finish领导者在企业伦理行为中的特殊作用.pptx

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,王新超 北京大学光华管理学院,#,王新超 北京大学光华管理学院,1,经营决策中不可回避的伦理因素,王新超 北京大学光华管理学院,2,决策中的基本伦理问题,无论个人还是组织，在决策中，能不能承担伦理道德责任；,假设能力是可及的，个人或组织是否愿意承担自己的责任；,在承担责任时，应该如何做,从决策的伦理选择上，可以反映出企业在义务论基础上的行为伦理性,王新超 北京大学光华管理学院,3,决策行为的伦理思考,企业决策者更多考虑企业自身利益、利润，而忽视了伦理道德，或者根本一点也不关心决策是否合乎伦理的问题，这就是,“,道-克宁现象,”,的本质,从,“,结果论,”,与,“,契约论,”,的观点上看，这种行为可能在一定时期是有根据的，这也是技术不断发展，企业应该逐步完善自己产品的需求,但从,“,义务论,”,的观点上分析，由于从一开始的决策活动，行为的意图与动机存在问题，这种行为根本没有任何道德伦理上的可原谅性,王新超 北京大学光华管理学院,4,企业决策伦理的责任承担者,王新超 北京大学光华管理学院,5,道 德 的 决 策 决 定 于 个 人 或 是 组 织？,决 策 伦 理 原 则 的 一 项 实 验 研 究,：,1.,从行为科学的角度(观察个体行为在不同情境下的反应),2.,运用实验的方法 (文件筐方法，情景包括：回扣问题，对消者的诚实),3.,取样,MBA,学生 (能否做出符合伦理的决策),4.,研究结论：,个人与情境的不同作用(坏苹果与坏木桶),5.,伦理决策模式：,强作用因素与弱作用因素(个体因素与环境因素),王新超 北京大学光华管理学院,6,伦理决策行为的产生,伦理决策,行为,代理的奖励,认知道德发展,产出的预想,控制倾向,代理的惩罚,王新超 北京大学光华管理学院,7,个人决策与组织决策的互动,在广告欺骗、伪造研究材料、价格勾结、贿赂、垄断等问题上，组织的道德决策能力得到明显的体现,组织的决策是由个人或决策群体产生，但决策行为必然受到组织环境，特别是组织文化因素的强烈影响,个人内在素质、人际关系、组织气氛、环境特征，是影响组织道德决策的四个主要因素，它们之间存在相互影响的关系,王新超 北京大学光华管理学院,8,企业责任人的作用,王新超 北京大学光华管理学院,9,弗里德曼的企业伦理责任观点,在,1963年他的资本主义与民主一书中，弗里德曼强调企业的社会责任只是获得最大化的利润，他反对企业参与社会活动,其前提是，每个社会组织都有自己独特的功能，它必须做其应该做的事,企业的功能就是为社会提供财富，同时，主要是为股东与投资者创造财富；提高生产率，培训人员，加强管理，这都是实现企业根本目的的手段,企业不能为参与社会活动而损害了所有者的利益,王新超 北京大学光华管理学院,10,企业的组织观点,根据弗里德曼的观点，道德责任只有个人才能承担,组织不是道德实体，只是法律实体，因此，只承担法律责任,企业中的个人应该承担道德责任，当他们以公司名义工作时，其行为只是公司行为的一部分，公司本身并不是道德行为的发出者,因此，应该对个人追究道德责任，而不是针对组织,对于企业来说，它的道德行为就是赢利,王新超 北京大学光华管理学院,11,企业的道德人观点,强调组织是具有行为性的,企业不仅具有商业特点，也通过理性决策程序进行理性活动,必须对这些理性活动进行道德判断,不管个人还是组织，在行为层次上，都应该进行道德评价,但企业在道德责任上，由于它是在特定目的上建立的，就具有有限性，至少不能根据约束自然人的道德准则评价企业,王新超 北京大学光华管理学院,12,重新认识市场与商务概念,每个学科与职业都有自己的语汇，这是被对手评价、自我表达、自我认识、行动的依据,政治家以社会公仆自居，律师以捍卫社会正直与公共利益为己任，医生在救死扶伤的口号下从事自己的职业活动，教师以自己的传道授业为荣,商人的职业语汇，似乎就是赚钱，,“,做生意，你只要守紧钱包，就知道自己到底做得好不好,”,市场与商务活动的核心概念，是否就是决定于物质利益，决定于金钱,王新超 北京大学光华管理学院,13,丑闻的结果,企业的管理者们认为，丑闻已经根本改变了商业的领域,（亚洲-88%；欧洲 81%；北美 78%）,76%的人认为，丑闻已改变了组织的内部控制,64%认为应该重新审视与公众与会计审计组织的关系,55%的人肯定正在重新考虑组织的伦理规范,至少有,20%的人肯定新的管理标准将会改进企业伦理行为,-,Corporate Reputation Watch,2003,王新超 北京大学光华管理学院,14,“打工皇帝”、“亚洲新经济领袖”梦短狮城,“我视中国航油为我的第二生命，为她做出了最大的努力，也为她付出了极大的心血。衷心地祝福她在克服困难之后健康成长，再创辉煌。”,陈久霖的“六宗罪”分别为制作虚假的2004年度年中财务报表、违背公司法规定的董事职责、在2004年第三季度的财务报表中故意隐瞒巨额亏损、不向新交所汇报公司实际亏损、欺骗德意志银行和诱使集团公司出售股票,新加坡初级法庭对中航油新加坡公司原总裁陈久霖作出一审判决：33.5万新元的罚款和4年3个月监禁,王新超 北京大学光华管理学院,15,兵败何处？,首先，陈久霖作为一个企业家本身性格弱点，决定了一个典型的中国式经理人对于中国公司在海外的拓展问题,其次，自己本身有漏洞，而对手是国际上的金融巨头,“,对冲,”,基金。这股基金多年来在国际上兴风作浪，老牌银行巴林银行因此倒闭。在这场赌博中，没有对手强大的资金做后盾，无法操控市场，根本不可能赢,第三，中国航油集团公司控制不了,“,人,”,，监控机制形同虚设，陈久霖违规操作一年多无人知晓，新加坡公司基本上是陈久霖一人的,“,天下,”,此外，国资委负责国有资产的保值增值责任，负责企业高层领导的任命。谁来督促由国资委管理的大型国企建立现代企业制度？如果原有的约束没有了，新的约束跟不上，就会出现管理漏洞，这是大型国企归国资委管理后出现的新问题,王新超 北京大学光华管理学院,16,世通公司的破产案,2002年，美国第二大长话公司世界通信公司向法院申请破产保护，以1070亿美圆资产、410亿美圆债务，创造美国破产案历史新记录,在此之前的2001年安然破产案，申请保护资产只是世通的一半；2002年底，环球电讯的破产，申请资产保护只是世通的四分之一,如此巨额的资产与债务，使世人震惊,王新超 北京大学光华管理学院,17,CEO,的责任,埃贝斯创造了奇迹,大学毕业后，埃贝斯从经营小汽车旅店起家,一个偶然的机会，使他成为电信公司主管,1983年，他与人合资，成立了一个长途零售公司-长途廉价服务公司（,LDDS）,在公司发展过程中，,AT&T,公司的精简改组，使他们获得机会，埃贝斯通过买断长途电话时段，并倒手转卖其他小公司，开始获利,两年后，埃贝斯对,LDDS,整顿，并将其上市,1995年，埃贝斯将,LDDS,重新命名为“世界通信”（,WorldCom），,并开始疯狂收购，通过兼并70多家公司，使世通成为美国电信新贵,王新超 北京大学光华管理学院,18,埃贝斯的破产也是世通公司的破产,2001年，世通这个曾经位列财富500强的第42位，鼎盛时期雇员总数达到8万人，年收入达352亿美元的巨人，提出破产申请,早在1998年，当世通以370亿美元收购长途电话公司,MCI，,交易涉及的金额创下当时的企业购并纪录，这次收购对日后的公司规模具有决定性意义，世通被华尔街正式当作一家大型公司来看待和要求,世通感受到了明显增大的压力：如果按照自然的成长，世通很难以实打实的优秀业绩继续吸引华尔街的注意，因此，埃贝斯决定收购规模更大的对手，以维持可观的盈利增幅,1999年，世通决定以1150亿美元的惊人价钱收购美国主要电信商,Sprint，,由于收购被美国政府否决，世通的命运由此急转直下，高速增长阶段所亏欠的高额债务成为世通不能承受之重,2001年，世通高额负债的状况引起美国证券监管机构的关注，为此进行的调查导致埃贝斯辞职。新任首席执行官很快就在一次内部审计上发现，从2001年开始，世通公司用于扩建电信系统工程有关的大量费用没有被作为正常成本入账，而是作为资本支出处理，这一会计“技巧”为世通带来了38亿美元的巨额“利润”世通丑闻从此昭然于天下。,王新超 北京大学光华管理学院,19,企业诚信神化的破灭,世通破产案后，有人讽刺说，首席执行官不可信，会计师事务所、股票分析师也不可信，在钞票上印着,“,相信上帝,”,的美国人开始反思自己引以为豪的商业传统,资产总值达亿美元的美国世界通信公司宣布破产保护，从而成为美国历史上最大的破产保护案,由于世通公司是美国国内第二大长途电话公司，拥有万电话用户，几万个美国企业使用该公司的语音和数据业务，它还控制着美国电脑网络的传输线路，该公司的宣告破产会使美国的电信业和网络业受到严重打击，并严重威胁到美国公众利益和,“,国家安全,”,2005年7月13日美国曼哈顿联邦地方法院宣布，对世界通信公司（简称,“,世通,”,）创始人、前首席执行官伯纳德,埃贝斯的证券欺诈、共谋等9项指控全部成立，判处其二十五 年监禁，埃贝斯是安然丑闻案以来一系列公司丑闻中被判刑最重的一位高管，该案也成为美国历史上最大的欺诈案,王新超 北京大学光华管理学院,20,领导者奠定了企业的诚信基石,中国的文化教育我们,“,诚信里面有黄金,”,西方的管理专家强调的,“,诚信就是最好的市场竞争手段，诚信就是效益,”,1990年代美国出版的百万富翁的智慧一书对美国1300家成功企业调查，发现其成功的秘诀在于诚实有信，企业对社会、员工对企业、领导对员工的诚信度越高，企业的发展越好,1998年中国的大败局一书披露，中国历史上10个著名企业兴衰的一个基本定律，,“,诚信是维护长期市场穿透力的基本前提，没有诚信，企业根本不可能立于市场经济的浪尖，市场经济是会无情惩罚和抛弃那些不讲诚信的企业,”,中国原入世谈判首席代表龙永图曾经说过：,“,应对入世，诚信是第一通行证，然而我国目前最稀缺的资源就是诚信,”,中国企业联合会理事长张彦宁披露：,“,中国每年为诚信付出的代价为5855亿元,”,王新超 北京大学光华管理学院,21,领导者的伦理约束,对身外之物的痴迷的追求,对权力、金钱、财富、名誉、地位,“,无欲则刚”,王新超 北京大学光华管理学院,22,西西佛斯的石頭,西西佛斯是建立希臘城邦科林斯的一位偉大人物,奧托利克斯偷了他的牛，將牛改變顏色，於是他為了防止牛再度被偷，就在牛蹄上烙下特殊的印子。後來奧托利克斯又偷了他的牛，他就找到了烙有印子的牛，奧托利克斯只有認罪了。可是西西佛斯不計前嫌，反而和他成為好朋友。,當西西佛斯快要去世的時候，他就設法用鐵鍊把死神綁住，並且把他關起來。如此一來，西西佛斯就不會死了,死神最後被偷偷的救出來了，向冥王報告西西佛斯的惡行，等到西西佛斯去世後，冥王就罰他到地獄去，將一塊巨石推上一座陡峭的斜坡頂上，然後巨石又會滾下來，他又必須將岩石推上去，如此不停的重覆著，而且日以繼夜，沒有休止。,王新超 北京大学光华管理学院,23,从决策过程的分析,王新超 北京大学光华管理学院,24,影 响 决 策 活 动 的 关 键 因 素,决 策 主 体,决 策 中 人 的 因 素，包 括 个 人 与 群 体 两 方 面。个 体 的 认 知 能 力 限 制，以 及 个 性 的 弱 点；群 体 行 为 活 动 的 局 限 性。对 合 理 的 决 策 行 为 构 成 主 要 影 响。,备 选 方 案,备 选 方 案 是 可 供 替 代 的 行 动 方 案。明 兹 伯 格 分 为 给 定 的、现 成 的、定 做 的、修 正 的 等 不 同 类 型。,不 可 控 制 因 素,无 法 由 决 策 主 体 控 制 的 因 素。是 决 策 的 一 种 自 然 状 态，由 环 境 决 定。,决 策 的 结 果,对 决 策 行 为 的 一 种 预 期。每 个 备 选 方 案 都 会 对 应 一 种 预 期 的 结 果。,王新超 北京大学光华管理学院,25,决 策 中 的 人 的 影 响 因 素,完 全,信 息,完 全,判 断,决 策 主 体,组,织,大,环,境,群 体,小 环 境,不,可,控,制,因,素,抱 负,价 值 观,合 作,精 神,能 力,风 险 偏 好,其 它,王新超 北京大学光华管理学院,26,组织情景中的个人因素,根据决策的角色构造观点，决策者扮演的实际角色，决定于他与组织中其他人员的关系，包括上级、同级；其中，组织距离和相对权威是决定这种角色的两个重要因素,组织距离是决策者同有关人员存在的，组织间与组织内关系界限的数量，数量越少，关系越浅，决策上所受的影响就小,相对权威是指在决策行为上，最高管理层比同级管理者对决策行为的影响更大，决策者认为上级可能会做出的决定与行为，是影响决策者能否做出符合伦理决策的最重要影响因素,王新超 北京大学光华管理学院,27,组织的责任,王新超 北京大学光华管理学院,28,群体对个人责任的腐蚀,在兰州市郊的一个村子里，2000多名农民失去了耕地，半数以上的村民靠每月40元的低保金生活；但7名村干部不仅每月从上级领取420元误工费，还在村财务帐上领取工资、奖金、福利、补助2000多元，还要在村小煤窑上支取井上、井下双份工资，在分红中也要领取多于村民百倍以上的红利；对此严重不公平的行为，干部的辩解，这是集体决策的结果,“,集体决策,”,已经成为一个放弃个人责任的招牌，集体决策既能摆平内部利益，又可以为日后留出路，并且，集体的名义，使个人的不道德行为受到保护,“,集体无罪,”,？,王新超 北京大学光华管理学院,29,公司在道德决策上的表现,研究表明，中小企业比大企业更缺少履行社会责任的动机；小企业更多重视顾客满意度，将自己对顾客责任作为首要工作；中型企业将赚取利润视为主要任务,影响中小企业伦理行为的主要因素是社区行为规范，以及外来的竞争压力；与大企业相比，中小企业的伦理问题主要集中在：错误投资、营销徇私、默许危险的设计、误编财务报告、误导广告内容、为自己行为强辩等；大企业的主要伦理问题包括：虚报出差、逃税、内线交易、歧视妇女、盗用计算机软件、勾结投标等,此外，年龄与性别对道德伦理决策也有一定影响，年龄较大的雇员更有道德责任；女性的经营策略也不同于男性,王新超 北京大学光华管理学院,30,伦理决策的组织因素,组织风气的障碍：决策者希望组织风气对道德决策产生有效影响，但他们自身似乎是不良好的组织风气的制造者,大多数被调查的人，一致认为高层管理者比自己的道德伦理责任差,下级强调自己与管理者的主要分歧是上级强迫自己做不道德的行为,被调查者认为，当行为后果危险性小时，他们比最高决策者更道德；当行为后果危险性很大时，他们的行为就更接近最高层将要实施的行为,非正式系统比正式系统对道德行为的影响更大，但政策与程序对个人行为意义重大，管理者为下级树立榜样,在公司面临危机时，公司只考虑挽救危机，道德思考被忽视，这样反而产生更不道德的行为,王新超 北京大学光华管理学院,31,政策与奖励结构对伦理决策的影响,组织政策相当于组织中的法律，为管理控制提供原则与方法,公司政策明显影响着决策者的行为，包括组织成员的道德观念和行为，成员严格执行公司道德方面的政策，甚至可以改进自己的道德行为的参照,优秀的公司首先具有出色的政策和规范，基本的要求，一是公司人员的正直、自主；另外，就是符合道德的公司文化,在奖励结构因素上，奖励与惩罚的效果，是决定于奖惩的概率与强度大小的，这也是影响伦理行为的重要因素之一,王新超 北京大学光华管理学院,32,企业准则与企业文化中的道德要求,王新超 北京大学光华管理学院,33,企业的所有者,所有者构成组织的正式道德义务系统，他们控制了组织的决策，以及资源的使用,主要的问题：,股东的权力,经营者的回报,组织利益的融合与目标实现,组织的构成与结构,公众利益，控制与危机管理,CEO,的选拔与企业所有者的成功策划,王新超 北京大学光华管理学院,34,领导者的伦理思考,以人为目标,为组织成员在行为与个性特点上树立道德的榜样,注重于建立道德伦理标准,发展并维护广泛的道德伦理认识,在决策中，体现强烈的伦理责任,王新超 北京大学光华管理学院,35,领导者的道德伦理模式,交换型领导,(,transactional leadership),建立必要的程序与规则,保护个体的权利,引入手段（工具）的判断,改造型领导,(,transformational leadership),建立忠诚并尊重价值,满足社会义务,引入终极目标的判断,王新超 北京大学光华管理学院,36,关于改造型领导,交换与改造型领导概念，是,1978年以来产生的最前沿的领导研究观点（,Burns,1978）,领导者的作用是改造与转换组织原有的价值观念、人际关系、组织文化与行为模式,领导的过程是领导者与下级相互影响的过程,领导者与下级必须共同致力于才智激发与心灵鼓舞，才能带动组织变革,通过相互影响的过程，领导者与下级的工作动机与合作道德得以提升，并促进组织社会系统的改变与组织体制的变革,改造型领导者能对下级产生深远影响，使他们为组织利益而超越自身利益,王新超 北京大学光华管理学院,37,改造型领导概念的意义,在现代经营环境中，组织的改造与变革，关系到企业的生存与发展,成功的领导者与企业的变革密切相关,企业变革中的核心因素是如何影响组织成员改变行为,改造型领导的概念就是强调树立企业文化，熏陶与改进下级,Burns,总结以往对领导问题的研究结果，将领导行为看作是一个能将企业理念转变为员工个人理念的过程,这种研究观点，使对领导问题的研究从静态方法进入到动态研究过程中,王新超 北京大学光华管理学院,38,所有者与领导者谁决定谁,王新超 北京大学光华管理学院,39,遵循伦理规范是经营的基本目标,促进伦理行为,/减少非伦理行为，应是企业的适宜目标,但伦理的目标并不一定是与增加企业利润和满足消费者利益相冲突,各种目标应该整合在企业的目标之中,王新超 北京大学光华管理学院,40,伦理与联合的行为应成为共同的责任,人们期望高层管理者提供和发展企业的伦理文化,许多组织在训练组织成员的经营伦理观念，但只有不到,30%的组织对自己的管理者开展相关的内容的训练,应该监督、检测实践活动，并不断更新组织的伦理标准,王新超 北京大学光华管理学院,41,对领导者的要求,树立企业的伦理榜样与标准,对企业的荣誉与信誉承担责任,通过领导过程与企业文化活动过程，确立组织的伦理价值系统,沟通各群体，使整个组织在一致的伦理价值观下活动,王新超 北京大学光华管理学院,42,在具体行为上的标准,关怀每个员工并尊重他们,在行动上体现出对价值的强调,能够保持行为的一致性并使人们能很好的预测,能够维护投资者的利益,提供公平的标准，促成组织的和谐,不能容忍非道德现象的存在,王新超 北京大学光华管理学院,43,两种领导者的观点,2002年，方,太公司的领导权从茅理翔手中接替到儿子茅忠群手中。从此，方太公司进入“后茅理翔时代”。,宏基,集团的“后施振荣时代”，是以宏基三分天下为标志，明基易帜，纬创单飞，宏电与宏科合并，分拆与充分授权，使宏基集团“群龙无首”，王不见王。,王新超 北京大学光华管理学院,44,茅理翔与施振荣的,观念冲突,茅理翔,认为民营企业创业初期，必须依靠家族，这是最可靠的力量；在一定发展时期，可以弱化家族力量，象他将儿子提拔为总经理，自己幕后操纵；但中国法制环境不利，职业经理人能力与道德素质还有待考验，家族管理不能否定。,施振荣,认为企业发展的分拆与充分授权是组织发展自然与合理的现象。在分散管理体系中，才能做到无为而治，领导应该是无形的。,王新超 北京大学光华管理学院,45,“,保姆与太太”的比喻,请,保姆的目的是为太太轻松一点，把家务料理的好一些。但如果保姆做了几天保姆之后，就要做太太，原来的太太不如自己辛苦一些，不要请保姆。当整个社会环境以及人们的道德水平还没有达到一定层次时，把企业交给别人，并不合乎情理。,王新超 北京大学光华管理学院,46,忠诚与诚信,方,太公司对职业经理人的忠诚度要求是他们用人标准的第一位。过分强调忠诚，可能使企业故步自封，限制对人才的使用。,施振荣的,理论是，企业管理的依据是：德、才、容。“容”就是“容人”。只要企业的文化能生生不息，让更多人享受到企业的产品与服务，这是最重要的。,王新超 北京大学光华管理学院,47,怎样,成为最佳的雇主,和对“2003年度亚洲最佳雇主”的调查揭示，最佳的雇主致力于：,营造与维系企业文化,维系,核心组织价值观,投入大量时间解决人员问题,创造更多机遇与员工沟通,不断传达经营目标以及进展情况,王新超 北京大学光华管理学院,48,对,“,最佳雇主,”,的分析,无论在哪个国家或地区，最佳雇主都展现了三个基本特点：,最佳雇主不断激励员工实现出色业绩,最佳雇主千方百计地确保员工能够感到被重视 和尊敬,最佳雇主以能够实现长期成功与持续性发展的方式运作自己的业务,所以，最佳雇主=培养员工敬业度,王新超 北京大学光华管理学院,49,工作态度与敬业度,2007年,全球人力资源咨询公司翰威特主持的新一轮的中国最佳雇主评选，,78,家企业参加，,24312,名员工投票，产生,10,个最佳雇主,比较其他雇主，最佳雇主的员工明显比其他公司更加敬业，在,2005,年度的研究中，这些最佳雇主的员工敬业度得分高达,75,，而其他参选公司则只有,50%,企业如何判断员工的敬业程度？员工是否对企业有情感和智力的投入、员工是否愿意为企业付出努力与热情、企业是否能赢得员工的忠诚，并理解员工的心声，这是决定员工敬业程度的主要因素,敬业度三大关键：薪酬、流程、职业发展机会,王新超 北京大学光华管理学院,50,我们需要做的工作,薪酬：员工对他们是否获得与贡献相匹配的公平报酬的看法很重要。薪酬计划的竞争力和公平性以及领导层在薪酬问题上与员工的沟通，都会影响员工对薪酬的看法。,流程：指企业中现有的工作流程，例如，优先次序的确定、项目的管理、工作流程等。,70%,的最佳雇主员工在调查中表示，公司的政策和程序有利于我积极地工作，高于其他公司的,48%,；,61%,的最佳雇主员工表示，公司目前采用的工作流程使我的工作效率达到最大化，同样优于其他公司的,40%,。,职业发展机会：公司是否有机制来帮助员工确定他们的发展需求，让员工通过承担更多的职责和挑战得到发展，向员工提供培训以帮助他们培养有用的技能。,