酒店2010年度工作总结与2011年工作计划.doc

2010年度工作总结与2011年工作计划一、2010年工作重点1、初步建立和完善了酒店的培训体系，保证了每月的培训数量和质量。2、与人才代理机构关系维护良好。请人才市场代为发布了为期三天的免费电视招聘广告，取得了较好效果，推动了招聘工作的开展。3、初步完成了酒店内部优秀员工和优秀管理人员评选的前期申请工作。二、量化数据报告1、招聘 （单位：人）（1）招聘数据公司经理级主管级一般员工合计需求到岗需求到岗需求到岗酒店44756559/2010年总招聘到岗人数68其中，68人里不包含2010年新招但目前已离职的30人。（2）人员盘点公司经理级(含)以上主管级一般员工合计在岗人数流失人数在岗人数流失人数在岗人数流失人数在岗流失酒店701851339015895（3）流失分析（一）离职时间分析1、公司全年月离职人数均控制在14人以内，公司离职率总体上处于一种比较合理的状态。2、1月、8月、9月是公司员工离职的相对高峰期，原因可能有：（1）1月份为年前的最后一个月，大部分人希望春节期间回家过年，来年重新找工作。（2）8、9月份康乐处于新开阶段，前期招聘的员工要承担开荒的工作，大部分员工无法接受。（3）新员工的大量入职给于老员工一定的心理冲击，出于竞争压力而选择离职。（4）6月份薪资普调加餐补，是一种制度改革，但无法达到员工的薪资预期。（二）离职员工职群分析月份离职人数平均人数（月初人数+月末人数/2）离职率1101526.58%291496.04%381515.30%491555.96%591555.81%641492.68%771474.76%8101476.80%9141479.52%1081525.26%1171494.70%（4）、离职原因分析及策略（一）离职原因1、因违反公司规章制度和劳动纪律被辞退，公司因为该原因离职的员工数量很少，反映了公司员工具有较好的职业素质和职业道德，公司有较强的能力维持组织的正常运转。2、因不适应本职工作而被辞退或主动辞职。其中包括工作技能达不到工作岗位的要求的；不认同公司企业文化的；还有不能正确处理人际关系或工作关系而导致离职的。3、出于自身职业生涯发展的考虑，不想长期在一个公司工作，希望通过换公司寻求新的发展，从而离开公司。4、因公司提供的条件不能达到个人对工作、收入的预期而离开公司，或者认为公司的内部选拔力度太小，在公司不太有可能晋升机会，去其他公司寻求个人发展空间。5、还有一些员工因家庭原因造成了离职。（二）应对策略1、加强员工选拔的力度。 把好选拔员工的关口是预防员工离职的基础，公司不仅要从备选人员的职业素质方面考察其是否适合应聘岗位，而且相关人才测评工具，对员工的个性特征、发展潜力以及对公司的企业文化的认同程度等方面进行测评，从能力、气质类型、认同感上选择最适合公司的员工。方法：应聘人员第一次面试必须由HR招聘担当参与，第一轮面试项目包括：气质类型测试、认知能力测试、语言表达能力测试。2、加强员工的培训工作，为员工搭建能力提升平台。 作为成长型企业，知识型员工占据了公司员工的主导地位，无论从员工个人的职业生涯规划的角度考虑，还是从公司的长远发展出发，加强对员工的培训都是非常重要的。方法：（1）HR部门对公司的培训工作进行系统的完善；（2）不断丰富培训内容，既包括职业技能的培训，也涉及公司管理、员工基本素质等的培训。（3）培训方式： a) 聘请有专长的公司员工或外部专家进行公司内部培训。 b) 和大学、培训公司联合培养的方式。c) 邀请公司资深员工就自身经验给新员工进行培训。3、外部招聘与内部选拔相结合。 外部招聘可以选拔有相应经验的优秀员工，只需少量培训就可以担负起重任，满足了近年来公司快速发展的需要，但如果作为员工选拔的惟一方式的话必然会引起老员工的不满。根据离职员工的现状分析，发现外部招聘员工的离职率是较高的，不利于公司的持续性发展，而且会在一定程度上影响到公司员工的士气。因此，要及时从公司内部发现人才，培养人才，加强内部选拔力度，建立员工晋升的通道，激励员工士气。方法： HR部门制定相关内部招聘的管理规定，要求做到：公平、保密、可操作。同时，对为公司推荐有效人才的员工进行适当奖励。4、不断规范和完善员工最关心的薪酬福利体系和培训考核体系。方法：（1）进行员工的工作满意度调查，了解员工的思想状况，及时发现公司管理中存在的问题；（2）对员工最关心的薪资体系、福利体系和培训选拔体系进行适当调整，以受到员工的认可，增强公司的凝聚力，吸引更多人才。2、培训（1）总体情况：针对对象受训课程开发授课人均课时(H)人数数量(门)课程名称人数次数平均满意度总经理级1231赢在执行、领导商数11290%经理级1242赢在执行、领导商数11290%主管级12182赢在执行、领导商数 11290%一般员工3.82134171各部门的培训，以及部门内部的交叉培训1817195%合计5.106159176/2120791.25%（2）全年新员工培训：新员工人数实际受训人数出勤率入职培训合格率全年新员工培训次数994141.4%100%4自2010年7月培训体系建立以来，每月都会开展一次新员工培训。要求新员工入职一个月内必须参加该项培训。但因酒店生意情况不定，故生意情况较好时，部门则抽不出新员工来参加。培训的普及率还有待提高。3、企业文化工作项目描 述内刊全年投稿数28篇；被刊登2篇。大事记本年度大事记分别在4月5日；7月5日；9月30日上传至EIP宣传栏每月及时发布宣传栏相关信息，并增添个性化内容。每月积极给宣传栏投票，支持该项工作。在优秀宣传栏投票评比中，获得0次冠军。员工活动全年共组织4场员工活动：1、2月9日，组织了酒店的员工答谢会，参与人数为酒店全体员工，约150人。2、6月21日，组织员工参加首届酒店周年生日会，参与人数40人。3、9月16日和9月17日，组织员工观看励志电影，参与人数为75人。4、12月29日，组织员工晚会，参与人数为酒店全体员工，约158人。三、2011年工作重点1、进一步完善培训体系，确保培训工作落到实处，并切实帮助酒店各部门提高业务水平，帮助管理人员提高管理水平。2、协助五星级评定相关工作。3、加大员工关爱度，切实考虑员工的归属感和忠诚度问题，通过改善宿舍环境，提高饭堂满意度，加大员工活动力度等途径来实现。四、工作困难与解决建议问题解决建议支持部门招聘难度大。通过各种途径虽然招聘工作有了一定效果，但是依然不理想。 尤其是厨师等职位，因本地区同行业厨师工资大多在2000以上，而我司低于该类水平，故厨师缺编的原因跟薪酬有较大关系。但假如我司厨师薪酬水平进行调整，因为涉及人数较多，幅度较大，也不太合理。/