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事业单位有关福利制度 学年论文 浅析我国社会福利事业单位的人力资源管 理 浅析我国社会福利事业单位的人力资源管理 摘要。近几年我国正处于社会主义发展的转型期，对于事业单位的改革力度不断加大，社会对于机关事业单位职能转换的要求也日益急迫与强烈，在市场经济与人本管理的时代，人力资源无疑是机关事业单位的核心竞争力。本文主要从我国社会福利事业单位的人力资源管理的现状与不足进行讨论，并结合现代人力资源管理特点提出一些解决的办法与措施。 关键词：福利社会事业单位人力资源管理 正文： 一、社会福利事业单位 社会福利事业单位，是指从事社会福利事业的服务性组织机构。其主要特征是： （一）服务对象主要是社会公众中的特殊层面，即需要给予特别帮助、救助、援助的人； （二）以国家举办、财政投入、政府管理为主，鼓励多渠道投资，社会各界资助； （三）一般按行政区划设置，划分服务范围和服务对象，实行分级管理。 社会福利事业单位的主要类别是。托养福利事业单位，包括养老院、福利院、孤儿院等；康复事业单位，包括干休所、荣军院、疗养院、休养所、伤残军人医院、残疾人康复中心、残疾人用品供应站等；殡葬事业单位，包括殡仪馆、火葬场等；其他社会福利事业单位。 二、人力资源管理的概念 人力资源管理有广义和狭义之分。广义的人力资源管包括人力资源开发和人力资源管理两大部分。人力资源开发主要指国家（部门或组织）对所管辖人员进行正规教育，非学历教育、职业培训和全社会性的启智服务，目的是提高国民素质和人力资源质量，为社会提高源源不断地的各类合格人才。人力资源管理对全社会的各类型、各级层、各职级从业人员的招工、聘用、录用、培训、使用、升迁、调动、评价，直至他们退休的过程。研究他们在工作中智力开发和作用发挥，通过科学的管理达到人尽其才，发挥出最大的创造性和积极性，从而推动社会的迅速发展。狭义的人力资源管理仅指后面的这部分。本人主要针对狭义的人力资源管理进行讨论。 三、社会福利事业单位人力资源管理 社会福利事业单位人力资源管理即使指从事社会福利事业的服务性组织机构，通过宏观和微观两个层面对本单位内的人力资源进行规划、招聘、培训、开发、考核、奖惩等管理活动，从而促进人力资源的优化配置，推动事业单位人力资源的合理流动。 四、现代人力资源管理的特点 随着经济体制改革的深入，传统的劳动人事部门的工作内容都在不断调整、不断变化，传统的劳动人事管理工作逐渐被现代人力资源管理所取代。现代人力资源管理的特点主要如下： 1.现代人力资源管理，将人看作组织内的重要资源，本着以人为本的管理理念，最大限度 的激发人的潜能，鼓励员工的积极性，从而提高企业效率。 2.现代人力资源管理属于动态管理。它根据组织阶段不同的发展目标，为员工制定不同的 工作计划，在坚持总目标的前提下，将其逐层分解到各部门乃至个人，通过不断的总结调整，为员工制定职业规划，考核培训挖掘员工的最大价值。 3.现代人力资源管理注重感情投资，不再以死板的标准化管理将人固定在规则中，而是更 多的为员工着想，本着多表扬少批评，多奖励少惩罚的思想，通过各种形式增加员工工作的丰富性。 4.传统的人力资源管理只注重短期目标，现代人力资源管理长期与短期规划并重不断调整 着企业的战略方向以适应企业内外部环境的不断变化。 五、现代人力资源管理的意义 人力资源管理可以根据企业的发展战略目标，实现企业的生产经营利润，根据企业内外部环境和自身经营特点，运用科学的方法预测分析企业的人力资源供给与需求情况，并制定相应的政策措施，对企业的人员招聘、选拔、培训、绩效、薪酬等进行的有效管理，从而实现企业的利润最大化，达到合理选人，育人，留人。 六、我国社会福利事业单位的人力资源管理现状 （一）人力资源管理理念上，“以事为本”模式僵化 长期以来，我国事业单位的人力资源管理人员大多都是由党组织指定担任。事业单位的高层管理人员当中有些根本不具有管理理念与方法，只凭多年的经验去进行盲目管理，缺乏先进的人力资源理念和相应的管理知识以及必备的管理技能，目前我国的福利事业单位仍处于传统的劳动人事管理阶段，强调以“事”为中心，将人作为管理控制的对象，要求人去适应“事”，缺少人的内在需求，忽视了人的可激励性，抑制了其内在潜能的发挥。管理观念的落后限制了事业单位人力资源管理能力的提高，不再适应市场经济发挥的要求。在管理上，上级主管权利过分集中，根据上层逐级下达任务开展工作，并没有根据本单位的实际情况有针对性、科学的展开，导致员工在实际应用中感到学无用处，无所适从，无的放矢，从而限制了人力资源的有效利用。 （二）人力配置不合理，缺乏科学的选人制度与积极的竞争机制 福利事业单位，在对员工的管理观念上的落后，导致选拔人才时论资排辈，领导干部单一委任，员工只能服从组织安排，这种缺少竞争机制的选拔方式，大大的打击了员工的积极性，进一步导致人力资源的浪费。另一方面，在福利事业单位在招聘体系，也缺乏公平，没有从组织战略的人力资源规划和清晰的工作分析，忽视了岗位分析，盲目招聘，而且大多数员工都是通过裙带关系进入组织，并没有相应的专业技能，福利机构在人员的整合方面无法做到因事设岗、因岗设人、人事相宜、人尽其才。致使人力资源配置上不能充分发挥个人才能，使得人才学非所用、用非所长、被闲置等现象，对现有的人力资源造成极大的浪费，这是对福利事业单位人力资源发展的关键阻碍因素。 以养老院为例，员工缺乏专业技能，工作岗位进入门槛较低，只要求员工有一定的责任心和耐心即可录取。护理人员只具有基本的日常生活照顾，并不具有专业的知识技能。由于照顾老人是件需要耐心的工作，护理人员中普遍存在一种对工作的厌倦情绪，对自己的待遇有所抱怨，工作积极性不高，甚至出现虐待辱骂老人等现象。而对于这些消极现象，院领导并没有积极消除，而只是做些必要的信息传达及各部门关系的简单协调工作，平时缺乏对护理人员工作的积极引 导和个人的职业规划。 （三）培训体系不完善，忽视了培训制度的战略性、长远性和适用性我国的福利事业单位当前的培训管理制度大大落后于企业，有的单位甚至没有健全的培训体制，仅是靠传统的老人带新人的简单上岗模式，有的即使有，也是一纸空文，在实际运行中并没有按培训规章制度去做，仅凭经验传授，忽视了培训制度的战略性、长远性和适用性。目前，我国福利事业单位人力资源培训方面主要有盲目选择培训课程、忽视了对管理人员的培训需求、将培训视为高成本低回报的投资、培训过程过于枯燥和缺乏培训后评估与反馈工作等误区。现代人力资源管理将人作为竞争中最要的资源，以投资的眼光看待人才、培训人才。很多事业单位的管理者往往将培训看成是一种高成本，认为应该尽量降低培训费用和培训次数，以减少资金的不必要支出，这种错误的认识，使员工只能长期地呆在一个岗位，年复一年做着同一种简单劳动，丧失了积极性和创新意识，安逸的工作环境和心态结果是员工的不思进取，组织发展缓慢。其次，在事业单位培训的过程中，没有按照组织需求选择相应的培训课程，员工在培训时也仅是走个程序，培训效果并不明显，组织在培训后也没有及时的进行追踪反馈，员工回到工作岗位后，在繁忙的工作中，并没有将所学的东西实际运用到岗位中。最后，对于管理者而言，其素质的高低决定了一个组织的发展，一些福利事业单位的领导错误的认为，培训仅是针对基层人员，而对于管理人员不需要培训。 （四）缺乏系统、有效的绩效考核机制和激励机制 市场经济体制中，事业单位行政控制过于死板，行政效率低，效能差的的管理局面，这一现象在我国福利事业单位更加明显。效率低、效能差导致这一局面的根本原因，也就是没有采取有效的手段激励员工的工作积极性，员工工作散漫缺乏竞争意识。有效的绩效考核和薪酬结构就大大解决了这一难题，我国福利事业单位在年终考核时，仅是临时由领导带头组建一个考评小组，对员工的年度表现进行评议，基本上，考评没有按照严格的量化指标进行评价，大家互相说好话，不得罪人成为不言而喻的规则，这就使考核信息失去了可靠性，员工对考核的结果的公正性也敢怒不敢言，久而久之，员工对绩效的考核也就失去了信心，年度考核也只是认为走个程序，没有其实质性的意义，而考核的效果也就大打折扣。另一方面薪酬结构上，我国福利事业单位中人力资源激励机制的设计不科学，导致很多单位薪酬等级不明显，平均主义的激励机制并没有体现按劳分配的薪酬原则，简单的岗位工资并没有体现人的能力大小，由于同种岗位上，人的能力大小的不同，对组织的贡献有所差距，但是所拿的工资却完全相同，这就造成员工一种错误的认识，干好干坏，干与不干都一样，这种错误的观念是福利事业单位的低效率的一个重要原因。 七、我国社会福利事业单位人力资源管理的解决办法 （一）增强“以人为本”的管理理念 我国社会福利事业单位的管理理念的落后，导致福利单位机构人员臃肿，效率低，成本规模大等不利后果，如果想消除这些弊端必定要从管理理念上进行改革，本着以人为本，服务群众的理念进行有效的人力资源的控制和激励，通过公平竞争上岗，合理开发员工的潜力，将人力成本专为潜在的组织资源。社会福利事业单位在市场经济中具有“经济人”理性，在其追求自身利益最大化时缺失了公共服务的积极性，最终导致社会福利事业单位提供公共服务的效能低下。“以人为本”的管理理念体现了科学的发展精神，将传统的人事管理中的“经济人” 转为“社会人”，组织员工在经济迅猛发展的今天更多的注意的是自身精神需求，因此，作为社会福利事业单位更应该注重本单位员工的自身需求，才能有效的为社会提供公共服务。并把怎样为员工提供所需要的服务，以满足员工需求为自己的工作目标树立人力资源管理的薪理念，不断强化“以人为本”的管理思想，从人的本性出发进行管理，把促进人的健康成长和充分发挥人才的作用放在首位。在人员的管理方面上，引入先进的、科学的人力资源管理方法，提高管理人员的能力，在录用、安置、调动、退职和教育训练方面，以提高工作效率为前提，把挑选招募一流的专业技术人员，培训员工，建立员工档案，科学的调配和使用员工，公平的进行绩效考核和薪酬支付等等作为人力资源管理的重要内容。 （二）根据岗位分析合理选拔人才，完善用人机制 现阶段，我国企业大多选拔人员时并没有根据企业的现实需求进行有针对性的招聘，而是统一以传统的笔试和面试的形式进行逐一选拔，只要应聘人员的考试名次名列前茅就可以进入本企业，这种传统的选拔人才的方式，形式死板，内容单一，并不具备考核人员现实工作能力的功能，这样就使一些具备实践能力的人才流出企业，而那些理论功底扎实却纸上谈兵者进入企业，这样低效能的考核方式无法保证人才的引进，同时也阻碍了企业的发展。多少年来的事业单位人事的管理一直与行政机关同一进行，选拔人才方面更是缺乏其尤“事业”所决定的单位人才特色，致使物不能仅以用，人不能尽其才。社会福利事业单位所提供的公共服务，其对象是孤残老幼这一特殊群体，因此，其公共服务相对于其他部门要特殊，例如，老年人的日常护理与陪护，残疾人的专业康复护理等等，都需要社会福利事业单位在人才选拔上更具有针对性，以岗位需求为前提下，合理选拔专业人才，完善用人机制，在人才的考核、奖励、晋升等环节中全面引入竞争机制努力建立公平公开，择优录取的多形式用人机制，建立和完善适应市场经济需要的人力资源流动机制，优化人力资源配置体系。 （三）完善培训管理体系，挖掘员工潜力，有针对性的进行培训 社会福利事业单位的人力资源管理部门首先要做好培训需求调查，结合各部门的工作特点来确定培训的内容，并对培训方法、讲师、需要培训的人员、经费和时间等方面进行有系统的规划和安排，其次要建立培训激励机制，提高员工参加培训的积极性，以确保培训最终效果。最后要注重管理人员的开发，现阶段企业单位针对中、高层管理人员的培训开展的比较少，这就需要人力资源部门根据本单位的实际情况有针对性的为他们开发培训项目，提高管理层的管理技能。培训的最后阶段就是做好培训评估与总结工作，不断的总结培训经验，优化培训计划调整培训项目，提高培训的实效性。 （四）建立系统的绩效考核激励体系和薪酬结构 绩效考核设计的关键在于标准的确定，我们要根据单位自身的特点，设计出适合本单位实际的考核指标实施考评，我国社会福利事业单位由于其自身的公共服务性，量化问题更加困难，这就需要我们选择科学的指标权重设置方法，一级指标的权重确定应主要依据组织目标与价值取向，二级指标的权重，与员工的职位的高低与性质有关。建立系统的绩效考核体系，首先要完善工作分析、岗位评估，确定每个工作岗位的职责和要求，然后是明确考核内容，量化、硬化考核指标，从实际情况出发对员工的德、能、勤、绩四方面进行多角度、多方面的量化打分。最后是完善绩效考核的各个环节，选择适合本单位的考核方法与策略，做到目标第一，计划第二，监督第三，指导第四，保证员工的考核结果与组织目标的一致性，实现组织和员工利益的双赢。 在薪酬结构设计方面，根据管理的职责大小，在具体的工作中，对于一般员工实行岗位工资与技能工资为基础的薪酬制度，对于中层管理人员实行职能工资制，增加岗位津贴和月度奖金，对于招用的特殊人员，实行聘用工资和岗位工资制。总之，在薪酬设计的方面要体现按劳分配的原则，保证3e薪酬的实现，即外部均衡、内部均衡、人体均衡。薪酬制度只有做到这三方面，才能达到真正意义上的战略薪酬的作用。 【参考文献】 1社会福利事业单位_百度百科 2董海.事业单位人力资源管理现状的浅析j.财经界，2009（12） 3陈天祥.公共部门人力资源管理及案例教程，北京，中国人民大学出版社，2001 4郭军.事业单位人力资源管理研究d.首都经济贸易大学硕士学位论文，2010 （3） 5孙健.海尔的人力资源管理.企业管理出版社.2003第11页 共11页