美国公司集体合同第一部分.docx

美国公司集体合同第一部分
　　目 录
　　第一章承认
　　第二章一般条款
　　第三章纪律处分
　　第四章请假
　　第五章平安卫生
　　第六章工会代表性
　　第七章申诉与仲裁
　　第八章年资
　　第九章年假计划
　　第十章工时与加班
　　第十一章治理权
　　第十二章协议之效力
　　第十三章保障计划
　　第十四章工资
　　第十五章学徒期计划学徒和培训计划
　　附件a
　　附件b
　　附件c
　　附件d
　　第十六章协议的终止
　　说明文件a
　　说明文件b 奖金
　　说明文件c
　　说明文件d 按小时计算的计件工资标准方案指数
　　说明文件e 同意从工资中扣除工会会费授权书
　　说明文件f 依阿华州达文波特某机械制造公司与美国汽车、航空和宇航空间
　　器械以及农具工会修正退休保险金计划的协议
　　说明文件g 住院治疗、内外科治疗、大病治疗、医药处方
　　说明文件h 牙齿保险计划
　　说明文件i 住院治疗、内外科治疗、大病治疗、医药处方、优先效劳计划
　　说明
　　本协议由某机械制造公司在依阿华州达文波特市的工厂(以下称公司)，同代表本协议第一章承认并提及的会谈单位工人的美国汽车、航空和宇航空间器械以及农具工人国际结合会及其所属的第1896号地点工会(以下称工会)，达成并于1992年5月1日生效。
　　本协议中出现的“他”或“她”或有关的人称代词，只是出于文字表达的需要，如此使用，并不意味着有性别上的区别。
　　第一章 承认
　　公司承认工会是公司全体全日制和正规非全日制消费和维修工人在集体会谈中的唯一代表。这些工人包括：检查员、班组长、储运员和车间事务员，但不包括：实验工程部雇员、制图员、办公室职员、推销员、专职人员、保卫人员和工段长。
　　第二章 一般条款
　　第一条付薪日
　　头班工人的付薪日为每周的星期五，第一和第三班工人的付薪日为每周的星期四，假设这两天刚好是法定公休日，公司那么应提早一天支付工资。在特别情况下，经双方同意，可以更改付薪日。本协议所覆盖的工人在前一个工作周所提供的效劳应该得到酬劳。所有的工资支票都应在正常付薪日期的正常工作时间内发放。假设公司缩减工作日，工人那么可在星期四12：00(中午)之后领取工资支票，日期应按正常付薪日期落款。
　　第二条体检
　　公司指定的医生在对已经雇佣的工人进展体魄、精神/心理检查或医学化验后，假设该雇员及其医生提出书面恳求，应将此检查或眼睛检查的报告提交给该雇员的私人医生。
　　第三条公司薪给雇员
　　治理人员不得从事本协议限定的工作，但以下情况例外：
　　a.教育和/或培训工人和受训的治理人员;
　　b.从事遇到困难时期的必要工作;
　　c.从事新产品开始消费时的必要工作，因此，被正式安排本款所指的这类工作的工人，应在安排的工作中发挥助手作用;
的试验工作;
员不得取代会谈单位工人，但会谈单位的工人可以用来指导受训的治理人员。
　　第四条维修工作的转包
　　a.只要有设备和合格的人员，公司就不得把分配给会谈单位的工人所从事的维修工种的维修工作转包出去，但以下临时情况除外：
　　i.有必要交换旷工的工人时;
　　ii.有必要交换已获准请假的工人时;
　　iii.有必要交换休假的工人时;
　　iv.有必要交换因受伤或确实生病而缺勤的工人时。
列情况，即在有资历从事该工作的维修工人处于裁员而缺乏维修工人从事所需要的工作时，并同意本协议包括的维修工人的补充人员每周安排5个工作日。
　　c.公司不得将工人在正常工作周内正常从事的一部分维修工作转包在星期六或星期天进展，除非这些工人被安排或提供的是每周6天的工作。
　　第五条非全日制工和临时工
　　不得雇佣非全日制工人和临时工来到达强行裁减正规全日制工人的目的。临时工只能短时雇佣，时间不得超过3个月，只有度暑假的学生可达3个月。假设临时工的雇佣期超过3个月(包括学生)，就应视为享有年资的正式工人。
　　第三章纪律处分
　　第一条理由
　　除非有充分正当的理由，公司不得对享有年资的工人行使指责、停职或辞退的处分权。
　　第二条通知
　　在因处理某一事件而要求享有年资的工人离厂之前，公司运营者应将该工人的代表，假设他在厂里，或他不在厂里时的任何其他工会代表，召集到指定的办公室或地点，目的在于通知他们该工人将被要求离厂，并听取该工人对本人处境的陈述。因此，这种会议不构成听证会，这时候工人代表的到场只是为了接受该工人将被要求离厂的通知，并听取该工人的陈述。涉及欠债不还、迟到和旷工的案例，必须在听证会后方可要求工人离厂;但双方同意，在安排处分听证会之前，应通知部门工会代表或其代表出席听证会。
　　第三条处分听证会
　　在工人被送出厂后的48小时内，雇员关系部经理或其代表应在指定的办公室举行处分听证会。该工人有权出席听证会，其工人代表或工人代表的代表有权在听证会上代表该工人，而且双方应同意传证人到场，以便证明案件的全部事实和情节。工厂工会委员会主席，如被要求，可以出席处分听证会。
　　第四条听证记录
　　公司应在听证会之日起的5个工作日内，向工厂工会委员会主席提供上述第三条所规定的听证会的书面记录文本，包括公司的处分说明，假设有的话。对处分结果提出陈述，如有的话，其时限应从工会收到该记录时算起。
　　第五条对处分提出不满意见
　　假设工人对本章所称的公司处分提出不满意见，那么，应按意见陈述程序的第一步骤进展;假设是对辞退提出不满意见，可按第三步骤进展。假设最后证明对工人的处分理由不够充分和正当，那么，应该恢复该工人在遭受处分前的身份，而由此造成的工资损失，假设有的话，也应予以赔偿。
　　第六条书面批判
　　在书面批判入档后1年内，假设没有任何违犯处分的行为，那么应将书面批判从工人的就业档案中撤出去。
　　第七条试用工
　　双方理解并同意，本章不适用于试用工。
　　第四章请假
　　第一条因私
　　a.在特别情况下，通过事先安排，公司同意工人短期离开工作岗位处理私事的现行作法仍将接着实行。在此种特别情况下，工人的年资应予以保存并累计计算，并让其恢复请假前的工作岗位，假设有关年资的条款规定这么做，而且工人在休假期满时又回到了工作岗位的话。
工作日的假期并经雇员关系部经理同意的适当的假期，都应向工会提供请假条副本。
　　第二条因工会事务
　　按照工厂工会委员会主席或主任的书面通知，应准许以下工人脱产请假：中选为农具工会和工时委员会代表的工人;中选为地点工会选举委员会成员的工人;参与公司合同会谈的工会代表，以及从事申诉程序仲裁预备工作的地点工会代表。双方同意按照本条被准许脱产请假的工人每次不得超过5人。
　　第三条因兵役
所规定的效劳的工人应尽的义务。
平队的工人应享受同参加美国武装部队的工人同样的优惠条件并应在同等条件下再次受雇。本条款仅包括一次应征入伍。
　　第四条由于陪审团提供效劳
　　a.假设工人被要求为陪审团提供效劳(包括为大陪审团效劳)，或在提供此效劳前依法被要求出庭接受陪审团委员会的审查质询，或被传唤作证和揭露证词，或在记录法庭诉讼过程中提供证言，那么，他为提供此效劳损失的必要时间的正常酬劳(如属计时工，按正常工时的小时工资率计算;如属计件工，按其职业劳动等级的小时工资率计算，以每周40小时为根底，但不包括换班或超时奖金和所有其它奖金及奖励性酬劳)与提供引效劳所获得的赔偿的差额应得到赔偿，但在工人按照正常工作安排不为工厂工作的任何一天(节假日除外)，提供此效劳时不得支付此赔偿。
　　b.要获得享受赔偿资历的工人必须：
　　i.立立即收到的呼唤提供此效劳的回执通知其工长;
　　ii.向工长提供适当的从事这种效劳的证据。
　　c.假设头班或二班的工人上午完毕这种效劳，那么须报到接着完成当天其余时间的工作。假设该工人没有报到接着工作，那么赔偿只限于截止完毕效劳之前损失的实际时间。假设该工人中午12点后完毕效劳，那么当天无须再回岗位工作。
　　d.上第三班的工人可以选择不上提供效劳前或紧接效劳后的那个班次。该工人在不上班前须向直截了当主管通告本人的选择。
　　e.公司按照本条款支付酬劳的时间不得计算为每日的超过工时。
　　第五条因丧事
　　a.工人直系亲属死亡时(如配偶、子女、父母、兄弟、姐夫、妹夫、姐妹、妯娌、孙子女、祖父母、继子女、继父母、同父异母或同母异父的兄弟姐妹、女婿、儿媳以及配偶的父母、兄弟、姐妹和祖父母)，如参加葬礼按要求可在死亡发生后的3个自然日(不包括星期六、星期天和节假日)内享受3个正常工作日的丧假(如工人当时不在，事后亦可享受同样天数的丧假)。工人在通知公司后可选择亲属死亡当天而不是死亡之后的第二天计为休假的第一天。
　　b.在为此事提出书面申请后，工人在正常工作日享受的休假(不包括星期六、星期天和节假日)应得到酬劳。计时工的酬劳应按正常工作时间的工资率计算，计件工那么按其职业劳动等级的工作率计算，但这两种情况都不包括换班、加班奖金和其它方式的奖金或奖励性酬劳。如此计算的工时不得计作超时工时。
　　第六条因批准的假期
　　工人将批准的假期用于与请假申请中所述内容不同的目的，应遭到纪律处分。工人休假期满后如不报到工作，那么应视为自动辞职，除非他有令人服气的理由。
　　第七条年资的保存和累计
　　假设工人在批准的假期期满后回到原岗位，那么其休假期间的年资应予保存并累计计算。
　　第八条奖励工时的获得
　　a.享有年资的工人如每个工作周都全部完成正常安排的工时，不包括日超时工时，星期六、星期天或不上班的日期，可以获得奖励工时。
个工作周内利用部分，而不是全部正常安排工时从事以下活动而缺勤，也有资历获得奖励工时。这些活动包括为陪审团提供效劳、奔丧、工会事务、节假日、休奖励工时假和经公司安排的不得超过一星期的年假，以及按照本协议的条款，工人享受因工伤而获得的赔偿津贴的时间。
　　ii.每个工作周出全勤的工人可获得1小时奖励工时。
　　b.公司应对奖励工时安排倒休，并应尽力满足工人提出的休假要求。工人应至少提早1周通知本人的直截了当主管，但在紧急情况下，也可以不用提早1周通知。奖励工时可以累计到4个或8个小时休一次。
工人人数严峻地阻碍了消费和维修的要求，那么可对休假的人数进展限制。假设工会对阻碍消费和维修要求的程序提出疑征询，那么可立即同雇员关系部经理一起审查此决议。
　　d.计时工的奖励工时津贴按其正常小时工资率计算，计件工那么按其职业劳动等级的小时工资率计算，均不包括任何奖金。累计并转入下一年度的奖励工时的津贴，如紧接财政年度第一次支付期开台之后的工时，将按工时获得年度年底的工资率确定。奖励工时休假或津贴支付将先考虑最早转入的奖励工时。
有年资，奖励工时在以下情况下将予支付津贴而不予安排休假：
　　第五章平安卫生
　　第一条平安规章和规定
　　公司和本协议包括的工人、工会及其代表应遵守全部合理的关于卫生、平安设备和卫生条件的工厂规章。
　　第二条保护服和保护设备
　　公司应为其认为必要的岗位提供专门的保护服(如手套)和平安设备。如平安靴在从事安排的工作期间损坏，公司将在每个合同年内，按购置单核实的价格向工人提供25美元的补偿。公司将向有年资的工人提供新的平安眼镜，安排指定的检测员进展检测，并每年向工人支付10美元的修理或更换眼镜费。
　　第三条破损工具
　　公司将用斯纳普恩、克拉夫斯曼以及其它大家共同认可的公司制造的同类产品来交换公司要求的工人个人使用的陈旧或已被损坏的工具。公司将向维修工人提供一个平安的维修工具的场所，但条件是，假设工具遗失，公司将不承担任何责任。
　　第四条平安委员会
　　a.公司同意工会可以指定5名工人，其中须从第二班和第三班各指定一人，担任公司平安委员会成员。
　　b.公司平安委员会将按照公司指定的主席的安排召集会议，讨论工厂的平安和卫惹事宜并提出建议。公司将向参加会议的委员提供酬劳，如属计时工，按正常小时工资率支付，如属计件工，按其职业劳动等级的小时工资率支付。
　　c.平安委员会会议记录，包括所有建议记录，由委员会的治理人员保存。应向每一位委员提供一份记录，并向雇员关系部经理提交记录以便归档供工人参考。
　　第六章工会代表性
　　第一条一般代表性
　　在本协议执行过程中，代表工会的应是下文所称的部门工会代表、工厂工会委员会成员、工厂工会委员会以及工会研究工时征询题的代表。双方理解并同意本章确认的每位工人代表应为试用期期满的工人。
　　第二条工会部门工人代表
　　在采取申诉程序的第一个步骤时，应由工会部门工人代表代表工会，其权限限于按照被其确认为部门工会代表效劳地域内的申诉程序处理有关的不满意见。
　　每50个工人或每拥有50名工人的部门应设一个部门工人代表，这类代表至少应有6人。
会代表按照第七章申诉程序第一步骤处理不满意见时，应被同意脱产履行其责任。但部门工人代表只有在应申诉工人或雇员关系部经理的要求，并在此要求经其工长批准后才可离开岗位。
　　ii.离开岗位的工人代表在离开前或回来后应通知其工长或工长指定的他不在时的代理人。如工人代表出于a款所称的缘故需要进入他本人部门以外的权限范围时，须通过工长或工长指定的他不在时的代理人获得离开本部门的书面许可，并在处理有关的申诉前通告预备进入的部门的工长。
　　iii.自本协议生效之日起，工人代表每周至多可以离开岗位3个小时，由公司支付酬劳。现在间的补偿，如属计时工，应以其正常工时小时工资率为根底;如属计件工，那么以其职业劳动等级的小时工资率为根底，两种情况均不包括换班或加班奖金以及任何其他方式的奖金或奖励性酬劳。
　　第三条工厂工会委员会单个成员
　　在按申诉程序第二步骤处理不满意见和出席会议时，工会应由工厂工会委员会的代表来代表。
　　工厂工人委员会单个成员的权限限于在他被认可作为工会委员会的成员提供效劳的区域内按申诉程序的第二步骤处理不满意见。
　　工厂工会委员会由5人组成，其中1人为主席，3人从工厂不同的地域范围内选举产生，其中有1位成员必须不断是上第二班或第三班的工人。
　　i.工厂工会委员会成员在作为工厂工会委员会单个成员处理申诉程序的第二步骤的不满意见时，或按第四条所规定的工厂工会委员会成员行使其责任时，应准许其脱产履行其职责。
　　ii.预备离开岗位的工厂工会委员会成员在离开前或回来后，应通知其工长或工长指定的他不在时的代理人。如工厂工会委员会成员出于a款所称的缘故需要进入他本人部门以外的权限范围时，须通过工长或工长指定的他不在时的代理人，获得离开本部门的书面许可并在处理有关的申诉前通告预备进入的部门的工长。
　　iii.工厂工会委员会主席，假设需要，每周应同意他有12个小时的时间履行其委员会主席的责任。其他工厂工会委员会成员，如需要，每周应同意其有4个小时的时间履行其作为工厂工会委员会成员或本章许可的委员会会议成员的责任。同意时间的补偿，如属计时工，应以其正常工时小时工资率为根底;如属计件工，那么以其职业劳动等级的小时工资率为根底，两种情况均不包括换班或加班奖金，以及其他任何方式的奖金或奖励性酬劳。
　　第四条工厂工会委员会
　　工厂工会委员会应作为一个整体在第三步申诉程序和仲裁程序中代表工会，并应在本章第五条指定的特别或日常会议中代表工会。
　　为了实现工厂工会委员会的目的，工厂工会委员会可按照本条规定使用第三条所规定的同意使用的特权。
　　第五条联席会议
　　公司和工会都认识到通过充分讨论来消除误解的价值和重要性，以及为了在本协议管辖内保持和谐的关系。双方同意，将按照任何一方提出的恳求，公司和工厂工会委员会举行联席会议，并为此达成如下共识：
　　a.任何一方至少应在希望举行会议的前5天将包括希望讨论的主要征询题在内的暂定议程递交对方。在会前或会上经双方同意可把附加议题列入会议议程。
　　b.这些会议并不是要企图回避和/或代替申诉程序。
　　第六条代表的替代
　　本章所指的每位代表都应有如下述条款中规定的经资历认定的替代人，这位替代人在代表缺席的情况下可在同一地区以同样的权限工作。
　　第七条资历认定
0天内，把本章所指的代表及其替代人名单书面通知雇员关系部经理。名单中应标明经认可的代表及其替代人姓名、所在部门及其地点。公司不得承认任何未经认定资历的代表或者虽已被认定资历但还尚未完成试用期的代表。
　　b.雇员关系部经理应在本协议生效之日起的20天内，书面通知工会在第一步申诉程序中处理申诉的监察人及其替代人的全部名单，详细写明每位监察人有权处理申诉的部门和地区，还应写明监察人的替代人既可在监察人缺席的情况下代替监察人行使权力，也可取代监察人。雇员关系部经理应在监察人名单发生变化时立立即有关变化情况通报工厂委员会主席。
　　第八条工会工时研究代表
　　a.工会应派一位工会工时研究代表接收公司进展的为时不超过4周的培训。该雇员培训完毕后应回到他原先在工厂的日常工作岗位上去。
　　b.工会工时研究代表只有在同公司工时研究人员进展结合研究时才能履行其义务。当因永久性奖励工资标准而引起不满意见时，包括因在第一步和第二步申诉程序中双方对所可能的奖励工资标准的变化或新的附加内容未能到达满意的处理而产生不满意见时，公司或工会可以要求对此进展结合研究。在涉及到据可能的奖励工资标准发生变化时，这些已经变化了的内容和新增加的附加内容应纳入结合研究的范围。应尽最大努力在第三步会议召开之日前完成结合研究任务。
　　c.工会工时研究代表在任何情况下都不得参与制定新的奖励工资标准，只是在现存的奖励工资标准成为争议的对象时，或应公司或工会按本条b款规定进展结合研究的要求时，方可采取行动。
　　d.公司同意自本协议生效之日开始，对工会工时研究代表因参与结合研究和分析材料工作而失去的工作时间付给酬劳。每人每周最多可获得3小时的酬劳。如工会工时研究代表每周研究时间超过3小时，超过的时间应由工会付给酬劳，但公司将支付按其直截了当要求所花费的时间和按其直截了当要求在结合进展工时研究和材料分析时所花费时间的酬劳。他们所花费的这种时间将按照每个工会工时研究代表直截了当计时收入付给酬劳。这种方式包括计时工，或者是职业劳动等级计时工和计件工，但不包括换班或加班工资或其他方式的任何奖金或奖励性工资。
　　e.假设公司要把工会工时代表调离会谈单位，工会工时研究代表的替代人应由公司出资培训，其间应按该雇员的直截了当工时收入支付其工资。
以外的行动而引起的对工会工时代表替代人的培训费用那么应由工会完全承担。
　　g.在选择替代人时，工会应提交5位工人的名单，这5人必须符合公司规定的资历要求。公司将从这5人中挑出2个它认为有才能完成这项任务的候选人，然后工会再从这2人中选出1人接受培训。
　　第七章申诉与仲裁
　　第一条申诉
　　申诉的定义是，某雇员或工会同公司就解释、应用或所谓违犯本协议条款时所引起的争议。
　　第二条申诉程序
　　应努力通过申诉人同其班组长或指定的代表人之间进展非正式的磋商来处理申诉征询题。如声称遭到损害的雇员提出要求，那么适当的部门工会代表须参加这种非正式磋商。双方同意，所有的申诉须在引起申诉的事件发生后的5天内提出。
　　第一步骤--在受害雇员与车间工会代表和雇员的班组长之间进展。
　　a.假设申诉未能通过上述非正式方式到达处理，那么，申诉可写成文字材料并由受害雇员和部门工会代表签名后递交班组长。所有这类申诉书须在引起申诉的事件出现后5天内呈交班组长，并须说明申诉中列出的事件违犯了哪章哪条以及所寻求的详细处理方法。
论申诉征询题，假设申诉没有得四处理，应在上述a款规定的接到申诉书之日起5个工作日内对该申诉提出书面答复。
　　c.任何申诉如在第一步申诉程序以后仍未能处理，并在班组长在第一步申诉程序中作出书面答复后5个工作日之内仍没有将申诉材料递交第二步申诉程序，该申诉只能在班组长的书面答复根底上进展处理，而不再具有要求进一步处理的资历。
　　第二步骤--在工厂最高负责人或其指定的代表和申诉发生地区的工厂工会委员会成员之日进展。
二步申诉程序递交的申诉。假设申诉没有得四处理，那么应按c款在第一步程序中的规定在收到书面申诉之日起正常安排下的5个工作日内，对申诉提出书面答复。
　　b.任何申诉假设在公司代表作出书面答复之日起的5个工作日内没有递交给第三步程序，那么该申诉只能在公司代表的书面答复根底上进展处理，并将不再具有要求进一步处理的资历。
　　c.如任何以书面方式递交给雇员关系部经理的申诉涉及到纪律处分和年资征询题，可按申诉程序的施行规定在引起申诉的事件或条件发生之日起5个工作日内将申诉案卷直截了当递交第三步申诉程序处理。一般性的申诉，平安和卫生方面的申诉，以及班组长处理权限范围以外的有关主要征询题的申诉，可以采纳第二步申诉程序进展处理。
　　第三步骤--在雇员关系部经理和工厂最高负责人或其指定代表和地点工会的工厂工会委员会之间进展。
　　a.假设在第二步申诉程序完成后，申诉仍未处理，那么应在工厂工会委员会和适当的公司代表之间，在公司代表于第二步程序中作出书面答复后10个工作日内举行会议进展讨论，工厂工会委员会主席应在议定会议日期之前，至少提早3个工作日向雇员关系部经理递交要求在会上讨论的申诉目录，包括每项申诉的编号和工厂工会委员会对每个申诉作出的简短说明。
　　b.同关系部经理应在会议讨论申诉后的最多5个工作日内，把公司第三步程序处理的每项申诉作出的书面答复送达工厂工会委员会及其受害雇员本人。
　　c.任何申诉如在公司于第三步申诉程序作出书面答复之日起10个工作日内没有将申诉档案递交到第四步或第五步申诉程序(假设第四步程序被取消的话)，那么该申诉只得在该书面答复的根底上进展处理，并不再具备要求进一步审理的资历。
　　d.双方同意并理解，工会可选择让其国际代表参与第三步程序。假设工会决定采纳这种方法，那么第四步申诉程序就将自动取消，尚未得四处理的申诉将只能按c款规定的第三步程序提交给第五步申诉程序(仲裁)予以处理。
　　第四步骤--假设第四步程序没有按照上述第三步程序条款由工会取消的话，那么这步程序应在雇员关系部经理、工厂最高负责人和/或其指定代表和地点工厂工会委员会主席，以及国际结合工会的国际代表之间进展。
　　a.假设在第三步程序完成后还存在尚未处理的申诉，那么，该项申诉应在双方适当人员于雇员关系部经理在第三步程序作出书面答复之后举行的初次会议上进展讨论。国际代表或其指定代表应至少在预定会议日期前5个工作日向雇员关系部经理递交将预备在会上处理的申诉目录，其中包括申诉的编号和国际代表或其指定代表对每项申诉所作的简要说明。
　　b.所有呈递给第四步申诉程序的合格申诉在处理该申诉的会议完毕后10个工作日之内，向地点工厂工会委员会主席以及受害人本人作出书面答复。
　　c.所有通过第四步程序处理，且没有在公司第四步程序书面答复之日后10个工作日内呈递给第五步程序处理的申诉，应在上述答复的根底上予以处理，并不再具有要求进一步处理的资历。
　　第五步骤--涉及到说明和执行本协议条款并通过本申诉程序进展了处理的申诉，也只有这类申诉才可以提交下面所规定的仲裁程序予以处理。假设工会希望将申诉递交第五步程序处理，那么它就必须在公司于第三步或第四步程序中作出书面答复(假设有的话)之日起10个工作日内，将申诉以书面通知方式送达雇员关系部经理。仲裁处理程序应在通知发出后7天内由雇员关系部经理和/或其指定代表和工会共同选定的仲裁员开始进展。假设各方在规定时间内没有选出仲裁员，应恳求联邦协调与调解委员会派出一个由5名同组成的专家组。雇员关系部经理和/或其指定代表和工会都有权从专家组名单中划去2人。要求仲裁的一方可首先划去1人，然后由另一方划去1人;双方各再划去1人之后，剩下的一人便是被选中的仲裁员。假设仲裁员能推断双方所陈述事实的互相关联性，双方中的任何一方都有权向仲裁员陈述所要求的观点。仲裁员的裁决应是最终的和有约束力的，并应制成书面方式。应向双方中的任何一方送达通过签名的裁决书副本。仲裁员无权对本协议的条款进展交换、变更、删节或增加内容，但有权援用和解释本协议条款，以便了结据此处理的申诉案件。各方负担各自的费用，仲裁员处理申诉的费用应由公司和工会对等负担。
　　第三条协议的约束力
　　工会和公司在第二、三、四步申诉程序中所达成的一切协议对有关的雇员都是最终的和有约束力的。
　　第四条时限
　　双方同意并理解，在任何一步申诉程序中所确定的时间限制，都可在双方互相理解的情况下予以延长。
　　第五条国际代表的调查
　　国际结合工会的代表和/或其代表，在向雇员关系部经理发出书面通知后，可以在工作时间去工厂调查已上诉到第三步或第四步(假设没有取消的话)申诉程序的申诉案件。条件是这种调查不应阻碍和干扰公司的工作日程。
　　第六条奖励工资标准引起的申诉
　　涉及到奖励工资标准而引起的申诉可按第十四章第十一条i、j、k款的规定，从第三步骤(在进展并完成检查和结合研究程序之后)开始予以处理。