人力资本视角下互联网企业管理新模式.pdf

【摘要】在国际化竞争越来越激烈的大环境下，互联网企业想要在市场经济中获得一席之地尤为艰难，愈加意识到培育企业主要差异化优势的紧迫性。人力资本视角下互联网企业的管理，是对互联网企业高端人才的发掘，把人资管理转变为人力资本，这是提高企业差异化优势的重要部分，因而找到影响企业人力资本长处形成的原因是当今时代背景下，完成企业长久发展的必然途径。本文针对人力资本视角下互联网企业管理进行了研究分析，并提出了相关的对策。【关键词】人力资本；互联网企业；工商管理；新模式；对策一、引言每个企业的成长与发展都借助于市场差异化优势的展现，怎样提高企业的差异化优势，在互联网市场中站稳脚跟，是目前企业成长过程中所面临的重大挑战。企业人才资源的管理是企业发展中主要的组成部分，只有把原有的人才资源转变为人力资本存量，才可以从根源上稳定企业的差异化优势。其价值的展现同实际生产能力紧密相连，它的产生是创立在法制系统基础上，在人力资源的管理形式上进行优化和补充。因此需要企业寻找到自身劳务关系的均衡点，在岗位要求和评估体系等层面推进企业薪资、架构关系、培训等流程的全面改进。二、人力资本的特征人力资本主要是以人为主体，人事资源工作的深入指导，得到经济利润的同时也让其自身持续升值。首先企业在工作人员履行其岗位工作职责时，都会以发挥自身的最大作用为基础，选用可以发挥职员个人优势的职位。同时人力资本的定义同企业管理人员有着紧密的关联，因而在应用上有一定的独占性特征。企业所有者除外的人员在应用人力资本中，需要运用人力资本的特点才能完成。企业本身需要具有高效的激励制度，防止企业人才流失。并且在激励制度的影响下人力资源的主动性才能获得最大化体现，提高其使用的能量。反之主动性受限，则此使用的能量一定会遇到阻碍。因此，激励制度在企业实行是极其重要的，直接关系到人力资源到人力资本的过度与转变。其次，是人力资本定义中的产权性特点，具体表现为资本和使用人间是紧密相连的关系。因此这也是其与物质资本在重要层面的差别。物质资本的社会角色特点是个体使用，能够是个人也能够是团体，而人力资本关键在于拥有者。此外，企业之间人事资源向其转变是相互影响和约束的，因此需要合力推动企业的管理，不但提高企业自身的向心力，同时也能很好地发挥工作人员的潜在人力资本视角下互联网企业管理新模式关宇航作者简介：关宇航（1995），男，硕士研究生，黑龙江大学，研究方向：工商管理165 7月刊 2023Shanghai Business能力。最后由于受到各种状况的管控，其价值会随时间而有一定的下降。不管自身的身心状态或是知识能力原因的影响，其自身会出现一些内耗。比如专业知识的不熟练或是技术能力的衰退，因此这种内耗都展现出了人力资本不能忽略的员工工作能力减弱的问题。三、人力资本视角下互联网企业管理所面临的问题1.缺少专业管理人员专业管理人员是互联网公司主要人才资源之一，但是在当前互联网公司运行当中，除了大型的互联网公司，其他大多数的互联网公司依然未实现规范化管理的水平和级别，这样会导致其专业管理人员缺少的情况。2.互联网企业人力资源管理层面弊端过多由于互联网公司处于高速发展时期，很多互联网企业获得了很好的成就，但也凸显出了由于其增速太快所带来的运营管理隐患。首先缺少战略性思维，由于人力资源部过于把全部的精力都用在解决其他工作中，不能深刻地考虑怎样在企业发展维度上开展人事管理，以达到企业的高速发展和日后企业人事资源的需要。同时据我国知名的招聘网信息显示，我国互联网总体扩展日趋明显，对于人才的需要每年都在增加，此外因为互联网的成长正处在布局调整时期，其市场细分成了主要趋势，因此，对互联网人才有了新的需要，进而造成了互联网公司在用人层面产生了一个较为矛盾的问题，有些网站裁人信息不断，同时也有某个互联网企业人资部招聘不到合适的人员。由于互联网的组织架构总是调整、职员不稳定，高端人才流动量大等原因，导致互联网公司的人资部门全年都处于招人的状态。其次，薪资设计不规范也是大部分互联网公司面临的人事管理问题。因为其工作人员的年龄结构、文化水平和传统产业有很大的不同，因此只是生搬硬套传统产业的薪酬设计体系也不规范，造成奖金要比薪水高的现象。最后，职员流失率较高。据相关调研报告显示，互联网企业是员工流失率最高的产业之一，其行业的职员在企业工作的平均年限小于 3 年。从客观因素来看，因为互联网工作人员的年龄不大，还没有清晰、长久的事业规划，也没有确定相对稳定的工作选择因素结构，同时员工流失的原因还包含对薪水不满意、组织架构、人才培养以及在企业中沟通不顺畅等人资管理问题。在对工作人员绩效考评时，很多企业都是运用了绩效考评最基础的形式，但是在现实应用中却缺少重要的理性研究和充分认识，无法激发职员工作热情，由于很多企业认为对员工的绩效考评只是人资部门的任务，因而缺少一定的配合度，影响了互联网企业长效发展。3.缺少管理资源的支持当前大部分互联网公司偏重于把企业原有的内部资源运用到市场运营当中，对于公司管理方面未保证最基础的内部资源的投入。在这样状况下，互联网企业总体来看是缺少企业管理的，不能确保企业的每项工作管理措施都能够得以顺畅地推进。4.企业原有的管理机制不健全企业管理机制不健全，继而导致互联网企业内部呈现出比较混乱的局面。因其缺少系统化的企业管理运营机制，导致不能吸引优秀的人力资源，阻碍到企业核心竞争能力的提高。5.缺少人力资本理念很多互联网企业中，能够让企业关注的常常是研发部门和营销部门，这是根据企业获益产生的理念。在当今知识经济时期，人力资本已经越来越重要。人资部是对企业发展规划所需要的人力予以招聘、培养、用人、激励等工作的部门。尽管一些互联网企业已经把人事部门更改为了人资部，但部门工作人员的管理能力仍然薄弱。具备人资管理资质的依然很少，大多数的人资部门人员都缺少人资管理师所需具备的创新水平、战略领导力及对我国方针政策、法律法规的详尽了解等能力。这些都严重限制了人资部门为互联网公司人力资本注入新生力。四、人力资本下互联网企业管理的对策对员工实行人力资本管理是网络企业发展的主要渠道，企业需要建立健全公开化、规范化的人力资本相关机制，让互联网企业和获聘工作人员间的信息顺畅。1.招聘流程科学化企业对人力资源筹划后，招聘则成了人资管理的重要流程。在开始招聘前，人资部门首先要对企业的内外环境及其在短时间内的发展目标做总体评价，尽量精准地定位公司发展对人才的需求标准。其次需要有专业的人资管理人员负责招聘，能够精准地辨别将要入职的工作人员的专166Management管理业能力、潜在能力等综合素养，选用企业真正所需要的人员。在实际运作中，尤其要关注素养很高和入职目标不清晰的员工，这样的员工极有可能在入职学习后或工作一段时间后跳槽或转岗，给企业造成一定的损失。因此，企业要确认自身发展规划，并根据细分企业具体的战略计划分解成每个岗位的规划以及实行时间进度表，以制定规范的人资招聘方案。2.人文化管理企业员工人文关爱在当代管理中扮演着愈加主要的角色，不但包含对职员精神方面的管理，同时也包含在相关工作中的管理，进而激发职员的潜在能力，为企业赢得效益。哪怕是普通的职位，也要尽可能防止重复招人，这不但是要保证企业工作人员的稳定，同时也是节约招人成本的一个准则。公司对所有职员实行自我管控、民主管控和情感化管控的综合体系管理形式，可以让职员在为公司谋取利润的同时，规划个人职业生涯，更有助于提高其工作自主性和挖掘潜能，这种方法推进了公司实现和谐的目的。3.企业管理层要具有创新力作为企业的管理层，需要具有创新认知尤其是合作思维，管理层同职员进行协作，注重职员的潜能开发，同时为其合理目标予以指导和帮助，为他们提供最佳的展现平台。让职员在岗位上乐于奉献，为企业打造优异的业绩。合作思维和创新力是企业管理人员在运营管理中不可缺少的优秀品质，企业上下需要达成一致，创建硬件规范、科学、恰当的企业文化，进而完成员工自身、企业及社会的互赢局面。4.建立健全的招聘体制，逐渐提高招聘的高效性从专业层面来看互联网公司缺少专业的人员，主要是人资规划层面的工作做得不足。处理问题关键是掌握人资需要人员的数量、架构及素养。首先是确认方向，只有确认工作的发展趋向才可以全面地梳理工作发展方向和人员素养间的匹配程度，进而按照行业高速发展变化的特征缩小招聘计划的时间周期。其次是扩展渠道。招聘渠道可以是各种各样的，同时和高等院校或职业学校间建立合作，便于输送人才。此外还要关注同行业的动态，及时招聘网络企业由于战略修整而裁掉的人才。最后要提前招聘，居安思危，招聘时能够从符合招聘标准的人员中比已定的招聘计划多招几人，提前培训就职，完成人才积累。5.设立个性化奖励举措，提升奖励的高效性互联网公司需要满足职员部分个性化的需要，因此企业要提供个性化的奖励，比如弹性的上班时间，居家工作等等。尤其是对于企业的发展性人才，企业要利用股票期权、分红等对他们予以中长期的奖励。考评层面要针对互联网企业的特征制定专有的考评机制。由于经常修整战略和目标，致使职员的职位和工作任务也改变很快。管理层考评的关键点应是对职员在工作当中展现出的整体水平予以评估，使管理人员同职员根据目标层面达成一致，具体工作方法和工作过程由职员自己把握。进而把职员评价结果和其个人职业发展有效结合。6.加强互联网企业的向心力互联网公司的多变性，需要其尽早地找到并确定企业一直追求的目标是哪些，坚守的准则是哪些，不断加强职员对企业根本价值观的认同。否则，将造成所在组织人员在成长道路上迷失方向而茫然无助、人心不稳并导致大批人员离职。因此，首先要提升管理人员的素养。加强管理人员的培训学习，提升管理层能力，逐渐制定机制化的架构和人事安排制度，加大思想交流和对职员的关爱。其次是改进工作环节，并适时引进智能化的体系，以提升工作效能，并减少职员的劳动量。最后，创建符合企业发展战略的企业文化，并利用企业文化学习、安排互动等，推进企业文化的贯彻落实，加强职员的企业归属感，加大工作的乐趣，让员工的工作生活更加丰富多彩。五、结语随着市场经济改革的全面推动，人力资源逐步成了行业竞争的主要要素，人力资本的形成是企业加入行业竞争的差异化优势，对企业的平稳发展起着举足轻重的作用。高品质的人力资本创建在高效的企业人才管理体制之上，只有建立健全的管理机制，才可以展现企业的核心向心力。参考文献1 邹涛.新兴互联网企业人力资源管理的特点 C/决策论坛企业精细化管理与决策研究学术研讨会，2019(10):3.2 刘清华，蔡霏霏，雍依琳.人力资本理论视角下企业管理机制探索以网飞为例 J.中国商论，2021(02):3.3 庞巍.人力资本特性视角下的企业人力资源管理问题研究 J.中国市场，2021(03):2.4朱锐，龙丽宇.人力资本社会网络视角下企业创新行为研究J.邵阳学院学报：社会科学版，2022(03):5.167 7月刊 2023Shanghai Business