以改革任用方式为突破口积极推进中层领导人事规章制度改革.docx

以改革任用方式为突破口积极推进中层领导人事制度改革
一、统一思想认识，把改革中层领导人员任用方式作为人事制度改革的关键来抓。
过去的几年，尽管工厂在人事制度改革方面进行了探索，也取得了一些成绩。但是，在当时的情况下，由于种种因素的影响，改革的步子不大，力度不够，在领导人员的任用方式上，由于以委任制为主，因此不利于淡化“官本位”意识，客观影响了识人选人的视野和“公开、公平、公正”用人制度的推进、不利于优秀人才脱颖而出，影响了群众的参与度、干部人事工作的透明度、人才良性效应的产生和工作效率的提高。
年初，自我厂新的领导班子组建以来，认真学习了邓小平人才理论、江泽民同志关于建设高素质干部队伍的重要论述和党的十五大精神，并对工厂多年来人事工作的经验教训进行了全面的回顾总结，清醒地认识到，市场经济的竞争是人才竞争，企业要发展，最关键是能不能留住人才，能不能采取科学合理的方式识才选才，能不能充分地发挥优秀人才的作用。引入竞争机制，改革识人选才方式，建立富有生机与活力的任用新机制，是促进企业发展的根本大计，也是企业人事制度改革的当务之急。基于这个认识，工厂领导集团把人事制度改革工作提到重要的议事日程，果断作出决策，下决心以改革任用方式为突破口，大力改革不合时宜的任用机制。为此，工厂成立了专门的改革领导小组，在进行了深入的调查研究的基础上，进一步理清思路，提出工作目标、措施，并先后制定了《厂人才开发战略》、《厂中层经营管理人员人事制度改革实施办法》等文件，同时，相配套地建立健全了考核制度，任前公示制、诫免谈话、风险抵押、未位淘汰等一系列制度。
二、树立科学观念，把打破干部与工人的界限、淡化“官本位”意识作为推动企业中层领导任用方式改革的前提和思想基础。
长期以来，受传统观念的影响，由于工厂普遍存在着“干部比工人高一等、领导就是‘官’”的思想，严重（更多精彩文章来自“秘书不求人”）阻碍了企业人事制度改革。针对这一现实，工厂首先从“解放思想、更新观念，打破干部与工人界限”入手，采取了系列措施。一是通过电视、报纸、各种会议、培训班等形式，大力宣传改革与发展的关系，宣传改革的必然性、紧迫性和重要性；宣传企业不同于政府机关，没有行政级别，凡是企业职工都是员工，没有身份的区别，只有岗位的不同；宣传人才和领导班子的重要性；宣传竞争上岗的目的意义，引导广大职工提高竞争意识，适应竞争环境，消除对竞争上岗的思想顾虑达到认识上和行动上的统一，为人事制度改革营造良好的氛围。具体工作中，我们在厂报上开僻了“企业人事制度改革专栏”、开展了“为什么要改革。”和“振兴江南，我怎么办。”的大讨论；二是积极倡导职工树立“经营管理人员”科学观念，淡化“官本位”意识。工厂决定从年元月起，在全厂打破工人和干部的界限，取消“中层干部”名称，现行的中层行政干部和党群干部统称为“中层经营管理人员”。干部职能管理部门“干部处”也相应改为“经营者管理部”。同时，在全厂开展了“假如我是中层经营管理人员”的征文活动。三是打破干部终身制，废除“退二线”政策。规定从今年开始，凡退出中层经营管理者岗位的同志，不再享受原有的待遇，而是根据新的工作岗位享受相应的待遇。
三、积极推行以扩大民主，引入竞争为主要特征的中层管理人员任用制度的改革。
近二年来，工厂在中层领导人事制度改革方面，主要推行以下几种方式：
⒈行政中层领导人员全部实行聘任制。这一制度的推行，其目的是为废除干部终身制和“退二线”政策打下良好的基础，扩大组织和个人互选的空间，有效激活人才的活力。
⒉实行行政一把手组阁。即一把手提名，同级党组织同意、群众认可，工厂确定的一种选拔任用方式。其特点为：在组织把关的前提下，突出一把手的中心地位、提高一把手在人选确定问题上的权重和扩大群众参与程度。其具体程序是行政一把手提名、同级党组织同意、工厂中层领导管理部门初审、演说、职工投票、工厂中层领导管理部门考察，工厂党政联席会议确定。近两年来，工厂在组建十部一室的过程中，行政副职全部实行了“一把手组阁制”，其中有人参与了组阁，有人被淘汰，收到了较好地成效。为了做好这项改革工作，我们着重抓了以下几个环节：一是不管行政一把手提谁，但组织必须进行初审；二是充分考虑群众满意度和支持度。凡是职工赞成率不到的，均被淘汰。三是严把组织考察关；四是公示；五是试用。
⒊实行公开招聘。近几年来，工厂先后对厂、厂等多个单位的行政领导进行了公开招聘。其做法：一是加强对公开招聘工作的组织领导。每次招聘都成立了由组织、纪检、工会、宣传等部门组织的公开招聘领导小组，对工作进行全面的计划、制定了详细的方案。二是建立科学、合理、规范的招聘程序。为确保招聘到真正的人才，我们在招聘的程序上作了仔细的分析和研究，在考试部分，以面试为主，理论考试为辅；有时还根据岗位的要求，增设其它考项，如招聘营销领导人中作营销策划书等。其整个招聘程序大致分为个人报名、初审、理论考试、面试（答辩）、差额考察、组织确定。三是加强后续管理，充分利用和开发公开招聘成果。一方面对通过公开招聘走上领导岗位的人员试用半年，组织对他们进行严格管理、教育和监督，合格者才予以正式聘任。另一方面，对落选但具有发展潜力的人选，工厂把他们纳入后备干部人才库，加强跟踪培养和管理，争取经过二次开发或多次开发后使其走上相应的领导岗位。
我们通过以上的中层领导人事制度改革，使中层管理人员从多名，减少到目前的名，中层管理人员平均年龄下降了个百分点具有大专以上学历的提高了个百分点（现中层领导人员平均年龄为岁；大专以上学历的占中层领导总人数的）不仅较好地解决了领导人员“不能下”这个难点问题，而且改善了领导人员队伍结构，增强了活力。充分体现了“精简、高效”的要求，有利地推进了工厂“两个文明建设”向前发展。
在中层领导人事制度改革实践中，我们最深的体会有三点：
第一、人事制度改革和其它改革一样，要想及时开展，顺利进行，获有成效，最关键的是领导集团的战略高度、统一认识，不失时机的决策和果断推行的意志力。
第二、中层经营管理人员人事制度改革不管怎么改，都必须坚持党管干部原则，充分发挥党委组织部门在干部人事制度改革中牵头抓总的关键作用。
第三、中层经营管理人员人事制度改革和其它改革一样，都必须把做好过细的思想政治工作贯穿到工作的全过程。
以上是我们近几年来在中层领导人事制度改革方面的尝试和体会，尽管取得了一些成效，但与形式的发展和时代的要求还相差甚远。下一步，我们将按照党的方针、政策要求，立足现代企业制度的建立，结合工厂的实际，遵循人事工作规律，不断努力，继续探索，以获取领导人才的最大效应来推动工厂的进步和发展。
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