探讨“并轨”人才培养模式在医疗机构中的应用.pdf

继续医学教育 2023年7月 第37卷 第7期 161探讨“并轨”人才培养模式在医疗机构中的应用作者单位：天津市宝坻区急救分中心人事科，天津 301800郭薇薇【摘要】卫生人才培养是医疗机构发展、增强医疗机构核心竞争力的关键因素，但目前卫生人才培养存在周期长、培养方向单一、不实用、人才流失的现状，人才培养遇到重重困难。本部门探索出适合地区医疗机构人才培养实际的综合培养模式，把人才从医疗机构派送到高等院校培养，对被培养人进行临床医学专业型硕士研究生与住院医师规范化培训结合“并轨”模式培养。这种培养模式可提高被培养人多方面能力，被培养人除了提升学历、获得科研能力、完成规范化培训，还能具备执业医师资格，大大缩短培养周期，其在职期间参加的全日制教育，不再属于“吃空饷”范围，减少了人才流失。医疗机构“并轨”培养模式不是“万金油”，有适用条件，参加这种模式的被培养人起点学历应该是本科，且暂未参加住院医师规范化培训。而参加专硕学历教育，要参加研究生入学考试，门槛较高。为切实保障医疗机构能够培养出留得住、用得上、能力强的实用人才，医疗机构必须实施配套的人才培养管理措施，密切联系促监管，科学机制留人才，加强考核保质量，医校合作促发展。【关键词】“并轨”培养；监管；密切联系；科学机制；考核；医校合作【中图分类号】R192 【文献标志码】A【文章编号】1004-6763（2023）07-0161-04doi:10.3969/j.issn.1004-6763.2023.07.041卫生人才培养是提高卫生专业技术人员业务水平和实践能力的重要方法，是患者接受优质的医学诊疗服务的基础，是医疗机构发展、增强医疗机构核心竞争力的关键，是实现“人才强医”战略的重要途径1。但由于医学知识学习的特殊性和复杂性，目前卫生人才培养遇到重重困难，因此，建立合理的卫生人才培养制度，探索卫生人才培养的模式对于卫生事业发展至关重要2。目前，本部门探索出一条适合地区医疗机构的综合培养模式，即被培养人接受临床医学专业型硕士研究生与住院医师规范化培训制度结合“并轨”模式培养，把人才从医疗机构派送到“专硕”院校培养，解决卫生人才培养的实际问题，但由于这种培养模式仍在探索研究阶段，需要出台此培养模式的相应落地措施，使培养出的人才更实用，更符合医疗机构发展的需要，以促进区域卫生健康事业发展。1 目前卫生人才培养的现状1.1 培养周期长由于医学专业的特殊性及复杂性，理论知识、医疗技能、科研能力等方面的培养任务艰巨，需要花费的时间较长，地区各级医疗机构人才队伍中比较常见的学历有以下几种：大专学历、本科学历、研究生学历还有少部分博士研究生学历和中专学历，其中最为普遍的是本科学历3。目前我国已全面落实住院医师规范化培训制度，五年制医学本科、非全日制本科、七年制本硕连读硕士研究生等，人员从参加工作到真正独立工作，还需要参加为期 3 年的住院医师规范化培训。根据关于建立住院医师规范化培训制度的指导意见，规范化培训更注重对临床技能的培养，旨在培养能独立、规范地承担本专业常见多发疾病诊疗工作的临床医师。硕士研究生学历教育，更注重科研能力培养。这两项虽然侧重点不同，但部分培养具有重复性，两项培养方式都选择，对于医疗机构和医生本身来说加大了时间成本，甚至造成学习资源的浪费4。1.2 培养方向单一传统的卫生人才培养方式同一时期只能进行一个方向的能力培养，比如，参加住院医师规范化培训就无法参加全日制硕士研究生学历教育等。常见的培养方式有以下几种情况：住院医师规范化培训会进行二级学科的轮转培养，熟悉各轮转科室的诊疗常规，掌握常见疾病的诊断和处理，为下一阶段成为专科医师作准备，注重广泛性和普遍性。进修主要是针对某一专业、某一方向的学习，比如，专门学习口腔科牙齿种植技术、骨科关节镜或者外科低温等离子消融术等相对本医疗机构更先进的技术，提高本科室本岗位的实用技能，比较有针对性。硕士研究生学历教育，除了医学实践技能，还有对科研能力的培养，特别是学术型硕士更注重对科研能力的培养5。各种培养方式各有侧162 Continuing Medical Education,July 2023,Vol.37,No.7重，培养的方向比较单一，相互不可替代、不可兼容、不可并行。1.3 不实用很多医疗机构，特别是一些基层医疗机构进行高学历培养，培养期满后发现有些被培养人的能力达不到岗位要求，或是与岗位不相匹配，造成人力资源浪费，医疗机构花费的时间、金钱成本过高，甚至导致人才无用武之地，无法发挥潜能6。很多专业技术人员通过在职研究生学历教育提升学历，然而在职研究生学历教育水平良莠不齐，被培养人经常是提升了学历（或者获得了学位），而能力并没有达到相应水平，甚至一些专技人员仅仅为了“混文凭”，或给自己的个人简历“镶金”，或者为了获得一系列实际的好处，比如，在考试、晋升、评优中获得优惠政策，而忽略实际能力的提高。也有些专技人员参加学术型硕士研究生的学历教育，学术型硕士的学历教育注重科研能力的培养，更适合高校、研究所或者医疗机构的科研部门人员，但一般医疗机构的主要职责是提供诊疗服务，科研学术型的人才在其中往往无用武之地，特别是在基层医疗机构中仍然做一些最基本的常规诊疗操作。1.4 人才流失在职专业技术人员参加全日制学历教育，需要离开工作岗位进行全脱产学习，实际并未到岗工作而领取工资，属于吃空饷的范畴，如果离开工作岗位不领取工资，只保留其人事关系，是停薪留职，属于“吃空饷”的范畴，都需要严加治理7。在很多人的眼里，全日制学历教育远远比在职学历教育含金量高，不管是培养科研能力还是培养对疾病的诊疗工作能力，全日制教育都更胜一筹。条件允许的情况下，更多的人愿意通过全日制学历教育来提升自身的能力，如果在职的专业技术人员选择全日制学历教育，只能与派出单位解除人事关系，这样就直接失去了该人才，与培养人才的初衷相悖8。2 探索人才培养新模式2.1 “并轨”模式培养兼顾各种优势根据地区卫生人才结构特点及培养的现状，本部门探索出综合解决以上各种问题的培养模式，即将被培养人派送到临床医学专业型硕士研究生和住院医师规范化培训结合的院校（“专硕”院校）进行培养，被培养人在完成学业获得硕士研究生毕业证、硕士学位证的同时，也能够获得执业医师资格证和住院医师规范化培训合格证，简称“四证合一”9。被培养人在提升学历的同时，获得了科研能力，完成了规范化培训，还具备了执业医师资格。单纯规范化培训需要 3 年时间，单纯攻读全日制研究生也需要 2 3年时间，传统培养以上科研和临床两种能力一般需要 5 6年时间，而并轨培养只需要 3 年时间，大大缩短了培养周期。专硕培养以专业实践为导向，以培养岗位胜任力为核心，培养出的人才非常实用，能对本专业常见疾病规范、独立诊治，毕业即可执业。专硕培养模式因包含住院医师规范化培训，不再属于吃空饷范围，医疗机构通过这种模式进行人才培养，被培养人无需离职参加，避免了人员直接流失。“并轨”培养的是科研和临床的综合能力10，这两种能力并不是独立不相干的，而是相辅相成、相互促进的，科研能力能带动临床技能的发展，而脱离临床的医学科研则难以落地，所以现实工作中更需要有临床基础的科研人员，或有科研能力的临床工作者。2.2 新模式的应用有待深入探索“并轨”培养模式有诸多优点，但并不是“万金油”，有适用条件，因为是硕士学历教育，参加这种模式的被培养人起点学历应该是本科，这种模式包括住院医师规范化培训，所以被培养人应是暂未参加住院医师规范化培训的人。参加专硕学历教育，要参加研究生入学考试，门槛较高，并且并不是所有人都能通过考试，所以这种培养方式不能成为唯一的培养方式，被培养人可根据自己的实际情况选择适合自己的培养方式。被培养人在接受培养后，眼界更加开阔，自身的专业水平也有提高，部分人员不愿意继续服务派出单位，造成派出单位的人才流失。经过培养后，被培养人的临床、科研等能力是否切实提高，学习到的知识是否能应用到实际工作当中，派出单位需要进一步核实判断。为切实保障培养出留得住、用得上、能力强的实用人才，医疗机构必须实施配套的人才培养管理机制11。继续医学教育 2023年7月 第37卷 第7期 1633 对策探讨3.1 密切联系促监管加强派送前教育12。被培养人离开派出单位，到更高的平台去学习，派出单位对其进行派送前教育尤为重要。被培养人在派出培训前单位负责领导要对其进行谈话教育，使其知晓此次培养目的、需要达成的培养目标、注重培养哪些方面的能力、需要为医疗机构带来什么、将来在医疗机构哪个方面发挥作用以及必须遵守的规章制度、医德医风规范、医疗安全制度和请销假等医疗机构管理制度，树立以人为本、以患者为中心的服务理念，树立终身学习的理念，同时被培养人应珍惜此次机会，派出学习期间，要与派出单位保持沟通，接受派出单位的合理工作安排。培养期间派出单位应与被培养人保持密切沟通。被培养人离开派出单位，一方面如果被培养人自我要求放松，加上派出单位监管不到位，容易偏离正轨，造成不好的后果；另一方面被培养人离开集体，容易失去归属感，在遇到待遇更高、发展空间更大的单位时可能会毫不犹豫地放弃派出单位，不利于医疗机构留住人才。被培养人到达目标单位，派出单位需要关注被培养人的思想动态，要定期联系、鼓励被培养人，了解其实际需求，协助其解决生活、学习等方面的困难，及时做好思想工作，表达派出单位对其的信任、关怀和重视，使其有主人翁感，防止好高骛远，防止出现心理偏差，使其在单位有舒心、和谐的工作氛围，感受到派出单位对其的尊重和重视，用精神、情感留人13。落实被培养人定期汇报制度。被培养人定期汇报，既是对自己所学知识技能进行总结复盘，也是给派出单位一个合理交代，甚至带来新技术、新项目，以提高整个科室的发展。比如在有条件的情况下，派出单位每年进行两次学习汇报交流会，首先被培养人汇报学习到的医学前沿信息、各种临床实用技能、医患沟通技巧及先进医疗机构成熟管理模式等，然后相关人员进行提问和交流，相互给出意见建议，被培养人不仅对所学知识进行了梳理，巩固学习，还能从中发现自己的不足，并且促进相互学习，提高业务水平，形成良好的学习氛围。3.2 科学机制留人才优化薪酬管理制度。科学、合理的薪酬管理制度有助于调动人才积极性，进一步留住人才，实现培养目标，更有利于医疗机构发展14。医疗机构按照培养总目标制定出中长期计划，确定培养过程中需要达成的阶段目标，在被培养人达成目标后给予相应回报。被培养人完成培养回到岗位后，医疗机构将薪酬与被培养人的实际贡献、风险系数、医疗技术水平以及工作量相结合，兼顾效率和公平，以此调动积极性，降低人才的流失率。巧用激励机制，奖惩分明。派出单位采用多种方式进行激励，可以是物质，可以是提升和发展机会，也可以是精神奖励，帮助达到激励效果。同时派出单位要制定合理的惩戒机制，使被培养人意识到自己的工作质量与自身的利益得失息息相关，以此来促进医疗机构整体水平的提高。派出单位在实施惩戒措施时要保证有理有据，有证可依，公平公证，合法合理。签订培养服务协议，用法律手段约束被培养人的行为。派出单位花费了大量的时间和金钱培养人才，但部分人才在培养过程中或培养结束后即离开派出单位，向更高的平台发展，造成派出单位的人才流失及金钱损失，这样会降低医疗机构培养人才的意愿，甚至会限制整体医疗行业的发展。如果仅是道德层面上的要求，不能有力约束被培养人的行为，则可以运用法律手段来约束，派出单位与被培养人签订培养协议，协议中约定好在完成培养后的服务年限，如未按协议规定提前离职，需要赔偿派出单位相应的经济损失，这在一定程度上降低了损失，减少了人才流失。3.3 加强考核保质量加大考核力度。要了解培养效果是否达到预期目标以及被培养人具体能力的提升情况，医疗机构需要通过考核来判断，可成立考核专项小组，全方位考核被培养人专业知识、临床技能、科研、医患沟通、书写病历、医德医风等综合能力，并将考核结果和培养费用报销挂钩，被培养人有考核压力则会将其转化为提升自身能力的动力15。首先是对专业知识的考核，专业知识是对患者进行诊断和治疗的基础，没有专业知识就没有临床技能，专业知识储备164 Continuing Medical Education,July 2023,Vol.37,No.7参考文献1 杨蔚茁.公立医院人才队伍培育体系创新研究 J.河北企业，2023（3）：120-122.2 陈丽芬，王亚军，卢洁，等.以胜任力为导向的住院医师规范化培训模式改革 J.医学教育管理，2023，9（1）：21-27.3 刘必旺，郝慧琴，张岩波，等.“5+3”一体化临床医学人才培养模式的教育教学改革研究 J.山西中医药大学学报，2022，23（6）：610-613，617.4 李凯莉，王昊.当前临床医学专业型硕士研究生培养探讨 J.医学教育研究与实践，2022，30（4）：505-508.5 罗瑞婷，张梦迪，郑焱.浅谈皮肤科学术型研究生科研与临床教学工作的合理开展J.科教文汇（中旬刊），2021（2）：125-127.6 徐晓莉.新时期医学研究生综合素质培养探索与实践J.医学研究生学报，2022，35（12）：1233-1236.7 周少来.“吃空饷”凸显基层治理漏洞 J.人民论坛，2021（14）：43-45.8 田玲.医院人才流失现状分析及策略探索 J.经济师，2022（5）：280-281.9 李政，曾志，周莹莹，等.妇产科专硕与住院医师规范化培训并轨培养模式的探究及优化 J.医学教育研究与实践，2023，31（1）：91-98.10 李铁民，刘长青，栾国明.新模式下的研究生阶段性培养方案 J.基础医学教育，2023，25（3）：271-274.11 王琦.探索基层医疗机构可持续发展与经营管理 J.中国农村卫生，2023，15（2）：23-25.12 金铭，孙国平，崔丹，等.提高进修医师培养质量的实践与探索 J.教育教学论坛，2020（12）：187-188.13 罗会颖.推动科研团队人才培养 J.中国科技人才，2022（6）：19.14 袁佩.公立医院薪酬制度改革为契机提升医院人才核心竞争力 J.财经界，2021（23）：195-196.15 周庆，唐东，袁芳，等.三级公立医院绩效考核中人才培养考核指标的再思考 J.现代医院管理，2023，21（1）：95-99.16 谭金哲，谭斌.输血专业进修生培训与考核模式的改革与思考 J.继续医学教育，2022，36（5）：5-8.收稿日期：2023-04-25不足则难以让患者满意，甚至会沦为庸医，害人害命，专业知识的考核可以通过考试来进行，只有合格才能保证为患者提供安全有力的医疗服务。其次是对临床技能、处理问题能力的考核，临床技能实为知识的运用，要求被培养人熟练掌握基本的问诊、体格检查，结合即将从事的岗位进行操作考核，如，内科考核心肺复苏、心电图、穿刺技术等，外科考核无菌操作及基本手术技巧等，妇产科考核产科四步触诊、窥阴器检查、拆线、换药等。对科研能力的考核，专硕培养不同于普通规范化培训的是更加注重科研能力的培养，考核其发现问题的能力、查阅文献的能力、对文献进行梳理和归纳总结的能力、了解国内外最新研究成果情况、撰写论文能力。对医患沟通能力的考核，据了解医患纠纷的产生很大程度上是因为沟通问题，患者及家属由于对疾病的畏惧和焦虑、对繁琐检查的厌烦以及经济的压力等原因本身情绪不佳，医生在沟通时的态度和语调不佳都可能成为导火索，医疗机构可通过日常工作的表现以及科室其他人员的评价来考核其沟通能力。书写病历的能力，病历既是确定诊断及制定治疗和预防措施的依据，可保证患者得到合理治疗，同时也是判断医疗事故责任鉴定的依据，所以规范书写病历极为重要，可以定期抽查病历书写情况，以此考核其书写病历的能力。对医德医风的考核，德为医之本，医疗机构需注重对道德素质、服务意识和廉洁自律等方面的考核。3.4 医校合作促发展学校的培养目标即为医疗机构培养优秀的卫生人才，培养方向应基于实际工作需要，以临床工作为导向，与岗位相匹配。加强医校合作可以让教学工作同临床实际相结合，更有针对性，更具社会服务性，由过去的学校向医疗机构单向输送人才，到现在由医疗机构根据培养人才计划向学校派送人才，学校培养后再返回医疗机构，双向输送、双向促进，更有利于推动区域卫生健康发展；同时加强合作可使医校互动更加密切，使考核及监管等也更加直观，医疗机构派出人才到学校也更加放心；医校长期合作，学校也可以根据医疗机构对教学方式以及科研能力的反馈，做相应调整和优化，促进学校自身水平的提升，达到教学相长的目标16。总之，把卫生人才派送到“专硕”学校进行“并轨”培养尚处于地区卫生人才培养的试行阶段，还有一些问题尚未解决，这就要求医疗机构在派出人才之前做好调研，落实相应的人才培养管理机制，加强监管考核，加强医校合作，并在培养过程中随时发现问题，调整策略，优化和改进方案，以更高的效率，培养更高质量、更全面发展的卫生人才。