组织行为学复习重点提示.doc

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.11.8.
《新编组织行为学》
总复习重难点提示
-----工商管理与行政管理统考指导

第一部分 考试题型
一( 以 7月中央电大考题为例)
一 判断改错题( 先判断对错, 每小题1分, 共6分) 6个题
二 单项选择题( 每小题2分, 共12分。在备选答案中,
选一个正确答案并将题号填入题后的括号内) 6个题
三 多项选择题( 每小题3分, 共18分。在备选答案中选
2个或2个以上正确答案, 并将正确的答案题号填入题后括号内) 6个题
四 案例选择题( 每个小题4分, 共16分。根据每个案例
讲述的内容, 对题后所列的每道选择题, 按题中具体
要求选出一个正确答案) 4个题
五 简答题( 每小题12分, 共36分。根据所学组织行为学
理论简明扼要地回答题中所提问题) 3题
六 案例分析( 第一小问6分, 第二小问6分, 共12分。
根据题后指定的组织行为学理论来对案例中出现的
问题进行分析) 二个题含各两个问题

二、 三套试题分析
(一) .7. 组织行为学试题
一·判断对错题{6分}
二·单项选择题{12分}
三·多项选择题{18分}
四·案例选择题{16分}
案例:爱通公司里的员工关系
1. 明娟和阿苏之间产生矛盾的原因
2. 爱通公司在中西部地区营销主管的职位由谁夺得
3. 公司领导者采用了什么样的解决矛盾的方法
4. 根据案例,下面那种原则不利于改变明娟与阿苏的人际关系
五..简答题{36分}
1.中国学术界按组织的性质把组织分为那几种类型
2.为了提高领导的有效性,组织对领导工作有那些要求
3.组织变革的基本动因是什么
六.案例分析(12分)
案例:如何看待评先进工作者(高山
1. 高山为何想不通?请用公平理论来分析
2. 主任应怎样才能做好高山的思想工作?请用认知不协调理论来分析

( 二) ．1．试题
一、 二、 三题上
四案例选择题 《贾厂长的故事》 4题16分
五简答题 3题36分
1能力差异的应用原则是什么?
2对弱势群体的保护与管理有什么措施?
3组织发展战略措施有那些?
六案例分析 《小白为何跳槽》 2题12分
1小白为何不满意中日合资公司的薪酬制度而跳槽? 请用亚当斯的公平理论来分析。
2小白能否算一位高成就激励者? 试用麦克利兰的标准来说明。

( 三) .7.试题
一、 判断对错题 6个题6分
二单项选择题 6个题12分
三多项选择题 6个题18分
四案例选择题 《北京雪莲羊绒有限公司的先进人物》
单项选择 4题16分
五简答题 3题36分
1能力差异的应用原则是什么?
2对弱势群体的保护与管理有什么措施?
3如何理解决策民主化?
六案例分析 《大连三洋制冷公司的企业文化建设》2题 12分
1大连三洋制冷公司的企业文化是怎样构成的? 它对公司
的经营管理起到什么作用?
2大连三洋制冷公司成功的企业文化建设例子告诉我们了
什么?

总结----
1题型与英语试题一样, 在答题纸上答题
2 一、 二、 三题自己复习
3 四、 五、 六题看如下 复习指导即考试范围
4以上 仅共参考, 望认真复习,
积极备考, 取得优秀。

第二部分 复习指导

一 判断改错题
复习指导和网上教学辅导部分
二 单项选择题
复习指导和网上教学辅导部分
三 多项选择题
复习指导和网上教学辅导部分

四 重点简答题 ( 24个简答题)
﹙★ 7月考题
▲ 1月考题
◆ 7月题﹚

★ 1 中国学术界按组织的性质把组织分为哪几种类型 (p5 性质5 形成2)
2、 科学的研究方法应遵循的原则 (p13 6点)
3 组织管理活动中的个体行为特征有哪些? (p34 5点)
▲◆4、 能力差异的应用原则是什么? (p70 3点)
5、 麦格雷戈的”超Ｙ理论”与谁的理论观点相近? (p42 薛恩的观点)
这种人性假设的主要观点是什么? (p41-42 6点)
6、 如何进行情绪的调适与情感的培养? (p90-91 两方面各3小点)
7、 何谓激励? (p94)
8、 有效激励的手段与方法有哪些? (p127-129 7点)
9、 有效激励应遵循什么原则? (p124-126 6点)
10、 美国的罗伯特·豪斯和迪尔教授认为应怎样提高人的积极性?
(p122-123 二方面)
11、 内聚力有何作用? (p147 6点)
12、 工作团队的建设过程一般要经过哪些步骤? (p179 4点)
13、 人际交往的有哪些基本原则? (p160 4点)
▲◆14、 对弱势群体的保护与管理有什么措施? (p189 3点 4方式)
15、 菲德勒认为对一个领导者的工作最起影响作用的因素是什么?
(p212 3点)
16、 个体决策因素 (p222 4点)
◆17、 如何理解决策民主化? (p230-232 3方面)
★ 18、 怎样做才能提高领导工作的有效性 (p239-250 5方面)
19、 影响个人能否体验到工作压力的因素是什么? (p281-282)
20、 什么是组织文化, 企业文化的构成 (p287.288)
21、 组织设计应遵守哪些基本原则? (p266 6点)
★ 22、 组织变革的基本动因是什么? (p298-300 2方面及各3小点)
23、 组织柔性化特点的表现 (p310 2点)
▲24、 组织发展战略措施有哪些? (p313-323 6点)

五 案例选择
﹙★ 10 年7月考题
▲ 1月考题
◆ 7月题﹚
案例分析题 重点提示( 12个题＋作业4个题共计十六个案例)
★案例选择题1、 爱通公司
明娟不再和阿苏说话了。自从明娟第一天到爱通公司上班, 她就注意到了阿苏, 阿苏总是表现得冷漠疏远。开始, 她认为阿苏是憎恨她的工商管理硕士学位, 她在公司的快速提升, 或者是她的雄心壮志。可是, 明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系, 因此她邀请她出去吃午饭, 一有可能就表扬她的工作, 甚至还同她的儿子保持联络。
但随着中西部地区营销主管的任命, 所有这一切都结束了。明娟一直叮着这个职位, 并认为自己有很大的可能得到这个职位。她同与她同一级别的另三位管理人员竞争这个职位。阿苏不在竞争者之列, 因为她没有研究生文凭, 可是阿苏的意见被认为在高层有很大的影响力。明娟的资历比其它的竞争者要浅, 可是她的部门现在已成为公司的核心部门, 而且高层管理多次对她进行褒奖。她相信, 若阿苏好好推荐的话, 她能得到这个职位。
但马德最后得到了提升去了陕西, 明娟十分失望。她未能得到提升就够糟的了, 使她无法忍受的是选中的竟然是马德。她和阿苏曾戏称马德为: ”讨厌先生”, 因为她们都 受不了马德的狂妄自大。明娟觉得马德的中选对自己来说是一个侮辱, 这使她对自己的整个职业生涯进行了反思。当传言证实了她的猜测, 阿苏对决策的作出施加了重大影响, 之后, 她决定把她同阿苏的接触降低到最低限度。
办公室里的关系冷了下来, 持续了一个多月, 阿苏也很快就放弃了试图同明娟修复关系的行动, 她们之间开始互不交流, 仅用不署名的小便条进行交流。最后, 她们的顶头上司威恩无法再忍受这种冷战气氛, 把她们两人召集到一起开了一个会, ”我们要呆在这, 直到你们重新成为朋友为止。”威恩说道, ”至少我要知道你们究竟有什么别扭。”
明娟开始不承认, 她否认她同阿苏之间的关系有任何变化。后来她看到威恩是严肃认真、 誓不罢休的, 只得说道: ”阿苏似乎更喜欢和马德打交道。”阿苏惊讶地张大了嘴, 吭哧了半天, 却什么也说不出来。
威恩告诉明娟: ”部分是由于阿苏的功劳, 马德被安全的踢走了, 而且以后你们谁也不用再想法对付她了。但如果你是对那个提升感到不满的话, 你应该知道阿苏说了许多你的好话, 并指出如果我们把你埋没到中西部去, 这个部门会变得有多糟。加上分红的话, 你的收入依然与马德一样多。如果你在这儿的工作继续很出众的话, 你就能够去负责一个比中西部地区好得多的地方。”
明娟感到十分尴尬, 她抬头向阿苏看去, 阿苏耸了耸肩, 说道: ”你想不想来点咖啡”? 在喝咖啡的时候, 明娟向阿苏诉说了在过去这个月里她是怎么想的, 并为自己的不公正态度向阿苏道歉。阿苏向明娟解释了她所认为的疏远冷漠实际上是某种敬畏: 她看到她的优秀和效率, 结果她非常小心翼翼, 惟恐哪儿阻碍到她了。
第二天, 办公室又恢复了正常。可是一项新的惯例建立起来了: 明娟和阿苏在每天的十点钟一起去喝杯咖啡休息一下。她们的友好状态使在她们周围工作的同事们从高度紧张中松弛下来了。
选择题: 1明娟和阿苏之间产生矛盾的原因c
2爱通公司在中西部地区营销主管的职位由谁夺得d
3公司领导者采用了什么样的解决矛盾的方法a
4根据案例,下面那种原则不利于改变明娟与阿苏的人际关系b
思考题
1、 明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么? c
2、 威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行?
3、 本案例对如何处理人际关系有何启发?
提示:
1．由职权之争引发冲突, 又因信息沟通障碍产生矛盾。
2．威恩解决矛盾的方法是可行的。她采用了转移目标的策略, 如给她们设立一个共同的冲突者马德, 并促进明娟和阿苏之间沟通信息, 协调认知。
3．改进人际关系一定要体现平等的原则、 互利原则和相容的原则。让明娟和阿苏和平共处、 互相谅解, 且告知她们未升迁的利益更大, 并使她们相信威思的话。这一过程启发我们应该依据人际交往的原则, 运用科学的方法, 帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。

2、 《反思失误》
新春伊始, 是许多企业回顾成绩.展望未来的时候, 特别是那些效益好的企业, 更要在此时表彰一番以鼓舞士气。然而在连续几年保持高速发展的古井酒厂,此时却组织全体员工认真学习该厂《发展中的五大失误》等重要文件, 并要求各单位结合本部门实际, 深刻领会文件精神, 找出本单位和个人工作中的不足与失误, 制定措施加以改进, 掀起了一个以”反思失误, 提高认识, 统一思想”为主题的学习热潮。
古井酒厂近年来的高速发展令人瞩目, 已连续五年进入按利税排序的中国500家最大工业企业行列。特别是1994年, 该厂实现销售收入5.96亿元, 利税3.29亿元, 各项主要经济指标创历史同期最高水平。可贵的是面对辉煌的成绩, 该厂处优势而不忘看困难, 谈成绩而不忘谈失误。1994年底, 在王效金厂长的亲自主持下, 真务实古井人对近年来的工作进行了深刻而全面的反思, 以现代规范的企业制度审视自己走过的路, 总结出了发展中的五大失误, 人才的增长和干部素质的提高跟不上企业的发展; 跨行业开发尚未建立起一套科学的监督管理机制; 营销体系和机制尚不能完全适应市场不断变化发展的需要; 市场竞争机制给企业带来的不利影响没有及时得到扼制; 职工在生产技术上的主观能动性.创造性发挥不够等。该厂还将这五大失误以文件形式下发各单位学习讨论。
为配合并推动各单位的学习, 该厂宣传部门还采取在《古井报》开设《我看五大失误》专栏等多种形式, 在全厂范围内广泛.深入地开展讨论活动。全体古井人经过这次学习讨论, 从失误中总结经验.吸取教训, 从而提高了认识, 统一了思想, 以保证在以后的工作中扬长避短, 不断提高工作运行质量, 为古井”1995年进一步强化市场建设, 实施名牌战略, 发行B股, 深化股份制规范改造, 导入CIS战略, 再创新辉煌”打下坚实的思想基础。
问题:
⒈读了本文之后, 你对王效金厂长的管理风格有什么看法?
2.这个案例对你有哪些方面的启示?
提示:
1.读了本文之后, 首先我认为她的管理风格是善于及时总结, 按科学管理的要求, 进行深刻而全面的反思, 总结出了发展中的”五大失误”; 其次相信群众, 经过学习讨论, 在总结经验和吸取教训中, 提高了认识, 统一思想, 为企业再创辉煌打下坚实基础。
2.这个案例对我们有以下的启发:
①搞好企业的领导工作, 领导者必须有战略的眼光;
②搞好企业的领导工作, 领导者必须善于总结、 及时反思;
③搞好企业的领导工作, 领导者必须善于发动全体员工, 充分调动她们的积极性;
④搞好企业的领导工作, 领导者还必须经过各种形式全面提高员工素质。

3、 《王义堂现象说明了什么? 》
不到两年换一个, 换了１２任厂长也没摆脱亏损的一家国有企业, 却在一个农民手里起死回生。1994年5月, 当王义堂接手河南泌阳县水泥厂时, 该厂亏损123万元, 到年底, 王义堂却使该厂盈利70万元。第二年实现利税525万元。第三年在原材料价格大幅度上涨的情况下, 仍实现利税470万元。
当年水泥厂多年亏损, 再任命谁为厂长呢? 难! 有人说, : ”让王义堂试试吧! ”。王义堂堂? 这提议让大家一楞, : 她是水泥厂所在地的农民, 她怎么能当国有企业的厂长呢? 可再一琢磨, 认为王义堂有本事, 她和人合伙开办的个公司, 个个盈利。县里与王义堂签订了委托经营协议。王义堂交１０万元抵押金, 企业亏损, 抵押金没收; 企业盈利, 退还抵押金本息, 还可按30％的比例得到奖励。
谈起当时厂里的情况, 王义堂至今记忆犹新: 全厂413名职工, 其中行政管理人员113 人, 厂长一正八副, 各自为政。一个科室有五.六个人, 天天没事干。来三五个客人, 是一.两桌相陪; 来一个客人, 也是一.两桌相陪, 20个月吃掉30多万元。
上任后, 王义堂把原来的９个正.副厂长全部免掉, 但对原来的规章制度, 没有改变, 只是不让原来的制度成为挂在墙上的空口号。她规定, 职工犯错误只允许三次, 第四次就开除。不过, 她到底也没开除一个人, 倒是有二.三十个光棍汉主动调走了, 因为实行计件工资后, 这些人再也不能象以前那样光拿钱不干活了。于是, 企业每小时水泥的产量从过去的五.六吨提高到十多吨。
起初, 有城里人身份的人对王义堂的严格不很满意, 但王义堂早上5 点钟就上班, 一天在厂里呆十几个小时, 她的责任心, 最终让职工认可了。
针对王义堂现象, 一位经济学家评论说, 这是一个有普遍意义的典型个案－厂长.经理个人的道德境界在相当程度上决定着整个企业的生死兴衰。这不是纯经济学所能研究和解决的问题, 在当前企业存在亏损的情况下, 关注并研究王义堂现象有着特殊的意义。
问题:
１.王义堂现象说明了什么?
２.在当前, 研究王义堂现象有何现实意义?
提示:
1.王义堂现象说明了领导者的素质的高低是企业成败的关键
2.当前, 研究王义堂现象对于搞好企业生产经营活动, 提高企业经济效益有现实指导意义。

4、 建造”大家庭”
企业家们常常号召职工”以厂为家”.”以公司为家”, 试图以此来增加企业的凝聚力, 为企业创造更好的效益。但真正能让职工感到企业是自己的”家”, 却没有那么容易。这要求企业家真正在企业营造出”大家庭”的环境。
香港新鸿基证券有限公司, 是1969年由冯景禧所创办, 该公司在日成交数亿港元的香港证券市场上, 占有30%的份额, 公司年盈利额达数千万元, 冯景禧的个人财产达数亿美元。她成了称雄一方的”证券大王”。
”新鸿基”之因此能创造出世界证券业少有的佳绩, 主要得益于冯景禧的”大家庭”式的经营管理哲学。”新鸿基”执行董事谭宝信介绍说: ”在冯景禧的掌握下, 公司形成了一股难以形容的奇妙力量。这样的气氛能激发员工的创造性。在这里工作, 成就肯定比别的机构大。”
实际情况正如谭宝信所说, 冯景禧的”大家庭”式的经济哲学, 不但使本国职工感到和谐, 而且也使外籍职工感到”大家庭”的温暖。这样, 一种奇妙的力量就自然形成。这种力量之大是难以形容的。
为了实施”大家庭式”的经营哲学, 在管理方式上, 她十分重视人的作用, 强调发挥人的创造性。她曾声明: 服务行业的资产就要靠管理, 而管理是靠人去实行的。新鸿基集团不以拥有巨额资产为荣, 而以拥有一大批有知识.有能力.有胆量.善于运用大好时机.敢于接受挑战的人才队伍为骄傲。冯景禧的管理哲学和用人艺术, 既有西方人的科学求实精神, 又有东方人和谐情趣的气氛; 既有美国现代化管理原则, 又有日本人的以感情为核心的人际关系, 融东西方优点于一炉。
在管理原则上, 她十分强调团结的力量, 注重全公司上上下下的团结一致。她在经营业务的大政方针决定之前, 总是广开言路, 特别是重视反面意见, 然后加以集中, 再向全体员工解释宣传, 使大家齐心协力。她在实施公司的决策时俨然像一位”铁血将军”, 而在体谅下属时又俨然是一个宽厚的长者。如果有哪个职工向她辞职, 她首先会询问是否有亏待过她的地方? 如有, 就诚恳道歉、 改正, 并全力挽留。因为她知道, 失去一个人容易, 但培养一个人难。在管理作风上, 她注重以身作则, 平易近人。为了使员工心情愉快, 她还刻意创造一种”大家庭式”的生活气氛, 如组织业余球赛, 在周末用公司的游艇观赏海景, 亲自参加员工们的”国语”学习, 等等。
许多企业的职工”吃里扒外”, 对企业不负责任, ”大家庭式”的管理, 不失为医治这种病症的良方。
问题 :
⒈冯景禧是如何提高新鸿基证券有限公司凝聚力的?
⒉您从该案例得到了什么启示?
提示:
⒈主要从以下几方面分析:
①在管理方式上, 重视人的作用, 强调发挥人的创造性;
②在管理哲学和用人艺术上, 强调东西方结合;
③管理原则上, 强调团结和广开言路;
④在管理作风上, 注重以作则和平易近人。
⒉建造”大家庭”的关键在于领导者。从怎样做一个好的领导者来分析。

◆案例分析题5、 大连三洋制冷公司的企业文化建设
主管大连三洋制冷公司企业文化建设的王东经理曾告诉我们: 企业管理对企业来讲是一个永恒的主题, 在企业管理的过程中, 如何做好企业的文化建设, 是一个企业可持续发展的一个重要基本建设。对于企业文化建设而言, 在企业的发展过程中, 它不是自发产生的, 大连三洋制冷有限公司在成立伊始时, 作为企业的经营者和管理者的公司经理肖永勤, 就把企业文化的建设作为企业发展中的一个重要基础建设。
公司刚成立时, 人员来自社会各个方面。有的公司员工是下岗后被招聘来的, 有的是应届大中专毕业生; 还有的是国有企业派来的技术和管理骨干。她们每个人都具有不同的行为规范, 也有着不同的价值理念。那么在这种情况下, 如何使我们公司的管理走上正轨呢? 当时我们借鉴了国有企业中被实践证明了的一些有效的管理经验, 也借鉴了国外一些先进的管理思想和管理方法有效地结合起来, 做好员工的思想工作, 就是说做好企业文化建设。
首先, 公司针对方方面面不利的因素, 开始注重制度文化建设, 并设定了严格管理、 降低成本、 提高质量、 创世界一流企业的方针和目标。经过我们的严格管理, 规范了员工行为, 使公司员工把公司制度变成自觉的规范, 进而统一到我们共有的价值取向上来。
在价值取向的建设当中, 我们公司在成立时就设定了把贡献人类和地球, 优化地球环境和照顾人民生活, 以及公司的经济发展和我们国家的社会经济发展和企业的发展, 要和社会环境共存, 以及企业要和顾客利益共存, 企业要和劳动者共存这样一些价值观念。经过我们的培训要在教育和规范大家的行为基础上, 把公司共有的价值观念, 融入到我们的管理和工作中去, 使我们员工的价值观念达到一致。
如何把我们国有企业的思想政治工作方法在合资企业中得到实施呢? 这就离不开我们的企业文化建设。企业文化建设, 它既是我们一个管理基础, 又是我们企业管理的一个灵魂。我们员工在整个管理过程中立足于岗位自我管理, 立足于岗位的自我改进, 有效的实现了个人的价值。把个人的价值和个人的发展, 有效地融入到公司的发展当中去。我们公司也把立足岗位自我改进这项活动和ZD小组无缺陷活动和促进这些活动的开展, 都作为企业文化的一个重要组成部分加以实施和推广; 把公司员工立足自我改进作为企业发展的一个重要动力, 在我们生产现场, 两万多平方米的生产面积, 165名生产工人当中, 没有一个质量检查员, 完全依赖于我们一种质量体系的有效运行。员工的高质量意识和我们企业文化的运行, 使得我们的员工在我们的生产过程中, 成为质量管理的主体。她们是生产者, 又是我们产品质量保证者和确认者。我们经过企业文化建设, 也建立了使我们的质量管理体系得到有效运行。在整个生产过程中, 员工经过企业文化建设得到了较好的培训, 提高了员工的素质, 这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理有效循环。经过我们企业的文化建设, 进而能够带动起我们企业生产的高效率, 产品的高质量, 服务的高水平, 企业的高效益, 进而我们还要回归到员工的高收入上。这是对我们员工价值的一个充分体现。经过几年来的运行, 特别是经过企业文化的建设, 已和美国有关学者所介绍的任何一个成功的企业, 它都离不开企业的文化。三洋公司近几年的发展充分证明了这样一个道理。
问题: 结合本案例说明应如何进行组织文化的建设?
提示:
1 这个案例告诉我们: 做好组织文化的建设工作, 是一个组织可持续发展的一个重要保障。组织文化建设, 它既是组织管理的基础, 又是组织管理的灵魂。有了组织文化, 员工就能够在组织的整个管理过程中立足于岗位自我管理, 立足于岗位的自我改进, 有效地实现个人的价值; 把个人的价值和个人的发展, 有效地融入到公司的发展当中去, 同组织的发展目标有机地结合起来。
　2 组织文化, 主要是在一定的历史条件下经过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、 价值观念、 职业道德、 行为规范和准则的总和。在企业中一般称它为企业文化。
3 大连三洋制冷公司的企业文化从物质层、 制度层和精神层三个层面上, 把企业的价值观念、 组织信念、 组织目标、 规章制度、 职业道德、 组织情感等要素很好地结合起来, 构成了独具特色的中国合资企业文化, 并使其具有导向功能、 规范功能、 凝聚功能、 激励功能、 创新功能和辐射功能。她们经过企业文化建设, 使质量管理体系得到有效运行。在整个生产过程中, 员工经过企业文化建设得到了较好的培训, 提高了员工的素质, 这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理有效循环。
4 大连三洋制冷公司成功的企业文化建设例子告诉我们, 要搞好企业文化建设必须做到以下几点:
① 领导者重视、 调节和控制。如公司经理肖永勤, 就把企业文化的建设视为企业发展中的一个重要基础建设来抓。
② 领导者对重大事件和企业危机的反应。
③ 领导者进行详细的角色示范, 教育和培训。如使员工在立足岗位自我改进这项活动和ZD小组无缺陷活动中得到锻炼和提高。
④ 合理制定与实施分配报酬和提升的标准。
⑤ 科学合理地制定招聘、 挑选、 提升、 退休和解聘职工的标准。大连三洋制冷公司在刚成立时, 就注意到了企业挑选新成员是内化和渗透文化最核心的一个方面, 而且也是最有效的方法。
公司规模扩大以后, 管理的问题日益突出。初创时期依靠创业参与者的奋斗精神和人际关系等模式已经不能适应发展后的企业新形势。就激励的形式而言, 公司原有的激励模式就将不能满足调动员工积极性的要求。为改变这种状况, 企业必须采取灵活多样的激励方式。

案例分析6、 杨利平糯米美食厂
杨利平本是莹县杨家村的一位普通农民, 不过人们早就知道她有一种祖传绝招──烹制一种美味绝伦的糯米甜品──杨家八宝饭。她自称是这绝技的第五代传人, 早在清朝道光年间, 她祖宗所创这种美食就远近闻名, 而且代代在本村开有一家专卖此种八宝饭的小饭馆。她的父亲在解放初期还开着这祖传小饭馆, 那时才十来岁的杨利平已时常在店前店后帮忙干点活了。后来合作化, 跟着又公社化, 她爸又病死, 饭馆不开了, 她成了一名普通的公社社员, 人家似乎已不知道她居然还保留了那种绝技。
80年代, 改革之风吹来, 杨利平丢了锄把, 又办起了”杨家店”, 而她做的八宝饭决不亚于她的祖上。由于生意兴隆, 她很快发了。开头是到邻村去开分店, 后来竟把分店开到县城乃至省城去了。1987年, 不知是她自己出的还是别人给她提出的主意, 她就在本村办起了杨利平糯米美食厂, 开始生产”老饕”牌袋装和罐装系列糯米食品来了。由于其独特风味与优秀质量, 牌子很快打响, 不说本县, 连省里许多市县都很畅销, 市场上产品供不应求。杨利平如今已在经管着这家450多名职工的美食厂和分布很广的甜品小食店网。
奇怪的是, 杨厂长似乎并未注意利用这大好形势去扩大纵深。她似乎并未想到要去满足还在扩大着的对她那独特产品的需要。外省市买不到这种美食, 连本省也不是处处都有供应。原因是杨利平固执地要保持产品的独特风味与优秀质量。小食店服务达不到规定标准, 职工的培训未达应有水平, 宁可不设新点, 不渗入新区。杨利平没有继续扩大生产规模, 而是强调质量是生命, 决不允许采取任何措施危及产品质量。她说顾客们期待着高质量, 而且她们知道她们所得到的杨家美食准是高质量。
杨利平糯米美食厂里的主要部门是质量检验科、 生产科、 销售科和设备维修科。当然还有一个财会科和一个小小的开发科。其实这厂的产品很少有什么改变, 品种也不多。杨利平坚持就凭杨家一绝这种传统产品, 服务对象也是”老”主顾们, 彼此都很熟悉。
杨家美食厂里质检科要检测进厂的所有原料, 保证必须是最优质的。每批产品也一定抽检, 要化验构成成分、 甜度、 酸碱度。当然最重要的是检控产品的味道。厂里高薪聘有几位品尝师, 她们惟一职责是品尝本厂生产的美食。她们经验丰富, 能够尝出与要求的标准的微小偏差。因此杨家美食始终在努力保持着它固有的形象。
不久前, 杨利平的表哥汤正龙回村探亲。她原在县城念中学, 文革中回乡, 八十年代初便只身南去深圳闯天下。大家知道她聪明能干, 有文化, 敢冒险。她一去十年来, 只听说她靠两头奶牛起家, 如今早已是千万元户了。汤正龙来访表弟杨利平, 对美食厂的发展称赞一番, 还表示想投资入伙。但她指出杨利平的观点太迂腐保守, 不敢开拓, 认为牌子已创出, 不必僵守原有标准, 应当大力扩充品种与产量, 向省外甚至海外扩展。她还指出这厂当前这种职能型结构太僵化, 只适合于常规化生产, 为定型的稳定的顾客服务, 适应不了变化与发展; 各职能部门眼光只局限在本事域内, 看不到整体和长远, 彼此间沟通与协调不畅。她建议杨利平彻底改组该厂结构, 按不同产品系列来划分部门, 才好适应大发展的新形势, 千万别坐失良机。但杨利平对表哥的建议听不进去, 反生反感。她说她在基本原则上决不动摇。两人话不投机, 争执不休, 语转激烈。最后汤正龙说杨利平是”土包子”、 ”死脑筋”、 ”眼看着大财不会赚”。杨反唇相讥说: ”有大财你去赚得了, 我并不想发大财, 要损害质量和名声的事坚决不做。你走你的阳关道, 我过我的独木桥! ”, 汤听吧拂袖而去, 不欢而散。
厂里干部和职工对此反应不一, 有人赞扬杨厂长有原则性; 有人则认为她认死理, 顽固不化。
思考题:
⑴根据钱德勒的组织结构理论, 杨利平糯米美食厂采用的是什么类型的组织结构? 它有何优缺点? 适合于什么样的环境?
⑵汤正龙建议的产品型结构是怎样的? 有何优缺点?
提示:
⑴ p268根据钱德勒的组织结构理论能够发现, 杨利平糯米美食厂采用的是一种职能制( 或直线职能制) 组织结构。它的优点是能充分发挥各部门的专业管理作用, 对本部门的生产、 技术和经济活动进行有效的组织和指挥, 以适应现代工业生产技术和管理分工的要求; 缺点是科室和车间人员的职责和权限难以明确划分, 许多问题需要各部门协同解决, 这将会影响效率和贻误工作, 而且也不适于企业大规模生产。这种组织结构比较适合于企业成立和发展的初期。
⑵ p268根据钱德勒的组织结构理论和权变思想, 一个组织的外部环境的变化, 需要这个组织有效地运用它的资源时, 必须改变过去的发展策略。新的策略应导致内部结构的改革, 否则策略将归于无效。汤正龙建议的产品型结构其实质是一种事业部制组织结构。其优点与缺点见268页＊

▲7、 小白为何跳槽?
白泰铭在读大学时成绩不算突出, 老师和同学都没认为她是很有自信和抱负的学生, 以为她今后无多大作用。她的专业是日语, 毕业后便被一家中日合资公司招为推销员。她很满意这份工作, 因为工资高, 还是固定的, 不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金, 比人少得太多就会丢面子。
刚上班的头两年, 小白的工作虽然兢兢业业, 但销售成绩只属一般。可是随着她对业务和她与客户们的关系越来越熟悉, 她的销售额也渐渐上升了。到了第三年年底她已列入全公司几十名销售员中头20 名了。下一年她很有信心估计自己当属推销员中的冠军了。不过这公司的政策, 是不公布每人的销售额, 也不鼓励互相比较, 因此她还不能说很有把握说自己一定会坐上第一把交椅。去年, 小白干得特别出众。尽管定额比前年提高了２５％, 到了九月初她就完成了这个销售额。根据她的观察, 同事中间还没有人完成定额。
十月中旬, 日方销售经理召她去汇报工作。听完她用日语做的汇报后, 那日本佬对她格外客气, 祝贺她已取得的成绩。在她要走时, 那经理对她说: ”咱公司要再有几个象你一样的推销明星就好了。”小白只微微一笑, 没说什么, 不过她心中思忖, 这不就意味着承认她在销售员队伍中出类拔萃了吗。今年, 公司又把她的定额提高了25%, 尽管一开始不如去年顺利, 她仍是一路领先, 比预计干得要好。她根据经验估计, 十月中旬前她准能完成自己的定额。
可是她觉得自己的心情并不舒畅。最令她烦恼的事, 可能莫过于公司不告诉大家干得好坏, 没个反应。她听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动。其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭; 而且人家还有内部发行的公司通讯小报, 让人人知道每人销售情况, 还表扬每季和年度最佳销售员。
想到自己公司这套做法, 她就特别恼火。其实一开头她并不关心排名第几的问题, 如今却重视起来了。不但如此, 她开始觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的, 一家合资企业怎么也搞大锅饭? 应该按劳付酬。
上星期, 她主动去找了那位外国经理, 谈了她的想法, 建议改行佣金制, 至少按成绩给奖金制。不料那日本上司说这是既定政策, 拒绝了她的建议。
昨天, 令公司领导吃惊的是, 小白辞职而去, 到另一家公司了。
思考题:
⑴小白为什么不同意公司现有的付酬制度? 试用亚当斯的公平理论来解释?
⑵小白能否算一个高成就激励者? 试用麦克利兰的标准来说明?
提示:
1 固定工资制还是佣金制这个案例, 介绍了白泰铭参加工作后对薪金的态度变化过程。一开始, 小白对固定工资制非常满意, 而当她在工作中作出成绩, 特别是她已熟练地掌握推销业务后, 却对固定工资制不满意了, 当她建议上司采用佣金制而被拒绝时, 竟辞职而去了。
2 这个案例要求大家从有关激励理论中寻找答案, 比如, 激励需要理论、 公平理论、 强化理论等。例如: 亚当斯公平理论认为: 一个人对她所得的报酬是否满意, 是能只看其绝对值, 而要进行社会比较或历史, 看其相对值。即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬的比率时, 就感到公平, 否则就觉得不公平。对现有的固定工资制, 小白觉得自己的贡献越来越多, 而报酬并未增加, 这样就在基贡献报酬庇护历史资料上出现了不平等, 致使小白产生了不公平感, 因此她不同意公司现有的付酬制度。
3 还有麦克利兰认为一名高成就激励者有以下特点:
第一, 能够为解决问题担当起个人的责任;
第二, 善于在工作进程中调整取得成就的目标, 使她能在切实能够达到的目标的工作中, 不断获取成就需要的满足;
第三, 对于那些具有高成就需要的人来说, 她希望及时了解自己的工作情况, 和成绩以及上级的评价, 据此能够判断小白算一个高成就动机者, 因为她能承担起自己的推销工作, 而且做得十分出众, 并在工作中不断满足其高成就需要。但由于得不到上级更好的评价和了解自己的工作情况, 因此她决定不在这家公司干了, 而去寻找能满足其高成就需要的工作。

▲案例选择题 8、 贾厂长的困惑
贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。她原是上海高压油泵厂厂长, 治厂有方, 使该厂连获”行业排头兵”与”优秀企业”称号, 已是颇有名望的管理干部了。这次是她主动向局里请求, 调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对她能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。
贾厂长到任不久, 就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处, 需要改革。但她觉得先要找到一个能引起震动的突破口, 并能改得公平合理, 令人信服。
她终于选中了一条。原来厂里规定, 本厂干部和职工, 凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。她觉得这规定貌似公平, 其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了, 便先去局里或公司兜一圈再来厂, 有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚, 工人则无借口可依。厂里400来人, 近半数是女工, 孩子妈妈, 家务事多, 早上还要送孩子上学或入园, 有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍, 职工散住全市各地, 远的途中要换乘一两趟车; 还有人住在浦东, 要摆渡上班。碰上塞车`停渡, 特别雨、 雪、 大雾, 尽管提前很早出门, 仍难免迟到。她们想迁来工厂附近, 无处可迁; 要调往住处附近工厂, 很难成功, 女工更难办。所有这些, 使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。
她终于选中了一条。原来厂里规定, 本厂干部和职工, 凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。她觉得这规定貌似公平, 其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了, 便先去局里或公司兜一圈再来厂, 有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚, 工人则无借口可依。厂里400来人, 近半数是女工, 孩子妈妈, 家务事多, 早上还要送孩子上学或入园, 有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍, 职工散住全市各地, 远的途中要换乘一两趟车; 还有人住在浦东, 要摆渡上班。碰上塞车`停渡, 特别雨、 雪、 大雾, 尽管提前很早出门, 仍难免迟到。她们想迁来工厂附近, 无处可迁; 要调往住处附近工厂, 很难成功, 女工更难办。所有这些, 使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。
新厂规颁布不久, 发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办, 贾厂长断然说到: ”照厂规扣她们半年奖金, 这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午, 贾厂长偶过厂门, 遇上了受罚女工之一的小郭, 问她道: ”罚了你, 服气不? ”小郭不理而疾走, 老贾追上几步, 又问。小郭悻悻然扭头道: ”有什么服不服? 还不是你厂长说了算! ”她一边离去一边喃喃地说: ”你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子? ”
贾厂长默然。她想: ”我是男的, 怎么会去过女澡堂? ”但当天下午趁澡堂还没开放, 跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡