我国应试教育问题的规章制度分析.docx

我国应试教育问题的制度分析
目录
一、关于应试教育问题成因的传统解释.......................................................................................2
二、应试教育的特点和弊端...........................................................................................................3三结论.............................................................................................................................................5
摘要：应试教育不只是一种教育观念、教育现象或教育模式，它已成为一种教育制度，是一种重要的教育资源。它是一种非正式的、隐性的制度，由一些包含了一定的思维方式和价值观的隐性规则系统组成，深刻调节着人与人、人与教育、人与社会的关系，对人、教育和社会的发展产生着巨大的影响。中国文化的特质）））天人协调、取象比类崇德利用、贵和持中，以及其衍生出的思维方式和价值观决定了应试教育制度的生成，制约了应试教育制度的发展路径。关键词：应试教育制度文化价值观应素质教育教育制度
应试教育是在我国一直存在并为社会普遍关注的一个重要教育问题。然而，尽管人们大力呼吁实施素质教育，政府为此也出台了许多改革措施，但是从实际来看，应试教育现象并没有得到有效扼制，甚至在局部地方反而愈演愈烈，改革效果不能令人满意。这就说明，我们还未清楚认识应试教育的形成机制或根源，因此与之相应的改革措施就只能“治标”而非“治本”了。作者认为，我国应试教育问题实质上是一种制度选择的必然结果，是传统考试制度引发的一种教育行为现象，因此，我们应该将分析重点放在现行考试制度存在的基本条件或环境约束上，从而将应试教育问题纳入制度选择理论的分析范畴。本文首先对几种常见认识进行了澄清，并确认应试教育问题分析的重心在于学生质量考核及其制度选择，在此基础上，论文集中分析了我国传统考试制度存在的问题以及向新型考试制度转变的体制障碍。
一、关于应试教育问题成因的传统解释
关于应试教育问题的成因，存在许多似是而非的解释，这些解释包括诸如人口过多和资源稀缺问题、传统科举文化问题、父母和教师教育方式问题、高考问题等。
1.人口过多和资源稀缺
这种观点主要强调我国人口众多，同时财力不足，“穷国办大教育”的现状必然导致整体教育资源稀缺和加剧教育竞争，从而出现升学中的“千军万马过独木桥”现象和应试教育问题。因此，应试教育实际上是我国人口过多和资源稀缺特殊国情的反映。这种观点显然混同了教育竞争和应试教育，教育竞争与应试教育之间并不存在必然的因果关系。
2.父母、教师和学校的教育方式
很多人将应试教育归结为父母受传统的“望子成龙”思想的影响，导致对孩子要求太高，管束过严，以及教师教育方法等过于陈旧，仍然延续着传统的灌输式教育方式等。另外，学校盲目追求升学率的行为也使得学校教育围绕考试来开展。作者认为，这种说法对问题的一种本末倒置的解释，与其说它们是导致应试教育的原因，不如说它们是应试教育下的必然行为结果。父母、教师等是受到现实利害关系而非传统思想的约束，事实上，许多父母、教师和学校都深谙现行教育模式的负面性，内心也迫切希望改变这种状况，但是在目前的教育环境下，他们如果不顺应规则采用严格管束，加强演练等做法，学生可能无法获得升学资格，这于父母、教师和学校都是无法交待的。
3.高考制度
这种观点认为，我国“高考”对学校教育起着指挥棒的作用，只要存在“高考”，学校教育目标、内容、方法等就不可避免地会围绕考试这个中心来开展。这种解释前进了一大步，也确实符合日常我们观察到的高考对学校教育发挥着重要导向的基本事实。但是这种解释还过于笼统，并没有道出问题的本质。首先，如果应试教育问题的根源是“高考”，那么能否取消“高考”呢。答案是否定的，因为没有目前的“高考”，就必须用其他的人才选拔标准来加以替代，因此还会有其他（类型）“高考”接踵而至。其次，不仅我国存在“高考”，世界其他许多国家也都有“高考”。但是为什么唯独我国的“高考”引发了应试教育问题，而在其他国家却没有导致相应问题呢。作者认为，问题的本质原因不在于“高考”，而在于什么样的“高考”，即考试方式的不同。我国主要依赖“笔试”为主体的统一考核方式，而国外许多国家则采取多元化的全面综合考核方式，这种不同的考核方式导致了学生和教师不同的教学行为结果，从而在很大程度上引发我国应试教育问题的产生。因此，应该将分析重点转向学生质量考核及其方式选择上。
二、应试教育的特点和弊端
1、应试教育的学科制度：重用轻体
应试教育制度所隐含的学科制度，深刻体现了文化的制约与影响。第一，学科设置片面，教学内容单一，体现了面向少数学生的理念。应试教育制度完全以升学考试为标准来选择课程和教学内容。德育、体育、美育、劳动技术教育遭到忽视，即使智育得到重视，也是片面的、畸形的，这内在的决定了只有识记性强的少数人可以胜出，这完全违背了全面发展的教育宗旨。近代以来，中国教育受到西方教育强烈的冲击，逐渐意识到缺乏科学教育，主智主义遂盛，重理轻文的倾向从近代一直延续至今。能力的可测性与模糊性决定了考试必须偏重于相对客观的智育。中国考试文化的根基早已存在这种片面性，科举制度长期片面的侧重于儒家经典的考核，忽视其他教育，只有极少数人登科及第，为中国考试文化奠定了基因。第二，/应试教育把教育等同知识教育，把科学、文化、理论等高层次的教育降低到-术.的演练层次，把本应是揭示知识规律、提高认识能力的教育内容化解成许多互不关联的死的知识点和标准化的答案，让学生死记硬背。在我国几千年的考试传统中，一直十分重视记诵，忽视能力的培养
2、应试教育的管理制度：政教合一
应试教育制度所隐含的管理制度，深刻体现了文化的制约与影响。第一，应试教育管理的理念是不把人当人，而是当成物，德育荒废。在我国行政文化中，被管理者是管理者的所有物，管理者拥有对其的所有权、处理权、收益权等，被管理者只是管理实现利益的工具，被管理者没有作为主体存在的自为价值。学校是教育官员升迁的工具，教师和学生是校长升迁的工具，学生是教师荣华富贵的工具，考试是学生升学的工具，教育行政化了。第二，考试成绩成为各类教育评价的唯一尺度，官员、学校、校长、教师、学生、家长发展畸形化。考试成绩为考核各个主体所用，工具理性无限的膨胀，甚至压倒了人的价值。这样一来，/人与人陷入了工具主义理性意识的计算之中，一切存在都被有限的功力肢解开来，都被抽象为可理性计算和规定“应试教育”的教学管理制度在执行上具有松散和随意的特征。一些学校任意调整教学计划，片面向一些升学考试的重点科目倾斜。少开甚至停开一些非升学考试的所谓非重点科目。考什么，教什么，随意增删规定的教学内容。在教学常规管理上，制度和措施不健全、不落实。教学管理的松散性和随意性，是教育法制观念不强的表现。素质教育的教学管理制度以法制化为特征，依法办教育，依法管理教学。严格执行教学计划，做到开课标准化，对于应开课程，杜绝少开、不开现象，严禁任意增减课时或调整教学内容。实行教学常规条例化，制定备课、上课、作业布置与批改、辅导、考试与考查、教学计划与总结等方面的常规，以条例的形式颁布执行。实行上课规范化，人人都上规范课、优质课。在课堂教学中，变“应试教育”的重“教”、重“知”、重“灌”为素质教育的重“学”、重“思”、重“乐”。
三结论
总之，社会的制度是人类社会活动的规范体系，制度的主要作用是通过建立一个人们相互作用的稳定的结构来减少不确定性。“应试教育”与素质教育在几个层面均存在显著的差别，在不少方面甚至是对立的。由“应试教育”向素质教育转轨是当前我国基础教育改革的重要任务。而要实现“转轨”，从制度层面上入手，有系统地进行改革应该是最重要的环节。应试教育已经成为一种隐性的非正式制度，它深深影响着人、教育和社会的发展。它的产生和存在决非偶然，中国文化的特质内在的规定和制约了考试的核心作用和地位。要解决应试教育的问题，必须消除文化）））思维方式、价值观的消极影响，在新的考试文化的基础上建立合理的考试制度。
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第二篇：我国公务员制度的实践问题分析国家公务员制度课程作业
我国公务员制度的实践问题分析
2004级行政管理专业姓名：覃晓辉
1993年4月国务院通过并颁布了《国家公务员暂行条例》，并于同年10月起施行，这标志着我国公务员制度的初步形成。此后，全国各地自上而下逐步开始建立和推行国家公务员制度。
在实践方面，从中央国家机关开始，各级政府先后进行了职位设置，制定了职位说明书，并通过考试、考核等方式对原政府工作人员进行了身份过渡；各地陆续进行了考试录用的试点、推行工作，到今天已经基本确立了录用主任科员以下的非领导职务"凡进必考"的原则；各地区、各部门针对自身的情况对考核、培训、工资等其它制度环节进行了试点。在立法方面先后颁布了12个全国性的有关单项法规，覆盖了公务员制度的职位分类、录用、考核、职务任免、奖励、辞职辞退、申诉控告、培训、职务升降、回避、职位轮换等绝大部分环节。应该说，国家公务员制度已经在我国初步确立起来，也取得了巨大的成效，但是也逐渐暴露出一些问题。这些问题既有制度本身的问题，也有一些是由于各种经济社会政治条件的制约使制度在运做中出现变形、不到位等问题。本文着重对我国公务员制度在实践中存在的问题进行分析，并在此基础上对问题的改善和解决提出几点初步的设想。
一、公务员系统的"多入口"问题：
根据法律规定，我国公务员系统有多个入口。一是选任和委任，适用于各级政府组成人员；二是考任，适用于主任科员以下的非领导职务；三是调任，即党、政、立法、司法、群团、国有企事业单位的国家工作人员可以通过一定的程序和办法相互交流，适用于领导职务中的非政府组成人员以及主任科员以上的非领导职务。这与世界各国通行的做法不同。一般说来，世界各国公务员的录用一般只有两个入口：政务官是选任或委任，事务官是考任。我认为，我国之所以作出这种制度规定与我国是以公有制占主导地位的社会主义国家有关，公有单位多，"公家人"就多，而公务员的范围又较窄。这种制度规定尽管考虑到了具体国情，但是也带来一定问题。问题主要出在调任上。选任和委任主要通过组织法、国家权力机关来保证其素质要求，实现其身份的合法性；考试录用通过公开平等竞争性的考试来保证人员的素质和合法性。那么调任呢。如何保障调任者的素质。目前对于所谓"一定的程序和办法"并没有明确的规定，而是比较模糊的"先考核（在学历、工作年限等方面是否具备拟任的职务要求）后培训"，没有引入竞争机制。当然，近年来，很多地区都尝试进行了"副局级干部公
开招聘"，但是，这些都是局部的试点，而不是普遍的制度化的做法。
针对这种情况，首先应该扩大考任比例，除了高级领导职务外都应该采用考试录用的办法；在此基础上可以对少数调任者采用科学、规范的考核程序以"准入"，并制定相关的法规，使"调任"这个"入口"有章可循。
二、职位分类问题：
世界其他各国基本把公务员分为政务官和事务官，其标准是看是否由选举或政治任命产生，即录用方式。公务员法一般仅适用于事务官。根据《暂行条例》规定，我国公务员没有政务官事务官之分，而是分为领导职务和非领导职务。显然划分的依据不是录用的方式，而是工作性质，并且都适用《暂行条例》。人事分类的目的在于根据各自的特定采用不同的管理办法，那么，领导职务和非领导职务在任职条件、产生方式、工作评价依据、管理方法方面有何不同。从目前来看这些区别都没有体现出来，唯一的区别在于，他们分别是现行组织部门和人事部门的管理对象。因此这种分类是否合适。能否达到分类的目的。是否会加重"官本位"。
《暂行条例》规定我国实行职位分类，但是我国公务员并没有职系、职组、职级、职等的划分，只设置了公务员的职务和等级序列，并规定了职务与级别的对应关系，同时规定"国家公务员的级别，按照所任职务及所在职位的责任大小、工作难易程度以及国家公务员的德才表现、工作实绩和工作经历确定"。从这些规定中可以看出，我国公务员的分类机制兼具职位分类和品位分类的特征。这些都与职位分类的要求与目的相去甚远。
三、考核问题：
考核是公务员任用与奖惩的基础，在整个公务员制度中具有举足轻重的作用。然而现行法规中的一些规定由于缺乏严密性、科学性，使得这一制度的效力大大下降。（1）考核内容过于抽象和划一，标准过于笼统。尽管《国家公务员考核暂行规定》对其作过较为详尽的阐释，但普遍没有针对组织及职位特征建立具体的考核指标，由于各部门、各职位之间工作性质、工作特点差异大，部门之间、被考核者之间缺乏可比性，考核者往往无所适从；（2）等次少。三个等次，优秀占10%～15%，不称职者没有比例要求，其余的85%以上均为称职。这种称职的大平台现象，混淆了公务员行为的差别，在一定程度上助长了"干多干少一个样"的风气，加上标准的模糊，使优秀、不称职人员的确定较难。从而在现实中出现了"优秀"者"轮流坐桩"，其余皆为"合格"的现象；（3）考核人的选择没有针对不同的组织、职位区别对待，除了少数高级领导职务"必要时，可以进行民主评议或民意测验"外，一律采用了"上级+同事+自我"的模式，同时法规对于三类考核主体考核结果的相对重要性没有作出明确
规定，从而出现了领导不力、以群众测评为结果甚至以个人小结为结果的现象；（4）考核方法较为单一，绝大多数采用的都是"写评语"的方法，这是一种定性的、主观性随意性较强的一种方法，很难保证考核的客观性。
四，实践操作问题
1、公务员的考试录用：
目前，我国已经确立了录用主任科员以下的非领导职位"凡进必考"的原则，《国家公务员录用暂行规定》对公开、平等、竞争、择优的考试原则、录用的程序、考试的内容与方法等也作了明确规定，在此基础上全国各地都陆续进行了若干次面向社会、应届大中专毕业生及专业军官的录用考试。从实践的效果来看，由于各种原因考试的竞争性及考试的信度和效度方面都还存在一些问题，具体表现在公务员的来源、选拔和到位三个环节。
公务员考试中的来源主要指报考者的数量、类别、质量能否形成充分的竞争，能否保证到位者的质量。据报道，近年来公务员报考者与计划录用者之间的平均比例达20：1，少数特殊职位甚至高达60：
1、70。1。说明了公务员具有较高的职业威望。但是机械的数量并不一定与质量成正比。由于尚未在全国范围内形成开放型的人才流动机制，使人才选拔的空间仍然十分狭小。首先，更大范围内的优秀人才没有参与到竞争的行列。调查发现，除针对应届毕业生的招考外，近年来的报考者中绝大多数是五大毕业生、原单位效益不好或在原单位不甚如意的人员以及无职无业哪里有考试就往哪跑的"职业考试者"。而更多的真正优秀、适合在政府中工作的人员由于具有安定的职业，没有参与进来；其次由于受到客观条件的限制，更多的人才无法进入视野。如有些省市规定农民只能报考乡镇的国家公务员职位，小城市的不能报考大城市的，地方的不能报考中央的。再比如所有地区都不允许中小学教师报考，其公平性暂且不谈，也影响了录用人员的质量，因为中小学教师，尤其是在农村是知识层次最高、最整齐的群体。同时，由于目前的公务员考试大多数不是"资格考试"，而是"职位考试"，这也限制了人才选拔的空间。
公务员的选拔环节主要关注的是考试本身的信度与效度问题，牵扯到选拔的方式、考官队伍的素质、试题的科学化等方面。首先，考官队伍素质不高。目前，我国考官队伍主要由两部分组成，一是组织人事部门的官员，二是高校、行政学院和科研院所的专业技术人员。前者具有一定的干部选拔任用经验，但对于专业管理知识缺乏深入研究，对于考生的书面和口头答案理解不深，判断不准。后者具有扎实的专业知识，但是对于社会需要和职位特点研究不够，所设计题目多倾向于理论陈述，对应用性、操作性题目掌握不好；其次考试的方法仍主要依靠笔试和结构化面试，而对一些较先进的新技术方法如情景模拟、心理测验、投射
法、评价中心技术等缺乏研究和应用，因而无法全方位地对考生进行准确考察；第三，笔试内容与方法不够科学，主要包括：不能针对职位的特点确定测试内容；教材质量较差，内容空泛陈旧。试卷结构不合理，重记忆，轻理解应用，很难测出考生的知识深度、能力水平和发展潜力，从而使考试的区分度、可信度受到削弱。
到位环节的问题主要指经过报考、选拔两个阶段进入录用阶段的考生，因为主客观条件的制约不能正常进入拟定职位，从而使前两阶段的努力前功尽弃。由于传统体制下的人才地区所有、部门所有、单位所有的格局尚未打破，人才流动受到诸多限制，使得到位率大大降低。一些单位认为录用本单位人才会带来一系列负面影响，因而往往采用收回住房、补偿培训费等手段迫使报考者放弃权利；一些成绩优异者职位要求理想化，在人事部门调剂不能满足其要求时放弃权利等。受这些因素影响，每年被录用而又不能到位的报考者达20%左右，使主考单位和有关部门在人财物上浪费严重。
2、公务员管理体制：
根据《暂行条例》规定，"国务院人事部门负责国家国务院的综合管理工作。县级以上地方人民政府人事部门，负责本行政辖区内国家国务院的综合管理工作。"同时，又规定，坚持"党管干部"原则。这在实际运做中必然会牵扯到组织部门和人事部门，或者说党政的关系。"党管干部"是我国干部人事制度的传统之一，"党组织向国家机关推荐重要领导干部，并负责对党员领导干部的考核。"3中共中央颁布的《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》对此作出了详细的规定。从理论上说，党管干部主要是制定干部管理的路线、方针、政策，推荐重要干部和直接管理一部分干部。但是在具体操作中往往出现党政不分、以党代政，治人与治事相分离。
3、政治社会等消极因素：
要通过建立国家公务员制度来实现政府廉洁、高效等目标，仅仅设计建立一整套精良的公务员制度的运行机制是不够的，精良的运行机制要充分发挥其效用还需要一系列的政治、经济、文化条件。目前正处于新旧体制转换的艰难过程中，很多消极因素制约了公务员制度科学价值的实现。
第一，政府职能转变滞后，机构改革仍在进行之中。行政管理体制改革的核心是转变政府职能，并在此前提下积极进行机构改革，定职能、定机构、定编制。只有这些工作完成之后职位分类、考试录用、考核与培训等环节才能全面地、有效地运转。然而，目前职能转变工作不尽如人意，大部分该转移给市场、企业、事业和社会的职能仍被一些既得利益部门把住不放，机构和人员始终处于臃肿庞大的状态。而一大批该由政府承担的"真正无利可图"
的监督、协调、服务职能，许多部门不热心、不主动。由于政府职能不能科学分解、转移、定位，以职能转变为前提的机构改革，就无法顺利进行。可以说，在超度、失衡的政府职能范围和流于形式的机构改革条件下推行公务员制度，无论是公务员规模、职位规范、工作职责的确定，还是培训、考核、奖惩等单项制度的实施都会因为缺乏明确目标和科学依据而难以到位。
第二，缺乏良好的社会竞争氛围。随着改革的逐步深入，人们的竞争意识逐步增强，竞争环境大为改善。但是总体上仍缺乏良好的社会竞争氛围。这一方面是由于几千年封建主义、平均主义思想和意识积淀太深，"身份取向"高于"成就取向"的前现代文化使公平的职业竞争形同虚设；另一方面，现实中大量的"国有单位"由于产权不清、权责利结构不合理，使各单位往往缺乏追求效率最大化的动力，没有"求贤若渴"的心态，从而使在用人上的"身份""关系"取向大量存在。这种情况必然折射到公务员的任用机制上，使公务员制度的核心原则--功绩制原则无法体现。
第三，僵化的户籍制度、落后的社会保障体制成为推行公务员制度的拦路虎和绊脚石。我国在建国初期建立的户籍制度经过几十年的发展，包括近年来的"松动"，其基本框架仍没有改变，城乡分离、严格的地域限制及限制流动的特征在经济发展、人事制度改革方面仍然产生着消极影响。如前面提到的在考试录用方面，现行的户籍制度限制了人们参与竞争的权利。这既与公务员机会均等、公开平等精神背道而驰，又使公务员队伍严重本地化、裙带化，缺乏竞争力和活力。现行的户籍制使人力资源划地为牢，使人才地区所有，部门所有，终身不得流动，人力资源不能得到最佳的配置。我国原有的社会保障实质上是企业保障、国家保障，其中暗含着高补贴的福利优惠，其明显的弊端是覆盖面小、社会化程度低，这使得人才的流动变得极为困难。目前社会保障体制改革的方向之一就是走向社会化，但是这一进程在短期内不可能一蹴而就。目前养老、住房的改革进展较快，而医疗、失业保险的社会化改革进展较慢。这些在某种程度上仍然妨碍人才的流动和公平的参与职业竞争。
第三篇：我国公务员考核制度现存问题分析我国公务员考核制度现存问题分析
摘要：现实中存在的公务员考核弄虚作假现象，在一个单位之内上下沆瀣一气的行为，使那些不称职的公务员能够得到其不应担任的职位，甚至不断得到晋升，最后危及的是群众和国家的利益。一个制度的成功与否，不在乎其设置得完美无缺，而在于其是否得到认真执行和遵守。因此，加强公众和机关内部监督固然重要，但严格遵守考核程序和原则也不可忽视。关键词：公务员
考核制度
缺陷
创新
自《中华人民共和国公务员法》颁布实施以来，全国各地积极探索公务员考核制度，希望通过建立科学的奖惩机制，提高公务员的工作效率。目前，随着与公务员考核制度相关的辅助条例相继出台，我国公务员考核工作取得重大进步，但我们不能否认，考核过程中出现了许多问题和缺陷。
一、公务员考核制度的含义：
公务员考核，是指公务员主管部门和各机关按照管理权限，依据一定的程序和方法，对所管理的公务员的政治业务素质和履行岗位职责、完成工作目标任务的情况进行的了解、核实和评价。
公务员考核制度由以下因素构成：
一是考核对象和主体。考核对象即考核客体，是指已确定公务员身份的人，包括领导成员和非领导成员。
二是考核内容。对公务员的“德、能、勤、绩、亷”五个方面进行考察，重点是对工作实绩的考察。
三是考核形式。考核形式分为平时考核和定期考核两种形式，对非领导成员公务员的定期考核采取年度考核的方式
四是考核的程序和方法。考核程序对公务员考核制度来说至关重要，它关系到考核的公正性和科学性。公务员的考核程序一般包括目标制定、自我评价、考核主体考察评价、公布考核结果、复议等程序。
五是考核等次。考核等次是公务员定期考核结果的一种概括性反映，考核等次分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。
六是考试结果的使用。通过对考核结果的处理来实现对公务员的激励、人力资源的优化组合以及政府行政效率的提高。
二、我国公务员考核制度存在的主要问题：
（一）考核目的不准确，方法不完善。
考核方法是实现考核目的的桥梁。我国目前主要是把平时考核和年度考核作为公务员考核的主要方法，具体考核工作中再结合其他考核方法一同进行，但从实际情况上看，还是存在一些问题：
一是忽略平时考核。定期考核因时间段过长，往往会产生主观臆断，必须辅以平时考核才能全面、完整地反映被考核对象的真实情况。二是忽视群众考核和定量考核。长期以来，定性考核与领导考核依然是考核时被采用的主要方法，却导致对公务员的评价单一化、概念化。
（二）责任主体不明确
在生活中经常可见由于缺乏明确的责任分工，导致责任主体难以认定的现象。《国家公务员考核暂行规定》第十八条规定：“各部门的部门负责人、主管领导人员、考核委员会或考核小组成员，必须严格按规定要求，实事求是地进行考核。对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，必须严肃处理。”而在《公务员法》中却没有对责任主体的责任做出具体明确的规定。公务员考核制度缺乏对考核环节中的责任规定、奖惩规定，存在“有考核，无责任”的现象。有的考核人员凭借个人好恶反映情况，故意夸大、缩小、隐瞒、歪曲事实真相，或泄露有关考核情况，或接受考核对象的宴请和礼金等馈赠，导致考核结果失真失实。
（三）考试程序形式化，法律法规不健全
规范而透明的考核程序是保证考核过程和考核结果客观公正的前提，公务员考核工作必须以国家公务员管理的相关法律、法规为依据，由考核主体按照规定程序进行。《公务员法》第35条虽然明确规定了考核的一般程序，但在实际考核过程中，不少单位和部门都没有严格依法进行，仅仅根据主管领导的考核结果或民主测评的结果来直接确定考核等次，使得考核委员会或考核小组形同虚设。考核者缺少与被考核者的沟通，导致双方信息不对称，被考核者没有知情权，只能被动地接受考核结果，导致无法根据考核制度的规定合理合法地申诉来维护个人的合法权益。
（四）考核结果等级较少，优秀等次轮流坐庄，激励作用不明显
现行的《公务员法》虽将考核等级改为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级，但等级仍然偏少，特别是“优秀”和“称职”之间缺少过度等级，而且对优秀率有严格的限制，使得很多工作表现优良的公务员只能被归入“称职”等级"由于对不称职和基本称职的人数没有规定比例，而被评为“基本称职”或“不称职”的人又很少，绝大多数也都集中在“称职”这一等级。这样，“称职”等级就包括了部分工作表现优良的人和部分工作表现一般的人，虽然工作表现不同但是却有着同样的结果，直接影响了考核的实效，降低公务员的工作积极性。
三、国外的公务员考核
相比我国公务员考核的缺陷，我们来看一下外国的公务员考核是怎样的，只有通过取长补短不断创新我们国家的公务员考核制度才能持续健康发展。我们取美国为例，考核在美国人事管理中占有重要位置，被认为是合理惩罚的尺度，提升或解雇的依据，调整薪金的参考。美国的公务员考核分为两部分：考勤和考绩。
（一）考勤
美国政府明确规定公务员的工作时数，并且考虑他们是否按时上班，用签到簿或工作卡，由主管长官或其代理人负责考勤。办公规则明确规定，办公时间禁止看报、聊天、会客、写信。政府机关还要求公务员每日整理工作报告，详细记载所处理事务的内容，借以考察每个人的勤惰。
（二）考绩
1950年12月，美国国会通过《工作考绩法》，其包括三个因素：工作数量、工作质量、工作适应能力。考核结果分为三等：优等、满意、不满意。
四、创新我国公务员考核制度的对策思考
（一）准确定位考核目的，深化对考核工作的认识公务员考核首先要准确把握考核的目的，设定科学合理的目标体系，使考核工作目的清晰，在选拔人才和惩戒官员的同时要重视公务员和谐队伍秩序的建立，以提升公务员对考核工作的参与热情，提高公务员整体素质作为自身工作结果而存在的公务员个人绩效，受所在部门工作环境的影响。
（二）细化考核内容，按职位设定具体考核标准
在公务员的考核内容方面，整体检验公务员的“德、能、勤、绩、亷”，并对五个方面进行细化规定，以工作实绩为重点，综合反映公务员的思想能力、素质、作风，使考核更具客观性"同时在细化考核内容时还要注意，一些轻而易举就可以完成的任务或是经过努力也无法完成的任务都不能纳入考核的内容，要注重考核内容的合理性，设定有效、可行、操作性强的考核内容。
（四）规范考核程序，增强透明度，确保考核结果落到实处
考核结果是否真实、准确与考核程序的设计是否科学规范直接相关，在解决考核程序的形式化的基础上要增强考核程序的透明度，使考核程序尽可能简化，以降低考核成本，提高考核效率，建立健全公务员考核的监督机制和反馈机制，确保考核的客观公正。程序的公平合理不仅有利于科学考核结果的产生，而且有利于增强考核结果的公信度和接受度公务员考核工作能够继续进行。
第四篇：我国城市土地使用制度存在问题分析我国城市土地使用制度存在问题分析
[摘要]政府既是规则的制订者、执行者，又是市场的管理者和交易者，对政府行为缺乏有效监督和制约，乃是我国土地资源流失与失控的深层次原因。应以土地权利为核心，以物权理论为基础来构建、创新土地产权制度，健全土地法律责任制度。
[关键词]土地使用制度；土地使用权；土地市场；城市土地
随着改革开放的持续深入，我国目前土地使用制度中的深层次问题不断显露，在一定程度上阻碍了改革的深化。因此在坚持基本国策和深化土地使用制度改革的基础上制定一整套符合经济可持续发展之需的政策尤其重要，此乃发展我国社会主义市场经济、构建和谐社会的客观要求。
一、我国城市土地市场运行中的主要问题以及原因
（一）土地产权制度结构单一。
长期以来，城市土地到底属于哪级政府所有或由多级政府分享，现有法律未作明确界定；土地使用权的有偿出让和划拨之间界线模糊。大量应以出让方式取得的土地转而通过划拨方式流入市场，使得国家土地收益大量流失；国有土地和农村集体土地两种土地所有权不对等，法律规定只有国有土地才能直接入市，集体土地惟有通过国家征用变成国有后方可入市。国家在法律上和名义上垄断了土地供应。
（二）土地市场机制欠成熟。
划拨土地入市地价偏低。按照我国现行土地使用制度，划拨土地使用权入市必须向市县政府缴纳不低于标定地价30％的出让金，从
各地实际运作来看，达到40％的地方甚少，一般都低于40％。因而为了少缴或不缴出让金难免形成“隐形土地市场”，造成大量国有资产流失，加剧了社会分配不公的矛盾。其次，协议出止土地比重过高；租税费体系庞杂、杠杆功能失调；城市土地市场供需矛盾突出等问题相当突出。城市化进程的加快使各项设施用地、交通用地和旅游用地等需要量迅速增加，造成耕地锐减
第五篇：我国公务员考核制度存在的问题及对策分析我国公务员考核制度存在的问题及对策分析
摘要。公务员考核是公务员管理的一项基础性工作。在公务员的管理流程中，它将
职务任免、职务升迁、奖励、惩戒等工作提供重要依据，还将涉及交流与回避、工资福利保险、辞职辞退等管理活动。公务员考核如此重要，那么对公务员考核制度存在的问题提出解决对策就显得十分有意义。文章从我国当前公务员考核机构、考核指标体系、考核方法三个方面总结出当前我国公务员考核制度中存在的问题，并提出完善公务员考核制度的对策。
关键词：考核制度考核指标体系考核方法问题对策
1.我国公务员考核制度概述
公务员考核通常是指公务员主管部门依据法律法规对公务员的工作表现和工作实绩进行考察评价的行政组织活动。英美等国称公务员考核为“考绩”，法国成为“鉴定”，日本称为“勤务评定”。各国对公务员考核的称呼虽然没不尽相同，但都把工作实绩作为考核的主要内容并将考核结果作为奖惩公务员的重要依据。
在我国，公务员考核是指各级机关按照公务员法、《国家公务员考核暂行规定》、《国家公务员考核实施细则》等国家或地方颁发的公务员考核法律法规或政策，对管理权限以内的公务员进行定期与不定期的考察审核，以此作为奖惩、培训以及调整职务、级别和工资等依据的行为。这说明我国公务员考核的专管机关是各级公务员主管部门，考核的实施对象是各级公务员，考核的主要形式是平时考核和定期考核，定期考核以平时考核为基础。考核必须按国家和地方制定的标准和程序进行，考核的结果是合理使用公务员的依据。公务员考核的内容从大的方面看，包括德、能、勤、绩、廉五方面内容。我国的公务员考核制度是以干部考核制度为基础发展而来的。大致经历了三个阶段：
（1）酝酿阶段（1985—1989）。20世纪80年代中期，为适应经济体制和政治体制改革不断深化的需要，建立公务员制度被提上了议事日程。1985年起草了《国家机关工作人员法》，1987年明确提出在我国建立国家公务员制度，1989年中组部与人事部联合下
发了《中央国家机关司处级领导干部年度考核的方案（试行）》，使干部考核走上正确的轨道，同时为公务员考核制度的建设打下了基础。
（2）试点阶段（1989—1993）。1989年国家审计署、海关总署、国家统计局、国家环保局和国家建材局率先进行公务员考核制度的试点，1990年又在哈尔滨和深圳进行公务员考核制度的试点。国家机关和地方上的试点为推广公务员考核制度提供了经验。
（3）全面实施阶段（1993年至今）。1993年8月，《国家公务员暂行条例》正式颁布，1994年3月《国家公务员考核暂行规定》颁布，2006年1月1日《中华人民共和国公务员法》正式实施。
1.我国公务员考核制度存在的问题
1.1考核方法方面的问题。
1.1.1考核注重绩效，致使当地官员在“民生工程”与“政绩工程”之间艰难地徘徊。我国现行的公务员考核制度较为注重绩效考核，而绩效考核又较注重量化指标。现在各地区都争相出现“新官上任多工程”的现象，每一任官员都想“雁过留痕”，于是在自己任某一职位期间大搞“政绩工程”。有的官员或许将政绩与民生很好地联系起来，于是在自己当政期间不仅得了上级的赏识，也得了当地的民心。但有的人则一心只想搞出点成绩来应付上级的考核，将政绩与民生割裂开来，虽然得了上级欢心，却失掉了民心。这种严重浪费人力、财力、物力的政绩工程确实与当前我国提倡以人为本、注重民生、一切以人民利益为根本的原则格格不入。
1.1.2民主测评流于形式。有些单位在考核中缺乏对群众参与的重视，致使民主程序徒有形式；有些单位用写条子或举手等十分不规范的方式确定公务员的考核等次；有