现代企业绩效考核问题与对策研究.pdf

全国流通经济132人力资源现代企业绩效考核问题与对策研究韩逸菲谭宏正（青岛市精神卫生中心，山东 青岛 266000）在社会飞速发展的今天，我国各行各业都得到了更广泛的发展，取得积极成就。在此背景下，为有效提高企业工作效率与经济效益，相关管理部门应当加强对其工作质量与水平的重视程度，将绩效管理模式应用其中。绩效考核作为企业管理工作的一个重要环节，对促进企业资源分配效率，促进人力资源的合理使用，都发挥着十分积极的作用。可以说，对于我国大多数企业而言，要想提高自身的综合竞争力，就必须加强企业内部的绩效考核管理工作，不断提升管理水平和质量，更好地发挥企业绩效考核的功能，从而推动企业更好更快向前发展。基于此，本文在对现代企业绩效考核及其重要性进行简要概述的基础上，主要就现代企业绩效考核现状以及相关措施展开探讨，希望能进一步推动现代企业绩效考核工作水平的提高。一、现代企业绩效考核概述1.概念绩效考核，指对于员工所处职位以及对于企业所规定的尽职程度进行的调查，通过考核员工工作业绩和工作能力，以现行企业薪酬规定为依据，对员工进行相应奖惩。绩效考核作为人力资源管理中一个重要组成部分，对于提高企业管理水平和工作效率具有非常重要的作用。通过有效地进行绩效考核，能充分调动企业内部员工工作积极性，实现人力资源高效管理，营造了积极向上的工作氛围1。2.构成绩效考核并不只是在企业简单地进行绩效评价，它有一套比较完备的综合管理系统，绩效评价仅是部分内容。绩效考核作为一种有效手段能够促进组织整体战略目标的顺利实现，因此，对于现代企业来说，必须重视绩效考核系统的构建，以提高企业内部工作效率为目的。一个完善的绩效考核系统主要由四部分组成。第一，绩效计划。为整体绩效考核系统的出发点，主要指新的绩效周期的初期，上级部门和员工集体商量，一起讨论下一步要做的工作、要达到何种水平、为什么要做、什么时候去做等内容，并对员工本人的权利与利益进行界定。即从整体上了解员工的发展情况，从而为下一步工作提供参考依据，并以此作为基础制定相应的考核标准和措施2。第二，管理绩效。上级管理层和员工达到思想上的一致，共同决定员工在绩效期间的具体工作职责和工作内容，设定相应绩效管理目标与方案，并明确其主要工作人员的具体任务。也就是根据规划的各项要求，规定员工应达到何种水平。并将这些要求细化成相应的指标，使得每个人都能够清晰地知道自己所做工作是否符合计划的预期。第三，绩效评价。分析研究绩效考核的可操作性、预见性，通过分析规划与目标实现，了解总体绩效考核目标达成情况。根据实际的考核情况来判断是否需要进行调整或者改进。第四，绩效反馈。整个绩效考核工作结束之后，结合相应评估结果，研究分析绩效考核的全过程，对具有实际意义的内容详加解释，并根据员工从事劳动的目的、意义等区分轻重缓急，并做好后续培训及其他有关工作。3.原则以绩效考核为基础进行系统性工作，在具体操作时，需遵守一系列原则，保证取得绩效考核最佳效果。第一，有效沟通原则。作为最为关键的内容之一，有效沟通原则也是保证绩效管理得以实施和进行的基础，对于提高工作效率有着至关重要的影响作用。沟通对绩效考核至关重要，在建立相应绩效考核体系时、达到考核目标的过程中，都要求进行有效交流。同时，良好的沟通还可以提高团队凝聚力，增强团队战斗力。特别是要解决团队分歧时，有效沟通能把企业摘要：对于现代企业而言，建立绩效考核制度，其主要目的在于对各个部门、各岗位人员的工作情况全面掌握，以此来发掘人才，发挥员工主观能动性，保证其在实现自我价值的同时，为企业经营发展作出更大贡献。随着经济全球化进程的加快，我国许多大型企业都开始注重绩效考核制度的建设，并且取得了一定的成效。但是，就当前具体情况而言，许多企业在绩效考核制度方面还有待改进，鉴于此，必须结合企业当前经营发展实际，采用科学、高效的管理策略，帮助企业构建更科学完善的绩效考核体系，促进企业的健康可持续发展。关键词：现代企业；绩效考核；现状；措施中图分类号：F272.92 文献识别码：A文章编号：2096-3157（2023）15-0132-04全国流通经济133人力资源意图准确无误地传达给员工，促进员工配合度，对企业正常经营起到支撑作用3。第二，公平客观原则。在进行绩效考核工作期间，以客观公正为根本依据是必要的，关注工作中的每一个细节，全面掌握各级领导对员工工作的总体评价和总结情况；同时还应该注重员工的个体差异，针对不同类型的员工采取针对性措施，促进其综合素质全面提升。以公正，客观原则为支撑，能排除个人主义和其他方面的干扰，保证公正、合理、客观地评价员工。第三，适时激励原则。员工在成长和发展中，绩效管理需发挥积极的作用，激发员工持续跨越既定的目标与能力局限，管理人员为员工所取得的工作成果和业绩表现，需综合考虑绩效结果，适时进行奖励。二、绩效考核在现代企业发展中的重要性1.绩效考核有助于企业内部公平竞争的实施从企业组织体系来看，部门、岗位职能有轻重之分，部门责任和岗位工作之间存在着较大差别，企业有必要全面评估有关的职责，使员工的能力符合岗位配置，要求设计出一系列考核指标，采用绩效考核体系，建设公平的竞争环境，使员工公平竞争。通过建立科学完善的考核指标体系和考核办法，可以实现考核过程的公平性、客观性以及科学性。如职位设定的学历要求、技能要求、实现目标任务所需要的条件等，公开考核条件，给员工公平竞争的机会，为公平发展搭建平台，有助于企业内部良性竞争环境的形成，让员工充分地发挥自己的潜力，推动工作效率的提高4。2.绩效考核是推动企业提高管理水平的重要手段企业要想增强竞争力，人力资源就是其中的重要内容。在现代社会中，人力资源管理已经成为企业发展战略的核心要素之一。企业要搞好人才的吸引，注重人才培养，预防人才流失，充分发挥绩效考核的作用，搞好人力资源的管理，科学分配财物资源，尤其要优化人力资源的组织结构和管理体系，对员工进行全面绩效考核，激励和约束员工的行为，进而推动企业管理水平的提高。企业通过量化员工的工作目标，对其工作状况作比较，由此判断员工贡献程度并确认其部门、岗位的重要性，从而实现企业资源的科学配置，把握管理重点，把工作重点集中在重要部门、重要岗位上，推动企业管理水平的进一步提高。3.绩效考核是促进员工职业成长的必经之路绩效考核不仅推动着企业发展，还指明了员工职业发展的道路。企业通过对员工实施科学有效的考评体系，能够帮助企业了解自身人力资源开发状况和人才储备情况，及时发现并解决存在的问题，从而不断提高员工队伍整体工作质量与水平。企业通过考核指标的设计，为岗位员工提供正确的职业坐标，对员工的职业培训、晋级晋升提供重要依据。因此，企业要重视绩效考核工作。如果考核合格，则对不符合岗位标准的员工予以培训，促使其能力增强，若多次评估达不到目的，可转岗，也可下岗，增强员工紧迫感。把绩效考核的结果和员工的薪酬联系起来，有助于提高员工对于绩效考核的关注度，使其更注重绩效地完成，对于企业的发展来说也是非常有帮助的。总之，绩效考核是现代管理中不可或缺的手段之一，它能够有效地帮助企业管理者实现组织战略目标和个人价值目标，同时也为企业员工的职业成长带来重要动力5。三、现代企业绩效考核现状分析1.绩效管理理念滞后目前，部分企业管理者不愿使用过严的绩效考核制度来约束企业员工行为，打着中庸之道的旗号，搞管理时碍于面子，导致企业员工在工作中往往表现不理想，难以真正起到绩效考核工作的有效作用，甚至在员工出现工作失误时，不愿对员工的绩效考核进行反面评价，这就造成绩效考核的结果不够精确。这样的绩效考核方法不仅没有起到激励作用，反而使很多员工产生惰性心理。一些企业开展绩效考核时遮遮掩掩，对业绩不佳的绩效考核结果避而不谈。还有一些企业开展绩效考核管理工作中，用力过猛。一味地实行末位淘汰制，过多地限制与约束企业员工，以绩效考核不过关为由辞退员工，不仅加重企业员工工作负担，使其在工作中思想压力大，甚至导致企业员工产生抗拒情绪，使绩效考核管理工作应有的激励功能得不到充分发挥6。2.绩效考核容易受主观因素影响当绩效考核的执行主体被认定后，通常由企业管理层、部门领导等作为考核者，由于考核中个人主观意志影响较大，因此，在实施中不可避免地存在着不够客观、不公平问题，这与现代绩效考核体系公正客观的原则是不符的，夹杂了很多主观因素。久而久之，绩效考核不可避免地就会造成员工的抵触，反映在具体工作中就会出现消极怠工状况。3.绩效考核机制缺失任何一项工作的进行，都要有一套有效的体系制度，才能保证各项工作顺利开展，对企业的绩效考核工作来说，尤其如此。绩效考核是一种重要的管理方式，其主要目的就是通过科学有效的手段来促进企业内部各项管理工作的展开。如不建立科学完善的绩效考核机制，会造成绩效考核工作进行时没有清晰的规范，考核草率完成，敷衍了事，使得考核工作仅仅流于形式。另外，因为考核管理机制不够健全，很多企业开展绩效考核工作时，仅仅是针对绩效的评价，却忽视了对企业员工发展与行为的关注，会使部分企业员工产生居功自傲的心理，表现越好，纪律就越差，如果因业绩考核成绩优良，这类员工得到晋升后，有可能会产生不良后果，对企业的稳定运行带来不利影响7。4.关键绩效指标松散关键绩效指标也称为 KPI，在企业实施内部流程管理中，全国流通经济134人力资源它是一项关键性衡量绩效指标，就是对企业发展目标的量化性管理与调控。目前，大部分企业都已建立了较为完善的绩效考核制度，但是由于对绩效考核工作重视不够，导致其存在一定程度上的问题。尤其是很多企业在制定 KPI 时，管理人员为了减轻管理责任，会把 KPI 设置得太松散，并不能使 KPI 指标对企业员工的行为起到真正的约束作用；在应用 KPI 指标实施绩效管理的过程中，还会由于中庸思想而取到平均数，把预算编制得太松，大大降低了管理作用。5.薪酬体系设置欠合理企业的发展离不开人才，因此必须建立科学合理的薪酬管理制度。将绩效考核体系运用于薪酬管理机制之中，其宗旨也是调动员工的积极性，激发其工作能动性。通过绩效考核可以将员工的绩效和薪酬联系起来。薪酬管理是其组成部分之一，精神激励又是其中的重要组成部分。如果企业不能充分地发挥其作用，那么就会导致员工无法充分发挥自身能力，最终影响企业发展和经营效益。因此，绩效考核后的薪酬体系的确定，一定要与绩效考核结果相结合，使薪酬体系更具有科学性和合理性。但当前阶段许多企业在薪酬体系的建立上并不科学，没有对绩效考核的结果进行充分参考与利用，导致薪酬体系设置不合理。四、现代企业绩效考核的有效措施1.明确绩效考核目的要想充分发挥绩效考核功能，就要正确认识绩效考核，确定绩效考核目的。首先，企业高层要重视绩效考核，将其列入重要的管理议事日程，了解绩效考核在企业管理和发展中的重要性，建立绩效考核领导小组，在高层领导的带领下，由各个部门和员工代表积极参加，确保考核工作的规范操作。同时还要加强组织建设，建立一支高素质的绩效考评队伍，确保考核内容科学、公正和合理，并制定科学合理的绩效考核制度，为绩效考核提供可靠保障8。其次，要搞好宣传和培训。绩效考核不仅能够提高企业管理效率和管理水平，还可以为企业创造更多价值。企业应根据实际情况，建设一套完整的绩效考核体系，使其对应于企业的战略目标。通过举办相关知识竞赛等方式提高员工的学习热情，增强其绩效考核意识和积极性，同时也能够促进企业文化建设。对企业内部绩效考核工作进行宣传和培训，使所有的员工都能明确责任，明确绩效考核目的和意义，从而积极参与到企业绩效考核活动中来。同时通过建立绩效反馈制度，及时了解考核情况和存在问题并进行整改，提高绩效考核效率和效果。最后，增加内部协调和交流。建立有效的考核组织机构和考核制度，并制定科学、合理的绩效考核流程，为绩效考核提供保障。绩效考核旨在使企业资源优势得到最大化利用，而人力资源又是一个企业最为积极的要素，企业一定要建设好协调和沟通机制，确保各部门和员工在行为上协调一致，一起围绕企业的目标，从而确保绩效考核工作的有序开展。2.革新绩效考核机制绩效考核作为企业对员工进行激励与管理的工具，主要以基层员工为服务对象，从管理上讲，需根据绩效考核工作的实际，建立健全考核机制，与相应科学方法与手段相结合，创新企业绩效考核工作机制，把绩效考核的鼓励作用落到实处。随着我国经济市场的发展变化以及科学技术水平的不断提高，传统的绩效考核体系已经无法满足新时期下企业人力资源管理与开发需求，导致企业绩效管理水平低下，难以促进企业稳定健康可持续发展。所以企业有必要严格以绩效考核的结果为基准，改进与完善绩效考核机制，抱着一切从员工利益出发的理念，对于现行薪酬分配机制、员工晋升机制、人员培训机制等加以改进。在此基础上，制定合理的考核制度，加强员工激励机制，激发员工积极性与主动性。通过建立较为健全的绩效考核机制，促进员工管理工作整体质量与效率的提高，为企业有序经营提供大批人才支撑。为确保绩效考核工作能按要求进行高效、精准的实施，绩效考核信息化建设需引起足够重视，及时采购信息化设备与系统、软件，高效实施各项考核，符合企业对人力资源管理的要求。除此之外，还要建立起科学的绩效管理体系，加强绩效考核信息的有效反馈，从而提高员工工作积极性和主动性。唯其如此，才能支撑企业现代化发展，持续提高企业员工能力与水平，从根源上保证企业经济与社会效益。3.依据员工岗位，选择绩效考核指标当前，很多员工岗位因为缺乏可量化的指标，造成很多岗位绩效考核主观性强，极大地影响了员工参加绩效考核的积极性，继而对薪酬管理体系科学性产生了影响。同时，由于绩效考核指标体系设计不够科学合理，也会造成考核结果不能真实反映企业绩效水平和发展状况。因此，应依据员工的岗位，科学地选取绩效考核指标。基于关键绩效指标（KPI）的评价方法，绩效考核指标应通过工作绩效特征的分析来确定，提炼最能代表生产绩效关键指标，并在此基础上构建绩效考核体系。在实际操作中，由于企业没有建立有效的绩效评价指标体系和标准，导致考核结果无法准确反映出员工实际工作水平。因此，为了确保缺乏可量化岗位科学开展绩效考核，企业管理可采用绩效考核指标和岗位职责相结合的方式，把考核和工作内容密切结合在一起。在此基础上，建立相应的绩效评价标准，对关键性指标、生产效率、生产质量加以量化。在此基础上采用模糊综合评判法建立绩效考核指标体系，从而使绩效考核结果更具有科学性和合理性，增强了评估的客观性和可量化性。另外，在选择关键绩效全国流通经济135人力资源考核指标时，可使用岗位分析方法，对于员工的岗位职责、业绩、能力、专业知识等方面作详细分析，在岗位分析的基础上，制定考核目标。4.建构多元考核主体在企业的绩效考核和薪酬管理方面，考核主体是促进考核结果公平、公正的主要保证，对于传统的企业绩效考核，简单由上级领导直接给员工打分，除绩效指标之外，能力指标与态度指标均不能定量衡量，影响绩效考核客观性和全面性，对绩效考核机制的推行也会起到一定的负面作用。因为这种单一的考核制度不利于调动各部门及员工工作积极性，难以发挥出真正作用。因此，有必要建构多元化考核主体，建立一个由不同岗位人员组成的团队来共同承担绩效考核工作，这样就能够有效提升企业的工作效率。在实行全面考核时，要求员工之间相互评价、员工对领导进行评价，由此有助于实现企业目标，提升组织效能。另外，绩效考核本身就是一个奖励性的过程，要求考核者不仅要考虑个人绩效水平，还要兼顾组织整体绩效目标，从而使员工更加积极地投入到团队建设之中去。因此，在坚持考核主体多元化原则的基础上，在对企业进行绩效考核和薪酬管理时，还需引入员工之间的考核，使考核者更加客观地了解员工的实际表现，并根据反馈信息及时调整改进。特别在员工工作能力指标与态度指标得分上，同事的发言权要大于上级领导。这样的评价方式可以有效地促进组织目标达成，提高组织工作效率。5.将薪酬管理和绩效考核充分结合第一，根据绩效考核结果，完善薪酬制度建设。薪酬的组成不仅包括物质、金钱，还要加入精神激励。在人力资源管理过程中，应该充分重视员工对于薪酬体系的需求。在现实工作中，许多员工对绩效考核和薪酬体系之间的关系有所了解，并希望通过自身努力，获得更大的物质回报。但是，对于一个良性发展的企业，薪酬管理制度的建立主要目的在于挖掘员工潜力，开发员工才能，为企业培育良好的竞争氛围提供重要保证。如果没有合理的薪酬制度做支撑，那么企业就很难保持长久稳定发展的动力。因此对企业来说，绩效考核和薪酬管理并不仅仅是简单的物质奖励，而是必须切实实行精神奖励和物质奖励相结合。在实际工作中，我们需要对考核结果进行科学分析，并制定相应激励措施。比如，当员工为企业做出较大贡献时，可提供部分职务奖励，承担更加重大的任务，激励他们进一步发展。第二，以绩效考核体系为依据，优化薪酬管理体系。通过绩效考核结果来完善现有的薪酬管理制度。为了更好地促进员工工作积极性，配合绩效考核的实施，基于绩效考核的现有薪酬体系的优化就成为必然。根据企业发展需要，制定科学合理的薪酬制度。比如，对员工来说，它的工作和劳动并不只是为谋求高薪而进行，更多的是追求自我价值的实现。所以站在企业的角度来看，企业报酬并非越多越好，但必须形成阶梯差异性，既保证了员工正常的生活，而且还具有一定激励性；同时还应该考虑到对不同岗位上员工的激励程度和方式。既不低于本地区同类型企业薪资标准，也不宜过高，加重企业负担，增加企业运行成本。同时对那些不具备基本条件和工作能力的人员，也应该考虑采用其他方式进行激励，如在企业内部建立起培训体系，定期开展各种技能培训活动等。通过绩效考核，挖掘优秀员工，对这一部分员工给以优厚的待遇；对缺乏积极性的员工来说，可进行扣发奖金和其他处罚，帮助员工认清自身在工作中存在的不足，进而促进能动性的发挥。五、结语 总之，提高企业绩效考核工作水平绝非“一朝一夕”之功。在现代企业绩效考核管理中，如果与企业实际脱节，无视员工真实需求与工作反馈，均难以实现科学化管理。只有建立一套完整的绩效考核体系才能有效提高工作效率，增强竞争力。同时，绩效考核工作并不是单线的，要秉持循环反馈原则，立足于核心内容的系统性搭建，真正实现以人为本，培养员工的主人公意识。只有这样，才能让员工在工作中感受到被尊重、被信任、被关爱，激发出他们的潜能和激情，为实现企业战略目标而努力拼搏。参考文献：1 范智宏.企业绩效考核现状及其完善对策 J.企业改革与管理，2017（3）：121，138.2 王彩霞.企业绩效考核现状及其完善对策 J.经济管理文摘，2021（11）：71-72.3 黄婷婷.企业绩效考核的现状与对策探讨 J.大众投资指南，2022（14）：194-196.4 李新贞.企业绩效考核评价管理中存在的不足与应对措施J.投资与创业，2022，33（23）：110-112.5 杨瑛.新形势下加强国有企业绩效考核的思路探析 J.商讯，2022（27）：96-99.6 谭新兰，皮坚.新经济下企业人力资源绩效考核存在的问题及对策探讨 J.全国流通经济，2022（35）：109-112.7 钟静.试析企业人力资源管理中的绩效考核 J.中国管理信息化，2023，26（1）：126-129.8 丁铁凝.企业绩效考核问题及其应对策略 J.全国流通经济，2022（30）：56-59.作者简介：1.韩逸菲，供职于青岛市精神卫生中心，助理会计师。2.谭宏正，供职于青岛市精神卫生中心，助理会计师。