某汽车内饰件有限公司薪酬管理制度优化方案.doc

***汽车内饰件有限公司薪酬管理制度优化方案

二00六年十一月

目 录
第一章 总则 3
第二章 薪酬体系 5
第三章 薪酬结构 6
第四章 其他规定 17
第五章 薪酬调整 20
第六章 薪酬发放 21
第七章 附则 23
附件一：岗位评价方法
附件二：工资等级表
第一章 总 则

第一条 目的
为了进一步完善***汽车内饰件有限公司（以下简称：公司）分配制度，建立健全激励机制，充分调动员工的工作积极性，提升公司的整体竞争力和经济效益，特制定本制度。
本制度是按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，结合公司经营理念和管理模式的实际情况订立的。薪酬管理制度既是员工获得正当劳动报酬的保证，也是提高效率和持续发展的基本保证。在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进，鞭策后进，维持员工工作的兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
　　第二条 基本原则
1.坚持效率优先的原则。公司的薪酬制度与组织机构改革相配套，因事设岗，因岗配人；以岗定薪，薪随岗移，岗变薪动；上岗则有，下岗则无；破除平均主义和论资排辈的思想观念，不以学历、职称、资历、资格、工龄论长短，而以工作业绩、经济效益论回报。
2.坚持严格考核的原则。考核是所有员工上岗的前提，是保证薪酬公正的必要手段，只有通过考核，才能取得上岗资格，才能规范薪酬体系。不同的岗位对应不同的薪酬标准，不同的岗位具有不同的上岗条件。人员上岗首先要根据岗位职责要求的条件对拟上岗者进行考核，合格者才能聘任上岗。其次要对在岗工作期间的表现和业绩进行考核，完成任务突出者，调高其岗位，增加其薪酬；能够完成任务者按标准付酬；完不成任务或者表现欠佳者，降低其工作岗位，并按降低后的岗位核发薪酬。
3.坚持“对内具有公平性与激励性，对外具有竞争力”的原则，不断改进薪酬结构，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。对德才皆优、工作业绩突出、业务技术高者，可以提升其级别，并相应增加其薪酬待遇。
第三条 依据
薪酬分配的依据是态度、能力、责任和贡献。
第四条 适用范围
本制度适用于公司所有员工。对新进人员严格按此制度执行，对现有人员坚持薪酬水平不下降的基本原则。
第二章 薪酬体系

第一条 薪酬体系
针对不同岗位，公司采用四种不同类型的薪酬体系：
1.与年度经营业绩相关的年薪制；
2.与管理工作、技术工作、营销工作相关的结构工资制；
3.与完成工作量直接相关的计件工资制；
4.与岗位相关的固定工资制。
第二条 对于高层采用年薪制，通过对年度经营业绩进行评估后发放相应的薪酬。
第三条 对于中基层管理人员、职能人员、生产管理人员、销售人员、技术人员、后勤管理人员以及工作难以量化的生产操作人员采用结构工资。工资的组合形式视岗位有所不同。
第四条 对于工作结果能够量化且工作量波动幅度大的生产操作人员采用计件工资制。工资的水平随工作的数量和质量而上下波动。
第五条 对于工作量难以量化的后勤人员采用固定工资制，每月支付固定工资。

第三章 薪酬结构

第一条 薪酬总额
在激烈的市场竞争面前，只有增强薪酬投入的针对性和有效性，做到既能调动员工的积极性，又能合理控制成本，才能实现较好的经济效益。
薪酬总额根据公司上年总产值的7.5%左右确定，保持本地区同行业领先水平，以保证对各类人才的吸引力。与同行相比，平均薪酬水平太高会浪费劳动投入，使公司成本增加；平均薪酬水平太低会则会使公司必须的人才流失，导致公司的发展受挫。在确保外部领先的基础上，公司严格按照“薪酬总额增长低于经济效益增长，薪酬总额增长与公司效益挂钩”的原则确定薪酬增长幅度，建立员工与公司利益一致的共同体。
公司薪酬纳入预算管理，使薪酬总额的确定与人工成本的控制紧密联系，使得公司在人工成本方面保持对竞争对手较强的优势。
第二条 薪酬构成
员工的薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴补贴和福利等项目构成。不同人员有不同的组合。
1.基本工资按照员工身份、学历、职称、工作年限确立。基本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资的额度。
员工身份指正式人员或临时人员；员工学历按国家规定的正式学历划分等级；员工职称按人事部门和劳动部门评定结果为标准；工作年限以在本企业的工作时间为标准。
临时工不单独计算基本工资。学历以大专学历为起加点，学历提高一级，基本工资增加20元；职称以初级职称为起加点，职称提高一级，基本工资增加30元；工作年限按在本公司工作的实际年限计算，每满一年加4.00元。
实行年薪制的，基本工资在基础年薪中体现；实行固定工资制的，基本工资在岗位工资中体现。基本工资的基数见表一：

表一 基本工资标准
等级
基本工资
基数（起加点）
级差
备注
一
720
140

二
580
120

三
460
100

四
360
80

五
280
60

六
220
40

七
180
30

八
150
20

2.岗位工资按照职务高低、岗位责任的繁简轻重确立。不同岗位的员工，岗位工资不同。在工作分析与岗位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，随着公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。岗位工资采取一岗多薪，按技能和业绩分档的方式确定各员工的岗位工资等级。
3.奖金按照公司效益和员工的实际表现确立，是对员工超常规工作表现的奖励性薪酬。奖金的项目主要有：生产（作业）奖，包括超产奖、质量奖、安全奖、全勤奖等；节约奖，包括各种动力、燃料、原材料的节约奖；劳动竞赛奖，包括发给劳动模范、先进个人的各种奖金和实物奖励；年终一次性奖金以及其他项目的奖金。
4.绩效工资按照各部门上月工作任务、经营指标、职责履行状况、工作绩效考核结果确立。绩效工资的基数见表二：

表二 绩效工资基数与等级表
等级
标 准
差距
一
工资标准
5400
6400
7400

1000
差 距
1000
1000
1000

二
工资标准
2700
3200
3700

500
差 距
500
500
500

三
工资标准
1500
1800
2100
2400

300
差 距
300
300
300
300

四
工资标准
900
1100
1300
1500
1700

200
差 距
200
200
200
200
200

五
工资标准
560
660
760
860
960
1060

100
差 距
100
100
100
100
100
100

六
工资标准
400
450
500
550
600
650
700
50
差 距
50
50
50
50
50
50
50
七
工资标准
250
280
310
340
370
400
430
30
差 距
30
30
30
30
30
30
30
为了保证考评的公平、公正、客观，公司专门成立考评小组，负责领导、组织公司的月度考评与年度考评。考评小组由公司总经理、副总经理、总经理助理、各部部长组成。绩效考核由公司统一安排，按月进行。个人的业绩考核办法按照公司绩效考核制度执行。实行分级考核制，由各部部长对员工进行考核，由考评小组核定考评结果；由考评小组对部门进行考核。绩效工资系数与员工考核结果直接挂钩，具体标准见表三：
表三 绩效工资标准
考评得分
100分以上
95~100分
90～94分
80～89分
70～79分
70分以下
考评等级
最优
优
良
中
合格
不合格
工资系数
1.1
1.0
得分/100
得分/100
得分/100
0.0

月度应发绩效工资(S) = 个人对应的月度效益工资 × 个人考核得分转换的系数值（Q）。
个人考核得分与转换系数值的对应关系如下：
考核分在100分以上者（包括100分），Q为110%；
考核分在95—100分之间者（包括95分，不包括100分），Q为100%；
考核分在70—95分之间者（包括70分，不包括95分），Q为得分/100；
考核分在70分以下者，Q为0%。
实行年薪制的，绩效工资在效益年薪中体现；实行计件工资制的，绩效工资在计件工资中体现；实行固定工资制的，绩效工资在年底奖金中体现。
5.津贴是对员工特殊劳动或额外劳动消耗的补偿，包括国家规定的津贴和学历职称津贴；补贴是为保证员工工资水平不受物价上涨或变动影响而给予的各种补偿，包括政策性补贴和相关补贴。具体标准见表四：
表四 津贴、补贴标准明细表
项 目
月标准（元）
备 注
学历津贴
大 专
60

本 科
100
民办院校毕业
本 科
150
非民办院校毕业
研究生
300
通过统一的入学考试
职称津贴
初 级
80
包含会计类、工程类、统计类
中 级
120
高 级
200
特殊工种津贴
（劳动条件）
油漆工
50

锅炉工
100

电焊工
80

玻璃钢锯切工
50

糊制工
30

司机
200

特殊补贴
（特殊人才）

由总经理决定
组长津贴
生产组长
100元—200元

模具、工装组长
150元—250元

午餐补贴

1.5元/天
按实际出勤数计算
备注
对于同时具有学历和职称的员工，只拿其中高项补贴。
6.福利是一种补充性薪酬，依据国家的政策、社会的生活和消费水平以及公司的实际支付能力，有条件、有限度地满足员工的需要。公司根据实际经营效益安排相应的福利。
每逢我国传统节日，包括春节、端午节、中秋节，公司将根据具体情况发放节日福利。国庆节、五一节、元旦等法定节日，公司将根据具体情况发放节日福利。三八妇女节对女职工发放节日福利。
第三条 岗位序列
1.管理岗位序列：指专门从事计划、组织、领导、控制等管理职能的岗位，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩产生影响。
2.技术岗位序列：指专门从事工程技术工作，提供产品开发、技术研究、技术服务等工作的岗位。
3.营销岗位序列：指专门从事产品销售、市场开发、市场推广、市场维护、客户维护、产品促销等与市场营销关联性强的岗位。
4.生产岗位序列：指从事需要一定知识和技能，以体力劳动为主的岗位。
5.辅助岗位系列：指从事对技能、知识要求很低，以简单劳动为主的岗位。
不同的岗位序列设定不同的等级，设置相应的岗位标准、薪酬标准、分配方式、考核方式。
第四条 岗位评价及岗位等级
1.岗位评价按以下程序进行：
第一步，撰写岗位说明书，采用问卷法、面谈法和观察法相结合的方式，收集、整理、评价获取有关岗位工作的完整信息，编写岗位分析；
第二步，成立岗位评价组织机构，评估成员包括外部专家、公司高层管理人员、人力资源经理及相关人员；
第三步，进行岗位评价（具体方法见附件一），按事先确定的一系列尺度将工作分为类和级，选择薪酬要素，制定与工作薪酬要素数量或基准有关的说明书。根据薪酬要素，制定分级说明书，然后由评价机构审查所用的工作说明书并给每项工作确定合适的类别或级别；
第四步，微调与定级，将岗位评价的结果及等级划分进行反馈，对于存在明显偏差或不合理的结果，提交岗位评价小组讨论，并重新进行打分，给予适当的调整，最终确定公司完整的岗位价值序列。
2.人力资源部组织的岗位评价机构进行的岗位评价为有效结果，其它评价均不能作为最终结果使用。
3.当组织结构发生变化，部门增加新的岗位或岗位工作内容发生变化时，必须重新进行评价，由所在部门报人力资源部组织进行岗位评价。
4.岗位等级
通过科学的岗位评估，比较公司内部各个岗位的相对重要性，聚集相似岗位进行等级划分，得出岗位等级。具体等级见表五：
表五 岗位等级表
等级
岗 位
一
总经理
二
副总经理，总工程师
三
总经理助理
四
技术部部长，综合管理部、销售部、财务部、生产部、工装部、供应部、质量部部长
五
副部长，项目经理，高级工程师，高级会计师，高级经济师，高级人力资源师
六
车间主任，主管，主办，技术员，工程师，会计师，经济师，人力资源师，出纳，材料会计，成本会计，设计师，客户服务，现场服务，质检员，采购员
七
班组长，网络管理员，内勤统计员，计划员，资讯文印员，成品管理员，生产统计员，仓储管理员，物料配送员，车辆调度员，技工，一般员工（办公室文员）
八
操作工
九
勤杂工、服务员、门卫
第五条 薪酬等级
根据岗位等级的结果，确定相应的薪酬等级。薪酬等级见表六：

表六 岗位薪酬等级
等级
标 准
一
工资标准
2800
3100
3400

差 距
300
300
300

二
工资标准
2500
2750
3000

差 距
250
250
250

三
工资标准
2000
2200
2400
2600

差 距
200
200
200
200

四
工资标准
1600
1750
1900
2150
2300

差 距
150
150
150
150
150

五
工资标准
1250
1350
1450
1550
1650
1750

差 距
100
100
100
100
100
100

六
工资标准
800
880
960
1040
1120
1200
1280
差 距
80
80
80
80
80
80
80
七
工资标准
470
520
570
620
670
720
770
差 距
50
50
50
50
50
50
50
第六条 年薪制
1.适用范围
年薪制适用于公司董事长、总经理、副总经理、总工程师。
2.年薪的结构
年薪 = 基础年薪 + 效益年薪
基础年薪与效益年薪占年薪总额的比例分别为60%和40%。基础年薪按照不同岗位分为1、2、3三档，新任职者从最低一档起薪。出色完成经营目标者，经董事会综合考虑，讨论批准，可晋升一档。高层岗位类别见表七：

表七 高层岗位类别
类 别
A
B
C
D
岗 位
董事长
总经理
副总经理
总工程师
与岗位类别相对应的薪酬标准见表八：
表八 年薪标准表
岗位类别
A
B
C
D
1档
2档
3档
1档
2档
3档
1档
2档
3档
1档
2档
3档
年薪(万元)
30
40
50
11
13
15
7
8
9
7
8
9
效益年薪是依据公司效益给予的奖励，根据不同人员的责任不同，确定不同的分配方案。基本原则：不超过基础年薪的2倍；依据不同职务、年度业绩指标完成情况经考核后确定。
3.目标薪酬
为了充分调动总经理助理、部长、副部长的积极性，公司推行薪酬目标管理制。具体标准见表九：
表九 薪酬目标标准表
职 务
标 准
总 助
薪酬标准
48000
53000
58000
63000

差 距
5000
5000
5000
5000

部长
薪酬标准
35000
39000
43000
47000
51000

差 距
4000
4000
4000
4000
4000

副部长
薪酬标准
25000
28000
31000
34000
37000
40000
差 距
3000
3000
3000
3000
3000
3000
4.年薪的支付
为了避免一次性发放年薪造成个人所得税的损失，基础年薪采用分月预付、年终统一结算的方式，超出应得年薪而预支的部分必须退还。
基础年薪按月发放，月收入 = 基础年薪 ÷ 12；奖励年薪下年初根据公司上年经营效益经考核后发放。

第七条 结构工资制
1.适用范围
结构工资制适用于中层管理人员、职能人员、科研人员、科研辅助人员、营销人员、营销辅助人员、生产管理人员、技术人员。
2.收入结构
收入构成 = 基本工资 + 岗位工资 + 绩效工资 + 年底奖金
基本工资占薪酬总额的20%，为员工的最低生活保障工资；岗位工资占薪酬总额的40%，不同岗位的员工，岗位工资不同；绩效工资占薪酬总额的30%；津贴补贴以及福利占薪酬总额的10%。年底奖金的提取标准依据企业的效益确定，正常情况下按员工一个月的工资水平提取。员工具体享受标准按部门与个人完成任务的情况确定。部门与个人完成任务的，全额发放年底奖金。部门未完成任务，部门负责人不得享受年底奖金；普通员工若完成了自己的工作任务，照样享受年底奖金。

第八条 计件工资制
1.适用范围
计件工资制适用于生产操作工人，其特征是工作量波动幅度大，工作能够量化考核，工作成果主要由完成的工件数量决定。
2.收入结构
收入构成 = 基本工资 + 计件工资 + 年底奖金
初级、中级、高级技工的月基本工资标准分别确定为150元、180元、210元。
3.计件工资
针对不同的工作特点，计件工资的发放办法不同。
（1）个人计件工资
对个人工作相对独立、受其他工序制约较少并对其他工序影响较少的岗位采用个人计件工资。计算方法为：
计件工资收入 = 个人完成的工件数量×单位工件的工资
（2）小组计件工资
为提高工作效率和设备利用率，加强工序之间的衔接和工人的配合，将联系紧密的几个工序组合，分配相应工序的工人组成一个小组，并指定一名小组负责人。将小组作为一个独立核算单位，考核小组工作结果，统一计算小组总的工时或工件数量。
小组计件总收入 = 小组完成的工件数量×单位工件的工资
小组负责人计件收入 = 小组计件总收入×发放系数
小组成员计件收入 = 小组计件总收入×（1－发放系数）/小组成员人数
4.计件工资的考核
一线员工的考核内容包括：产品数量、产品质量、生产进度、劳动态度、安全、责任区现场管理等，由车间主任实施考核，人力资源管理部审批。
5.工件定额
工件定额标准由人力资源部门组织专业技术人员编制。随生产技术组织条件的变化和劳动生产率的提高，工件定额标准须定期修订，保证先进合理性。

第九条 固定工资制
1.适用范围
固定工资制适用于后勤人员，包括厨师、司机、门卫、服务员、卫生工、食堂服务工人。
2.收入结构
收入构成 = 基本工资 + 岗位工资 + 年底奖金
具体标准见表十：
表十 工资标准表
岗 位
工资标准
厨 师
1200
1300
1400
司 机
1100
1200
1300
服务员
650
700
750
食堂服务工人
600
650
700
门 卫
550
600
650
卫生工
500
550
600
其中基本工资130元。
第四章 其他规定

第一条 试用期薪酬标准
新进员工的试用期一般为三个月到六个月，试用期间员工工资按照标准见表十一：
表十一 试用期薪酬标准
学 历
生产类人员
技术类人员
管理类人员
工 资
期 限
工 资
期 限
工 资
期 限
本科
1200元
3个月
1300元
6个月
1300元
6个月
900元
950元
950元
大专
750元
3个月
800元
6个月
800元
6个月
中专高中
600元
3个月
650元
6个月
650元
6个月
初中及以下
300元
3个月
/
/
/
/
所有试用期内的员工均不计发补贴，试用期满后按照所定岗位的岗位工资等级发放。
第二条 加班加点工资
公司不鼓励员工超时工作，在完成正常的工作任务后，如果确属工作需要，导致员工超时工作，部门主管应详细填写《加班申请表》报人力资源部备案，并于超时工作发生一个月内安排员工时间补休，补休时需填写《假期申请书》完成请假手续。
如没有安排员工补休，加班工资计算办法如下：
1.正常工作日超时工作，超时工作工资为日平均工资的1.5倍； 
2.公休日超时工作，超时工作工资为日平均工资的2倍；
3.法定假日超时工作，超时工作工资为日平均工资的3倍。
加班加点工资每月统计一次，由各部门于月底进行统计，并由主管领导签字，送交人力资源部，并随当月工资发放。
第三条 病事假工资
1.员工生病请假须出示病历证明，否则以缺勤处理。
病假工资 = 请假天数× 日平均工资
病假的日平均工资 = （基本工资＋岗位工资） ÷ 26
2.事假为无薪假，事假须经公司批准，事假者扣除请假当天的全部工资。如本月出勤满26天，则不扣发事假的工资。月出勤低于26天，则低于部分的天数每天按日平均工资的标准扣发事假的工资。
第四条 社会保险
公司按照有关规定执行社会保险制度，具体标准见表十二：
表十二 社会保险缴费标准
序 号
项 目
公司缴费比例
个人缴费比例
备注
1
养老保险
20%
8%

2
失业保险
2%
1%

3
医疗保险
7%
2%

4
工伤保险
0.8%

5
生育保险
1%

第五条 假日福利
根据相关规定，员工可享受假日福利，具体标准见表十三：
表十三 假日福利
类 型
内 容
政策规定
法定假日
元旦（一天）、五一（三天）、国庆（三天）、春节（三天）
按国家规定执行
婚 假
员工在转正后登记结婚，可享受婚假
晚婚者为10天；非晚婚者为3天
丧 假
员工的直系、非直系亲属过世，可申请丧假
直系亲属3天；非直系亲属1天

产 假
女性员工生育，可享受产假
产前15天，产后75天；如遇剖腹产或难产，再加30天
探 亲 假
未成婚的外地员工探视父母或已婚员工探望分居配偶，可享受探亲假
探亲假10--20天/年(不计路程)；探亲假为无薪假期，并需酌情扣发部分工资
第六条 特殊福利
对于公司的核心人才，公司提供相应的福利，主要包括购买住房、汽车等。在该员工离开公司时，根据不同的实际情况进行支付。
自动辞职者，公司有权全部收回；
被公司合理辞退者，公司支付50%；
因工负伤且丧失一定劳动能力者，公司支付80%；
因工死亡者，公司支付100%。
第七条 特殊人才薪酬
对于特殊人才，工资待遇可以不受规定限制，由部门报人力资源部呈董事长批准后执行。
第八条 兼职人员薪酬
　　兼职人员是指与公司拥有较长时间合作关系的特殊人才，薪酬的确定以市场价格为基础。

第五章 薪酬调整
第一条 经公司董事会批准，公司实行薪酬定期调整制度，调整周期为两年，调整日期为第三年的一月一日。薪酬调整分为整体调整和个别调整。
第二条 整体调整是指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，以及行业及地区竞争状况和公司发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。
第三条 个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。工资级别定期调整是指公司根据年度绩效考核结果对员工岗位工资级别进行的调整；工资级别不定期调整是指由于职务变动等原因对员工工资级别进行的调整，包括基本工资、工龄工资、岗位工资、职务工资和学历职称工资等内容的调整。
第四条  薪酬定期调整的审定日期为两年，即从上上年的一月一日起至上年的十二月三十一日止。
第五条  对员工薪酬的定期调整根据年度考核结果确定，依岗位薪级提薪、降薪或保持原薪级，提薪、降薪均不限定薪级数。
第六条  具有提薪资格的员工，有下列情况之一者不得提薪：
1．在审定期内累计旷工6天者；
2．在审定期内请假时间超过30天及以上者；
3．在审定期内由于非公派脱产学习、非因公伤病或其他原因待岗者三个月以上者；
4．违反公司规章制度，受严重警告及严重警告以上处分者；
5．进入公司不满一年者；
6．在公司外从事有偿兼职活动的；
7．借职权之便以公谋私者；
8. 违反国家法律法规规定并受到执法机关处理，经公司查证属实者。
第七条 员工工资级别的调整由公司办公会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。调整后的工资级别从执行日期所在月初计算。
第六章 薪酬发放

第一条 工资计算期间从每月一日起至每月最后一天止。基本工资及岗位工资于每月20日前发放，遇节假日或公休日则提前至最近的工作日发放；绩效工资每月核算，第二年1月10日前发放；奖金于年底依据公司效益和考核结果，由部门提出，人力资源管理部审核，总经理审批后发放。
第二条 员工实发工资均以现金形式发放。
第三条 薪酬发放流程
薪酬发放流程见图一：
图一 薪酬发放流程图
薪酬发放流程图
财务部
人力资源部
各部门
编制岗位说明
岗位级别评定
部门考核
确定薪酬标准
考核结果
汇总审核
薪酬支付
录入系统
薪酬单发放

第四条 因公司方过失造成员工工资计算错误的，超出额部分员工应立即归还，否则公司于下月工资发放时直接扣除；不足额部分公司在下月支付时补发。
第五条 规定的扣除额须从工资中直接扣除，主要包括：违反公司有关规定处以的罚款；超期借款及利息；个人所得税；缺勤扣除额；宿舍租金；社会保险及住房公积金个人负担部分；其它按国家及公司规定应予扣除的。

第七章  附 则

第一条 本方案的拟定和修改由公司人力资源部负责，经公司总经理审核后报董事会批准执行。
第二条 本方案由公司人力资源部负责解释，公司保留对此制度的修改权。
第三条 本方案自公布之日起执行，自本制度生效之日起所有相关制度即刻废止。

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