建筑施工技术管理类员工工作压力、自我效能感和工作投入的关系研究.pdf

摘要本研究采用问卷调查法，对湖南省长沙市国有企业、民营/私营 建筑施工企业技术管理类员工的工作压力、自我效能、工作投入进行 研究，探讨建筑施工企业员工压力现状、不同工作压力源对工作投入 到底有什么样的影响以及自我效能感在两者之间的作用。本研究采用 的研究工具为Schwarzer等人(1997)建构的一般自我效能感量表(GSES)的中文版、许小东(2004)所编制的工作压力源量表和Schaufeli等开发的工作投入量表(UWES)中文版。用spssll.5对数 据进差异分析、相关分析、回归分析之后得出如下结论：.1、建筑施工企业员工感到的内源工作压力偏高，外源工作压力 较小。整体工作投入程度也较高。2、所调查对象的工作压力在性别、年龄、工龄、职务和婚姻状 况上存在差异，自我效能感在性别、职位、工龄和年龄上存在差异，工作投入在年龄、工龄、职务和婚姻状况上存在差异。3、员工内源工作压力与工作投入存在显著正相关，即与工作本 身相关的压力适当增加，工作投入加大；外源工作压力与工作投入存 在显著负相关，即工作本身以外的压力越大，工作投入会降低。4、自我效能感在内源工作压力与工作投入之间存在中介作用，即内源工作压力能通过自我效能感对工作投入产生积极影响。关键字：建筑施工企业工作压力工作投入自我效能感ABSTRACTThe questionnaire survey try hard to explain the relationship among work stress,self-efficacy and work engagement of construction employee in the private or state enterprisein hunan changsha.On the one hand,this study explored the relationship between the different work stressor and work engagement.On the other hand,we try to inspect what role self-efficacy act between work stressor and work engagement.In this study,three questionnaires used to investigate workstress,self-efficacy and work engagement.Then we used spss 11.5 to analysis the data contain description statistic,correlation analysis and regression analysis and showed that：First,construction employee perceived high level inside stress and low level outside stress.Second,the construction employeework stress,self-efficacy and work engagement have significant difference in demographic variable.Third,inside stress is significantly positve correlated with work engagement,with an increase of inside stress,the work engagement increase;outside stress is significantly negative correlated with work engagement.The higher the outside stress was,the lower the work involvement was.Fourth,self-efficacy play a mediator role in the relationship between inside stress and work engagement.The inside stress affect work engagement through self-efficacy.Key Words:Construction employee,Work stress,Self-efficacy,Work engagementIV目录中文摘要.I英文摘要.IIIL文献综述.(1)1.1 工作压力.(1)1.2 工作投入.(10)1.3 自我效能感.(16)2.问题的提出及研究意义.(20)21问题提出.(20)2.2研究意义.(22)3研究设计与方法.(24)3.1 研究目的.(24)3.2 研究假设.(24)3.3 研究方法.(24)4.研究结果.(28)4.1 量表的信效度.(28)4.2 描述性统计.(30)4.3 人口统计变量的差异显著性检验.(31)4.4 工作压力、自我效能感和工作投入的关系.(38)4.5 自我效能感在工作压力对工作投入影响过程中的作用机制(39)5.讨论分析.(45)5.1 建筑施工企业员工工作压力的现状分析.(45)5.2 人口统计学变量的差异分析.(47)5.3 工作压力、自我效能感和工作投入的关系分析.(50)5.4 自我效能感的中介作用分析.(52)6研究总结与建议.(54)6.1 结论.(54)6.2 建筑施工企业员工压力管理建议.(54)6.3 本研究的不足与展望.(57)参考文献.(59)附录一调查问卷.(63)附录二攻读硕士研究生期间发表的论文.(67)后记.(69)建筑施工技术管理类员工工作压力、自我效能感和工作投入的关系研究1文献综述1.1工作压力L1.1工作压力的定义加拿大内分泌学家Hans.Selye在20世纪30年代第一次系统的提 出了压力这个概念，从此压力吸引了不同学科的注意。20世纪60年 代压力被用于工作场所后，工作压力受到不断关注，由于压力的复 杂内涵，以压力研究为基础的工作压力的研究也从不同角度出发，提 出了许多不同见解。根据压力主流的三种定义，工作压力的定义也以 此为基础分为三类：(1)从刺激角度出发，对工作压力的定义关注于导致个体紧张 反应的事件或刺激。如LaunieK1978)认为“工作压力是需要超出正 常适应反应的任何状况Cooper和Marshall(1976)认为“工作压 力就是和特定工作相关的负面的环境因素。”该观点强调压力源的影 响作用，其研究主要集中于对如工作负荷、角色冲突、组织支持等各 种压力源的测量、对个人和组织的影响等。该定义的缺点是忽视了个 体对相同压力源反应的差异性。(2)从压力反应的角度出发，如压力之父Selye(1956)就认 French,J.R.P.Hahn,R.L,Aprogram approach to studying the Industrial environment and mental healthfJ.Journal of Soeial Issues.1962,18:1 47 Lazarus R S,Launier.Stress-related attraction between person and environment J.In L A.PervintM.Lewis(Eds),Perspectives in international psychology.New York Plenum,1978,287-327 Lorne Sulsky.Carlla Smith,工作压力国,马剑红等译校,2007硕士学位论文为压力是“对任何外在要求的非特异性反应Summers。995)认为工 作压力是由于正常的生活方式被迫改变而导致的不舒适感汽这种观点下的研究主要是测量和分析个体在工作压力下所产生 的生理、心理、行为和态度等压力反应状态。这种观点的缺陷在于忽 视工作压力的来源,而了解压力源对于工作压力干预措施的实施是非 常重要的。(3)从刺激.反应的角度出发，对压力的定义主要基于 Lazarus(1984)提出的交互模型，他认为压力是环境刺激和个人反应 之间交互作用的结果，压力以及其程度的感知不仅取决于压力源，还 取决于个体对此产生的心理认知评价，这种评价同时还受到各种个体 特征以及环境的影响。李中海、廖建桥(2001)就认为，工作压力是工作中个人处理 问题的能力和意识到与工作要求不相称时的反应。许小东等(2004)认为工作压力是压力源刺激和个体特征及应对方式共同作用下的一 个系统过程，包括所产生的一系列生理、心理和行为反应。这一类定义将工作压力看成是一个由压力源、压力中介/调节过 程和压力反应的过程模型。在这个过程中，压力不一定是破坏性的，研究者们会研究积极压力和消极压力，只有人和事被感知为压力时才 是压力源，其中个体的特征成为重要的中介变量。2,许小东,孟晓斌.工作压力一应对与管理国.北京;航空工业.,2004李中海，层建桥.现代企业中的工作压力管理.工业工程,2001,4(1)：11-15LazarusR.S.,Folkman,S.Sterss.appraisalandcopingM.Newyork:Sprinpaer,1984consequencesoffeltjobstressJ.NevJersey:PrenticeHall,1995,38-47*SuonersTP,DeCotiisTA,DeNisiAS.AfieldstudyofsooeantecedentsandSelye,H.ThestressoflifeM.NY:McGraw-Hi11,1956建筑施工技术管理类员工工作压力、自我效能感和工作投入的关系研究本研究中所采纳的压力定义就是基于刺激-反应研究范式，将工 作压力看成一个系统过程，一个多维的、多层次的涵义，主要包括压 力源、中间变量和压力的各种反应。1.1.2工作压力理论模型在压力的研究过程中，形成了不同类型的压力理论，在这里简要 介绍一下具有代表性的几个理论：(1)传统理论即工作压力的传统研究方法，主要是从静态的角度，对与压力有 关的一个或几个因素进行测量，研究其对个体及组织的影响作用吗(2)个体环境匹配模型(Person-Environment Fit Model)该理论在工作压力领域得到大量应用，一般而言，P-E匹配模型 将压力看做个人特征和环境特征之间的匹配不良。这方面的代表人物 French(1982)及其同事认为只有个人特征和工作环境相匹配才能 适应良好，他们还对匹配类型进行了区分。许多研究者在组织情境中 对french的P-E匹配理论进行了验证，如Caplan等人在此基础上提 出了扩展模型，认为P-E匹配不仅要考虑当前，还要考虑过去和预期 的匹配。该理论所受到的最大批评是认为其忽略了人与环境之间关系 的动态性。(3)工作需求-控制-支持模型(Job Demand-Control-Support Model,JD-C 模型)_,石林.工作压力理论及其在研究中的重要性田心理科学进展,2002,：433-438.9 French J R P.Jr.Caplan R D,Van Harrison R.The mechanisms of Job stress and StrainM.Chichester.England:Whey.1982:5-11转引自Lorne Sulsky,Carlla S,ith.工作压力M.马剑红等译校,2007硕士学位论文JD-C模式由Karasek(1979)提出，是工作压力研究中深具影响的 模型之一。Karasek认为，工作活动中包含两个关键特征工作要求 和工作控制，二者共同影响工作压力；工作要求是指存在于工作情景 中的(心理)压力源；而工作控制则反映了员工对工作的控制度。该 模型假设工作压力是工作要求和工作控制之间的交互作用:高工作压 力(高要求、低控制)最有可能对健康产生消极影响，而高工作要求 和高工作控制则会促进工作动机。对JD-C模型的批评之一是认为该 模型构思过于狭窄，只考虑两个方面的因素，因此基于它的进一步研 究也扩展到诸如控制源、自我效能感、传统性、社会支持等其他相关 理论变量的作用久(4)Lazarus的交互作用模型Lazarus(1984)的基于交互作用模型的压力评价理论认为压力 是一个随着时间和任务的改变而改变的过程,该模型的进步在于考虑 了时间因素，以及压力产生过程中的动态性。该理论认为压力的产生 基于两次认知评价:初级评价考察面临情景是否具威胁性，次级评价 考虑自己所具有的压力应对资源支Lazarus的理论为工作压力的研究 提供了一个很好的整合模型，但缺点在于太一般化，不能实现足够的 具体化。(5)Robbins(1997)的“压力源.压力体验-压力结果”模型 Karasek,R.A.Job demands,job decision latitude and mental strain:Implications for job redesignJ.AdministrativeScience Quarterly,1979(24):285-308吴亮，张迪，伍新春,工作特征对工作者的影响一要求-控制模型与工作要求-资源模型的比 较J.心理科学进展,2010,Vol.18,NO.2,348-355 Lazarus,R.S.Polkman,S.Stress,appraisal,and coping J.New York:Springer,1984e Lazarus RS.Psychological stress in the workplace.In:Rick Crandall,PamelaL.Perrewe,eds M.Occupational Stress:A HandbooL New jersey:Prentice Hall.1995:2-94建筑施工技术管理类员工工作压力、自我效能感和工作投入的关系研究该模型在组织的压力管理中得到了广泛的应用。Robbins认为当 个体面临的活动具有不确定性且结果对个体而言具有重要性时,压力 就会产生；来自各方面的压力源与个体差异共同影响压力感知，进而 产生生理、心理和行为反应等压力结果。以上这些模型从不同角度出发，各不相同，但基本上都将压力体 验看做认知过程的最终结果。而随着研究者的不断努力，未来的理论 发展将更加深入。本研究参考前人提出的工作压力的模型框架，从压 力源出发，综合考虑其与中介变量(自我效能)以及压力结果(工作 投入)相互之间的关系。1.1.3工作压力相关研究(1)压力源的研究压力源是工作压力研究中的核心内容，一般指工作环境中长期的 或突发的导致工作压力的因素。复杂的工作压力系统中这些不同压力 源之间会相互影响，从而对工作行为产生不同的影响。总的来说，压力源可分为组织相关和工作者个人相关，但由于研 究者们的研究基于不同的压力理论模型，针对群体也各不相同，因此 产生了不同的压力源分类。Weiss(1976)认为工作组织中的压力源主 要有:工作本身因素、组织中的角色、职业发展、组织结构与组织风 格、组织中的人际关系。Cooper和Marshall(1978)也提出类似压力源 5StressMLWiley:Chichester,1978.7-12.ProfessionalCooper,C.L,Marshal,J.Stressamongnurses.InWhiteCollarandBanageoentM.1976.257-263.WeissHEffectsofworkstressandsocialsupportoninformationsystems*罗宾斯.组织行为学M.北京:中国人民大学.,1997:474硕士学位论文分类。Ivancevich和Matteson(1980)把工作压力源分为组织内部和组 织外部的压力源两部分，包括生理条件、个体层面、团队层面、组织 层面和组织外因素五个基本类型。Hendrix,W.H.(1995)Summers*T.P.Q995)等人也将压力源分为组织内部因素，组织外部因素和个人 特征三类。Robbins(2002)提出的压力源不仅包括组织和个人，还 包括外在环境如经济、政治和技术的不确定。国内的工作压力源研究而言亦是如此。如国内学者舒晓兵、廖建 桥(2003)的实证研究中，将工作压力源归纳为7个方面:组织的结构 与倾向、工作条件与要求、职业发展、组织中的角色、人际关系、社 会支持和管理事务。许小东(2004)则将工作压力源因素分为内源工 作压力和外源工作压力：前者是关于工作本身的如工作负荷、工作标 准等因素，后者则由工作活动以外的如工作环境、角色冲突等因素构 成；它们是两类独立的对工作行为影响也不同的压力变量。我国关于压力源的研究一般都针对特定群体，涉及较多的是教 师、护士、学生、导游等。近年来有关企业员工压力源的研究增多，包括对不同企业性质(国有企业和私/民营企业)的压力源进行比较,对不同性质的员工(如管理人员、知识型员工)的压力源构成及影响 进行探讨、对不同压力源与主观压力感之间的关系进行实证研究等。压力源的研究对于压力管理有着非常重要的意义,对工作压力源的分 0 Ivancevich J.M,Matteson M.T.Stress and Work:a managerial perspective M.Glenview.L Scott,Foresnan,1980.220-231.曹静.管理人员工作压力源与工作倦怠的关系及其影响因素研究D.同济大学.2005扬巍工作压力源、组织支持感知与工作投入关系研究D.浙江大学.2008舒晓兵，廖建桥.国企管理人员工作压力源与工作满意度实证研究UL工业工程与管理,2003,2:34-37许小东,孟晓武.组织工作压力的两维管理模型枸建研究J.管理评论,2004,16(8):37-40 6建筑施工技术管理类员工工作压力、自我效能感和工作投入的关系研究析有利于提出具有针对性的压力管理策略。(2)压力与个体特征人们发现工作压力的影响是因人而异的，研究者们也对个体因素 对压力感知的影响进行了探讨。(1)性别。Davidson和Cooper(1987)研究发现，女性更容易产生心理压力反应(如压抑和疲劳症状等)；男性容易产生身心压力反应(如高血压和心脏病等)o PiltCh等人(1994)研究发现女性员工比男性遇到更大的个人和组织压力源，也更易体验压力反应症状。国内一些研究也发现职业女性与职业男性 的压力存在差异(李玉芝，2004；黎永泰、曾静，2007；侯典牧、刘翔平，2009)o但Martocchio和Oleary(1989)的研究结果却没 有发现性别在压力过程中的影响作用。(2)人格。研究者们均认为 人格会影响人们对压力的反应，只在影响程度上有所争议而已。根据 对压力的倾向程度人格可分为不同的类型，如费德曼与罗森曼提出的 A型、B型人格、理性情绪疗法创始人艾里斯的非理性、不合理人格 等。Muhammad Jamal(2005)以加拿大和中国大陆员工为对象的研究表 明工作压力与A型人格存在相关久(3)情绪智力。有多项研究表 Davidson M.J.,Cooper C.L.Female managers in Britain-a comparative perspectiveJ.Human Resource Management,1987,26(2):217-42.0 Pi Itch C.A.,Walsh D.C.,Mangione T.I.,Jennings S.E.Gender,work,and mental distress in an industrial labor force:An expansion of Karasekz s job strain model.In G.P.Keita and J.J.Hurrell,Jr.(Eds.)Job stress in a changing,1994 workforce:Investigating gender,diversity,and family issuesM.Washington DC:American Psychological Association,1994:39-45.Martocchio J.J.40zLeary A.M.A note on stress:A meta-analysis of.the relationship Between sex and occupational stress J.Journal of applied Psychology,1989,74(3),495-501.*Muhammad Jamal.Short coununication:Persona 1 and organizational outcooes related to jpb stress and Type-A behavior:a study of Canadian and Chinese employees J.Stress and Health,2005,217硕士学位论文明情绪智力与工作压力之间呈现负相关关系支(3)压力系统的中间变量随着压力研究的不断发展和深入，压力研究逐渐从“压力源压力 反应”的线性关系研究转向多重变量对工作压力机制的影响。如高英(2008)对知识型员工的研究表明组织支持在工作压力过程中可发 挥12%-97%的中介作用。而由于压力的认知特点，许多压力模型中 加入了心理调节机制。心理调节变量对压力感知的影响受到研究者们 的认同，只是影响程度的多少有所争议。在工作压力过程理论中，工 作压力源只是一种客观存在的刺激物，它本身对压力大小不起决定作 用，但起中介或调节作用的心理因素则影响着工作压力的感知和工作 压力应对的优劣。一些研究者发现工作压力的外部因素并不普遍适 用于所有个体，处在相同的工作压力情景下，有的人会感觉到压力，而对有的人可能并不构成压力。因此研究者认为个体所具备的一些特 性如情绪智力、容忍力、认知评价、效能感、控制感和人格等以及压 力应对方式对压力具有一定的调节或中介作用。如李志鸿(2008)等 人通过对七百多名中学教师进行问卷调查发现教学效能感在教师工 作压力与职业倦怠之间起着部分中介作用.(4)压力的结果变量研究发现工作压力对身心健康、工作满意度、离职意愿、工作倦李锐.工作压力与情绪智力对员工工作倦怠的影响研究网.华东师范大学,2008*高英.知识型员工工作压力与组织支持关系实证研究【3.辽宁大学,2008*Cooper C.L.,Payne R.Cause,coping and consequences of stress at workM.John lileyftSons Ltd,1988.*李志鸿，任旭明,林琳,时勘.教学效能感与教师工作压力及工作倦怠的关系【Jl.心理科 学,2008,31(1):218-2218建筑施工技术管理类员工工作压力、自我效能感和工作投入的关系研究怠、工作家庭冲突等有着较大的影响。工作压力在员工身心疾病中 所扮演的角色一直以来受到研究者们的关注，例如抑郁症、睡眠问题 等等。而工作倦息是大多数研究者认为是长期处于工作压力之下出现 的一种表现形式。吴谅谅(2003)等人的研究表明工作压力越大就 越容易产生工作/家庭冲突。舒晓兵(2005)研究结果表明工作压力源 对工作满意度有着显著的影响。刘兵(2010)等人的研究显示不同 年龄段护士工作压力源与其离职意愿均呈现显著相关。LL4工作压力的测量由于工作压力的复杂性，在概念上还没有一个统一的定义，因此 建立一个普遍适用的测量工具就很困难。国外近些年用于对工作压力 的测量应用较多的工具有以下几种:Cooper的工作压力指标(0SI)量 表、Mclean的工作压力量表、Kan-rasek的工作内容量表、Hurrellt 和Mclaney的工作控制量表。House和Rizzo的工作压力量表、Lazarus 的应对方式量表。对于压力的测量来说，国内研究者主要是对国外的工作压力测量 工具进行修订，如王重鸣(1993)余善法等人(1997)对OSI,李健、兰亚佳等对Mclean的工作压力量表进行过修订和信效度检验,同时也尝试开发和设计针对本国专门的测量工具，如周跃萍和周莲英吴谅谅，冯颖，范巍.职业女性工作家庭冲突的压力源研究J.应用心理学，2003,9(1):43-46.舒晓兵.管理人员工作压力源及其影响J.统计研究,No.9,2005,29-35,刘兵,蔡敏,罗玫.不同年龄段护士离职意愿与工作压力源的相关性分析及对策J.护理学 杂志2010,VoL25,Nol6.王3明职业紧张量表的修订与应用U,应用心理学,1993,8(2):25-40.硕士学位论文(2004)的工作生活压力源量表、封丹瑞和石林(2005)编制 的公务员工作压力源问卷、孟晓斌和许小东(2008)编制的管 理者工作压力量表等。总的来说,这方面的研究较少，且编制的一 些量表还需经过大量的实证研究的验证。1.2工作投入1.2.1 工作投入的定义工作投入是随着积极心理学的兴起,作为工作倦怠的积极对立面 而被关注的一个研究热点，关于工作投入的概念目前还没有一个定 论，不同学者从不同角度提出了不同定义。Kahn(1990)最先提出“工作投入”的概念,他认为工作投入是“组 织成员控制自我以使自我与工作角色相结合”，并进一步将工作投入 分为生理(physical)、认知(cognitive)和情绪(emotional)等3个 维度支在工作倦怠研究方面颇有建树的学者Maslach(1997)等在积 极心理思潮的影响下，从工作倦怠转向工作投入的研究，他们将工作 投入和工作倦怠视为完全相反的两个概念，是一个三维连续体的两 极，相对于工作倦怠的三个维度一情绪衰竭、疏离感、职业自我效周跃萍，周莲英.不同职业人员工作压力源及压力反应的比较研究J.心理学探 新,2005,1：63-69封丹增,石林.公务员工作压力源问卷的初步编制U1.中国生理卫生杂志,2005,5:297-300 孟晓斌，许小东.企业管理者工作压力的绩效属性.商业经济与管理，2008,11:27-33*Kahn,V.A.Psychological conditions of personal engagement and disengageaent at work J.Academy of Management Journal,1990,33(4):692-724 1 Kahn,I.A.To be fully there:psychological presence at workJ.Human Relations,1992,45:321-349*Maslach,C.and M.P.Leiter.The truth about burnout:How organizations cause personal stress and what to do about itM.San Francisco,CA:Jossey-Bass,1997 建筑施工技术管理类员工工作压力、自我效能感和工作投入的关系研究能感降低，工作投入以精力(energy)、卷入(involvement)和效能 感(efficacy)为特征。但以Maslach为代表的学者们并未进行实证研 究来对工作投入与工作倦怠的对立关系进行验证。Schauffeli等(2002)则认为工作倦怠和工作投入并不是完全相反 的两个概念，二者只存在中度负相关。Russell和Carroll(1999)也 持有相同的观点，并认为积极和消极情感是两个彼此独立的心理状态。在积极心理学思潮的影响下，Schaufdi提出了工作倦怠和工作投 入的整合模型，Schaufeli等人将工作投入定义为“一种与积极的、充 实的、与工作相关的、具有活力(vigor)、奉献(dedication)和专 注(absorption)特征的心理状态。”根据以上学者们的定义，归纳起来可以看到工作投入包括认知、情感、行为三个方面。本文采用的定义即目前最为主流的Schaufeli 的定义。1.2.2 工作投入相关理论模型(1)动机理论模型Kanungo(1982)提出的“动机理论模型”认为个体内在需求显著 影响着个体的工作行为和态度,工作投入的状态的产生是由于当前的“Schaufeli,V.B.,I.M.Martinez,A.Marques Pinto,M.Salanova and A.B.Bakker.Burnout and engagement in university students:A cross-national studyJ.Journal of Cross-Cultural Psychology,2002,33(5):464-481王彦峰，秦金亮.工作倦怠与工作投入的整合心理科学进展.2009,Vol.17.No.4.802-820 Hallberg,U.E.,Johansson,G.I Schaufeli,W.B.Type A behavior and work situation:Associations with burnout and work engagement.Scandinavian0.Journal of Psychology,2007,48,135-142.KanungotR.N.Measurement of job and work involveaentJ.Journal of Applied Psychology,1982,67(3):341-349硕士学位论文工作能满足个体的需要，从而导致个体对工作的认同，反之若目前工 作不能满足个体的需要和期望，个体就会对工作产生疏离感。Brown(1996)根据此模型的研究发现，在特定工作上，重视外在需求 的管理人员的工作投入显著高于那些重视内在需求的人,这可能表明 组织提供的奖励措施对那些重视外在需求的人更有效支(2)工作个人匹配理论Maslach等人基于工作一个人匹配理论来解释工作投入的形成机 制。他们认为可从工作负荷、控制感、报酬、团队、公平以及价值观 等六个方面来评定个人与工作之间的匹配度，而匹配度越高，则工作 越投入；不匹配时，则会工作倦怠久(3)工作需求-资源(JD-R)模型Demerouti,Bakker,Nachreiner 和 Schaufeli(2001)在 Maslach 等 工作倦息研究的基础之上构建了工作需求资源模型(Demand-Resources Model,JD-R)他们认为，任何职业都具有工 作需求和工作资源这两类不同变量：前者指工作的物理、社会和组织 方面的要求，对个体来说是一个能量耗竭的过程；后者指来自于工作 的物理、社会和组织方面的资源，有利于满足需求和促进个体自我实 现。JD-R模型描述了两种心理过程:持续的工作要求会将员工的精力 Brown,S.P.i Leigh,T.f.A new look at psychological climate and its relationship to job involvement,effort and performanceJ).Journal of Applied Psychology,1996,64(4):358-368 1 Maslach,C.and M.P.Leiter.The truth about burnout:How organizations cause personal stress and what to do about itM.San Francisco,CA:Jossey-Bass,1997 DeffieroutitB.,A.B.Bakker,F.Nachreiner and f.B.Schaufeli.The job demands-resources aodel of burnout J.Journal of Applied Psychology,2001,86(3):499-512 建筑施工技术管理类员工工作压力、自我效能感和工作投入的关系研究耗尽，引起工作倦怠和身心健康问题，而工作资源能激发员工工作动 机，促进工作的投入；其还认为在高工作需求的情况下，工作资源对 工作投入具有显著的影响。该模型应用非常广泛，得到了许多实证 研究的支持。(4)员工健康的积极和消极双过程模型(The dualprocess model of positive and negative employee well-being)针对JDR模型太过宽泛的缺点，Schaufdi和Bakker(2004)提 出了员工健康的积极和消极双过程模型，将工作倦怠和工作投入融合 在一起。该模型以工作需求和工作资源作为前因变量，包括工作倦怠 和工作投入两个过程，最后影响员工的健康以及工作态度问题久后 继的研究对该模型进行了改进，主要是对前因变量和效果变量进行充 实或重组以形成新的双过程模型进行研究支1.2.3 工作投入的测量May等(2004)曾根据Kahn有关工作投入结构的观点编制了一 个包含13个项目的组工作投入量表(a=0.77),测量生理投入、认知 投入及情绪投入等三方面的内容支Maslach等认为可以直接用“Maslach工作倦怠问卷”(MBI)测量 Demerouti,E.,Bakker,A.B.,Nachreiner,F.,tSchaufeli,1.B.(2001).The job demands-resources model of burnoutJ.Journalof Applied Psychology,86,499-512.Schaufeli,W.B.,IBakker,B.(2004).Job demands,job resources and their relationship with burnout and engagement:A multi-sample studyJ.Journal of Organizational Behavior,25,293-315.王彦峰，秦金亮.工作倦怠与工作投入的整合J.心理科学进展.2009,VoL17,No.4,802-820May D H,Gilson R L,Harter L M.The psychological conditions of neaningfulness,safety and availability and the engagement of the human spirit at workJ.Journal of Occupationa1ftOrganizationa 1 Psychology,2004,77(1):11-13 13硕士学位论文工作投入，MBI将工作倦怠分为枯竭、讥消和专业效能感3个维度,Maslach等认为这个三个分数的反向计分就是工作投入的分数。而Schaufdi等(2002)则认为Maslach那样的测量缺乏科学性，从而在自己的工作投入定义上编制了“Utrecht工作投入量表”(the Utrecht Work Engagement Scale,UWES)该量表包括活力(6 个项目，a=0.72)、奉献(5个项目,a=0.89)和专注(6个项目，a=0.72)3 个分量表久UWES在许多研究中都获得了较好的验证，已成为应用 最为普遍的测量工具。本研究中采用的即是中文版UWES量表。我国学者张轶文、甘 怡群(2005)对该量表进行了修订，认为中文版UWES信效度均较 高，可用于国内相关研究。1.2.4 工作投入的实证研究工作投入的研究者试图寻找促进工作投入的各种条件，以往研究 所涉及的工作投入的影响因素主要包括个体特征相关的因素、工作相 关的因素及家庭相关的因素。