保障实施弹性人力资源调配的方案效果评价.docx

保障实施弹性人力资源调配的实施方案效果评价 弹性人力资源调配实施效果评价1弹性排班方法由护理部统筹安排全院各科室护士人力配置，制定弹性排班制度，科室改进排班方式，高年资护师到icu轮转制度，实行全院护士弹性排班，合理调配全院护士人力资源。 2.1护理部统筹安排，均衡人力配置2.1.1数量上配置根据各病区的专科特点和实际需要配置人员数量，加强icu、急诊科人员配置，既缓解人才急需的矛盾，又避免人力积压、浪费现象的发生。 2.1.2学历、职称层次上配置各科配备相应比例的主管护师、护师、护士，大中专护士也有一定比例，按照不同的学历、资历、专业知识、技术水平和工作能力分配岗位。 2.1.3年龄层次的配置老中青三结合，避免科内护士因年龄老化或年轻化影响护理工作。 2.2护理部制定全院护士弹性排班制度在各科室护士人数相对固定的前提下，以需求为导向，优化护理人力资源配置，强化宏观调控，打破各科室分割的现况，实行全院护士统筹管理。合理利用现有的人力资源实行全院弹性调配，实行弹性工作制，使护理人员的角色由每个部门护士过渡为医院护士，由过去固定为某个科室转变为相对固定。根据全院护理工作的需求，统一调配，合理安排。护理部对全院护理人力资源进行动态管理，每天掌握各部门护理人员上岗情况及病区患者需要，当发生紧急情况，需要人力支援时，随时进行全院弹性调配，从而保证各病区住院高峰、危重患者抢救、特护等紧急时段的护理人力需求，也减少了输液高峰期病人被动拉红灯请护士的机会。 2.3科室改进排班方式2.3.1因工作量需要调整各班人力采取以病人的需要、工作量的大小作为排班的依据，当重病人多、手术病人多、工作量大时增加人力，如中午班增加23人，有效地保证了危重、手术、输液病人的治疗护理及时到位。既保证了护理质量，也提高了工作效率。病人少、护理工作量小时适当减少人力或护士轮休的弹性排班方式。 2.3.2调整工作结构和各班职责如夜班护士负责摆第2天长期输液所需要的药物，医嘱护士、中班护士 提前30min上班，进行配药准备，健康宣教、心理护理利用巡视的空档进行，书写病历尽量利用下午时间完成等，从而缓解各班事务高峰时段的互相冲突，保证了巡视、输液加药的人力和时间，使依靠红灯呼唤加药换瓶的现象大幅度减少，提高了输液患者的满意度。节假日派二线班，随传随到，时刻处于应急备用状态。2实施后的效果3.1缓解了护理人员的不足通过上述弹性排班，使护理人力资源得到了合理的分配，不仅节约了护士人力资源，还避免了个别科室护士人力资源的浪费，提高了护理服务质量。 3.2改善了护理工作高峰的工作强度缓解了护士工作压力，提高了护理工作质量，提高病人的满意度。 3.3有效杜绝了差错的发生弹性排班后，在护理工作量大时间里，增加了护理人员，缓解了“忙”、“乱”局面，同时也杜绝了因交接班频繁导致的安全隐患。实行弹性排班以来，无严重差错事故发生。3存在不足之处弹性排班有效保证了护理工作的需要，但护士在全院内调配，护士刚调配到另一科时，对新科室的专科护理工作难免存在不熟悉的现象，需经过一段时间的工作和环境的适应。解决的办法是落实新分配护士前三年的科室轮转制度。 第二篇：弹性护理人力调配实施方案弹性护理人力调配实施方案 遵循以患者为中心的服务宗旨，以“忙时人不少，闲时人不多”的原则，合理安排各班次的人力衔接，实行弹性排班。弹性排班，应根据护理工作量灵活调配护理人员，避免出现患者就医高峰时人手不足，就医低峰时人员空闲的情况，合理调配护理人力资源，因此制定了弹性人力调配实施方案。 1、护理部有为实行弹性人力资源调配的人员储备库。 2、护理部统筹安排，均衡人力配置。根据各病区的专科特点和实际需要配置相应数量的护理人员，全院统筹，优先满足icu、急诊科等急危重症患者集中的科室护理人员的调配。科室护士长向护理部提出申请，护理部核实后，从人员储备库中抽调相应护士到科室工作。 3、科室护士长排班应根据护理人员的专业知识、技术水平和工作能力的情况，做到强弱结合，并注意老、中、青互相搭配，以保证患者的安全和护理质量。 4、科室护士长应根据护理工作量的大小，合理安排相应数量的人员上岗，在适当安排休息的同时，也要求护士做到随叫随到。 5、护士长根据科室的实际情况，在保证完成各项护理任务的基础上，尽量满足护士提出的班次要求，体现护理人性化的管理，最大限度地使护理人员身心愉悦，以提高工作效率。 6、当遇到群死群伤等突发事件，护理部应立即启动护理人员紧急调配方案。 护理部 第三篇：弹性人力资源调配实施方案弹性人力资源调配实施方案 护理人力弹性调配要以临床护理服务需求为导向。随着近年来医院医疗事业发展，新技术、新方法临床应用，就医需求增加，床位使用率和突发事件持续增高，同时因临床护士婚假、生育假所致暂时性人员不足，均使岗位调配人员数量加大，对护理安全也构成一定风险，科学分配护理人力，使人员与护理服务活动合理匹配，我国护士条例和卫生部对医院各岗位护士人数配置都有明确规定，这是保证病人安全，维护护士权益的重要举措。为此我院制定弹性人力资源调配实施方案如下： 一、实施护理人力资源的动态调配 1、根据危重病人及住院病人数量，动态调配护理人力资源。护理部根据总值班护士长报告，深入病区实际调研护理工作量、危重病人及住院病人数量等，报告分管院长并启动护理人力资源调配方案进行及时合理的调配，保障患者安全。 2、护理单元每日期根据工作量、危重病人数量及护理人力配置，动态调配班次和弹性安排护理人员的作息时间，保证有足够护理人力工作。 3、科护士长每日巡视各科，根据当日科室工作量调配护士。 4、节假日护理部对全院各科室的护士排班、人力安排适时督导、监管调配。 5、病区护士的排班。实行周排班、日调配的弹性排班模式，合理调配护士班次及休假。 二、护理人力资源储备库、应急急救队的建立 1、护理部建立护理人力资源储备库。 2、护理部对全院护理人力资源进行动态管理，每天掌握各部门护理人员上岗情况及病区患者需要，当发生紧急情况，需要人力支援时，随时进行全院弹性调配，从而保证各病区住院高峰、危重患者抢救、特护等紧急时段的护理人力需求，也减少了输液高峰期病人被动拉红灯请护士的机会。 3、护理部设立护理应急队，成员相对固定，定期进行各类突发事件的专业培训及演练，不断提高应急救治水平。发生突发意外时护理部进行全院护士调动。 4、护理部根据年度内各临床科室床位使用率、床护比，核算出各科室需增补的护理人员数量，制定计划上报分管院长，经审批后由人事科组织录入聘用护士。 三、方法 在科室内部调配不能解决人员保障和技术保障情况下，科室提出申请，护理部实施现场评估、统一调配的方法，统筹全院各岗位护士人员状况、开放床与护士比，根据病人救治原则、护士能力要求、护理工作量、护理风险因素抽调护士补充，确保护理工作安全运行。 护理人力资源配置依据和调配原则 护理人力是卫生人力资源中的重要组成元素。实施护理人力资源调配是保证病人安全，维护护士权益的重要举措。我院实施护理垂直管理是护理管理体制的改革和创新，二级医院复评的需要，因此，结合我院实际情况制定护理人力资源调配原则及实施方案。 一、指导思想 ： 坚持以病人为中心，合理动态调配护理人员，充实临床护理队伍，使人力资源得到充分利用，最大限度发挥护理人员的潜能，科学实施人力资源管理，推动护理垂直管理和优质护理服务活动的深入。 二、目标： 达到。“患者满意、护士满意、医院满意”。 以病人为中心，以服务质量为核心，合理动态调配护理人力资源，保证护理质量与安全。 三、配置依据： 1、满足病人护理需要原则。病人的护理需要，是编设护理人员数量结构的主要依据，同时还要根据科室等实际情况进行综合考虑。 2、管理结构原则。主要体现在护士群体的结构比例，包括不同学历和专业技术职称的比例。 3、优化组合的原则。依据不同年龄个性，特长等对护理人员进行优化，合理组合，充分发挥个人潜能，做到各尽所长，优势互补。 4、经济效能原则。根据各科室病人情况，合理配置使用护理人员，在保证优质、高效的基础上，减少人力成本的投入。 5、动态调整原则。全院护理人员由护理部统一管理，根据科室病员及护理人员情况进行动态调配。 四、调配原则 （一）制定遵偱人力资源调配原则和标准，根据病人数量、护理工作量、突发公共卫生事件等情况，适时调整护士岗位人员。 1、数量上配置。根据各病室的专科特点和实际需要配置人员数量，加强icu、急诊科的人员配置。 2、学历、职称层次上配置。各科配备相应比例的副主任护师主管护师、护师、护士，结合学历、资历、专业知识、技术水平和工作能力分配岗位。 3、年龄层次的配置，老中青三结合，避免科内护士因年龄老化或年轻化影响护理工作。 （二）人力资源调配方法 1、病区床位使用率在125%以下或在125%以上，一级护理以上病人不足10%时，护士长启动护理人员替代制度或向科护士长报告，在病区内实施弹性排班协调解决，以保证护理工作的正常运行。 2、病区内床位使用率在125%以上，一级护理以上病人达1020%以上或病危患者超过810%时，科护士长报告护理部，组织护理专家组会诊，根据护理人员配置、护理工作量、工作强度、风险系数评估后确认影响护理质量安全，护理部启动护理人力资源调配方案，调配储备库的护士实施支援，并上报分管院长。 3、病区内床位使用率在95%以下，一级护理以上病人在10%以下时，护士长上报3名机动护士（或称弹性护士）录入护理人力资源储备库，参加全院护理人力资源调配。 4、护理人力相对短缺的科室，接收批量急诊或危重症病人时，护士长上报护理部，护理部组织护理专家组会诊，给予护理资源调配。 5、夜班、节假日期间，接收批量急诊或危重症时，值班护士通知总值班、科护士长和护士长，赶赴现场指挥、参加处置和护理。如情况复杂，总值班护士长通知护理部、分管院长现场指挥，并实施应急护理人力资源调配。 6、护理部急救小组应时刻处于待命状态，保持通讯工具通畅，因故离开本地必须提前报告护理部，发生突发公共卫生事件、大型医疗抢救，如批量外伤、疾病爆发流行及其它特大意外事件，护理部接到通知后立即上报分管院长，同时启动应急急救小组。以确保紧急情况下护理人员迅速调配到位。 7、病区内根据护理工作量、病人数量、危重病人数实施分层次护士弹性排班。设立护理组长，每位护理人员负责8个病人，做好基础和专科护理工作。 五、要求 护士人力资源调配要注重科学性、适时性和安全性，要注重专业技术、个人能力、人力资源有效利用等要素，在关注护理质量和护理强度因素的同时，更要注重护理管理和护理人员情感等潜在影响因素，实施护理部现场评估，统一调配，跟踪管理，使护理管理工作更贴近临床、贴近患者、贴近社会，保证护理安全。 输血制度 1、输血前由两名医护人员核对交叉配血报告单及血袋标签各项内容【abo血型及rh（d）血型、库血号、采血日期、血量等】 ，检查血袋有无破损，血液顔色是否正常，准确无误方可输血。 2、输血时，由两名医护人员带病历共同核对患者姓名、性别、病案号、床号、血型等，确认与配血报告相符，再次核对血液后，用符合标准的输血器进行输血。 3、取回的血应尽快输用，不得自行贮血。输血前将血袋内的成分轻轻混匀，避免剧烈震荡。血液内不得加入任何药物，如需稀释只能用静脉注射生理盐水。 4、输血前后用静脉注射生理盐水冲洗输血管道。连续输用不同供血者的血液时，前一袋血输尽后，用静脉注射生理盐水冲洗输液器，再接下一袋血继续输注。 5、输血过程中应先慢后快，再根据病情和年龄调整输注速度，并严密观察受血者有无输血不良反应，如出现异常情况应及时处理。 6、疑为溶血或细菌污染性输血反应，应立即停止输血，用静脉注射生理盐水维持静脉通路，及时报告上级医师，在积极治疗抢救的同时，按规定做再次核对检查。 7、输血完毕，对有输血反应的应逐项填写患者输血反应回报单，并返回输血科（血库）保存。 8、输血完毕后，医护人员将输血记录单（交叉配血报告单）贴在病历中，并将血袋保存至少一天。 临床突发事件处理预案 （一）病人突然发生意外（跌倒、坠床、自杀等），或者有纠纷发生。 1、立即报告当班医生，共同处理。 2、当班护士立即报告护士长。 3、护士长了解事情经过后，在条件的允许下，到护理部报告全过程。如果条件不允许，可到主任办公室或医生办公室打电话报告，要沉着镇定地讲清全过程，便于领导决策。 4、不要当着病人家属、其他病人面报告事情。 5、当事人（责任护士）在本班内填写“临床突发事件报告单”一式两份，立即将一份交护士长，一份交护理部。（各病区事先领取“临床突发事件报告单”放在护士办公室，供各班护士随进取用）。 6、护士长要提醒科主任报告医务处。 7、建议做相关检查、会诊、尸体解剖。 （二）现场处理预案 1、护士端正态度，积极钝化矛盾。 2、立即采取有效处理措施。 3、遇到困难、矛盾难以处理时，积极向领导、同事求助，以免处于被动局面，如院总值班、保卫处、护士长、其他高年资护士。 使用“腕带”识别制度 1、对无法有效沟通的患者应使用“腕带”作为患者的识别标志，应在重症监护病房、手术室、急诊抢救室等科室中得到实施。 2、“腕带”填入的识别信息必需经二人核对后方可使用，若损坏需更新时同样需要经二人核对。 3、执行各项治疗、护理，操作时须核对“腕带”。 第四篇。护理人力资源弹性调配方案（定稿）为促进护理工作高效、安全、有序的开展，护理部成立护理人力资源库，凡遇到突发公共卫生事件、传染病流行、突发重大伤亡事故及其他严重威胁人群健康的紧急医疗抢救、特殊急危重病人护理、病房紧急缺编等突发事件时，由护理部统一调配。 一、成立护理人力资源库 （一）成员名单 1、领导小组： 组长：高玉碚 副组长：刘雪莲、李永红 组员：徐红宇、那竹惠、岑梅、黄英 2、应急小组 （l）护理部应急小组成员。各护理单元推荐一名护理人员担任院内应惠小组成员。 （2）医院应急小组成员。护理部推荐护理人员担任由医院布置的急救工作，完成医院应急任务。 3、机动护士 （二）成员要求 1、应急小组 （1）职称、学历要求。护理师以上职称，大专及以上学历。护理人力资源弹性调配方案 （2）工作经历。从事临床护理工作5年以上。 （3）体能要求。工作能力强、业务精、思想素质高、身体健康，具有奉献、慎独精神。 （4）专业技能： 具有全面护理专业理论知识，熟练掌握各种急救药品、器材的应用。 熟练掌握各种抢救技术，对危、急、重症患者的抢救处置流程正确。 具有一定的预见性，能发现病人存在的和潜在的问题，及时解决，必要时上报 工作严谨、认真，尊重患者，保护患者隐私，应怠处理能力强。 2、机动护士 （1）职称、学历要求。具有护士执业资格证。 （2）体能要求。健康的身体，充沛的精力，能胜任夜班工作。 （3）专业技能； 热爱护理专业，具有积极的态度，服从工作安排和调配，能尽快适应不同科室的工作环境。 严格执行护理规章制茂、技蕾操咋规程和护理常规，认真履行岗位职责。 工作严谨、认真：尊重患者，保护患者隐私，应急 处理能力强。 （三）工作职责 1、应急小组 （1）需大量人员应急或持续时间相对鞍长的应急，遇到“突发公共卫生事件、传染病流行，突发重大伤亡事故及其他严重威胁人群健康的紧急医疗抢救、特殊急危重病人护理”时，由护理部统一调配，确躁护理安全。 （2）应急小组成员应随时待命，保持24小时通讯畅通，接到应急通知及时参与应急工作，凡接到应急通知不能及列到岗耆，将追究科室护理管理者及个人的责任，并纳入护理质量考核及医院年霞考核，情节严重者根据医院规章制度及相关法律法规处置。 2、机动护士 （1）各科室如因“病历紧急缺编、院内特殊重大事件，医疗保障”时，需临时增补护理人员时，护士长上报护理部，由护理部在全院统一调配，确保护理工作顺利进行。 （2）机动护士及所在科室长应服从护理部调动要求，接到通知及时参与支援工作，凡接到应急通知不能及时到岗者，将追究责任到个人，并纳入护理质量考核及医院年度考核，情节严重者根据医院规章制度及相关法律法规处理。 （四）管理要求 1、各科室应本着以大局为重的原则，统一服务从调配， 不得以任何理由推诿、拒绝，确保紧急状态下护理安全与护士质量。 2、科护士长外出开会、学习、休假等，需填写离院报告单报护理部。 3、护士长外出开会、学习、休假半天，需报告科护士长、超过半天，需填写离院报告单报护理部。 4、护理人员请病、事假必须提前告知本单元护士长、护士长未安排好之前，不得离岗，在岗人员有突发情况不能工作时，首先通知本病区护士长，安排人员到岗。 5、护士长、护理人员遇产假，长期病假，由护理部统一安排、调配。确保工作不受影响。 6、护理人力资源库成员日常外出或调出，辞职等必须经护理部审核同意。 7、应急小组，机动护士成员每年度依据个人综合情况，必须时做出调整。 二、护理人力资源库调配原则 （一）科室层面人员调配。 1、各护理单元根据科室患者病情，危重病人数、手术数、病人收住人数，护理难度和技术要求每工作需要，严格按照临床科室护理人员排班原则及要求实行弹性排班。 2、确定特殊情况工作制度节假日安排合理，各班要求电话保持畅通，做到随叫随到。 3、一般情况下，科室可在科室层面调整轮休、补休人员。 4、在紧急情况下，护士长无法调整时应及时上报护理部，由护理部在金院统一调配，以确保科室工作安全。 （二）系统层面护理人员调配 l、科室如发生重大抢救等特殊事件需临时性调配人员，由科护士长上报护理部后在所管辖的各护理单元间进行调配。 2、若遇特殊情况，科护士长不能在所管辖护理单元内调配护理人员时，可上报护理部，由护理部统一调配。 （三）护理部层面人员调配 1、跨科室的护理人力资源调配，由护理部与科主任、科护士长协商解决，手做好芽效分配补偿工作。 2、护理部有计划、有组织、系统地对人力资源库成员进行院内、院外的业务培训提高成员专科理论知识、实践技能及应急反应能力。 3、护理部与护理人力资源库成员，长期保持联络畅通。 三、护理人力资源库调配流程 （一）报告程序 1、正常上班时间：护士一护士长、科主任一科护士长一护理部主任一分管院长 2、夜班、双休、节假日：护士一护士长、科主任一 总值班一护理部主任一分管院长 3、特别紧急情况下，护理人员可根据具体情况越级上报护理部，请求紧急援助。 （二）调配程序：l、接到报告后，由护理人力资源库领导小组统一指挥，根据紧急事件情况、危重病 例数、病情、护理人员缺编情况等因素合理配备，协调各方面的工作。 2、遇到紧急情况时，护理部主任直接与科主任、护士长联系，安排可调用人员及时有效的上岗。 第五篇：人力资源规划的实施保障第五章人力资源规划的实施保障5.1硬件保障 提高人力资源管理的信息化程度，规划方案中的很多评价需要大量的数据分析作为保障，没有信息化的辅助很难保证工作质量和工作效率。对于天津港集团开发的人力资源管理系统要设法提高利用率，对于无法满足人力资源管理的需要的功能应组织力量进行软件的开发，开发滚装公司的人力资源管理系统也是可以考虑的。一方面，充足、广泛的信息对正确判断企业人力资源问题、合理制定企业人力资源规划方案至关重要。另一方面，外部环境在不断的变化，公司的内部环境也随之不断变化，滚装公司制定的发展战略必须根据环境变化进行修正。需要跟踪和获取及时地、充足的信息，并迅速筛选、分析、整理。因此人力资源规划方案在其实施过程中及时、正确的进行调整，需要一套功能强大的人力资源信息系统的支持和保证。 建立人力资源信息系统，事先要进行周密的筹划，包括清楚地阐明目标，充分地分析系统的要求，认真研究细节。结合实际情况，下面对滚装公司人力资源信息系统的编制思路叙述如下： a.根据滚装公司人力资源发展战略及高层决策者的需求，确定该系统要实现的功能； b.将滚装公司进行人力资源开发与管理所需要或借鉴的信息、资料进行分析、归纳、整理，并将它们提炼成精练的计算机语言；c.建立滚装公司人力资源数据库结构，编制应用软件； d.收集、积累相应数据并录入数据库； e.进行人力资源信息系统的试运行，找出存在的问题、不断修改，直至达到目标； f.配备一名专职或兼职人力资源管理员，要求他既有计算机软件的日常维护能力，又有人力资源管理的工作经验。企业人力资源数据库具体内容主要包括以下模块： a.建立员工基本信息管理模块。包括职员基本人事信息和人事变动信息两部分。 b.建立绩效评估模块。影响和决定绩效的因素包括员工自身的主观因素和员工工作所处的客观环境因素两类，该模块主要用于对员工工作职责和内容、工作绩效进行管理和评价，对绩效要素进行量化，形成综合评价模型，为薪酬、奖惩、培训开发提供依据。c.建立教育、培训模块。将员工进入滚装公司以前的受教育情况以及在岗培训情况录入。d.建立劳动合同管理模块。e.建立劳动报酬模块。 f.建立人员招聘管理模块。该模块可根据人力资源计划以及职位信息，对编制招聘计划、发布招聘信息、采集应聘信息、甄选、面试、录用全过程进行自动化管理。 g.职位评价、管理模块。该模块包括职位分析、职位控制两部分，通过职务分析，对岗位要素进行定量化，建立综合分析模型，评价岗位设置的必要性和重要性程度，形成岗位规范和职位说明书，管理各 职位的任职情况、超编情况、空缺情况，将按部门提供职位表和空缺职位表。 h.薪酬与保险福利管理模块。 进行人力资源管理工作，需要频繁使用相关人力资源信息，通常情况下，在公司内部调配所需人力的成本是最低的，在滚装公司现在有人员可供使用的情况下，招募新人是不经济的行为，因而，现有人力资源是企业资源供给的主要方面。因此，为保证滚装公司未来3-5年人力资源规划的顺利实施和战略目标的实现，首先应着手建设人力资源信息系统，以便对现有的人力资源进行整体把握。另外，此信息系统的建立还可为企业管理效果的评估提供反馈信息。同时应该定期根据企业人力信息的变化对系统内容进行更新，只有这样才能真正起到节省劳动力成本、减少人力资源部门工作压力的目的。 5.2软件保障 加强软件保障关键在于打造一支高素质的人力资源管理人员队伍。从传统的行政支持转变为企业经营管理的合作者，要求人力资源部门本身要懂得重点管理的原则，对日常事件能授权则授权，而把大部分精力放在研究、预测、分析、沟通并制定计划方面。从目前的趋势来看，越来越多的行政事务将由专业化的公司来运作比如说员工的招聘、各种培训、薪资设计等等，这些渠道的出现也为人力资源部门的角色转变提供了有利的机遇，作为公司的人力资源部门关键是要能够有效地驾驭这些资源，从滚装公司发展战略的高度，选择有利的资源提供商，提高效率。 此外人力资源部门从以往的“行政支持”转变为“策略的筹划及执行者”，为业务部门提供增值服务，就需要了解的企业的经营目标，了解各业务部门需求，要多方面了解企业职能、产品、生产、销售、企业使命、价值观、企业文化，并围绕目标实现的高度来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求，深入公司的各个环节来调动和开发人的潜能。 滚装公司现阶段需要进一步加强人力资源管理人员素质和技能的提升，以及现代人力资源管理技术的应用，确保人力资源管理各项工作的科学性、高效性，做好公司的上下协调与沟通，提升专业化水平。 5.3制度保障 人力资源规划方案的具体落实，必须有与之适应的人力资源配置与开发、激励机制、绩效评价、薪酬福利等一系列人力资源管理制度，并且相互配合予以保障。在这方面滚装公司已经制定了相关配套完善措施，并在选编入新编制的员工手册中配发到每名员工手中，是值得肯定的一项工作。未来需要在实践中检验制度的科学性、合理性、保障性，并依据需要进行调整。 5.4软环境保障 对企业发展战略和人力资源规划最有力的软环境保障便是打造与其发展相适应的企业文化。企业文化是企业信奉并付诸实践的价值 理念。在员工分享共同的价值观和信念，依据共同的行为准则和行动的情况下，企业能够取得杰出的成果。但在企业文化与企业战略不相一致的情况下，企业文化对实现预期的企业变革是一种障碍和限制。存在着很多不同的价值观和行为准则的情况下，就没有整体的企业文化，人力资源规划就难以落实，企业战略难以顺利施。因此，基于企业发展战略的人力资源规划必须以与企业战略相适应的、鲜明的、强有力的企业文化为保障。 滚装公司在构筑企业文化方面提出了“一个愿景，一种作风，八项理念”。优秀的企业文化是一种无形的力量，其核心是企业价值观，其灵魂是企业精神。通过企业价值观的塑造、企业精神的树立，满足人才的精神需求，使人产生归属感、自尊感和成就感，使员工从内心产生一种情绪高昂、奋发进取的工作热情。企业文化的最大作用是强调企业目标员工理想的一致性、强调组织成员理念和价值观的趋同、强调企业员工之间的吸引力和员工对企业的向心力，从而在企业内部形成一股强劲的凝聚力;一旦员工意识到这样的企业文化及其价值观与行为准则使他乐于接受并遵守的，他便会产生一种强烈的归属感，奉献自己的忠诚、效率、责任心和创造力。 同时也需要注意加强企业文化建设对人力资源管理的影响。两者结合一方面有利于人力资源管理，另一方面如果现有的企业文化不支持人力资源创新，则创新很难发生，即使发生了，也容易夭折。因此，当企业面对稳定的环境时，行为的一致性对企业而言很有价值，但是，当环境要求变化时，这些文化就有可能成为障碍。从中可见解决人力资源创新问题的方法是先改变观念。 总之，企业文化与人力资源管理结合可能是静态的，也可能是动态的，企业文化要求贯穿于人力资源管理行为之中。两者相互促进，就有可能更有效地管理人，使人的潜能最大化，从而也就达到了企业在竞争过程中人力资源的优势。 天津港集团的大力支持是软环境保障的另一个重要因素。在汽车物流专业人才培养和队伍建设方面，滚装公司应该得到集团公司更多的工作指导和政策支持，鼓励其进行必要的改革试点，帮助滚装公司坚持走先进管理理念之道路，追求创新，促进人才流动，不断探索和实施人力资源管理的新模式和新方法，推动天津港汽车滚装及物流功能又好又快发展。 结语 规划是在对滚装公司进行了实地调研后，结合目前国内外人力资源管理的新思想、新方法，并兼顾滚装公司的发展需要设计的。在调研中我们发现相对于目前大多数企业而言，滚装公司的管理理念和管理方法是超前的，这体现在高层领导的管理意识和管理思路上，也体现在整个公司的精神面貌和工作效率上。尤其是在人力资源管理方面，滚装公司上下的认识是深刻的，在滚装公司快速发展的初期，提前意识到人力资源的重要性，较早的组织实施人力资源规划，这对滚装公司未来的发展是非常有利的。规划从滚装公司现有人力资源状况分析入手，对其未来3年人力资源需求与供给进行了预测，并制定了人力资源规划方案，强调了规划实施的必要保障措施。 期望此规划为滚装公司未来的工作提供一定指导，进而为滚装公司未来的发展尽一份力。我们相信滚装公司在全体员工的共同努力下，一定会早日实现其规划愿景，为天津港汽车滚装及汽车物流的发展贡献巨大的力量。第24页 共24页