篇一：公司职工考核实施方案.docx

篇一：公司职工考核方案
山西煤销集团太原有限公司煤业分公司
员工绩效考核方案（试行）
一、总则
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的
1、在公司造就一支业务精干的、高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为公司管理层、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在公司形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则
1、以公司对员工的业绩指标和相关的管理指标，以及员工实际工作中的客观事实为基本依据；
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象
本制度适用对象主要为公司各职能部门副经理及以下员工。另有下列情况人员不在考核范围内：
1、进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考
核；
2、公司司机等辅助岗位。
3、临聘人员。
五、考核周期
注：
1、考核时间主要是指由各主管领导与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间。
2、复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁。
3、考核终定时间是人力资源部和综合部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核。
六、考核体制（职责划分）
1、公司经理考核各副经理、总工程师、副总工程师。
2、各分管副经理（总工程师）、人力资源部部长和综合部部长组成考核小组完成对各部门部长、副部长（不包括人力资源部、综合部）的考核。
3、人力资源部和综合部部长、副部长由各副经理（总工程师）考核。
4、各部室（生产技术部、机电供应部、一通三防部、安全监
察部、调度指挥中心、基本建设部、质检中心、财务部）职员的考核由各部部长牵头，人力资源部和综合部组成考核小组完成。
5、人力资源部和综合部职员的考核由分管经理、人力资源部部长和综合部部长组成考核小组完成。
6、人力资源部和综合部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总经理、各副经理、人力资源部、综合办部）是公司员工考核政策的最终仲裁机构。
注。对于公司副总经理级以下员工，均是由员工先自评，再由相应考核小组复评，人事决策委员会最后核定认可。
七、考核标准
公司的考核标准主要是从业绩与能力、工作态度两方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：
各类员工考核权重比例表
八、考核内容
根据职位职责，月度重点工作，关键业务，设定关键考核指标。对于非职务范围内做出特殊业绩受到表彰的，可由直接主管与间接主管酌情予以加分，最多不超过10分；受到员工或协作部
门投诉的，可由直接主管与间接主管酌情予以减分，最多不超过10分。
八、考核表
1、考核表按工作性质进行分类，分为综合、人力类，生产、财务类两种，由综合部和人力资源部研究和设计统一的表格。综合和人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与综合部和人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。
2、月度年终考核成绩由综合部和人力资源部保管，除人事决策委员会外，其他人员一概不得查阅。
九、考核评价
1、绩效工资与绩效等级结果的等级评定：
基准绩效工资：基准绩效工资占员工当月基准工资的40%；绩效等级：员工绩效按照考核结果分为a、b、c、d、e五等，公司根据员工每月（季）绩效考核成绩确定该员工绩效等级并核算员工月度绩效工资，考核成绩、绩效等级与绩效工资浮动比例的对应关系见表。
全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“a”、“b”、“c”、“d”、“e”五等级，并作如下界定：
2、考核等级比例控制：
为减少考核的主观性及心理误差（对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门比例控制，考核结果要按下面比例：
a级：不超过本部门员工总数5％
b级：不做限制
c级：不超过本部门员工总数20％，不少于1人
d级：不做限制
e级：不做限制
注。员工连续三次或一年中有四次考核成绩为e者视为低绩效者，给予降职、减薪、待岗等处罚，被处罚者经过3个月的培训仍不能适岗者，视为不适合在本公司发展，将予以劝退。
绩效考核结果按月度实施，即当月考核结果，在下月工资发放时，综合体现当月绩效。
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、先由被考核员工与直接主管签订《员工绩效考核量表》，间接主管具有最终确定权（副总经理级考核人为总经理）。考核量表须在每季次月6日及次月3日前完成；员工的直接主管与间接主管对员工的绩效合约要清楚把握，帮助指导和提供必要的支持，以达成目标。由于工作调整和变化，或领导安排临时性任务导致原来的绩效合约内容发生重大变化，要及时调整考核内容，并制
篇二：公司员工绩效考核方案
公司员工绩效考核方案
2013年7月
目录
第一条考核目的、原则和对象.....................................................................................2
二、考核原则................................................................................................................2
三、考核范围................................................................................................................2
第二条考核方式..................................................................................................................3
一、部门、下属子（分）公司评分...............................................................................3
二、岗位评分................................................................................................................3
三、评分方式................................................................................................................4
第三条考核安排..................................................................................................................8
一、考核小组................................................................................................................8
二、考核时间................................................................................................................8
三、考核注意事项.........................................................................................................8
四、考核面谈................................................................................................................8
五、考核结果反馈.........................................................................................................9
六、考核结果运用.........................................................................................................9
第一条考核目的、原则和对象
一、考核目的
为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度
（一）为公司员工薪酬调整提供依据
（二）为公司员工晋升提供资料
（二）为公司员工培训工作提供方向
（三）促进公司与员工之间的沟通、交流
二、考核原则
（一）公开性原则
应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。
（二）客观性原则
用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。
（三）与目标管理相结合的原则
目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
三、考核范围
本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）
公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条考核方式
对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。
一、部门、下属子（分）公司评分
按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。
二、岗位评分
（一）岗位目标考核
一、确定岗位目标
根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。
二、拟定工作计划
根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。
表1.____岗位____年工作计划
三、目标执行情况检查
个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。
四、困难处理
目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进行处理。
1.该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。
2.确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年第二季度末。
（二）岗位业绩评价
根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。
三、评分方式
（一）一般管理人员评分方式
1.由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。
2.由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。
3.由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。
4.人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子（分）公司业绩的评分占个人考核总分的30%。
（二）一般工作人员评分方式
1.由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。
2.由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。
3.由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。
表2.子公司一般管理人员考核评价表
篇三：员工绩效考核办法
广东美的集团空调事业部文件
美冷字[2011]10号签发人：方洪波
员工绩效考核管理办法
第一章总则
第一条目的
为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。第二条原则
严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。第三条指导思想
建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。第四条适用范围
本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度（二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章考核体系
第五条考核对象
Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工第六条：考核内容
1、业绩考核。Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。
2、能力考核。通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。
3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和
第七条：考核方式
考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。
第三章考核实施
第八条考核机构
人力资源部。作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。
二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口
管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。第九条考核周期
以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。具体时间以通知为准。第十条考核流程
根据职位说明书和部门月度工作计划，每年1月和7月份由人力资
源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于1月15日和7月15日前将考核结果报事业部人力资源部。
第四章考核结果的应用
第十二条培训
在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。第十三条岗位轮换和晋升
在进行岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员工的工作和环境适应能力。注：工资序列升（降）每半年进行一次，在每年2、8月份根据考核结果进行调整。
员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受事业部规定的调薪时间限制：
（1）职务晋升；
（2）在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献，必须填写《特殊调薪申报表》，报人力资源部审核，总经理审批。
第十五条绩效收益
某普通员工年中（终）绩效收益=该职能部普通员工年中（终）绩效收益发放总额×计提系数
计提系数=ei×pi／∑ei×pi
ei=某管理人员管理工资月标准额×在考核单位工作时间（按月计算）pi=该员工个人绩效评价得分
i=表示某普通员工
注。个人考核结果（Ｐ）为d等者，取消奖金的发放；试用期员工不享受奖金；在考核单位工作时间按转正后计算。
第十六条审批流程
考核结果处理表按被考核者——直接主管——部门主管——人力
资源部的流程进行审批，但汇总报表要报事业部总经理审批。
第五章考核面谈与绩效改进
第十七条考核面谈
员工考核的核心是结合工作计划和目标，目的在于干部对下属的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：
（1）让被考核者了解自身工作的优、缺点；（2）对下一阶段工作的期望达成一致意见；
（3）讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。
第十八条绩效改进
每个考核期结束后，考核者与被考核者应经过协商共同制订《员工绩效改进计划书》，报人力资源部备案。
第六章考核结果的管理
第十九条考核指标和结果的修正
由于客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后人力资源部还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定。
第二十条考核结果反馈
被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核结束后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。第二十一条考核结果归档
考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源部归入被考核者个人档案并负责保存。第二十二条考核结果申诉
被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向事业部人力资源部提出申诉，人力资源部需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。
第七章附则
第二十三条本办法由事业部人力资源部负责制订、解释及修订；第二十四条本办法自发布之日起开始实施。
附表：
1、员工工作业绩评估表2、员工工作能力评估表3、员工工作态度评估表4、员工绩效考核结果处理表5、员工绩效改进计划表
6、员工绩效考核评定细则及相关评价指标的说明
美的空调事业部
二00一年一月六日
发：各单位送：辛副总、金副总报：集团总裁办
印发份数：14份其中存档：1份
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