酒店2010年度工作总结与2011年工作计划.doc

2010年度工作总结与2011年工作计划

一、2010年工作重点
1、初步建立和完善了酒店的培训体系，保证了每月的培训数量和质量。
2、与人才代理机构关系维护良好。请人才市场代为发布了为期三天的免费电视招聘广告，取得了较好效果，推动了招聘工作的开展。
3、初步完成了酒店内部优秀员工和优秀管理人员评选的前期申请工作。

二、量化数据报告
1、招聘 （单位：人）
（1）招聘数据
公司
经理级
主管级
一般员工
合计
需求
到岗
需求
到岗
需求
到岗
酒店
4
4
7
5
65
59
/
2010年总招聘到岗人数
68
其中，68人里不包含2010年新招但目前已离职的30人。
（2）人员盘点
公司
经理级(含)以上
主管级
一般员工
合计
在岗人数
流失人数
在岗人数
流失人数
在岗人数
流失人数
在岗
流失
酒店
7
0
18
5
133
90
158
95
（3）流失分析
（一）离职时间分析
1、公司全年月离职人数均控制在14人以内，公司离职率总体上处于一种比较合理的状态。
2、1月、8月、9月是公司员工离职的相对高峰期，原因可能有：
（1）1月份为年前的最后一个月，大部分人希望春节期间回家过年，来年重新找工作。
（2）8、9月份康乐处于新开阶段，前期招聘的员工要承担开荒的工作，大部分员工无法接受。
（3）新员工的大量入职给于老员工一定的心理冲击，出于竞争压力而选择离职。
（4）6月份薪资普调加餐补，是一种制度改革，但无法达到员工的薪资预期。

（二）离职员工职群分析
月份
离职人数
平均人数（月初人数+月末人数/2）
离职率
1
10
152
6.58%
2
9
149
6.04%
3
8
151
5.30%
4
9
155
5.96%
5
9
155
5.81%
6
4
149
2.68%
7
7
147
4.76%
8
10
147
6.80%
9
14
147
9.52%
10
8
152
5.26%
11
7
149
4.70%

（4）、离职原因分析及策略
（一）离职原因

1、因违反公司规章制度和劳动纪律被辞退，公司因为该原因离职的员工数量很少，反映了公司员工具有较好的职业素质和职业道德，公司有较强的能力维持组织的正常运转。
2、因不适应本职工作而被辞退或主动辞职。其中包括工作技能达不到工作岗位的要求的；不认同公司企业文化的；还有不能正确处理人际关系或工作关系而导致离职的。
3、出于自身职业生涯发展的考虑，不想长期在一个公司工作，希望通过换公司寻求新的发展，从而离开公司。
4、因公司提供的条件不能达到个人对工作、收入的预期而离开公司，或者认为公司的内部选拔力度太小，在公司不太有可能晋升机会，去其他公司寻求个人发展空间。
5、还有一些员工因家庭原因造成了离职。
（二）应对策略
1、加强员工选拔的力度。
把好选拔员工的关口是预防员工离职的基础，公司不仅要从备选人员的职业素质方面考察其是否适合应聘岗位，而且相关人才测评工具，对员工的个性特征、发展潜力以及对公司的企业文化的认同程度等方面进行测评，从能力、气质类型、认同感上选择最适合公司的员工。方法：
应聘人员第一次面试必须由HR招聘担当参与，第一轮面试项目包括：
气质类型测试、认知能力测试、语言表达能力测试。
2、加强员工的培训工作，为员工搭建能力提升平台。
作为成长型企业，知识型员工占据了公司员工的主导地位，无论从员工个人的职业生涯规划的角度考虑，还是从公司的长远发展出发，加强对员工的培训都是非常重要的。
方法：
（1）HR部门对公司的培训工作进行系统的完善；
（2）不断丰富培训内容，既包括职业技能的培训，也涉及公司管理、员工基本素质等的培训。
（3）培训方式：
a) 聘请有专长的公司员工或外部专家进行公司内部培训。
b) 和大学、培训公司联合培养的方式。
c) 邀请公司资深员工就自身经验给新员工进行培训。
3、外部招聘与内部选拔相结合。
外部招聘可以选拔有相应经验的优秀员工，只需少量培训就可以担负起重任，满足了近年来公司快速发展的需要，但如果作为员工选拔的惟一方式的话必然会引起老员工的不满。根据离职员工的现状分析，发现外部招聘员工的离职率是较高的，不利于公司的持续性发展，而且会在一定程度上影响到公司员工的士气。因此，要及时从公司内部发现人才，培养人才，加强内部选拔力度，建立员工晋升的通道，激励员工士气。
方法： HR部门制定相关内部招聘的管理规定，要求做到：公平、保密、可操作。同时，对为公司推荐有效人才的员工进行适当奖励。
4、不断规范和完善员工最关心的薪酬福利体系和培训考核体系。
方法：
（1）进行员工的工作满意度调查，了解员工的思想状况，及时发现公司管理中存在的问题；
（2）对员工最关心的薪资体系、福利体系和培训选拔体系进行适当调整，以受到员工的认可，增强公司的凝聚力，吸引更多人才。

2、培训
（1）总体情况：
针对对象
受训
课程开发
授课
人均课时(H)
人数
数量
(门)
课程名称
人数
次数
平均满意度
总经理级
12
3
1
赢在执行、领导商数
1
12
90%
经理级
12
4
2
赢在执行、领导商数
1
12
90%
主管级
12
18
2
赢在执行、领导商数
1
12
90%
一般员工
3.82
134
171
各部门的培训，以及部门内部的交叉培训
18
171
95%
合计
5.106
159
176
/
21
207
91.25%

（2）全年新员工培训：
新员工人数
实际受训人数
出勤率
入职培训合格率
全年新员工培训次数
99
41
41.4%
100%
4
自2010年7月培训体系建立以来，每月都会开展一次新员工培训。要求新员工入职一个月内必须参加该项培训。但因酒店生意情况不定，故生意情况较好时，部门则抽不出新员工来参加。培训的普及率还有待提高。

3、企业文化
工作项目
描 述
内刊
全年投稿数28篇；被刊登2篇。
大事记
本年度大事记分别在4月5日；7月5日；9月30日上传至EIP
宣传栏
每月及时发布宣传栏相关信息，并增添个性化内容。
每月积极给宣传栏投票，支持该项工作。
在优秀宣传栏投票评比中，获得0次冠军。
员工活动
全年共组织4场员工活动：
1、2月9日，组织了酒店的员工答谢会，参与人数为酒店全体员工，约150人。
2、6月21日，组织员工参加首届酒店周年生日会，参与人数40人。
3、9月16日和9月17日，组织员工观看励志电影，参与人数为75人。
4、12月29日，组织员工晚会，参与人数为酒店全体员工，约158人。

三、2011年工作重点
1、进一步完善培训体系，确保培训工作落到实处，并切实帮助酒店各部门提高业务水平，帮助管理人员提高管理水平。
2、协助五星级评定相关工作。
3、加大员工关爱度，切实考虑员工的归属感和忠诚度问题，通过改善宿舍环境，提高饭堂满意度，加大员工活动力度等途径来实现。
四、工作困难与解决建议
问题
解决建议
支持部门
招聘难度大。通过各种途径虽然招聘工作有了一定效果，但是依然不理想。 尤其是厨师等职位，因本地区同行业厨师工资大多在2000以上，而我司低于该类水平，故厨师缺编的原因跟薪酬有较大关系。但假如我司厨师薪酬水平进行调整，因为涉及人数较多，幅度较大，也不太合理。

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