双向反馈提升结构化面试解释力.pdf

企业研究季刊2 92023-03企业研究BUSINESSRESEARCH双向反馈提升结构化面试解释力文/梁荣成摘要：结构化面试因其对应聘者独特的解释力，具有较高的信度和效度，而被广泛应用于各个企事业单位的人员甄选过程中。由于是在特定情境之下进行的面试，面试官的评价存在个体差异，即仁慈效应和苛刻效应；应聘者的表现也存在个体差异，即亨利效应和詹森效应。因此，这对人员选拔造成了一定的障碍。为解决这一问题，本研究构建了双向反馈干预模型，并分析了其对于提升结构化面试信度和效度的积极影响，最后指出了这一影响对于管理工作的启示。关键词：双向反馈；结构化面试；解释力：信度；效度引言结构化面试是面试评价方法中最具代表性、最受欢迎、普遍采用的一种人员甄选方法。它的最大特点就是相对稳定性，以实际的工作内容为基础，凸显面试流程化、评分标准化、选择客观化（Dipboye,Wooten,&Halv-erson，2 0 0 4）。在结构化面试中，面试官在特定情境下，向面试者提问事先定制好的问题，以面对面交流为主要形式，以观察与倾听为主要手段，根据提前制定好的标准来测查应聘者是否具备从事相关工作的能力。不论是从学术研究的角度来看，还是从社会实践的角度来看，结构化面试的成功进行依赖于面试官的专业性，关键是面试考官对于应聘者的表现予以客观准确地评分，这样才能保证选拔出优秀的人员（徐建平等，2014）2 。然而，在现实工作中，由于面试动机、人际技能、认知能力等方面的差异，面试官的打分千差万别，应聘者的表现也截然相异，这是对于人员甄选的严峻挑战。如何使结构化面试更好地发挥作用，既使面试官评分合理有效，且令应聘者的表现也尽量真实可靠，成为人才选拔领域的一个重要挑战。结构化面试的解释力结构化面试的解释力是指其对于面试结果的解释能力，具体而言是指结构化面试是否可信有效，即信度和效度的问题。结构化面试的信度（Reliability）是指测查结果的可靠性程度，亦即采用同样方法对同一个应聘者进行测查所得出的结果的一致性程度。面试的信度越低，面试结果的可靠程度也就越低；反之，面试结果的可靠程度也就越高。结构化面试的信度包含两个方面：第一，物的信度，面试所要测评的要素间的一致性（常用Cronbacha系数表示）；第二，人的信度，面试所邀请的考官之间的一致性（常用Kend-all系数表示）。结构化面试的效度（Validity）指的是测查结果的准确性程度，亦即采用方法所测查到的结果在多大程度上准确反映要考查的内容。面试测查结果与考查内容越吻合，效度也就越高；反之，效度越低。结构化面试的效度主要有三种类型：内容效度、准确效度、结构效度。在实际操作过程中，一般用预测效度来衡量结构化面试的效度，即预测的结果是否可以代表应聘者未来实际工作的绩效水平。这一点对于人员甄选来说是非常重要的。结构化面试解释力的影响因素结构化面试的解释能力是否准确关乎组织的战略部署和相关决策，也关乎个体自身乃至组织的发展壮大。面试的解释力包含信度和效度两个方面，那么，面试解释力的影响因素自然也就包含影响信度和效度两个方面的因素。综合来看，主要有面试情景、面试考官、面试流程、面试题目、评分标准、临场发挥、人格特征、印象管理、人际动机等（徐长江，2 0 1 4）。以往的研究注意到了面试误差导致影响面试信度和效度的问题，但少有研究关注到分配误差对面试信度和效度30企业研究季刊IDEABANK智库的影响（0 Brien&Rothstein,2011)4。鉴于此，本研究着重从分配误差角度入手对结构化面试的信效度进行分析和研究。结构化面试是在特定情境下的面试，其主体可以分为两类：面试官和应聘者。就面试官而言，分配误差主要有仁慈效应和苛刻效应。其中，前者是指面试官的评价得分高于应聘者的实际情况得分；后者是指面试官的评价得分低于应聘者的实际情况得分(0Brien&Rothstein,2011)(4。无论是仁慈效应还是苛刻效应，都在一定程度上影响了面试的信度和效度。就应聘者而言，分配误差主要有亨利效应和詹森效应。其中，前者是指应聘者的临场表现得分高于其实际情况得分，在统计上显示为均值比中位数要高；后者是指应聘者的临场表现得分高于其实际情况得分，在统计上显示为均值比中位数要低。无论是亨利效应还是詹森效应，也都在一定程度上影响了面试的信度和效度。正是因为上述四种效应分配误差的存在，对于结构化面试的可信性和有效性提出了挑战。在实际工作中，这四种情况对于面试结果解释力都产生了严重影响，有时这种影响还是交织性的。双向反馈对结构化面试的作用双向反馈模型构建面试官评价与应聘者表现的不一致性是影响结构化面试信度和效度的重要因素，直接表现为仁慈效应和苟刻效应、亨利效应和詹森效应。对于这样一个问题，可以通过互通资讯以减少信息不对称，从而引起面试官和应聘者改变某些不良行为。然而，对于减少信息不对称的具体做法，很少有人进行深入思考。在理论上讲，反馈可以减少信息不对称；在实践中看，不论是对面试官培训，还是应聘者自身向有经验之士强化这方面的学习，都是在利用信息反馈来解决不一致性的问题。这也给我们一个启发：运用反馈来提高结构化面试的信度以及效度。Hartwell 和Campion（2 0 1 6）以控制理论和社会比较理论为基础，构建了规范反馈干预模型（NFIs）来分析其对于结构化面试信度和效度的影响 5 。这一模型注重分配误差的做法具有开创性的意义，但是，分配误差不仅在面试官中存在，在应聘者中同样存在，而NFIs模型显然没有涉及到后者。正因如此，本研究构建了双向反馈干预模型（如图1）对此予以修正，以增强其对于结构化面试结果的解释能力。反馈是指人际沟通过程中的信息发送者和接收者之间的相互反应，既可以在个体层面发生，也可以在群体层面发生。从组织理论的视角出发，反馈有方向之分，可以是向上反馈也可以是向下反馈。基于上文的分析，在结构化面试过程中，有面试官和应聘者两个重要主体，据此划分为两大反馈。第一，向面试官一方的反馈称之为向上反馈，其特点是偏于正式，也称正式反馈。第二，向面试者一方的反馈称之为向下反馈，其特点是偏于非正式，也称非正式反馈。结构化面试中的反馈信息包含参考信号和传递信号两种，但在向上和向下反馈过程中的具体指向内容不同，由此引发个体或群体的倾向性也就不同，触发行为更不尽相同，从而影响面试的信度和效度。（二）向上反馈对结构化面试的效用在向上（正式）反馈中，主要包含参考信号和传递信号两种。参考信号是把其他面试官的评价以及面试官整体评价得分均值反馈给其他面试官；传递信号是指面试官把对应聘者表现的评价得分进行自我反馈。从组织层面来看，这种反馈具有主动性，毕竟可以通过面试甄选出合适的人员。由控制理论可知，反馈的相关信息可以作为一个传递信号传递给相关个体，个体据此将这一信号和参照对象一起比较。在比较之后，个体往往会改变自我行为或修正参照对象以降低不一致性。在向上反馈中，当面试官把自我评分情况与其他（或所有）面试官评分均值相比较时，社会动机理论会就此产生作用，出于自我提升的内需，该面试官会修正自我对于应聘者的评价，从而获得与他人、组织相一致的评价。这一改变涉及个体评价得分均值、方差及面试官之间内在的一致性。具体阐述如下：第一，向上反馈提升面试官评价的一致性。面试官做出的评价不只受到自己的影响，也受到他人的影响，即仁慈效应者在之后的评价中会略加严格，适当降低以前的评分；苟刻效应者在之后的评价中会略加宽松，适当提升以前的评分；对于中间的评分者则有了更大的评分操作空间。这在某种程度上加大了面试官评分的波动性，但是也使得面试官评分趋于一致。第二，向上反馈引发行为的改变受到次数的影响，即多次反馈比单次反馈更有效。从管理学角度来讲，这属于强化效应；从物理学的角度来讲，这属于惯性效应。这主要是因为长期多次的向上反馈循环更加有利于面试考官把握整体评价情况和自身评价情况，把动态因素考虑其中了，毕竟，社会是不断发展变化的，面试情况也在不断变化；而单次（或少数）反馈存在偶发性、突然性。第三，向上反馈引发面试官的行为改变依赖于责任感。并非所有的向上反馈都能产生良好的效果，面试官只有在意识到自己需要对本次面试负企业研究季刊3 12023-03企业研究BUSINESSRESEARCH责时才会在比较之后做出行为改变，否则，没有责任感的面试官会得过且过，甚至认为面试与他无关。面试官的责任意识来源于其自身的职业道德感或内在良心，在具备这一条件的情况下，面试官才会忠于职守，才不会伺私舞弊。相比苛刻效应的面试官，责任感对于仁慈效应的面试官更有纠正力度，因为雇佣仁慈效应会加大选拔不合适人员的概率。（三）向下反馈对结构化面试的效用在向下（非正式）反馈中，也包含参考信号和传递信号两种，但是含义有所差别。这里的参考信号是把其他应聘者的评价得分以及整体得分均值反馈给应聘者；传递信号是应聘者对自己之前在类似情景下的面试评价得分情况进行自我反馈。从组织层面来看，这种反馈具有被动性，往往不会自动发生，毕竟面试的目的是甄选人才而非帮助所有前来面试的人员能力提升。然而，存在即合理，这一反馈存在的理由是应聘者希望获得应聘的成功，否则也就无需应聘了。正因如此，应聘者可以自我探索相关信息的流动从而减少信息不对称：第一，与在自我之前面试的人员进行沟通交流以获得参考信号，根据自我类似面试经历以获得传递信号；第二，参加有经验人士的讲座或相关培训获得间接经验，即参考信号或传递信号。同样地，由控制理论可知，反馈信息能够传递给有关个体，个体可以据此做出比较。在比较之后，做出行为改变以降低不一致性。在向下反馈中，当应聘者自我表现得分与其他应聘者做比较时，基于社会动机理论，该应聘者会修正自我行为表现，从而获得自我表现与面试测评要素的内在一致性。向下反馈的作用与向上反馈有相同之处，也有不同之处，具体阐述如下：第一，向下反馈提升了应聘者评分的一致性和整体水平。应聘者关注的不仅是自我面试的行为表现，还关注他人（对手）面试的行为表现。第一，对于詹森效应的应聘者，属于是面试临场发挥失常，他们必然会在私底下掌握练就过硬本领，在日后面试中优化自己行为；对于亨利效应的应聘者，属于是发挥超常，作为一种激励手段，自己内心势必会信心倍增，在日后的面试中会继续保持这种优异行为表现；对于中和效应的应聘者，他们虽然表现出了真实的自我，但是，为确保万无一失，他们在日后的面试中也会再度优化自我行为表现。因此，整体上提升了应聘者的水平。第二，在现实当中，特别冒尖的人才往往会面试官倾向触发行为向上反馈OR仁慈效应责降低评价正式反馈1任中庸效应维持评价【参考信号】a.他人评价解释力控制理论+社会比较理论b.总体均值感苛刻效应提高评价【信度】评分者反馈一致性应聘者倾向触发行为【传递信号】进效度】亨利效应继续保持a.自我评价预测效度取中和效应再度完善向下反馈OR非正式反馈心詹森效应优化表现图1 双向反馈对结构化面试解释力的影响过程32企业研究季刊智库IDEABANK被面试官发现且一致性认可，刨除此类特别冒尖的人才，普通应聘者之间的一致性程度也会随着他们整体水平的提升而相应地得以提升。第二，向下反馈引发行为的改变同样受到次数的影响。相比单次向下反馈触发，长期多次向下反馈更有利于应聘者把握客观实际情况及自身情况，从而可以把变化的因素考虑其中，更有助于表现出自我的真实水平，甚至是超常发挥，当超常发挥的次数多了，超常水平也就成了正常水平，自我实力也就自然而然地提升了。第三，向下反馈引发应聘者行为的改变依赖于进取心。并非所有的向下反馈都能产生良好的效果，应聘者只有自己追求进步、追求上进时才会在比较之后做出行为改变，否则，没有进取心的应聘者会毫不在乎，甚至认为能否进面试并不重要。应聘者的进取心来自于其自身修养、眼界、格局，在具备这一条件的情况下，应聘者才会信心满满，尽量表现出优异的自我，而不是本着将就心理参加面试。对于管理工作的启示根据上文双向反馈模型对于结构化面试解释力度的提升性影响，带给实际管理工作的启示有以下三点：第一，双向反馈能引起面试官和应聘者评价得分的波动，促进他们之间一致性的提升。因而，在每次结构化面试之后，应将各位面试官的评分情况予以汇总（甚至包含往年的评分情况），汇总项目包含自我评价均值、他人评价均值、团队评价均值以及他们的个体方差和总体方差，还有他们对于某一问题的认识以及根据评分标准而操作的空间波动，把这些情况一律反馈给面试官，让面试官有个通盘的了解，帮助他们改善行为。同时，我们注意到，作为结构化面试的上述统计项目对于单个组织而言不会也没必要反馈给应聘者，但是，当我们从组织理论视角出发，从更宏观的视角来看，就会发现，应该将此类项目反馈给应聘者或潜在应聘者，这类工作一般不是由招聘人员的某个组织完成（但是，不做的话又不利于社会总体福利的提高），而是由大学或相关培训机构、公益讲座传播经验的人士等完成，比如大学生面试指导课、面试挑战杯赛事、面试综合性实战演练等。第二，持续进行双向反馈。面试误差的出现往往是无意识的行为，单次反馈引起行为改变的力度有限，而个体往往受到惯性影响，行为上较为符合“路径依赖”理论，需要进行长期多次的信息反馈才能实现好的效果。这就需要组织中负责人力资源的人员对于面试数据进行积累，从海量数据中分析出其变化趋势并及时反馈给相关人员。第三，强化面试官的责任感，培养面试者的进取心。一方面，责任感会刺激面试官行为做出改变，与其事后核查面试官评价与专家评价得分的差异，不如对他们进行全程监督，程序公正比结果公正更重要，使他们能够提升自我负责的意识。另一方面，进取心会刺激应聘者行为发生变化，需要家庭、大学、社会各方培养他们的进取心，使他们以更加积极阳光的心态对待做好每一场面试，展现自我价值和社会价值。BR参考文献1 Dipboye,R.L.,Wooten,K.,&Hal-verson,S.K.Interview S.Behavioral andsituational interviewsJ.ComprehensiveHandbook of Psychological Assessment,In-dustrial and Organizational Assessment,2004,4:297.2徐建平，周瀚，李文雅,陈孚,张伟.结构化面试中面试官的评分及影响因素 J.心理科学进展,2 0 1 4,2 2(0 2);357-368.3徐长江，梁崇理，刘争光.结构化面试预测效度的贡献成分分析 J心理科学进展,2 0 1 3,2 1(0 5):9 4 0-9 5 0.4 OBrien J,Rothstein M G.Lenien-cy:Hidden threat to large-scale,inter-view-based selection systemsJ.MilitaryPsychology,2011,23(6):601.5 Hartwell C J,Campion M A.Get-ting on the same page:The effect of norma-tive feedback interventions on structuredinterview ratingsJ.Journal of AppliedPsychology,2016,101(6):757.作者简介：梁荣成，中国人民大学劳动人事学院博士；研究方向：人力资源管理