人力资源专业能力自述.doc

高级人力资源管理师专业能力自述随着市场经济的发展和竞争规则的改变，快速整合的全球经济一体化，顾客的需求持续发生改变，企业内部环境发生了本质性的改变，在“以人为本、人本管理”等观念的引导下，人力管理经历了人事、人力、人才、人本的改良和优化，人作为生产、经营的最主要决定要素，越来越发挥出重要的地位和作用。人力资源管理自然成为了企业的重头戏，在人员的需求、增值、共赢上进行最大优化，在企业的可持续发展上出谋划策，为和谐稳定的环境上起到杠杆作用，并肩负着领头军和开拓者的伟大使命。与时俱进，为组织实现使命的过程中整合资源，实现增值，满足并超越顾客不断变化的需求及期望，实现企业的持续经营和永续发展。职业生涯第一份工作，是在全球家电（恵而浦、GE、伊莱克斯、西门子、三星、海尔、海信、格力、格兰仕等）集团优秀配套制造商（产品综合竞争力居全球第二名）中，担任过人力/行政部经理，综合部经理，经营部经理，总经办主任/总助，质量/环境/安全管理体系办主任或管理者代表，兼任过品质部经理、制造部经理、物流部经理。参与并实践了企业发展过程中的战略目标达成和高效运作模式的实现，让理论与实践的有机结合，持续成长，不断价值。第二份工作至今在一家集团公司，旗下有建筑、餐饮会所、生产制造、物流快递、商贸（百货、服装、进口食品及酒的销售）、售后维修站等实体企业。参与并实践了企业资源整合、战略规划、人才发展、企业文化、连锁经营等集团管理的实践。精通规模以上企业的整体战略规划及运作体系，能高效创新经营模式、管理体制和协作机制，有强烈的经营理念，高效运作资源协调平衡相关方，有效操控风险、成本、赢利，持续实现增值；有敏锐的发展思维，统筹均衡管理目标与达成过程中的各项业务流程和程序。具备良好的职业经理人素养，强有力的领导团队，打造人力资源团队优势，激励并实现绩效目标，并能塑造团队协作、上进、多赢、和谐共享的文化。在人力资源管理工作中熟悉人力资源规划及组织架构设计，多次负责和参与公司组织架构调整及文化建设工作；具有组织招聘及高级人才招聘经验；具备人才培养及后备梯队建设，搭建公司培训体系并实施培训的经验；具备企业薪酬制度设计、绩效考核制度建立以及绩效管理执行等工作实务；熟悉劳动人事政策法规及劳动关系管理流程；积累了公司变革、重组、战略发展与转型、多元化经营、连锁复制等在人力资源工作中比较挑战的宝贵工作经验，对组织文化、组织变革与发展有一定的实践经验和理论认知。 现将在工作中获得的一些专业经验和心得体会总结如下：1、战略规划企业的根本目的就是要通过向顾客提供产品和服务的过程，创造价值，获取利润，不断实现企业存在的价值与贡献。人力资源就是要为企业提供实现战略目标完成使命的核心资源保障。人的作为特殊的资源，与人相关的因素，均应按照项目运营的模式预先进行：规划、投资、经营、产出，这是人力资源管理工作的纲领和指导原则。为了实现公司整体经营目标，根据顾客需求，行业发展以及公司发展需要的内部和外部环境，运用科学有效的方法，进行人力资源预测、投资和控制；在此基础上制定岗位设计、职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，使公司在持续发展中获得与之匹配的人才资源增值后的竞争力，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务。 由公司人力资源部规划预测人员对企业人力资源的需求和供给情况，结合企业战略目标、发展方向，组织架构，制定各部门经营计划、年度计划，运用各种预测工具，对公司整体人力资源规划的需求和供给情况进行科学的趋势预测统计分析。 根据公司年度发展计划和经营目标，做到以提升绩效管理能力、完善人才培养、发展机制和建立相应的培训体系为重点开展工作，涉及到组织规划和架构方面，建立统一目标的经营管理、品牌管理、业务管理所匹配的人力资源管理体系，形成一个通畅的管理通道。 2、配置与招募 人才是企业发展核心动力，企业之根本。企业的竞争既是人才、产品的竞争，更是团队、核心实力竞争。要想成为一流的公司，就要有行业一流的人才。当然人才作为企业实施战略的特殊资源，目标达成的唯一载体，在资源配置和效率整合过程中，起着重要作用。人力资源工作的内容就是按照企业发展阶段及组织架构的需求，招募并配置好必要的人才数量和品质，满足企业高效运营的基本需求，并能适应并符合企业未来发展新标准和高要求的有增值空间的人材。公司的岗位设置与人员配置，均由人力资源部门按照规划牵头协同各部门按需制定。（1）采用新型社交网络及平台、传统网络招聘、人才市场、招聘广告、学校招聘、内部推荐等招聘方式满足人源需求；（2）建立招聘的流程管理；根据人员的具体情况和部门的需求和人员配置计划，分类、分岗进行招聘、面试、甄选等活动。（3）招聘过程也是企业形象和社会认可度最好的宣传过程。人岗匹配、能岗匹配、岗岗匹配，部门协同互补，是减少短板，开发潜力，展示价值，形成综合实力捷径。统筹配置与当今社会的“物流管理”一样，管理好了可以不断增值，没有管理就是无形成本，结果注定是无效的重复、浪费与损耗。3、人才开发与增值 人作为生产要素的重要核心资源，通过赋于人更多的知识、智力、经验、特殊能力、情商、发展潜力等，推动了人力资源的不断演化，加之市场竞争体制完善和发展，社会需求不断变化，企业与人、资源与人，机会与人等物质环境的有效融合，让人的价值不断延伸。人才发展系统，也就是培训培养、职业规划，要珍惜企业的人力资源，使社会人变为企业人，变成岗位能人、多岗多能人，素质全面的人才，以员工需求和企业发展提供学习机会，并鼓励自学等，为人才储备、保留、晋升等形成良好的机制；人才发展的过程，就像产品的加工制作、不断增值的流程，人材如果不能有效利用、开发，就不会变企业发展所需的人才和人财。培训、会议、活动等载体，是改变人才思维、提升意识，增强素质必要途径，其作用是：不断地传递企业的价值理念和岗位专业技能和知识，满足企业运营和发展新标准和要求。以岗位匹配为目标，培养公司员工有很好的人格塑造和超强的学习能力，是人力资源管理工作的一个重点工作。随着公司业务的扩展，管理幅度加宽，我们需要提升管理能力，产品多元化，我们需要优化专业知识结构。从师傅带徒弟的传、帮、带的方式和实践加积累的经验总结，在企业业务发展过程中我们需要不断调整培训支持体系来满足业务变化的需求。 根据在此基础上的培训调查及需求分析，提出课程设计和计划，公司培训计划分为入职培训、内部培训、专业培训三部分： （1）加强入职培训：对于新进的员工由人力资源管理人员对于公司的情况以及相关的人事制度进行必要的介绍，由业务部门负责对该岗位所必须的技能进行培训，指导员工适应岗位，让员工具备能力和意愿在公司工作下去； （2）组织企业内部培训：配合由自己内部组织，请部门优秀的人员作为内部培训师为公司的员工进行相关的培训讲座。经常性的，定期的组织专业知识，销售技术，管理知识等课程的系统的培训。聘请外面的专业培训人员，给公司的管理人员，包括各个阶层和各个不同岗位人员进行系统的培训。聘请外面的管理咨询顾问师为公司做专案诊断，通过与其长期的合作，为公司的发展提出完善系统的改善意见； （3）专业培训：一种是公司拥有自己内部的高级管理人员，可由其拟写教材，确定培训方案，执行培训；第二种，一些相关的新岗位，专业技术在公司有一定不足的，可由公司选派人员到公司外部进行相关的专业技术培训。 定期的公司人才评估及后备梯队建设也是非常重要的，业务部门需要确定哪些是关键岗位，能胜任这些岗位的人才往往是很难替代的，因此我们需要对目前在岗人员的能力、状态进行定期的评估，并提前确定替代人选和开展后备人选培养计划，从而保证业务的持续发展。4、组织绩效绩效是企业最直接的组织导向，是岗位价值的评定标准，形成个人及团队目标的利益关联体，是织织实现战略创造价值获取利润的唯一途径。以员工积极性、责任心、岗位价值等为目的，使工作效率的提高，引导员工做正确的事，提升素质，使人才增值，符合企业价值框架，使公司利益最大化；让企业的绩效考核能够落到实处，达到企业发展目标，就是绩效管理的目标。通过绩效考核随时调整员工的工作行为，绩效管理能更好地提高员工工作效率。 启动和建立公司的绩效考核体系，结合公司特点有效发挥绩效考核作用，（1）建立从总部到部门到员工的各级考核细则，由直接上级负责制定考核方案经审批后严格执行； （2）建立考核沟通制度，由直接上级在每月考核结束时进行考核沟通； （3）对考核人员进行必要的培训，并协助其建立考核细则，减少考核误差，提高考核的可靠性和有效性； （4）建立绩效考核的评估制度，对绩效考核的结果进行评估和检查； （5）在每次考核和评估结束后，根据反馈结果对考核细则进行不断改进和完善。5、薪酬激励 薪酬是最直接的激励，是实现绩效目标的重要保障，也是人才劳动付出与所得的公平机制，是人才持续成长实现价值的动力源泉。但是，薪酬从另外一个层面，办企业就是投资、回报再发展的过程，好比是项目的投资、实施、收益、增值的过程。所以人力资源就是要权衡、配置好人才付出与回报的关系，用适当的成本，创造最大化的短长期价值收益，保障企业、人才的持续经营和科学发展。企业的薪酬管理是人力资源管理中一个难点，薪酬管理政策也是公司员工最关心的公司政策之一。 明确企业薪酬政策及目标，在企业薪酬管理中要做好每一个步骤。在制定新的薪酬政策时，要广泛深入的进行各种调查，不同地区行业和不同类型企业的薪酬调查的数据是我们可以参考的资料，熟悉国家社保福利政策，参与行业薪酬调研，并与领导讨论确定企业薪酬制度结构、通过工作岗位分析与评价设定薪酬等级与薪酬标准，结合公司的经营战略，规划内部薪酬福利管理体系，并在实践中不断调整以实现内部公平性和对外的竞争性，保证薪酬制度的贯彻实施。 加强社会保险、医疗保险、住房公积金缴纳的监督管理、兼顾提高员工对薪酬管理的满意度，做好公司激励性福利政策的设计与完善，根据企业的经营能力和企业的支付能力，作出补充养老保险、补充医疗保险设计程序。工作中，薪酬福利的管理和设计，要以绩效和员工素质为要素，在岗位基础上建立福利制度，结合公司发展规划，完善出一份与企业发展相适应的具有竞争力的薪酬福利制度。另外，针对中高级管理人才，企业或行业的稀缺人才资源，要采取特殊、多样的薪酬福利，如股份、期权等，作为激励手段，保障企业组织架构的稳健根基。6、劳动关系管理是创造和谐的人际关系、劳资关系、行为规范，不断健全符合企业实际的企业文化，推崇平等，信息沟通、交流渠道畅能，相互监督、共同维护，珍惜环境。依法合法处理企业与员工劳动关系管理，劳动关系管理涉及到员工各项社会保险关系、劳动合同的签订、劳动争议处理、员工离职、生产安全及新近几年出现的员工压力管理。 劳动合同的签订，企业和员工双方都有了保障，由此来构筑制约体系和诚信体系，既确保了企业在每个时期的用人可以预测和提前准备，又让员工能够对自己的职业生涯分步骤分阶段进行规划，以达到企业和员工双赢的结果。 在国家劳动管理法规及政策范围内执行公司人力资源管理制度，根据公司战略实施人员调整和裁员计划，把劳动争议控制在内部解决，避免和妥善解决员工劳动争议及投诉发生。 目前，企业人才流失比较严重，已经是普遍的现象，失能性离职会使企业遭受很大的损失，我们在工作中要重视这一现象，对企业来说，人才流动比例过高或不流动都会妨碍企业的发展，因此要将离职率控制在一个适当水平上，这样既可以使公司不断保持新陈代谢，又不会对企业产生太大的负面影响。我们要利用劳动合同和细化的专项协议保证公司核心员工不流失，同时也要运用建立预防性的人才流失风险控制制度，做好人尽其才的岗位轮换人才储备保证制度。在企业内部建立员工满意度测评制度，加强沟通和法律制度宣传经常化，也定期了解员工思想动态，增强企业员工对企业的归属感和凝聚力，和谐企业内部劳动关系。 7、企业文化、组织变革与持续发展公司成为一家卓越的企业，并拥有一只行业中的精英团队，围绕着企业向“做精做强”方向发展，更要注重人力资源管理的整合。组织文化是企业的管理灵魂，公司在加快制度化建设步伐的同时并逐步实现管理的规范化，组织文化需要在这一过程中溶入到每一个公司成员的行为中。 企业形象再造工程，将引入到公司企业组织文化建设中来。企业组织文化的建设是一项长期的而又艰巨的工作，企业组织文化将是随着公司的发展而发展，在企业组织文化建设主要有以下几项工作： （1）企业文化建设的先是将公司现有优秀的传统文化提炼出来并与公司的未来战略发展规划紧密结合起来，使其适应公司未来的发展； （2）公司的外部形象的建设； （3）员工的素养的提高，运用人力资源管理的具体策略（招聘、培训、绩效与激励、沟通等），将公司中好的企业文化和价值观灌输到员工的头脑中，使其体现在员工行为上，并结合公司战略与目标，形成公司的管理制度体系； （4）使以人为本深入人心，关心员工发展，关心员工切身利益，尽量是劳资双方达到双赢； （5）加速团队精神建设，提高核心凝聚力、合作力、向心力，从而提升整个公司企业凝聚力； （6）建立以公司理念为企业精神和诚信服务为企业道德规范，拥有统一的企业价值观； 随着市场经济的发展和竞争规则的改变，快速整合的全球经济一体化，顾客的需求也在持续的发生变化，所以在企业发展过程中，会不断做出适当的调整，包括战略、方向、组织框架等的调整，同时在企业的发展的每个阶段，企业内部绩效达成的状态，组织目标、人事等的调整，存在问题的改善，提升企业的发展水平，都可作为企业的变革的输入。组织发展就是在企业战略发展的层面上来团队优化、业务决策、流程再造、企业变革和组织的未来发展，明确企业的内外部环境、经营目标和战略规划等，执行变革，不断优化，永保核心竞争力。创造价值获取利润，是企业存活并能持续发展的根本，才有人力资源的有形和无形价值的体现，如果，人力资源不能增值，就会成为企业的成本或负担。人既是管理的手段，又是管理的内容；既是管理的对象和客体，又是管理的主体和动动力。现代企业管理的创新，科学管理体制的创立，归根到底是需要一大批适合企业文化、企业经营的优秀将才、帅才来实现。因此我们必须着眼于未来企业的发展，做好企业可持续发展的战略规划，储备相当的经济适用人力资源，通过不断的激励、培训、机会等让人力资源变成有无限价值潜力的资本，在人力资源管理部门带领下，将资本发挥出最大化的效益，营造良好团队精神，张显出团队的核心竞争力，最强的学习力和学习效果，较好的竞争机制，企业人才辈出，和谐奋进，全员参与，共同经营，责任共享，双赢共进，人力资源才能发挥出最大化的经营效益。自述人：周江2014年2月22日