烟台振华集团人事用工管理规章制度.docx

烟台振华集团人事用工管理制度
人事用工管理制度
目录
第一章总则
第二章员工招用与培训教育第三章劳动合同管理第四章工资福利与社会保险第五章劳动纪律与工作守则第六章奖励与惩罚第七章附则
第一章总则
第一条为规范公司和员工的行为，维护公司和员工双方的合法权益，根据劳动法及相关法规，结合公司的实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于集团公司及下属各实体，以及公司所有员工，包括管理人员、技术人员和普通员工。
第三条员工享有取得劳动报酬、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等劳动权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守公司规章制度和职业道德等劳动义务。
第四条公司负有支付员工劳动报酬、为员工提供劳动条件、保护员工合法劳动权益等义务，同时享有经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资及奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。
第二章员工招用与培训教育
第五条公司招用人员应从实际工作出发，重点选择正规院校全日制、专业对口的大中专毕业生以及优秀、有专业特长的业务、管理
骨干和技术人员。
公司招用员工实行全面考核、择优录用、任人唯贤的原则。员工应当年满16周岁，现实表现良好，身体健康，并按规定进行健康检查。
第六条公司招用的员工，必须提供本人真实的身份证、学历证书、职业资格证书等合法证件，不得借用或伪造证件欺骗公司。公司拒绝招用无合法证件人员。员工必须如实正确填写《员工登记表》。员工必须是与其他单位合法解除或终止了劳动关系，否则因此导致我公司经济损失的，应当承担赔偿责任。
第七条由于商业企业工作的特殊性，在我公司经营的供应商或厂家与我公司签订联合经营合同，其用工由供应商或厂家招用或安排相关工作人员在我公司各实体内，从事经营工作，厂聘用工经常在各门店、专卖店之间调派，具有较大的流动性，厂聘用工的工资与奖金由供应商或厂家按月直接发放给其本人，其劳动保险由供应商或厂家负责缴纳，我公司只负责对厂聘用工的纪律和服务进行规范管理。
在我公司经营的供应商或厂家应优先聘用我公司在职员工，缺员确需招聘外用工应经我公司人力资源部审核合格，方可办理手续。
第八条公司加强员工的培训和教育，根据员工素质和岗位要求，实行岗前培训、专业培训，提高员工的职业道德水平和技能水平。
第九条公司培训员工的，应当在劳动合同中约定培训条款，员工违约时培训费用的赔偿问题按劳动合同约定的条款执行。
合同期满员工提出终止合同以及合同期内员工提出解除劳动合同，公司有权要求员工支付培训费用。员工无过错而由公司提出终止、解除劳动合同的，员工不支付培训费用。
第三章劳动合同管理
第十条公司与员工订立、变更劳动合同应遵循平等自愿、协商
一致的原则，且不得违反国家相关的法律法规。劳动合同必须经公司法定代表人、员工本人签章，并加盖公司公章生效。一方如有违反，应按照规定承担违约责任。
第十一条员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同：
1、严重违反公司的规章制度和劳动纪律的；
2、严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；
3、被依法追究刑事责任的；
4、公司依法制定的规章制度中规定可以解除劳动合同的；
5、法律、法规、规章规定的其他情形。
公司依上述条款解除劳动合同，不需支付员工经济补偿金。第十二条有下列情形之一，公司提前30天书面通知员工，可以解除劳动合同：
1、员工患病或非因工负伤，依照有关规定，根据本人实际工作年限和在我公司的工作年限，给予三到二十四个月的医疗期。医疗期满后，经劳动鉴定机构鉴定确认后，被鉴定为伤残一至四级的，由本人申请，公司负责向劳动部门申请办理病退（男年满50周岁、女年满45周岁以上）、退职手续；被鉴定为伤残五至十级及以上的，不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的适当工作的，应解除劳动合同。
2、员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
公司依本条规定解除劳动合同，应按有关规定支付员工经济补偿金。依本条第1项解除劳动合同，除依法支付经济补偿金外，还应按规定支付员工医疗补助费。
公司解除劳动合同，向员工出具《解除劳动合同通知书》，并办理解除劳动合同手续。
第十三条员工有下列情形之一的，公司不得解除劳动合同：
1、患职业病或因工负伤被确认部分或完全丧失劳动能力的；
2、患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；
3、女员工在符合计划生育规定的孕期、产期、哺乳期内的。第十四条员工提出提前解除劳动合同，应当提前以书面形式通知公司。员工给公司造成经济损失尚未处理完毕的，不得解除劳动合同。员工自动离职的，按旷工处理。连续旷工超过15天的，公司将按规定解除其劳动合同。
第十五条员工违反公司规定或劳动合同约定解除劳动合同的，公司将按规定或劳动合同约定追究员工违约责任和损失赔偿责任。
损失赔偿的范围有下列情形：
1、公司录用员工所支付的费用；
2、公司为员工支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；
3、对经营和工作造成的直接经济损失；
4、劳动合同约定的其他赔偿费用。
第十六条劳动合同期满或劳动合同约定的终止条件出现的，劳动合同可以终止。公司需要与员工续签劳动合同的，提前30日通知员工，并在30日内重新签订劳动合同；公司不再续签的，在合同期满前书面通知员工，向员工出具《终止劳动合同通知书》，并在合同期满后办理终止劳动合同手续。
员工在规定的医疗期内、女员工在符合计划生育规定的孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期满的，劳动合同的期限自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止。员工患职业病或因工负伤被确认部分或完全丧失劳动能力的，劳动合同不得终止，但员工与公司就伤残补偿或保障等待遇协商一致的，劳动合同可以终止。
由公司提出终止劳动合同的，公司支付员工经济补偿金；由员工自行提出终止合同的，公司不需支付员工经济补偿金。
第十七条经济补偿金的支付标准按员工在我公司的工作年限计算：每满一年，发给员工相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间半年以上不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。
第十八条员工在办理调出、辞职、终止劳动合同、解除劳动合同前，要负责办理完本人经手的债权、债务和其他相关业务往来账目等遗留问题，并按企业规定移交相关手续；否则，不予办理。
第十九条员工调出、辞职、终止合同、解除劳动合同的，应交回企业为其缴纳的有关福利性投资费用和其它应属企业的财物，住公司房的员工应交回住房。
第二十条公司对在岗员工实行考核淘汰。
1、凡出现下列两种情况的营业员：
（1）连续两个月个人销售指标列专柜最后一位，且个人销售指标达不到同专柜销售指标首位营业员的80%的；
（2）连续两个月个人销售指标达不到同专柜销售指标首位营业员的60%的；
实行内部下岗，由公司人力资源部组织业余培训一周，学习服务规范、营销技能和企业有关规章制度等。培训期满重新上岗或限3天内在公司内自谋岗位上岗。仍达不到工作要求二次下岗的，即解除（终止）劳动合同或予以辞退。员工自谋岗位期间停发工资。
2、对员工定期实行百分考核，主要从劳动效率、服务纪律、民主评议三方面进行综合评比，依据得分情况按一定的比例对员工进行考核淘汰，予以解除（终止）劳动合同或予以辞退。
第四章工资福利与社会保险
第二十一条员工的工资福利待遇按《集团公司工资改革方案》执行。
第二十二条公司于每月5日前委托银行以货币形式代为发放当月的员工工资（考核区间：前月25日至上月24日）。
员工的工资不低于当地最低工资标准。最低工资标准，是指员工在劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。员工没有提供正常劳动的，只发给基本生活费。
第二十三条公司依照法律法规为员工办理养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险，缴纳各项社会保险费依法由企业和个人分别承担。
第二十四条根据国家及公司的有关规定，有下列情况之一，公司可以代扣或减发员工工资而不属于克扣工资：
1、代扣代缴员工个人所得税；
2、代扣代缴员工个人负担的社会保险费、住房公积金；
3、代扣代缴员工个人负担的工会会费；
4、扣除依法赔偿给公司的费用；
5、扣除员工违规违纪受到公司处罚的罚款；
6、员工缺勤而应减发的工资。
7、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；
8、依法制定的公司规章制度规定及劳动合同约定的可以减发的工资；
9、法律、法规规定可以扣除的工资或费用。
第二十五条从业人员在职死亡，依有关规定支付给抚恤金。但因自杀、犯罪等死亡者，不予发放抚恤金。
第二十六条受领抚恤金的亲属，除立有遗嘱另有指定者外，应依下列顺序领受：
1、配偶及子女；
2、父母；
3、祖父母；
4、孙子女；
5、同胞兄弟姐妹。
上述亲属受领人，必须提出前顺序受领人死亡、改嫁、结婚等事实证明方可领取抚恤金。在同顺序中有数人时，应共同具名承领。如自愿放弃应领部分者，应出具书面声明。
第五章劳动纪律与员工守则
第二十七条各类假期管理及审批程序。
1、病假
（1）、员工因病休假必须由患病员工本人持病历及由市区定点医院开具的假条到所在单位办理审批手续，不得由他人代替（确属重症除外）。3天以内（含3天）的病假由部门经理审批即可。3天以上的假条应先由部门经理审批签字，然后报人力资源部经理审批、备案。连续休假超过7天以上（含7天）或一个月内累计休假超过7天（含7天）的假条，需由所在单位总经理审批签字后，才能离岗休息，未按程序审批和没有假条的病假一律按旷工论处。
（2）、每次开具假条的时间不能超过15天。
（3）、员工连续休病假满一个月的，经市区定点医院鉴定确属患病须休养的，可继续休息治疗。医疗期内痊愈的，公司安排其重新工作。经鉴定无病或虽患病但可继续从事工作的，公司将限令其在七日内自谋工作岗位，七日内找不到岗位的，公司将解除其劳动合同或限期调离。
2、事假
员工因私事必须在工作时间内请假的，3天以内（含3天）由部门经理批准，方可离岗，3天以上由部门经理批准后，报人力资源部经理审批、备案。请假7天以上（含7天）由所在单位总经理审批签字后，方可离岗。中层干部请事假，3天以下由所在单位总经理审批，3天以上须由集团公司总经理审批。未按程序审批和没有假条的事假一律按旷工论处。
3、婚丧假
员工结婚，需填写婚假申请表，经部门经理审批后，持“结婚证”到工会审批享受婚假天数：早婚3天，晚婚最多18天（公休日、法定假包括在内，不延续），并由人力资源部审核批准后方可休假。
员工直系亲属（父母、配偶、子女）死亡，需开具合法证明，给予丧假3天。
4、探亲假
（1）、员工与配偶、父母分居两地（在XX市或集团公司外开店当地各县市区以外居住），不能在国家法定公休假日团聚的，可享受探亲假待遇。
（2）、已婚员工探望配偶，每年给与一方探亲假一次（另一方出具不能休假证明），假期为三十天（公休日、法定假包括在内，不延续），路程另计。结婚当年不享受探亲假。配偶一方是军人能利用年探亲假探亲的，其另一方可享受探亲假三十天，但其探亲往返路费自理。
（3）、未婚员工探望父母，探亲假每年一次，假期二十天。（4）、已婚员工探望父母，探亲假每四年一次（两次休假间隔需满四年），假期二十天，原则上不能分休或提前休。
（5）、员工享受探亲假，时间安排在每年春节后第一个月或经营淡季，事先向所在部门申请并填写探亲假审批表，经部门经理签字同意后报人力资源部审批、备案，对无故超假者，按旷工处理。
（6）、员工在见习、试用、实习期间，不享受探亲假待遇。（7）、探亲假期间，岗位工资照发，往返路费（符合规定的乘坐普通车、船费用）在本人岗位工资30％以内的部分自理，超出部分由公司负担。
5、女员工产假
（1）、女员工妊娠满七个月，应给与每天工间休息一小时。
（2）、女员工在妊娠期间，应按有关医疗机构的要求在业余时间进行产前检查。确需在医疗机构约定时间内检查的，所花费的工作时间作为事假处理。
（3）、对符合计划生育规定的女员工，其产假按下列情况分别确定（公休日、法定假均包括在内，不延续）：正常生育的，给与产假150天，剖腹产的另增加产假15天；生育多胞胎的（须有医院证明），每多生育一婴，增加产假15天。女员工第一次怀孕不满2个月流产的，产假为15天；怀孕满2个月（含2个月）不满4个月流产的，产假为30天；怀孕满4个月（含4个月）以上流产的，产假为42天。女员工婚后第一次人工流产的，按产假处理，婚后计划内第一次流产的流产费用由社会保险予以报销，按出勤对待，工资照发，不得奖金；非第一次流产费用不予报销，休息时间按病假处理。女员工产假期满上班后，应在婴儿一周岁内，照顾女员工每天授乳两次（包括人工喂养），每次授乳时间单胎为三十分钟，亦可将两次授乳时间合并使用。
（4）、以上未尽事宜，参照国家计划生育有关规定执行。
6、旷工
员工无正当理由不上班，按旷工论处，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天，公司将予以解除劳动合同。
第二十八条建立考勤管理制度是一项重要措施，实行班组、部门、公司三级考勤办法，逐级考核。各部门应于每月25日前将当月考勤情况（附已审批假条）报送公司各单位人力资源部（每月考勤的起止日期为：上月的25日至当月的24日）。人力资源部将各部门考勤情况汇总报财务部作为扣发缺勤工资的依据，并备案作为员工年终考核的依据。
各部门负责人在审批员工假期时应坚持原则，认真负责，实事求
是，严把审批关。对因病、因故确需请假的员工，可根据情况为其适当安排。对小病大养、无病装病和无正当理由不上班的员工，在坚决驳回其休假要求的同时，还应对其进行严肃的批评教育，对屡教不改的员工可按违纪解除其劳动合同。任何部门不得出现瞒报、漏报缺勤情况等现象，否则一经发现，除追究部门负责人的领导责任外，对休假员工按旷工处理。
第二十九条对于员工缺勤的考核办法依照《集团公司工资改革方案》的相关规定执行。
第三十条职业道德和工作守则：
1、爱岗敬业，勤奋工作，服从公司的正常调动和工作安排；服从上级领导，如有不同意见应婉转相告或以书面陈述；
2、严格遵守公司的各项规章制度；
3、忠于职守，不消极怠工，尽职尽责做好本职工作；
4、养成良好、健康的卫生习惯，保持公司环境卫生清洁；
5、爱护公物，不化公为私，不得盗窃、贪污或故意损坏公司财、物；
6、提倡增收节支，开源节流，加强“一点工程”建设，节约用水、用电，严禁浪费；
7、关心公司，维护公司形象，不作任何有损公司信誉的行为，敢于同有损公司形象和利益的行为作斗争；
8、遵守公司的保密制度，不得泄露公司的商业秘密；
9、不得私自经营或兼任公司以外的职位；
10、保护消防设备，保持消防通道畅通；公司范围内严禁吸烟，并充分注意烟火。
第六章晋升、奖励与惩罚
第三十一条公司给广大员工提供广阔的公平、公正、公开的岗
位晋升空间。对不同岗位一律实行竞争上岗，体现同岗不同薪，从而激发员工的积极性。员工的晋升主要视员工在公司的工作业绩、贡献大小、管理能力及在公司工作年限而定，根据实际工作情况参加集团公司统一组织的相应竞聘，公司领导针对工作表现及竞聘情况对其进行综合评价，经集团总经理批准后执行相应聘用晋升。
第三十二条员工晋升聘用的有关规定：
对竞聘新任的管理干部实行六个月实习试用期、六个月挂职期考核晋升聘用。实习试用期间实行跟班实习，执行实习经理助理的岗位工资及效益工资标准；实习试用期满，经考核合格者，进入挂职期考核，执行经理助理的岗位工资及效益工资标准；实习试用、挂职期满，经考核合格，执行中层（副职或正职）的岗位工资及效益工资标准。未独立工作或考核不合格需延期者仍按原岗位工资及效益工资标准执行。
集团公司对已任职的管理干部实行统一动态管理及考核，对考核不合格不能胜任的干部随时调整，根据情况降职、免职。
第三十三条为增强员工的责任感，鼓励员工的积极性，提高工作效率，对有下列事迹的员工，除给予通令表扬外，另给予适当奖励：
1、遇有灾害或有损于公司利益的意外事件或变故发生时，能勇于负责，奋不顾身，处置得当，极力抢救，使公司利益免受重大损失的；
2、敢于同坏人、坏事作斗争，举报损害公司利益的行为，使公司免受重大损失的；
3、其他按规定应当给予奖励的。奖励的标准另行规定。
第三十四条为维护正常的经营和工作秩序，公司对违规违纪、表现差的员工实行惩罚制度。员工有下列情形之一的，经查证属实，视情节轻重给与警告与罚款，情节严重的，予以解除劳动合同：
1、未按照规定或指示，因故意或过失行为发生错误或引起灾害，致使公司遭受损失的；
2、对上级命令有不同意见，不通过正当渠道陈述建议，而擅自违抗的；
3、在营业区和禁止烟火的区域内吸烟、违章明火作业、违章使用电器、存放危险品、乱用消防器材等，以及对发现不安全隐患不制止或逾期不整改的；
4、违反计划生育政策规定的；
5、现金、增值税发票及一切有价证券的提取、存放、使用以及公章的使用和管理违反规定的；
6、驾驶员发生交通事故负主要责任造成经济损失的，驾驶员被吊扣吊销驾驶证照或被通报批评的；
7、泄露公司商业秘密的；
8、引起顾客上访投诉或收到批评信经落实情况属实的，受到上级部门或新闻媒体曝光批评的，引起顾客不满损害企业声誉的，违反企业有关服务规范管理规定情节严重的；
9、发现损害集体利益的不良行为不劝阻、不制止、不报告的；
10、无理纠缠，干扰、阻碍他人办公的；无理取闹，挑起事端、寻衅打架，酗酒滋事，影响公司秩序的；
11、散播有损公司的谣言，妨害工作秩序，造成不良后果的，发布流言蜚语、损害集体利益、恶意诋毁、蓄意攻击他人、侵犯人权的；
12、对同事有胁迫、恐吓及欺骗行为的；
13、从事赌博活动或出现有伤风化行为的；
14、利用工作或职务之便，营私舞弊，损公肥私、贪污受贿、假借公司名义作个人生意等违法违章行为，而使公司利益受损或损害公司声誉的；
15、公款私用、私分款物、盗窃、侵占或故意损坏公司财、物，
造成公司经济损失的；
16、工作时间内从事传销、推销个人商品或从事其它与本职工作无关的有经济性收入活动的；
17、因自身责任被传讯、被拘留或被追究刑事责任的；
18、有其他与上述相当的情形以及有上述未包括的其他违法、违纪、失职等行为的，公司将根据问题的轻重临时做出处罚决定。
第三十五条对员工的处分和经济处罚采用书面的形式做出，送达当事人，并予以公告。
第七章附则
第三十六条本制度与国家法律法规不一致的，按国家法律法规执行。公司以往的规章制度与本制度不相符的，按本制度执行。
第三十七条本制度未尽事宜及不周全之处，集团公司将在今后结合公司实际情况，及时调整，做出相应的补充规定来完善。
第三十八条本制度由集团公司人力资源部负责解释、修改和执行。
本制度经XX市振华百货集团股份有限公司第三届三次职工代表大会讨论通过，自公布之日起施行。
XX市振华百货集团股份有限公司
2007年7月13日
第二篇：企业集团人事用工管理办法文章标题：企业集团人事用工管理办法
人事用工管理办法
第一条为规范集团公司的人事用工管理，维护企业和职工的合法权益，依法建立劳动关系，实行员工能进能出，合理流动，特制定本办法。
第二条集团公司人事劳资部依照《公司法》及公司章程，履行人事用工管理权，制定统一的政策规范和指导性文件。
第三条集团公司人事劳
资部是人事用工管理的责任部门，负责贯彻执行公司的人事用工政策；编制或审核人事用工计划；履行公司人事用工情况的检查和办理招聘、录用、劳动合同、保险、福利、内部调动、解聘、辞退等人事用工手续。
第四条集团公司人力资源培训中心（人才市场）作为人才培养和储备的基地，负责组织开展各类提高培训、富余人员的适岗培训、新招人员的岗前培训；负责组织各类安全教育和特殊工种培训；负责组织培训合格者竞争上岗。
第五条人事用工计划管理
一、人事用工计划应与集团公司的发展规划相适应。集团人事劳资部负责集团公司的计划编制。
二、人事用工计划的内容包括：公司的组织机构设置方案及部门职能；部门的岗位设置及职责、编制；招聘计划（含岗位、编制、应聘人员技能
和素质要求）；培训培养计划；精简压缩计划及方案等。
三、人事用工计划的形式包括。长期规划、年度计划、综合计划、临时增补计划（零星计划）等。
四、长期规划由集团公司统一编制报董事会批准，其它计划报董事长批准后执行。
五、年度计划由人事劳资部在每年年底根据各部门用人需求及次年方针目标，综合平衡后编制并报董事长批准；零星计划作为年度计划的补充，
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视生产经营的情况及时编制和报批。
第六条人员的招聘录用
一、人员的招聘录用依据经批准的招聘计划及条件，由集团公司人事劳资部组织招聘，其它部门不得擅自招聘。
二、招聘的程序为：
公开发布招聘信息——报名登记和初审——组织考试考评——组织体检——岗前培训——上岗和签订劳动合同——考核鉴定——正式聘用
1、发布招聘信息。招聘信息由集团公司统一公开发布，但招聘信息必须说明抬聘的岗位、条件、报酬、用工性质等相关事项。
2、报名登记和初审。按照招聘条件由人事劳资部接受报名并初审，报名者应提交学历证书、技能（职称）证书、户口簿、身份证、就业登记证或失业证明等有效证件和个人照片，报名应聘营销岗位的还需提供介绍人或担保人资料，不符合招聘简章要求的不接收报名。
3、考试考评。考试考评方案和内容由用人部门根据岗位要求制定，人事劳资部组织审定的实施。
4、体检。人事劳资部联合医务室组织考试考评合格人员到市级医院体检，体检分常规检查（含肝功能检查）和特殊检查，特殊检查对象为特殊工种（如电焊、油漆、喷涂、餐饮人员等）和常规检查中有疑问的人员。
5、岗前培训：人事劳资部将考试考评和体检合格人员提交总经理审
批后，由培训中心进行岗前培训，培训中心对培训结果负责，并将结果书面报告用人部门，由部门在合格人员中择优选用。
6、经批准上岗的人员与公司签订劳动合同并到劳动部门鉴证（具体办法参见第七条），对初次进公司工作的人员合同中应包含试用期。
7、考核鉴定：试用期满前半个月由试用者本人总结和报告，用人部门组织考核鉴定，考核鉴定内容包括试用者的政治素质（事业心、责任心、团队精神、职业道德等）、业务水平、劳动技能、工作能力、工作成绩（成果和质量）、劳动纪律、体质体能等；考核形式包括对平时工作量和质的统
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计结果、群众座谈、部门负责人意见和必要的考试，考核结果报人事劳资部备案。
8、对试用期满考试考核不合格的，用人部门书面通知其办理交接手续后由人事劳资部予以终止劳动合同。
三、各部门因生产经营需要招聘季节工的，必须明确季节工的使用期限，招聘程序相同，但签订的季节工合同不报劳动部门鉴证，到期必须辞退。
四、上级政策性安置的人员（退伍转业军人、转业干部家属、支边援边人员或家属、知识分子家属、残疾人福利性安置、征用土地安置等），由人事劳资部根据岗位余缺情况进行安排并报请董事长批准。
五、除招聘人员的岗前培训外，各部门不接受和安排社会青年进行各种操作培训或收费培训。
第七条劳动合同及管理
一、公司用工一律实行劳动合同制，不论员工的原身份（指国家干部、聘用制干部、固定工、合同制工、临时工或聘用人员），不论员工的来源（指原企业职工、招收的待业或失业人员、引进的大中专毕业生、聘用的各层次人才和政策性安置人员）。
二、劳动合同的期限依据法律法规由公司与员工双方协商确定，分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限：
1、新进本公司人员除引进人才在引
进时具体协商外，其余一律签订
一年期，其中包括试用期。原本公司临时工、季节工和聘用人员改办为合同制工人时一律按新进公司处理。
2、本公司工龄10年以内的人员续签劳动合同的期限不超过二年。
3、在本公司工龄超过10年的；复员、转业军人政策性安置在本公司就业的和距离退休年龄10年以内的员工可以签订无固定期限，也可以签
订有固定期限。
三、首次进入本公司工作的，合同中明确试用期限一般为六个月，
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对特殊需求的熟练人员可确定为三个月。引进和聘用的人才可不确定试用期。
四、劳动合同为劳动部门印制的格式合同，其内容必须填全，且需包括：
1、按照公司的生产经营特性，从保护企业商业和技术秘密出发，员工的具体岗位是技术、经营和管理及其它涉及企业秘密的，应同时签订保密协议作为劳动合同附件。
2、劳动合同中可以约定违约赔偿责任，标准视岗位不同最低2000元（生产、服务等岗位），最高20000元（经营、技术、高层管理等岗位）。
3、劳动合同中应明确在合同执行过程中，工作岗位调整、工作报酬变化员工应予服从；合同内容有其它重大变化，涉及双方较大利益的可另行协商。
4、劳动合同中可以约定双方终止合同的条件。
五、有下列情况之一的公司有权解除合同（或给予开除和除名）：
1、经双方协商一致的。
2、职工患病或非因工负伤，医疗期满仍不能从事原工作，或企业无其它岗位安排的。
3、职工不能胜任企业安排的工作（或合同约定的工作），或经过培训，调整岗位仍不能胜任的。
4、订立劳动合同时或招聘、调进、录用时，所依据的客观情况发生
变化，使劳动合同不能履行且无法变更和协商一致的。
5、因公司改革或经济结构调整，精简人员的。
6、因公司濒临破产或生产经营发生严重困难，必须裁减人员的。
7、在试用期间发现不符公司招录用条件的。
8、严重违反劳动纪律或公司规章制度的。
9、失职、营私舞弊及其它行为对公司利益造成损害的。
10、因违法犯罪被追究刑事、治安责任的。
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上述第
2、
3、4条原因解除合同的公司提前三十天书面通知员工个人；上述第
5、6条原因解除合同的，公司提前向工会说明情况，属第6条原因的还需报市劳动部门；上述第
1、
7、
8、
9、10条原因解除合同的随时执行。
六、有下列情况之一，员工可与公司解除合同：
1、在试用期内的。
2、公司未按劳动合同约定支付报酬或提供劳动条件的。
3、公司以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动的。
4、员工认为需解除合同的其它情形。
员工解除合同属第4条原因的，应书面提前三十天通知公司。
七、劳动合同期满前一个月，由各部门按第六条第二—7款对到期者进行考核，决定续签与否，并将考核结果报人事劳资部。不予续签的由公司书面通知到个人，并办理交接手续。同意续签的应予以续签，并到劳动部门鉴证。
八、有下列情形之一的，可以终止劳动合同：
1、劳动合同期满，公司和个人任何一方不愿再续订的。
2、劳动合同中约定的终止条件出现时。
九、集团公司实行未位淘汰制，按照考核结果，公司每年至少淘汰3的人员。
十、违反和解除劳动合同的补偿和赔偿，依照公司《关于违反和解
除劳动合同的补偿（赔偿）办法》执行。
十
一、被解除合同的人员在公司有集资的在办理完工作、工具或办公用品交接，清理完个人往来后予以退还，持有公司股份的依照公司章程办理。
第八条劳动合同管理中有关概念的界定
一、因病和非因工负伤的医疗期是指职工患病或非因工负伤，在一定的停止工作治病休息期间不解除合同。医疗期根据职工工龄和在本公司
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工龄为3-24个月：
工龄
10年以下
10年以上
本公司工龄
5年以下
5年以上
5年以下
5-10
10-15
15-20
20年以上
医疗期
三个月
六个月
六个月
九个月
十二个月
十八个月
二十四个月
医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算，
六个月的按十二个月内累计病休时间计算，
九个月的按十五个月内累计病休时间计算，
十二个月的按十八个月内累计病休时间计算，
十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算，
二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。
二、不能胜任工作，指合同期内或一年之内有下列情形之一：
1、在正常工时定额下（即大多数人能完成的定额下），不能完成生产任务的。
2、因技术水平不高，不能完成质量指标，或经常（三次以上，下同）、或批量产生报废的。
3、不能完成正常设计任务或经常出现常识性设计差错，或经常重复出现设计差错的（包括重复出现他人发生的设计差错）。
4、营销人员试用期或长时间（六个月以上）不能完成公司下达的指标，或个人经办的应收货款余额较多（四笔以上或10万元以上，除质保金）且超一年时间的。
5、业务水平不高，管理能力不强、协调水平不够，职责范围内的工作经常需要公司调查处理；或发现违规违纪行为不制止纠正，导致蔓延的；或帐务不清、帐物不符，出现重大差错（盘盈额超过五万元，盘亏额超过三万元）或经常出现差错的（连续三次检查均有差错）。
6、年度考核不合格或有关培训考试不合格的。
7、二个以上部门认为不胜任工作的。
8、个人事务较多，经常（每月三次以上）或长期（三个月以上）请
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假而影响工作的。
9、其它经群众评议认为不胜任工作的。
三、严重违反企业劳动纪律和规章制度，符合“企业员工奖惩条例”中开除、辞退、除名条件的，公司给予开除、辞退和除名的处理。
四、损害公司利益指由于个人主观原因或本人过失给企业造成的直接或间接经济损失；企业形象损失（无形资产损失）；人身身体伤害等。企业形象损失视社会反映和用户意见确认。
第九条加强对非生产岗位人员编制的控制，提高技术人员、高级技术人员比重，充实营销和销售技术服务队伍。注重管理骨干力量的配备。
各部门非生产岗位增人在编制内且从公司内部调整的可报人事劳资部，由人事劳资部按程序调整；在编制外的需预先申报计划经董事长批准后增加，或实行增一减一。
第十条公司内部的人员流动在不增加非生产岗位编制或增编经过批准的，流动人员填写流动审批表，调进调出部门负责人签字后，人事劳资部报集团总经理批准后办理调动，特殊岗位、关键岗位的报董事长批准。
第十一条集团公司在工会设立离退休职工管理中心，履行对内、病退，放假待岗和正式离退休职工的日常管理。
1.今后不再办理长期放假（连续放假三个月以上）和停薪留职手续，但对女年龄超45周岁，男年龄超55周岁或连续工龄30年以上的可以办理内退手续。
2、各公司对不适应人员又不符合内退条件的，可报人事劳资部，由人事劳资部在集团公司范围内予以推荐，对半个月仍无岗位安排的转至退管中心作内部待岗，待岗期间只发生活费并由本人继续选岗、竞岗，从人事劳资部移交退管中心三个月内仍无岗位安排的予以辞退。
第十二条责任
1、公司纪委、监事会对人事用工制度有权进行监督检查，发现经办人员循私舞弊的可提交公司给予处分，对中层以上干部违规违纪的报请总经理或董事长处分，并可责成退回录用的不合格人员、退回超编人员、退回不符合内部调动程序和要求的人员。
2、人事劳资部对公司人事用工管理工作负总责，出现下列情况视情节
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对责任人予以免职、调离岗位或行政处分，并予以罚款：
无计划招聘录用和招聘录用不合格人员；
擅自调整人员造成二三线人员严重超编；
对公司人员调整不监控造成私招乱雇和二三线超编且不予制止纠正的；
不按规定办理合同签订、鉴证、管理、解除等手续的。
3、各部门负责人对本部门的人事用工管理负责，出现下列情况视情节，对责任人予以免职，调离岗位或行政处分，并予以罚款：
对人员到期不考核上报的（除试用期满和合同期满考核等）；
对人员违纪行为不处理，不上报甚至隐瞒包庇的；
对人员调整不及时上报集团公司备案的；
4、各负责人对本职范围内的审批事项负责，对不符合人事用工管理规定和人员编制计划的仍进行审批的由集团经理办公会或董事会予以处理。
第十三条
1、本办法经集团公司董事会批准和职代会审议后执行。
2、本办法由人事劳资部负责解释。
第三篇：集团人事档案管理制度xx集团人事档案管理制度
一、目的
为规范人事档案管理工作，提高档案管理水平，有效地保护和利用档案，使之科学化、规范化、制度化，在企业经营活动中充分发挥人事档案的作用，更好地为华氏集团各项工作服务，特制定本管理制度。
二