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如何看待资本主义国家的福利制度
院系：经济学院专业：人力资源管理姓名：李化云指导老师：曹霞
【内容摘要】
深得人心的福利，比高薪更能有效地激励员工。在企业提供给员工的整体薪酬包中，福利已经成为越来越重要的组成部分。在现代企业中，福利在整个薪酬包的比重已经越来越大，对企业产生了十分重要的影响。因此，制定和完善合理的企业福利政策变得十分重要。
【关键词】
福利薪酬自愿式福利
深得人心的福利，比高薪更能有效地激励员工。企业意识到人在经营活动中的重要性并不困难，难的是如何在企业的日常经营中贯彻以人为本的经营方略。高薪只是短期内人才资源市场供求关系使然，而福利则反映了企业对员工的长期承诺，也正是由于这一点，使众多在企业里追求长期发展的员工，更认同福利，而非单纯的高薪。
福利作为一种长期投资，管理上难就难在如何客观衡量其效果。在根据企业的经营策略制定福利政策的同时，必须使福利政策能促使员工去争取更好的业绩，否则福利就会演变成平均主义的大锅饭，不但起不到激励员工的作用，反而会助长不思进取、坐享其成的消极情绪。
对企业来说，员工福利是一把双刃剑，一方面企业要吸引和留住有能力的员工，企业必须提供适当的福利；另一方面，他们也知道控制和消减成本的重要性。在提供给员工的总薪酬中，福利占了很大一部分。一个良好合理福利政策的制定和完善，需要一个长期的过程，同时结合企业的不同发展阶段有针对性地提出加强甚至是减弱不同的福利项目。另外，企业的福利待遇也是和企业的高层管理者思想理念密不可分的。
一、福利待遇的概念及其重要作用
何为员工福利呢。
阿姆斯特朗（1996）这样陈述福利制度：
有助于制定有竞争力的总薪酬组合中的条款，可以提供福利满足员工安全方面的需求以及满足员工有时提出的特殊经济支援的要求，因此可以论证这些福利是人道组织中的一部分，也为了提高员工对组织的承诺并且提供了一种可以通过征税产生效率的报酬方法。里阿普德（2002）将福利描述为“薪酬组合中除了现金工资外的组合要素。”通俗的讲，员工的福利待遇又称为劳动福利，它是企业为满足劳动者的生活需要，在工资和奖金收入之外，向员工本人及家庭提供的货币、实物及其他服务的劳动报酬，它是薪酬组成的一个重要组成部分，是工资和奖金等现金收入的一个重要补充。现代企业员工福利待遇可以区分两个组成部分，一部分是国家法定强制性福利，是根据国家的政策、法律和法规，企业必须为员工提供的各种福利。在我国主要是企业必须为员工缴纳的各种社会保险。如按国家劳动法律法规的规定，企业必须为员工购买退休养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和劳动保健等。另一部分称为非法定福利即企业自愿性福利，是企业根据自身的管理特色和员工的内在需求，向原告提供的各种补充保障计划以及向原告提供的各种服务、实物、带薪休假等。如免费工作餐、提供交通费、住房补贴等等。
在开放所谓市场体系中，企业要赢得竞争的优势，就必须对其所需要的劳动力的数量浅谈如何看待员工福利
和类型具有足够的吸引力。一般来说，劳动者选择企业除了考虑工资和奖金水平，还要考虑
工作条件的优劣、福利待遇的高低、能否发挥作用等因素。企业兴建集体娱乐、健身设施、
提供职工食堂、免费午餐，既方便了职工的生活，又创造了员工相互交流的机会；安排职工
带薪休闲，可以帮助职工恢复和保持良好的精神和体力，这些都不是提供高工资所能取代的。
正如安勒·让派颇特（annamrappaport）所描述的：“在个人责任和民主不断变革的
时代，政府、雇主和个人都在改变他们获得财务安全的方法，以及设法通过员工福利来实现
这一点。”
对于员工而言，企业员工福利制度能满足他们多方面、多层次的需要，不仅能满足他
们的经济与生活需要（如各种加班、乘车、伙食、住房等津贴与补助），还满足他们的社交
与休闲的需要（如各种有组织的集体文体和旅游活动、有资休假等），更对他们提供多种保
护，满足他们的安全需要（如医药费报销或补助、公费疗养、因公伤残津贴、退休金、抚恤
金等），并给他们提供充实与发展自己的机会（如业余进修补助或报销、书报津贴等）。
对企业而言，员工福利的战略意义主要表现在以下方面：
1、吸引优秀员工。优秀员工是组织发展的顶梁柱。以前一直认为组织主要靠高工
资来吸引优秀员工，现在许多企业家认识到良好的福利有时比高工资更能吸引
优秀员工。
2、提高员工的士气与干劲。良好的福利使员工无后顾之忧，使员工与组织有共荣
辱之感，士气一定会高涨。
3、提高员工对组织的忠诚度，降低流动率。员工流动率过高必然会使组织的工作
受到一定损失，而良好的福利会使许多可能流动的员工打消流动的念头。
4、激励员工。良好的福利会使员工产生由衷的工作满意感，进而激发员工自愿为
组织目标而奋斗的动力。
5、凝聚员工。组织的凝聚力由许多因素组成，良好的福利是一个重要的因素，因
为良好的福利体现了组织的高层管理者以人为本的经营思想。
6、提高企业的投资回报率。良好的福利一方面可以使员工得到更多的实惠，另一
方面用在员工身上的投资回产生更多的回报。
总之，好的合理的员工福利可以起到激励员工的积极性，提升员工的凝聚力，可以提高
企业竞争力，同时也可以帮助企业吸引员工，帮助企业保持员工，另外还可以提高企业在员
工和其他企业心目中的形象。企业提供高薪是吸引人才的一个重要手段，但良好的福利待遇
也是吸引人才和保留人才的一个关键。
目前，大多数的国营企业，其薪资水平与很多私企及外企相比较不具有竞争力，但由
于其健全而又丰厚的福利待遇仍然成为大多数人的首选。国营企业的福利待遇以稳定为其特
点，各种福利制度都落实到位，而且相当完善，退休后的退休金也不低，加之国民经济近年
来保持高速稳定增长，公务员和国企的铁饭碗可是越敲越响了。相反，一些薪资高而福利很
一般的私企，尽管初期靠高薪吸引了一些优秀的人才，但因为福利水平不到位，这些优秀的
人才也还是陆续选择了离开。私企的优势在于它灵活的制度，那是它活力的源泉；私企的弊
病也在于它灵活的制度，也可说是制度上的不完善，老板的“一言堂”让员工摸不到头脑，
不能给员工一个稳定系统的福利计划，更别说足够的安全感。
不合理的或者是不公平的员工福利政策则不但不能起到激励员工和提升企业凝聚力的
作用，相反，还有可能起到破坏的作用，造成员工的敬业度和忠诚度下降的情况。例如，给
公司高层配车或者给新来的还没有体现业绩的人才配房等等，都可能引起员工的不同的想法
从而造成一些不稳定的潜在的因素。
二、如何提高和完善合理的福利待遇
（一）国家法定强制性福利的贯彻和实施
一般情况下，公司都能做到国家法定强制性的福利，但还是有很多私企没有按照国家规定执
行，特别是在员工法定节假日方面仍然实行每周六天的工作时间。有的民营企业在生产任务
紧的时候，甚至每周一天的休息日都没有。尽管在薪资上做了一些补偿，有的甚至没有任何
补偿，给员工的印象始终是在剥夺他们的休息时间，这对吸引员工也起到很不利的作用。
根据我实习期间了解企业的实践，在此情况下笔者认为，可以根据公司的实际情况有步
骤的进行。即结合企业的生命周期逐步完成。如果是刚成立的公司或者是一家正在成长中的
企业，企业高速发展，员工数量不足，这个阶段可以实行淡旺季调节的工作时间，当然这也
需要通过当地劳动部门的审核。另外，还可以采取倒休的方法，调节员工的工作时间，使其
得到闲暇。如果企业逐步走向成熟，则需要调整工作时间。公司经过几年的发展，已经从成
长期开始向成熟期跨越，企业内部管理平台已初步搭建，管理工作也开始从不规范向规范方
面转化。同时，这段时间从外部引进了大量的高级人才，这些人才来自不同的地方，在工作
之余需要一定的时间处理私人业务，这样员工呼吁要求实行每周工作五天的呼声必定很高，
而公司也适时满足员工的需要，先试行大小周制度（即一周工作六天，而另一周工作五天），
再进行过渡到完全的五天工作制。这样，不仅可以满足员工闲暇的需要，企业的生产效率也
不会受到较大的影响。
（二）企业员工自愿式福利的实施
福利是企业提供给员工的一种额外的工作报酬，其目的是体现企业对员工的关怀，塑
造一种大家庭式的工作氛围。但很多企业在向员工提供福利的过程中却出现了很多问题，如
公司提供的福利与员工的需求之间出现脱节、福利成本过高、员工对公司福利待遇不满等。对于企业自愿性的福利，则完全可以根据企业的经营效益、利润完成等情况有选择的进行，
但也不要全部采用，可以逐步实行。同时结合企业发展的情况，在了解员工需求的基础上，
或增加新型的福利项目，或者停止不适宜的福利内容。
以下是针对不同的福利根据我个人在企业实习中的实践提出的一些建议：
1）免费工作餐。很多企业包括大多数企业为员工提供免费的工作午餐。或者是举办自己
的食堂或者是发放固定的午餐补助。但免费的工作午餐不能起到很大的激励作用，不能使员
工感到满意，因为更多的时候员工认为这是应当的事；但是如果一旦取消这一福利或者没有
该项福利，根据赫兹伯格的双因素理论，则会造成员工的不满意，他会比较其它企业的这一
福利，从而引起不满意。午餐的费用尽管不大，但如果员工没有看到这方面的福利，他会产
生较强的不满意心里。所以，只要企业有条件，就应当提供此类福利。
如果是企业自行举办的食堂，随着企业规模的不断扩大，员工对食堂的要求会越来越高，
不满意的情形也会越来越多，这个阶段尤其要要结合内外部环境的变化，注意加强对食堂的
权变管理，诸如可以将食堂外包，交给当地具有竞争力的专门的餐饮公司进行经营，将补贴
从暗处到明处（据调查，只要有食堂的企业，每月都进行补贴），并公开化，从而达到提升
员工满意度的目的。记不清是谁说过这样一句话，能将一个大企业的食堂管理好的人，那他
就能做企业总经理。尽管这句话不一定准确，但也道出了一个企业在经营食堂工作时的难处
2）提供交通服务或交通补贴：出于城市规划和环境保护以及企业节约成本等方面的原因，
许多企业将厂址选在城郊。因此大多数企业会为员工提供交通服务或交通补贴这一福利。从
成本的因素考虑，为集中住在某几处的员工提供交通服务，使员工感到便利，可以提升员工的工作效率，降低企业的成本，当然这是在人数较多且较为集中的情况下。在XX市许多企业都做到了这一点。若企业员工人数不多，则可采用现金补贴的形式或为员工办理公交月票，但这样一来，这种福利会产生和免费工作餐相似的作用。
同样，对于交通补贴也存在这样的问题。企业规模的扩大，员工数量的增多造成公司的交通工具不能满足一些员工的需要，从而引起员工的不满意。这种情形也可将由企业内部提供交通工具变为交由社会处理，引进外部交通工具，并在员工补贴方面加大力度，从而将此类福利社会化。在许多大公司中，员工人数较多，在工作餐和交通服务方面经历了自行处理到完全社会化的过程，起到了较好的效果。
3）住房福利。由于为员工提供住房福利已成为吸引和挽留员工的重要方法，因此，提供住房福利已经成为各企业普遍采用的福利趋势。但对中小企业尤其是刚起步的企业来说，住房福利的实施难度是相当大。这类企业可以选择为员工提供临时宿舍，以解决员工的住宿问题。提供住房福利的形式主要为现金津贴、房屋贷款、个人储蓄计划、利息补助计划和提供公司公寓、宿舍等。
大多数的企业目前采用的形式仍然是现金津贴的方法，即每月提供数量不等的现金。但这种形式是否需要分等级进行，仍需要考量其公平性。即是否级别高的人应该享受更多的现金补贴，而级别低的人则享受较少甚至没有这方面的福利。
目前国内的很多民营企业在住房福利方面，采用的是严格的等级制度。根据组织理论中的权变理论，职权不应该固化，而需要定时的进行调整。可见采用分级方式实行住房福利，其带来的整个组织的影响需要考虑。一方面，公司已经在薪资和奖金甚至股票期权等方面使级别高的员工与级别低的员工拉开了很大的差距。另一方面，大多数的企业，在员工晋升通道上只要一条路可走，即终点是管理职位，这种福利方式在引导员工向专业化方向发展也会产生不利影响。
随着国内房地产的市场化以及其不断攀升的价格，目前一些效益好的企业，开始朝住房贷款方面为员工创造福利。上海贝尔有限公司的员工队伍年龄普遍年轻化，大部分员工正值成家立业之年，购房置业成为他们的迫切需要。在上海房价昂贵的情况下，上海贝尔及时推出了无息购房贷款的福利项目，而且在员工工作满规定期限后，此项贷款可以减半偿还。这一做法既为年轻员工解了燃眉之急，也使为企业服务多年的员工得到回报，这也加深了员工和企业之间长期的情感契约。
4）补充养老福利：
为员工提供补充养老计划是企业的主要福利，这个趋势一方面符合社保的需要，此外，也是吸引人才的主要方式之一，此计划可以为员工提供合理的退休福利保障。在缴费问题上，主要由公司承担缴费，员工不承担费用。部分企业设立此项福利也是从员工个人所得税的角度考虑。
5）带薪假期：我国《劳动法》第45条规定：“国家实行带薪休假制度，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。”带薪休假是企业员工享受的国家法定福利项目，一般每年都有一周以上的假期，随着员工为企业服务年限的增加，企业将自行延长假期。但也有很多民营企业没有实行带薪假期的规定。这也和企业自身的发展周期有关系，一般情形，在企业
进入成熟期阶段，可以考虑该项福利，从而缓解内部工作量不饱和的状况。
6）卫生设施及医疗保健。一些企业提供免费或者是低费的医疗卫生服务。建立一般性的卫生设施和提供简便的医疗保健，无论何时都是需要的。小病可以通过公司的医疗设施处理，大病则通过医疗保险解决。
7）文娱体育设施。在一个蓬勃发展的年轻化的企业，这类福利的提供可以极大丰富员工的业余生活，提高员工的心里健康，从而提升企业的工作效率。当然如果企业员工数量较多，也可以通过成立相应的此类委员会有效组织员工的各项活动；或者是借助社会的比较发达的文娱体育设施，通过委员会进行讨价，让员工以低于市场价的价格享受这类服务。这对于员工来说也是一种福利。目前在深圳的大多数民营企业正是走的这条路。
8）教育福利。对员工提供教育方面的资助，为员工支付部分或全部与正规教育课程和学位申请有关的费用、非岗位培训或其他短训，甚至包括书本费和实验室材料使用费。例如香港九龙香格里拉酒店集团为公司员工提供免费的培训和学习机会。当然此类福利的开放也有风险，即员工学成后离开公司从而给公司造成损失。但是，在九龙香格里拉酒店确是员工离职最少的企业。所以，签订好相应的合同则是实行这类福利的关键。
三、综述
通过提高公司员工福利体现企业的人情化关怀，有利于凝聚人心，增强员工的归属感，激发员工奋发有为的动力和活力。尽管提供各种各样的福利同样需要花费企业的部分利润，是货币的转化形式，但给员工的感觉完全不一样。这样的企业更富有人情味和温暖感，让人感到企业最贴心的关怀和帮助，因而心情舒畅，工作效率也将提高。
高薪虽然可以对吸引人才产生快速的冲击力，但是却带有很强的金钱雇佣关系。对于真正的、长期留住员工的心却不一定奏效。因为其它的企业同样可以用比你更高的薪水把你的人才挖走，也就是说，高薪在吸引人才、留住人才、激励人才方面并不具有持久的优势。要想使企业拥有吸引、留住、激励人才的核心竞争力就必须创造别的企业不可能模仿的薪酬体系。在共同利益和共同目标的感召和驱动下，使员工的主动性、积极性和创造性得到发挥，向心力得到增强。提高公司福利，是以温情脉脉的方式"套牢"员工，公司从员工那里得到的无疑是丰厚的回报。
参考文献：
r·韦恩·蒙迪、罗伯特·m·诺埃著；葛新权等译《人力资源管理》经济科学出版社2003邢传、沈坚《中国人力资源管理问题报告》中国发展出版社200
4于桂兰魏海燕《人力资源管理》清华大学出版社2004
钱振波《人力资源管理理论·政策·实践》清华大学出版社2004
赵曙明、罗伯特·马希斯、约翰·杰克逊《人力资源管理》（第9版）电子工业出版社2003史蒂芬·皮尔比姆、玛乔里·科布纳基著；廉晓红等译
《人力资源管理实务》（第二版）经济管理出版社2004
彭剑波《人力资源管理》复旦大学出版社2003
黄维德《人力资源管理》上海财经大学出版社2006
中国人力资源开发网站2003
《女友》校园版2007.4