小微企业人力资源规章制度细则(实务版).docx

小微企业人力资源制度(实务版)
第一章人力资源服务概述
整理人：jhyg
整理时间：2012-5-31服务的含义：服务，又称劳务，是一种经济范畴的概念，是经济物品的下位概念，与商品居于同层次。
服务的特征。第一，服务是以活动形式出现的向他人提供使用价值或效益的劳动。服务与其他有形商品一样，能为人们提供一种提供使用价值的的劳动，是以无形的活动形式而非有形商品的形式出现。第二，服务不涉及所有权的让渡。第三，服务具有无形性。第四，服务具有不可分割性。第五，服务具有无存储性。第六，服务具有无一致性。
人力资源服务的含义：人力资源服务是为人才和用人单位提供相关服务，从而促进人力资源的有效开发与优化配置的活动和行为，是指人力资源服务商围绕人力资源管理提供的，满足用人单位或员工需要的一种或一系列活动。人力资源服务的内涵做以下理解：
第一，人力资源服务的服务主体，即人才服务的供应者，又称人力资源服务的提供者，主体是人力资源服务机构。第二，人力资源服务的服务对象，即人才服务的需求者，与人力资源服务的供应者相对，一般是具有或者产生人力资源服务需求的一方，是人力资源服务机构所提供服务的使用者。
第三，人力资源服务的服务目的，是以满足生产者、消费者各类人力资源服务需求为目的，这种目的是具有经济性擀的，即具有竞争性和排他性。
第四，人力资源服务的服务内容，即作为服务需求者的组织或者人才个体，因人才的配置、培养、使用等各个环节产生相应的各种服务需求及其总和。为企业提供人力资源服务，主要可以包括战略层面和操作层面的服务。战略层面的服务，如人力资源管理体系设计，涉及人员招聘、培训与发展、薪酬福利、绩效考核和岗位设置等服务内容；操作层面的人力资源服务是指人力资源咨询公司从事的常规性工作，如客户企业日常繁的操作和管理，主要提供薪资福利管理、薪资福利数据的获得、能力评估等服务内容。这是人才服务的内容，也是人才服务供应者的价值来源和基础。
人力资源服务的基本内容1.人力资源外包服务，人力资源外包服务是指人力资源服务商为用人单位提供一项或几项仍至全部人力资源管理工作或职能服务，这些工作或职能是用人单位根据自身发展需要，以外包形式交由人力资源服务机构承担。
2.劳动派遣服务，劳务派遣服务，指派遣机构根据用工单位的需求，与用工单位签订劳务派遣服务协议，按照协议的约定为派遣员工及用工单位提供的服务。
3.人力资源培训服务，人力资源培训服务是指人力资源服务机构为其他单位或个人提供的人力资源培训相关的服务。其目的在于帮助用人单位改良其员工的价值观、工作态度、工作行为，使其员工符合现在或将来的工作岗位要求。
4.人力资源招聘服务，人力资源招聘服务是人力资源服务商为满足用人单位发展和人力资源配置规划，为用人单位和人才提供的诸如现场招聘、网络招聘、高级人才寻访等服务方式。
5.人力资源测评服务，人力资源测评服务又称人才测评服务，是人力资源服务商根据一定目的，综合运用定量或定性分析多种方法，对人才的综合素质单项或多项内容进客观、准确评价的一种活动。
第二章人力资源招聘服务
招聘，一般由主体、载体及对象构成，主体就是用人者，载体是信息的传播体，对象则是符合标准的候选人。
招聘主要是指企事业单位的人力资源部门根据本单位的发展战略要求，确定人力资源招聘规划，运用现场招聘、互联网络、平面媒体等各种途径招募所需人才。
人力资源招聘服务的作用：
1.补给人员不足，满足组织的正常运转或业务扩大。
2.储备相关的人员，做好淘汰和离职的人才补给。
3.出于公司外在形象的宣传考虑。
招聘是企事业人力资源开发与管理的基础，人力资源关系到企业整体工作体系的协调、有序、高效运行和对环境的适应性，关系到每个工作岗位人员积极性和潜能的最大限度发挥，关系到企业凝聚力、合力最大化。
招聘服务所要实现的作用表现：
1.达到成本效率。
2.吸引高度合格的候选人。
3.帮助确保那些已被雇佣的个人留在公司。人力资源招聘服务的现状：人力资源招聘服务的产生最初动因在于其具有信息传导性，可缓解劳动供给和需求之间的信息不对称问题，可以解决人才流动带来的求职问题。
1.人力资源服务手段单一2.人力资源服务市场存在不规范3.从业人员素质偏低
人力资源招聘服务的趋势：我国人力资源报出服务必将朝向法制化、专业化、综合化以及网络化方向深入发展，
1.依靠法律法规进行行来监督与规范2.服务项目综合化3.服务方式多样化4.提升服务专业化程度。
人力资源招聘可分为内部招聘和外部招聘两种形式，内部招聘是企事业单位内部自主招聘方式。外部通常采取现场招聘、互联网络、平面媒体、代理招聘等途径。
1现场招聘的优势：
1.时间成本节约2.直接接触，效果突出。现声招聘的劣势：
1.地域限制2.求职者质量较低
网络招聘的优势：
1.无地域限制2.方便、快捷、时效性强3.信息量大，更新速度快。
目前，发布招聘广告时可选择的媒体很多，主要包括报纸、杂志、电视、广播、网站、人才招聘会现场宣传题板、印刷品等。发布招聘、招工广告，应当遵守《广告法》和其它有关法律、行政法规的规定，真实、合法，符合社会主义精神文明建设的要求不得欺骗和误导公众。
招聘、招工广告还应当符合下列要求。一是广告应当载明广告主的名称（全称）、地址和拟聘用人员的数量、岗位和条件。二是人力资源服务机构和职业介绍机构发布招聘、招工广告的，广告中应当同时注明《人力资源服务许可证》。三是广告主自行招聘的，不得以任何名义向应聘者收取费用，广告中应当同时注明“非中介，不收费”字样。四是广告中不得含有民族、种族、宗教、性别歧视的内容。五是广告中不得含有招收不满16周岁的未成年人，或为不满16周岁的的未成年人介绍就业的内容。
平面媒体招聘的优势：
1.覆盖面广2.目标对象集中3.约束条件少4.阐述性强
四平面媒体招聘的劣势：
1.价格相对较高2.发和不平衡3.版面多、内容杂、篇幅小、易被忽视。
代理招聘即用人企业将全部或部分招聘、甄选工作委托给第三方的专业人力资源公司，专业人力资源公司利用自己在人力资源、评价工具和流程管理方面的优势来完成招聘工作的一种方式。主要表现形式为：招聘外包、高级人才寻聘。目前，世界500强中的绝大多数企业都在使用代理招聘。
代理招聘实施的步骤：第一阶段：准备阶段：四步：
1.接触2.交流3.预调查4.签约。第二阶段：寻访阶段：四步：
1.选定寻访范围第2.初步筛选3.面谈和测试4.初步背景调查
第三阶段：推荐阶段：六步：
1.初步面试2.深入背景调查3.深入面谈4.入职协商5.签约6.跟踪服务
签约。若候选人与客户达成共识，双方签约，人力资源服务机构的寻访工作即告完成。一般人办资源服务机构会对客户有一个试用保证期，一般为一至六个月。
代理招聘的优势：
1.招聘高级人才的需要。
2.紧急、批量招聘人才的需要3.提升招聘的工作效率4.提高招聘质量5.有利于提升企业的核心能力。
第三章人力资源外包服务
全球最快速扩张的企业外包领域：
1.人力资源外包，
2.媒体公关管理3.电脑信息4.客户服务5.市场营销
人力资源外包服务是指人力资源服务商为用人单位提供一项或几项及至全部人力资源管理工作或职能服务，这些工作或职能是用人单位根据自发展需要，以外包形式交由人力资源服务机构承担。
人力资源外包是一种新型的人力资源管理模式，更多的意义在于将人力资源管理部门从他们所必须完成的法定性、事务性、非保密性、日益繁琐的工作中解脱出来，从而把精力把投入到更有价值的方面。
人力资源外包（hrbpo）的内容。主要包括人事代理、劳务派遣、员工招聘外包、员工培训外包、薪酬管理外包、绩效管理外包、福利和津贴管理外包、人才背景调查、人力资源管理咨询等。
二、劳务派遣服务（不定项）：劳务派遣中有三方关系：一是企业与服务供应商之间的劳动派遣协议关系；二是服务供应商与劳动者个人之间的劳动合同关系和员工服务关系；三是企业与员工之间的工作安排与管理关系。
五、薪酬管理外包服务。薪酬外包管理是指企业与其外部服务承办机构之间建立合作伙伴关系，由外部专家负责改企业薪酬部门的日常管理工作。目前，薪酬管理外包内容主要是有高级管理人员薪酬、员工工资发放和薪资方案设计等。
七、福利和津贴管理外包服务：主要包括公司分红、员工退休、员工健康和津贴业务外包，我国还包括国家法定的福利外包（如计保管理）（不定项）
八、人才背景调查是指通过各种正常的、符合法律法规的方法和途径，获得被调查人才背景资料的相关信息。背景调查的内容通常包括以前的受教育背景、工作经历、担任职务等，越来越多的公司意思到对应聘者进行背景调查的重要性和必要性。
（判断）对于小型企业来说，实施全面人力资源管理外包则比较容易。大型企业为防止大量的业务流程的系统风险，一般会选择将人力资源流程部分外包的形式。
根据企业与外包服务商的合作时间长短分为长期外包和分时外包。
根据人力资源管理功能分为与企业战略实施相关的外包、与人力资源管理技术相关的外包、与人力资源管理职能相关的外包和与员工关系管理相关的外包。
1.与企业战略实施相关的外包。主要指带有战略性和全局性的人力资源外包，如为实施低成本战略，降低人力成本而采取的随人员外包而产生的管理处职能外包；与人力资源管理职能精简相配合的管理处包之以及提高核心竞争力，整合外部人力资源则采取的战略联盟式外包。
22.与人力资源管理技术相关的外包。
3.与人力资源管理职能相关的外包。
4.与员工关系管理相关的外包。
人力资源外包的作用：
一、可以降低成本，节约时间
二、可以精简机构，提高企业效率
三、可以集中有限资源，专注于主要工作
四、可以获得专业服务，提高企业各部门的能力，接受外包业务的企业，由于对某个特别领域的专精。往往可以提供更专业的人员，更先进的技术，更高质量的产品和服务。
五、可以规避管理风险，分散企业风险。
第四单劳务派遣服务
劳务派遣的定义。劳务派遣是指人力资源机构以下称（派遣机构）根据客户（以下称（用工单位）委托，由派遣机构与被派遣劳动者（以下称（派遣员工）建立劳动关系，并依据派遣协议将派遣员工派出至用工单位指定的工作场所劳动，按用工单位的要求提供劳务服务的一种用工形式。又称人才租赁、人才派遣、劳动力派遣、租赁劳动法等。
详看1.劳务派遣三方主体的法律结构：劳务派遣中涉及的三方法律关系如下：
1.派遣机构与派遣员工之间的法律关系2.派遣机构与用工单位这间的法律关系3.用工单位与派遣员工之间的法律关系。
详看劳务派遣三方主体的权利义务。派遣机构与派遣员工之间的权利义务。第一，派遣员工的义务。第二派遣机构的义务。派遣机构作为派遣员工的雇主，承担向派遣员工支付报酬（包括工资、资金、津贴等）的义务。劳务派遣的法律实质从劳动法律关系来看，“劳务派遣”是一种新型的劳动关系，因为派遣机构与派遣员工之间签订劳动合同而构成劳动关系；派遣员工与用工单位签订用工合，约定在用工期间的具体工作内容、工作安排、劳动纪律等具体事项。劳务派遣实质上是通过派遣服务机构，以派遣协议或劳务合同来实现的服务交易。
劳务派遣过程中人才产权的四种权能经历了三个流转阶段。第一，是在劳务派遣没有进入程序之前，人才四种权能独立于人才个体本身，人才产权不发生分离；第二，进入劳务派遣程序之后，人才与派遣机构签订劳动合，人才产权的四种权能发生分离，其中占有权、使用权、收益权流转到派遣机构，人才个体只保留了处分权；第三，是人和与生产资料结合，派遣机构保留人才产权中的占有权、使用权、收益权进一步转移到用工单位。
劳务派遣的分类。劳务派遣可按时间、全部雇主责任分担方式、从派遣员工招聘入职到离职各个环节覆盖的数量分为三种。
1.按时间分类。短期临时员工2.长期员工，此类合同期限或者服务期限大于一年。
2.按全部雇主责任分担方式分类。全部雇主责任，指用工单位与派遣机构分别履行的对派遣员工的与劳动关系有关的责任的总和，按劳动基本精神，这种责任应当大于或等于传统的劳动关系中由派遣机构作为法定雇主时所应承担的所有责任。目前我国劳务派遣类型，绝大部分是由用工单位承担实质法律及经济责任，派遣机构承担名义责任。
3.按派遣员工招聘入职到离职的数量分：
1.完全派遣，
2.转移派遣，
3.减员派遣4.试用派遣，
5.项目派遣
劳务派遣的服务内容：主要由招聘服务、员工用工风险承担、劳动合同签订服务、人事代理服务在内的其它服务构成。其中为派遣员工发放工资和福利，代缴代扣个人所得税。成本主要指以下三个方面的费用支出：
首先是企业从发布招聘信息一直到录用人员的直接成本，包括发布招聘信息的费用支出、从事招聘工作人员的工资、招聘人员的差旅费、通知应聘人员面试的通讯费等。如果企业采用劳务派遣的方式则可以省去上述这些成本。其次，是管理费用。最后，是机会成本。
此外，对于小企业除了核心员工的流动对企业有较大影响外，一般员工的流动对企业的影响较小，很多企业甚至希望一般员工有一定的流动性，以使企业更具活力。劳务派遣服务优势：
从用工单位的角度看：也是用工单位青睐劳务派遣的原因：
1.降低成本，
2.用人灵活，
3.减少纠纷，
4.减少事务性工作，
5.得到专业化服务
从劳动者角度看：
1.低就业能力人群，
2.高就业能力人群，
3.不转户口、不转人事档案、保留编制的柔性流动机制。劳务派遣服务流程：
服务洽谈及签约—招聘管理—入职管理—劳动关系管理—绩效及薪酬管理
员工入职后一般在一个月内参加入职培训。派遣机构做好培训实施计划，一般包括：培训地点、时间、参加人员、交通准备、餐饮准备等。
员工离职三种情况：员工辞职，员工合同到期终止，与员工协商或依法解除劳动合同离职管理流程62页，劳务派遣服务中的注意事项（64-66页）详看
第五章人力资源测评服务
详看68p人力资源测评的内涵及其分类：
人力资源测评，又称人力资源素质测评，是以现代心理学和行为科学为基础，通过心理测验、面试、情景模拟等技术手段对人员的素质状况、发展潜力和个性特点等特征进行客观地测量和科学地评价。人力资源测评有不同的类型：
1.从目的和用途的角度来看可分为：
1、选拔性测评
2、配置性测评
3、开发性测评
4、诊断性测评
5、考核性测评。
2.从内容角度来看可分为：
1、人格品质测评
2、职业适应性测评
3、职业能力测评3.测评客体来分：
1、领导人才测评
2、管理人才测评
3、科技人才测评详看68p人力资源测评的基本原则：
一、普遍性与特殊性相结合认真做好职务分析工作，是合理选择测评要素，保证测评有效的重要基础。
二、测量与评定相结合。测量是对人员素质或绩效的定量描述，而评定则是超过这一描述权衡其价值大小的过程，在现代人力资源测评工程中，定量的测量和定性的评定是一个有机的整体，测量是评定的基础，评定是测量的继续和深化。
三、科学性与实用性相结合
四、精确性与模糊性相结合体现在测评要素的设计，标准的制定，方法的选择，信息分析，结合评定与解释的全过程模糊测评有：1损失一定的精确性，寻求实用性2利用模糊数学原理进行有意识地模糊，从而使得结论更加准确。
五、静态与动态相结合表现在测评要素和测评标准的设计与编制上。人力资源测评的功能：
1.鉴定功能（最直接功能）：针对人的心理素质，能力素质，道德品质，工作绩效
必要条件：测评工具的科学性，实施过程的规范性，鉴定标准的适当性（不定项）
2.预测功能。心理学是人力资源测评的重要理论基础，而有关人的发展规律是心理学研究的重要领域，在进行人力资源测评的工具—量表设计时就已经考虑到人的发展规律了。更为重要的是用于人力资源测评的量表在编制过程中，非常注重对其效度的研究，即探索人力资源测评的结果与某一估时间后的工作行为（或实绩）之间的关系。
3.诊断功能：如优化组织结构，改善思维方式，更新知识和观念
4.导向功能：体现在测评的内容和评价标准反映了社会对人才的需求标准5.激励功能
人力资源测评的应用。选拔，配置，考核，开发（培训作为其重要组成部分），晋升。
一、选拔
二、人员配置
三、人员开发
四、考核
五、晋升人力资源测评技术
心理测验是能够对人的智力、潜能、气质、性格、态度、兴趣等心理素质进行有效测度的标准化的测量工具。
第六章高级人才寻访（猎头）服务规范（细看82-85页）
2.1高级人才。满足客户要求的具有较高知识水平，专业技能的高层管理人员，高级技术人员，稀缺人员。
2.2高级人才寻访：
为客户提供咨询，搜寻，甄选，评估，推荐，协助录用高级人才的系列服务活动。
3.1机构资质，依法获得政府主管部门核发的《人力资源服务许可证》的机构。
3.2人员条件。
3.2.1取得人力资源服务从业人员资格证书。
3.2.2具备高级人才寻访相关专业知识。
3.4数据库
3.4.1客户数据库应包括以下信息：
a单位名称、属性和行业类别；b主要业务、产品和规模；c发展目标和战略规划；d员工工资和福利待遇状况；e办公地点和环境；f组织机构设置；g其他相关信息3.4.2人才数据库应包括以下信息：
a个人基本情况；b工作经历及业绩；c性格特征、特长;d教育背景及培训情况e专业技术资格或执业（职业）资格、职称获得情况；f其他相关信息。
3.4.3资料归档并输入数据库。
3.4.4数据库应及时充实和更新。
44.3签订服务协议：
与客户签订服务协议其内容应包括双方权利与义务、服务内容、服务期限、服务费用与支付方式、违约责任等。
4.5实施寻访：
4.5.1甄选4.5.2测试4.5.3出具评价报告4.5.4确定候选人名单4.5.5协助客户面试4.5.6与客户沟通。
4.5.7与候选人沟通。与确定的候选人进行沟通，分析候选人与客户职位需求的匹配度，了解候选人的意向。
4.58候选人信用调查
4.7资料归档：a、服务协议书b、客户提交的资料c、候选人的资料报告d、评价报告书
e、访谈报告书f、双方交流函件
g、项目总结。
4.8后续服务
4.8.1与被录用人员保持联系，为其提供必要的咨询和指导服务。
4.8.2与客户保持联系，了解客户对录用人员的评价。
4.8.3与客户商定跟踪服务期（或保用期），服务期（或保用期）内由于候选人主动离职或不胜任，负责按寻访流程重新寻访候选人。
第七章人力资源管理咨询服务（87p-89p详看）
人力资源管理咨询的目的是帮助企业制定针对企业内外环境中长期的，根本性变化的积极应变策略，帮助企业深刻认识自身和外界的差异，明确企业发展方向与到达战略目标的创造性的行为。通常咨询公司站在第三方的立场进行公正、客观、清醒地评价，通过搜集信息，分析、整理、提出结论，上下沟通，从而使得企业上下达成共识。人力资源管理咨询服务就是指人力资源服务商根据用人单位的需求，为用人单位制定人才及人力资源管理方案的过程，为企业进行内部、外部环境分析，根据企业目标，制订出企业的人力资源管理目标，继而通过搭建、完善、运用各种人力资源管理职能模块，实现企业目标和人力资源目标的过程，达到维持和创造企业的可持续发展竞争优势的目的。咨询公司提出的企业管理咨询内容：
工作分析，胜任特征评估，招聘，培训，绩效管理，薪酬系统，职业生涯规划
因此，如何通过合理制定人力资源战略以最大限度发挥人力资源的效用，从而实现公司的战略目标，成为许多企业关注的焦点。
人力资源是企业利润创造的主要来源，也是重要战略性资源。
在传统的人事工作中，以事为中心，局限于档案管理、人员调配、职位（务）变动、工资调整等事务性工作，员工受到的关注程度不够，不能提供针对员工个人的发展计划。
三、人力资源管理咨询的主要环节
企业在进行人力资源管理时，主要是从选人、育人、用人、留人等四个角度来考虑，从招聘、培训、薪酬福利、绩效管理等角度实现人力资源选、育、用、留的功能。咨询公司在为企业进行人力资源战略咨询时，主要从三个方面进行考虑：
一、完成该企业战略，需要怎样的人力资源，包括人力资源的数量、质量以及结构：
二、如何使获得需要的人力资源满足该企业的战略目标；
三、该企业需要建立怎样的体系，通过怎么运作，使得员工的劳动为企业总体目标服务。
从人力资源管理咨询的内容上来看，主要分为工作分析、绩效管理、培训、职业发展、招聘、素质模型、薪酬体系等模块，通过模块之间的互相协调，有效发挥人力资源职能的整体效用。
首先，咨询公司根据企业远景、公司战略和业务战略来全盘规划企业的人力资源管理，设计支撑企业的战略目标实现人力资源战略目标，设计符合该公司总体人力资源管理体系的指导理念和原则，从而支持企业长远发展的核心价值观与战略目标。
其次，需要考虑人力资源管理运行的外部环境——企业文化，以及人力资源管理的运行平台——企业的组织结构，因此，咨询公司在开展企业人力资源战略咨询时，往往离不开企业的组织结构设计咨询内容，对企业的组织结构现状与内部文化氛围进诊断、分析和提炼、对企业的组织结构进行重新定位及设计。
其三，咨询公司在综合考虑企业战略、组织结构、企业文化对企业人力资源战略管理的影响之后，逐步落实到具体的各人力资源模块的诊断分析和方案设计上来。在这一阶段，会涉及企业人力资源管理的薪酬、绩效、培训、招聘等各个模块，企业根据自己的实际需求可以选择需要咨询的具体内容。
最后，在明确人力资源各模块作用并提供设计方案后，往往会根据企业的实际情况或者企业要求，协助实施新的方案或者建立新的体系，通过将方案逐步落实到具体的日常管理的过程，能够对方案进一步的修正。同时使企业通过自身的模拟运作，真正掌握人力资源管理的方法与工具。
总体来说，咨询公司只有将企业发展战略、企业文化、组织建设与人力资源战略管理结合在一起考虑，才能设计出适合企业要求的人力资源战略管理体系，才能发挥系统性和全局性的作用。
第八章
人力资源培训服务
人力资源培训内涵。企业为改变员工价值观，工作态度和工作行为，使员工能在自己现在或将来工作岗位上表现出达到企业要求而进行的一切有计划，有组织的活动。
培训工作必须要有计划、有目的、有系统地开展，培训目的的确定为培训工作开展和培训评估提供了依据培训的分类按内容分：
a知识性培训：基础知识和专业知识，是企业或个人最基本的培训b技能性培训：心智技能，动作技能，社会技能；是核心部分
c态度性培训：企业最根本最重要的培训，也是难度最大的培训，主要是使企业员工实现观念价值观的转变与调整。d潜能开发：拓展训练，野外生存训练培训学习的理论：
尽管培训和学习是两个不同的概念，但两者在受训者或学习者的行为改变和获得方面却都遵循着相同的学习原理。任何培训方案的设计和培训方法的选择都是以一定的学习原理为依据。
a条件反射理论：也称为经典性条件反射理论，俄国—巴甫洛夫（pavlov）
学习两种刺激间联系的过程，一种是无条件刺激，一种是条件刺激
b强化理论：也称为操作性条件反射理论，行为主义代表人物—斯金钠（b.f.skinner）
学习反应奖赏（或惩罚）间的联系
如赫尔曼曾经报告利用强化理论来培训动作的员工提高其工作绩效。c社会学习理论（即条件反射理论+强化理论）：
班杜拉，强调学习者的主动性。学习者的学习动机，情绪及自尊在社会学习理论中占有重要位置。在改变员工态度，帮助员工建立良好人际关系等的培训中有广泛的应用。“行为塑造技术”就是以此为理论基础。
克瓦特提出，社会学习理论与其他学习理论的最大区别是。它首先改变人的行为，通过行为改变而导致态度的改变；传统的学习理论是先改变人的态度，通过态度变化促进行为的改变。
d目标设定理论。美国，德鲁克，它强调人的行为是有目的的，目标可以作为一种刺激来诱发人的行为，最大特点是强调学习个体的主动性。如何确立目标是问题的关键。
e培训迁移及其测定。美国，斯奇内德；培训迁移指个体在工作实践中对培训中所学的知识和技能的应用程度。积极的培训迁移是指学员能够有效地把训练所获得的知识、技能和态度应用到工作中去。迁移是学员在工作情境中的行为，它能否实现，实现的效果如何，会受到所处环境、培训者的态度和训练因素的综合影响。
培训迁移三大主要因素：
一、培训设计，
二、受训者特征，
三、工作环境。从70年代以前，培训设计就开始受到研究者们的关注。大量的实验研究集中两个方面，一是如何结合学习原理来提高培训活动的设计水平；二是知识掌握水平又是如何影响培训迁移的效果等问题。培训中注意四条基本原则：相同要素，原理教学，刺激多样性，练习形式多样性从70年代起，培训迁移研究的重点转向了受训者的特征。支持性组织气氛是影响培训迁移的主要因素之一企业培训形式：a在职培训：
师徒式培训，好处是内容比较切合自己企业的业务实际需要，有较好的针对性和实用性。
坏处是优秀的老员工，他未必能够很好地教会其他员工。
例会培训，通过固定的例会方式，针对目前存在的问题进行研讨，提出解决方案，帮助员工提高综合素质。
专题培训，是企业就某一项专题，如管理知识、质量控制、安全环保、服务技巧、财务审计、劳动保障、专业技能等方面开呢的培训。优点：培训好比较容易相互启发，找出新思路，碰撞出新的火花，学习进步相对较快。缺点：缺乏针对性，有时传达的理念也不一定符合企业文化。
b脱产培训：短期培训，峰会，公开课（课堂讲授，试听讲授），远程学习（电子化培训），拓展训练，案例分析，模拟职能小组，论坛，讲座，mba班，学历教育，研修班培训师必须是该领域的专家
人力资源基本流程：培训需求分析—培训课程设计—培训组织实施—培训结果评估
人力资源培训服务含义：指人力资源服务机构为其他单位或个人提供的人力资源培训相关的服务人力资源培训服务特点：服务性（委托单位或个人创造价值），目的性，专业性，主动性，其基本流程一般先从培训业承接开始，继而经过培训需求分析、培训规划制定、培训课程实施、培训效果评估五个环节。
人力资源培训服务的基本流程：培训业承接—培训需求分析—培训规划制定—培训课程实施—培训效果评估