一）本市女职员生育享受,98,天产假，其中产前能够休假,15,天；难产，增加产假,15,天；生育多胞胎，每多生育,1,个婴儿，增加产假,15,天；符累计划生育晚育条件，增加晚育假,30,天。,（二）本市女职员怀孕未满,4,个月流产，享受产假,15,天；怀孕满,4,个月流产，享受产假,42,天。,员工医疗期三期之管理,第42页,其它奖励,第十二条（实施计划生育手术奖励,),实施计划生育手术公民，按照以下要求享受休假，假期期间工资按照本人正常出勤应得工资发给：,(,一,),放置宫内节育器，休息,2,天。在术后一周内不做重体力劳动。放置宫内节育器,3,个月、,6,个月、,12,个月时各随访一次，以后每年随访一次，每次休息一天。,(,二,),取宫内节育器，休息,2,天。,(,三,),输精管绝育，休息,7,天。,(,四,),输卵管绝育，休息,30,天。,(,五,),第一次人工流产及因放置宫内节育器、绝育、皮下埋植术后失败再次人工流产，孕期小于,13,周且行吸宫术及药品流产，休息,14,天；孕期小于,13,周且行钳刮术，休息,21,天；孕期大于,13,周，休息,30,天。,(,六,),放置皮下埋植剂，休息,5,天。,(,七,),取出皮下埋植剂，休息,3,天。,(,八,),放置宫内节育器或皮下埋植剂后因月经失调需诊疗性刮宫，休息,5,天。,员工医疗期三期之管理,第43页,其它要求,实施计划生育手术公民有以下情形之一且经医生同意需要休息，其假期按照病假处理：,(,一,),第一次人工流产后及因放置宫内节育器、绝育、皮下埋植术后失败而再次人工流产后，已休满要求假期。,(,二,),未采取绝育、放置宫内节育器或皮下埋植术而再次人工流产。,(,三,),发生节育手术并发症。,本条第一款、第二款要求假期，自手术之日起计算；同时实施多项计划生育手术，多项手术假期累计。,上海市计划生育奖励与补助若干要求,员工医疗期三期之管理,第44页,产假待遇,二、关于本市女职员产假待遇,本市女职员符累计划生育要求生育或者流产，按照以下要求享受生育生活津贴：,（一）参加本市城镇生育保险女职员生育或者流产，其生育生活津贴按照女职员所在用人单位上年度职员月平均工资除以,30,天再乘以应享受产假天数计发，所需资金由本市城镇生育保险基金支付。,（二）本市女职员享受生育生活津贴低于本人产假前工资标准，按照,中华人民共和国妇女权益保障法,第二十七条第一款和,女职员劳动保护尤其要求,第五条执行。,（三）未参加本市城镇生育保险女职员生育或者流产，其生育生活津贴按照女职员产假前工资标准和应享受产假天数计发，所需资金由用人单位支付。,年,4,月,28,日,女职员劳动保护尤其要求,实施后生育或者流产本市女职员生育保险待遇，参考本通知要求执行。,员工医疗期三期之管理,第45页,企业职员月平均工资5000，王某上年度月平均工资2万，今年因工作调整，月薪为2.5万。李某上年度月平均工资，今年因工作调整，月薪为2500。,王某生育产假期间待遇7月1日前本市政策：,每个月得生育津贴4331300%=12993另外企业支付0-12993=7007元,7月1日后政策,：每个月得生育津贴5000元企业不补差,本市新政策,：每个月得生育津贴,生育津贴5000元另外企业支付0-5000=15000元,待遇案例,李某生育产假期间待遇,本市原政策：,每个月得生育津贴2892元（最低标准）,7月1日后政策：,每个月得生育津贴5000元,员工医疗期三期之管理,第46页,相关口径,1,、关于产假待遇问题,年,4,月,28,日以后生育或者流产女职员，已计发生育生活津贴或者产假工资低于,关于落实实施,女职员劳动保护尤其要求,调整本市女职员生育保险待遇相关问题通知,（沪府发,5,号，以下称,通知,）要求标准，按,通知,要求由本市城镇生育保险基金或者用人单位给予补发。,2,、关于产假期限问题,年,4,月,28,日以后生育女职员，未按国务院,女职员劳动保护尤其要求,享受,98,天产假且正常上班期间（新增,8,天）用人单位已支付工资，用人单位能够不安排补休。如女职员本人要求“补足”,8,天新增产假，用人单位应该同意其补休，补休期间，女职员已享受生育生活津贴，用人单位不再重复支付工资。,3,、关于待遇追溯问题,通知,下发之前，已计发产假期限及产假待遇高于,通知,要求标准，不再追溯。,员工医疗期三期之管理,第47页,相关口径,4,、关于用人单位补差问题,关于用人单位补差起始时间问题,年,7,月,1,日以后生育或者流产女职员，已计发生育生活津贴低于本人产假前工资标准，依据,中华人民共和国妇女权益保障法,第二十七条第一款要求，由其生育或者流产时所在用人单位给予补差。,关于,通知,要求“产假前工资标准”怎样界定问题,“产假前工资标准”是指女职员生育或者流产前,12,个月内平均工资性收入。,（原工资性收入指女职员请产前假或请产假前正常出勤月，企业依据国家和本市要求以及劳动协议约定，以各种形式支付给劳动者酬劳，即列入工资总额统计全部工资收入“上海市劳动局关于本市企业女职员生育期间工资支付解释口径”）,关于女职员享受产假待遇时本人产假前工资高于所在用人单位上年度职员月平均工资且所在用人单位上年度职员月平均工资高于上年度全市职员月平均工资,300%,怎样补差问题,通知,下发后，,关于落实实施,社会保险法,调整本市现行相关生育保险政策通知,（沪府发,35,号）现仍有效，即社保经办机构按照上年度全市职员月平均工资,300%,计发生育生活津贴后，超出,300%,部分全部由用人单位补差。,员工医疗期三期之管理,第48页,相关口径,5,、关于生育生活津贴计发问题,关于计发时无法除尽,30,天问题,为了保障女职员权益，生育生活津贴计发时无法除尽,30,天，按“见分进角”标准处理。,关于待遇补发详细形式问题,女职员已申领生育保险待遇，社保经办机构将所需补发生育生活津贴直接注入其申领时提供实名制账户。补发未成功，女职员能够前往当初申领待遇社保中心办理相关手续。,关于待遇何时落实问题,当前社保经办机构正在加紧相关操作程序开发和培训工作，因为此次待遇调整所涉人数较多，同时考虑到年度社保缴费基数调整以及程序开发影响原因，预计社保经办机构在,5,月份将相关政策落实到位。,员工医疗期三期之管理,第49页,孕期特殊权利及管理应对,不被安排从事一些工作权利,产前检验算作劳动时间权利,不被延长劳动时间权利,薪资受保护权利,辞退受保护权利,管理应对,50,员工医疗期三期之管理,第50页,女职员劳动保护,用人单位不得因女职员怀孕、生育、哺乳降低其工资、给予解聘、与其解除劳动或者聘用协议。,女职员在孕期不能适应原劳动，用人单位应该依据医疗机构证实，给予减轻劳动量或者安排其它能够适应劳动。,对怀孕,7,个月以上女职员，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应该在劳动时间内安排一定休息时间。,怀孕女职员在劳动时间内进行产前检验，所需时间计入劳动时间。,对哺乳未满,1,周岁婴儿女职员，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。,用人单位应该在天天劳动时间内为哺乳期女职员安排,1,小时哺乳时间；女职员生育多胞胎，每多哺乳,1,个婴儿天天增加,1,小时哺乳时间。,51,员工医疗期三期之管理,第51页,三期内女辞退保护及例外,劳动协议法,第,36,条、,39,条具备,三期内女职员,优先适用第,36,、,39,条,（能够解除协议）,劳动协议法,第,40,条、,41,条具备,三期内女职员,不可适用第,40,、,41,条,（不可解除协议）,52,员工医疗期三期之管理,第52页,孕期女职员管理应对,招用女员工时应考虑女员工孕期隐性成本。,女员工入职登记内容要细化。,产前检验时间是法定，除此之外孕期不能正常工作，则应让员工推行请假手续，按其它假期处理。,利用孕期辞退保护例外要求，需要企业完善制度。,53,员工医疗期三期之管理,第53页,三期女职员管理中疑难问题,女职员特殊假期是否能够替换年休假？,劳动协议管理方面注意顺延时间,因女职员特殊假期造成工作满,10,年，是否要签署无固定时限劳动协议？,不符累计划生育女职员能否享受产假及产假待遇？,违反计划生育女职员，企业可否与其解出劳动协议？,54,员工医疗期三期之管理,第54页,社会保险与适用对象,保险类型,职保,居保,新农保,基本养老保险,职员基本养老保险,城镇居民社会养老保险,新型农村社会养老保险,基本医疗保险,职员基本医疗保险,城镇居民,社会,医疗保险,新型农村社会医疗,保险,工伤保险,失业保险,生育保险,适用对象,就业群体,/,外国人,城镇未就业居民,农村居民,政府部门正在试图为“碎片化”城镇养老保险制度建立一条弥合通道。去年,12,月就,城镇养老保险制度衔接暂行方法,(,征求意见稿,)(,下称,暂行方法,),向社会公开征求意见。,暂行方法,要求，参加职保（城镇职员基本养老保险制度）、新农保（新型农村社会养老保险）、城居保（城镇居民社会养老保险）两种或是以上人员能够在不一样制度之间进行转换。,1/1/2025,55,员工医疗期三期之管理,第55页,市政府关于调整本市城镇职员社会保险缴费百分比通知,各区、县人民政府，市政府各委、办、局：,为落实落实,中华人民共和国社会保险法,，促进本市社会保险事业与经济社会发展相适应、可连续，依据国家相关要求精神，市政府决定，在确保参保人员社会保险待遇水平、社保基金正常运行前提下，从今年,10,月,1,日起，调整本市城镇职员社会保险缴费百分比。现将相关事项通知以下：,一、本市城镇职员基本养老保险缴费百分比，由原来,30%,调整为,29%,。其中，单位缴费百分比由原来,22%,调整为,21%,，个人缴费百分比不作调整。,二、本市城镇职员基本医疗保险缴费百分比，由原来,14%,调整为,13%,。其中，单位缴纳基本医疗保险费百分比由原来,10%,调整为,9%,，单位缴纳地方附加医疗保险费百分比及个人缴费百分比不作调整。,由失业保险基金支付失业人员领取失业保险金期间参加本市城镇职员基本医疗保险缴费百分比，由原来,14%,调整为,13%,。,非城镇户籍外来从业人员参加本市城镇职员基本医疗保险缴费百分比,7%,（单位缴费百分比,6%,，个人缴费百分比,1%,），暂不作调整。,三、本市失业保险缴费百分比，由原来,2.7%,调整为,2%,。其中，单位缴费百分比由原来,1.7%,调整为,1.5%,，个人缴费百分比由原来,1%,调整为,0.5%,。,四、本市生育保险单位缴费百分比，由原来,0.8%,调整为,1%,。,上海市人民政府,年,8,月,28,日,56,员工医疗期三期之管理,第56页,.4-.4,企业人力成本增加趋势分析,险种分类,职保（城保）,职保（外农三险）,职保（镇保过渡,),所属年限,4月,10月,4月,5月,4月,4月,10月,4月,养老保险,22%+8%,21%+8%,22%+8%,-,21%+8%,22%+8%,21%+8%,21%+8%,医疗保险,12%+2%,11%+2%,6+1%,-,11%+2%,12%+2%,11%+2%,11%+2%,失业保险,1.7%+1%,1.5%+0.5%,-,-,1.5%+0.5%,1.7%+1%,1.5%+0.5%,1.5%+0.5%,工伤保险,0.5%,0.5%,0.5%,-,0.5%,0.5%,0.5%,0.5%,生育保险,0.8%,1%,-,-,1%,0.8%,1%,1%,住房公积金,7%+7%,7%+7%,-,7%+7%,7%+7%,-,7%+7%,7%+7%,残疾人保障金,1.6%,1.6%,1.6%,1.6%,1.6%,1.6%,1.6%,1.6%,缴费基数,2815-14076,2815-14076,2346,2346,上下限,2815,2815,上下限,最低工资,1620/12.5,1620/12.5,1620/12.5,涨,12%,用工成本下限,1620+1790,1620+917,预增,800,以上,1620+1396,？,1/1/2025,57,员工医疗期三期之管理,第57页,2,工伤保险与生育待遇调整,劳动争议适使用方法律司四,收入分配改革指导意见颁布,社会保险降率,1,3,7,企业用工环境分析与政策盘点,劳合与劳务派遣行政许可,4,居住证与居住证积分方法,5,公积金之全覆盖,6,员工医疗期三期之管理,第58页,.01.01,上海市工伤保险实施方法,.01.19,上海市政府关于落实实施,女职员劳动保护尤其要求,调整本市女职员生育保险待遇相关要求通知,.02.01,最高人民法院关于审理劳动争议案件适使用方法律若干问题解释四,.02.03,关于深化收入分配制度改革若干意见通知,.03.25,关于本市,年职员平均工资相关事宜通知,.03.28,关于调整本市最低工资标准通知,.05.28,上海市居住证管理方法,.06.06,关于,年度上海市调整住房公积金缴存基数和月缴存额上下限通知,.07.01,劳务派遣行政许可实施方法,.07.12,中华人民共和国外国人入境出境管理条例,.07.30,关于,年本市企业工资增加指导线通知,.08.07,关于,劳务派遣若干要求,(,征求意见稿,),公开征求意见通知,.08.28,市政府关于调整本市城镇职员社会保险缴费百分比通知,.09.26,社会保险费申报缴纳管理要求,政策促使企业用工规范与成本必定进行调整,59,员工医疗期三期之管理,第59页,美,Gucci:,劳务派遣成为“逃责挡箭牌”,年,2,月,5,日方案出台，虽未必完美，但它出身本身便意味着巨大进步。,60,员工医疗期三期之管理,第60页,人口红利之相关问题,我国,50,岁以上农民工破,3600,万 养老问题将凸显,年中国劳动力总量出现改革开放以来首次下降“用工荒”现局部性和结构性,全国劳动年纪人口首次下降，绝对数降低了,345,万人，达,93727,万人。全国大陆总人口为,135404,万人，比上年末增加,669,万人，其中城镇人口,71182,万人，占总人口比重,52.6%,。从年纪段看，,0-14,岁（含不满,15,周岁）人口,22287,万人，占总人口,16.5%,；,15-59,岁（含不满,60,周岁）劳动年纪人口,93727,万人，比上年末降低,345,万人，占总人口,69.2%,，这是在多年增加后首次下降；,60,周岁及以上人口,19390,万人，占总人口,14.3%,。全国人户分离人口为,2.79,亿人，其中流感人口为,2.36,亿人。农民工总量达,2.62,亿人。,员工医疗期三期之管理,第61页,十八届三中全会召开在即，改变养老不公现实状况是广大民众对全会期待之一。于是，该话题从上周末开始再次形成一波连续预热式关注。本周一，有媒体称多部委近日召开闭门会议，就延长养老保险缴费年限,(,当前最低缴费年限为,15,年,),达成初步共识。就此，人社部副部长胡晓